DIRECCION DE PERSONAS

CASO : VITALITY HEALTH

Equipo 3, aula 99
Álvarez Jauregui, Johan Víctor Luis
González Aponte, Carolina
Pérez Hernández, William
Sánchez Arce, María Graciela
Vargas Amado, Luis Alfonso
Identificación de Situación de Vitality Health -
 
A fin de identificar la situación actual de VITALITY se efectuó un análisis DOFA
Matriz DAFO - Compañia VITALITY HEALTH
FACTORES INTERNOS DE LA EMPRESA FACTORES EXTERNOS A LA EMPRESA
DEBILIDADES (-) AMENAZAS (-)
1 Falta de valoración en puestos de trabajo clave lo que originó el inicio de la rotación de estos puestos. 1 Entorno VUCA (Volátil, incierto, complejo y ambiguo).
Demasiados niveles de EVD, generando que no se pueda distinguir aquellos trabajadores de buen Perdida de participación en el mercado por lanzamientos fallidos (competitividad externa superior en un 7-8%
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desempeño de aquellos de los que no lo tenían. con respecto a la competencia
Revisiones Salariales únicamente en función al desempeño, generando problemas de equidad interna y mal Los competidores están en constante Innovación
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clima laboral.
Inadecuado despliegue del proceso de EVD a los gerentes quienes no tenían las herramientas necesarias para
4 4 Atracción de Talentos por parte de la competencia (científicos e investigadores)
que tomen en cuenta la importancia del presente proceso
5 Aumento de la rotación del personal 5
No se distingue a aquellos trabajadores de buen desempeño de aquellos de los que no lo tenían,
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generando altos costos en nóminas debido a la inclusión del presente personal con baja evaluación
. sistema de Evaluación de desempeño impulsaba el incremento de un unico salario de componente fijo, el
El
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cual era fijo. Generando insatisfacción en aquellos trabajadores de algunas áreas con alto desempeño
El equipo de Líderes no se encuentran comprometidos con el Sistema de Evaluación de desempeño,
8 generando un incorrecto despliegue, alineamiento y evaluación de los objetivos 8

FORTALEZAS (+) OPORTUNIDADES (+)

2008 Nombran a una nueva CEO en la Dirección de la empresa , Beth Wiliams con experiencia en el rubro y Capital Humano comienza a tener una presencia muy importante (en el 2007 llegan a tener una planilla de 7000
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con un estilo de Liderazgo enfocado en solucionar problemas. empleados)
Reconocen que para ser una organización competitiva a nivel mundial deben de contar con un optimo sistema de
2 La marca es conocida a nivel global. 2
Evaluación de Desempeño
Inicio de nuevo sistema de Evaluación de Desempeño.
3 Cultura de Invertir y apostar en I+D desde sus inicios 3

4 Solidez Financiera en los últimos años y a pesar de la actual situación sigue creciendo. 4

5 5
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Equipo 3, aula 99
Luego de realizado el respectivo FODA adjuntamos un Plan de Redefinición del Programa de EVALUACION DE
DESEMPEÑO en donde también se incluya dentro de los objetivos de los líderes :

Roadmap
Nuevo Proceso de Evaluación de Retroalimentación

Desempeño Evaluación
• Retroalimentación final

• Autoevaluación
Retroalimentación • Evaluación del jefe directo
• Calibración
• Revisión de avance de • Retroalimentación final
Definición de objetivos • Encuesta de Satisfacción
Objetivos • Se recomienda efectuar 4 al
año

Sensibilización a  SMART ligado a KPI’s,

alineados a iniciativas
Presentación a Líderes estratégicas
Directorio
• Importancia del Sistema de
EVD
• Importancia del • Impacto
Sistema de EVD
• Impacto

Equipo 3, aula 99
Fortalecer la Gestión de Compensaciones, teniendo prioridad las posiciones del área de I&D, alineados
a 4 criterios: Impacto, Comunicación, Innovación y Conocimiento:
Con el fortalecimiento de ambos procesos, como estrategia de Recursos Humanos se podrán
comprometer 04 factores de éxito.

Evaluación de Gestión de Factores de

desempeño Compensaciones Éxito
• Sensibilización y Capacitación a líderes
a través de un programa de Liderazgo. Reducción en la rotación
• Revisión de perfiles y de los Top Talent
• Alineamiento y foco en el resultado de valoración de puestos según
objetivos establecidos también para impacto del Negocio Mejora en alcance de
Líderes. objetivos
• Actualización de sueldos según
• Feedback constante (5 al año) nueva valoración. Crecimiento en la
participación del mercado
• Seguimiento de Objetivos y calibración • Reunión de Comunicación con
de evaluaciones (Curva Distribución) equipo de I&D
Mejora en el Clima Laboral
• Resultados para impacto de
compensaciones, desarrollo y TMR
Equipo 3, aula 99
Los Planes de acción a diseñarse y aplicarse por parte de la Dirección de
Recursos Humanos para potenciar su contribución al éxito global de Vitality
mediante la mejora de los procesos de gestión de personas son los siguientes .