Derecho Colectivo del Trabajo

LIBERTAD SINDICAL
Se constituye como un elemento central, base esencial de los sistemas modernos de relaciones
laborales e indispensable para un sistema político del tipo democrático, de lo cual deriva su
inclusión en las principales constituciones nacionales y en las declaraciones internacionales sobre
derechos fundamentales. (Hugo Fernández Brignoni)

La aparición de la libertad sindical significó un cambio en el concepto de derecho fundamental,

siendo el producto de dos factores:

i. La transformación misma del concepto de derecho fundamental que involucra la aparición

de los derechos sociales, y
ii. El reconocimiento de que existe otro sujeto de derecho que no es el hombre
individualmente considerado, sino el grupo o conjunto de personas organizadas.

*antes la huelga está solo en el sistema colectivo reglado, pero luego se comprendido que se pude
manifestaren cualquier ámbito al ser un DDFF

Esta libertad debemos distinguir un ámbito individual y otro colectivo:

- Individual: entendiendo a la pregunta de ¿Qué puedo hacer yo? Como persona,

presentando así distintas facetas:
a) Positiva, en donde podemos encontrar el derecho a fundar organizaciones
sindicales sin autorización previa (constitución de sindicatos: libre constitución,
registro (CHL), autorización) y la libertad de afiliación a una organización sindical
ya fundada.
b) Negativa, en donde podemos encontrar la libertad de no afiliación y de
desafiliación a una organización sindical ya fundada, además del derecho de las
organizaciones sindicales a establecer sus propios fines.
- Colectivo: debemos pensar en el abstracto colectivo, como ente, presentan distintas
libertades:
i. Reglamentación
ii. Representación
iii. Ejercer la actividad sindical en forma autónoma (organizar su administración y
funcionamiento interno)
iv. Disolución
v. Federación

Pilares de la libertad sindical: Tutela de libertades sindicales:

1
Atendiendo a la tutela de libertad sindical, debemos atender a:

i. Fuero sindical, originalmente identificado con la protección del dirigente sindical contra el
despido, para posteriormente extenderse a la protección de todo trabajador que realice
alguna acción sindical en periodos de especial sensibilidad o relevancia (por ejemplo,
negociación colectiva. Importa la imposibilidad de despido sin autorización judicial.
ii. Prácticas desleales, tiene su origen en la Ley Nacional de Relaciones de Trabajo de 1935
(Ley Wagner) de EEUU, que prohibió determinadas conductas (únicamente) patronales
calificándolas como “prácticas desleales”.
Se relacionan con actos ejecutados en y con ocasión del periodo y proceso de negociación
colectiva.
Lo importante es su relación actos ejecutados con o en periodo de negociación colectiva.
iii. Actos de discriminación antisindical y actos de injerencia, Su origen se encuentra en los
arts. 1 y 2 del Convenio 98 O.I.T además del convenio 87 de la misma organización.

Convenio 98 art 1: los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo
acto de discriminación a menoscabar la libertad sindical en relación a su empleo.
Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
a. sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato
o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;
b. despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas
de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
Del mismo convenio, en su art. 2: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores
deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de
las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su
constitución, funcionamiento o administración.
Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las
medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores
dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener
económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar
estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de
empleadores.
iv. Practicas o actos antisindicales, siendo estas todas aquellas conductas que, por vía de
acción o de omisión, lesionan la libertad sindical, tanto en su manifestación individual
como colectiva, afectando, por regla general, a trabajadores, a sus representantes o a la
organización sindical misma.
Aquí la libertad sindical comprende la facultad individual y colectiva de fundar y organizar
sindicatos, afiliarse a los mismos a organizaciones mayores y, en definitiva, emprender
todo tipo de acciones que correspondan en defensa de los intereses de los trabajadores,
sin interferencia de terceros como el Estado, el empleador, otros trabajadores o
sindicatos.

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 Sujetos activos: empleador art. 289 y 290 – trabajador art. 290 – la organización sindical
art. 290 – la inspección del trabajo.
Sujetos pasivos (art. 289 y 290): trabajadores– sindicatos – dirigentes sindicales –
integrantes del comité paritario de higiene y seguridad y sus integrantes.

Tipos de sindicatos

Estos sindicatos son agrupaciones de trabajadores que tienen por finalidad luchar por beneficios
en común. En la legislación chilena tenemos una regulación no taxativa sorbe los sindicatos y sus
tipos.

Entre estos tipos podemos encontrar:

i. De base, los enumerados en el CT son los de empresa la cual reúne trabajadores de

una misma empresa, art. 3 CT + art. 4 CT respecto a la fusión o división de la empresa;
pueden ser Inter empresas atendiendo a esta agrupación de trabajadores de 2 o más
empleadores distintos, art. 230 CT; de trabajadores independientes el cual reúne a
trabajadores que no dependen de empleador alguno, ni a su vez, empleados bajo su
dependencia; de trabajadores eventuales o transitorios al ser los trabajadores que
realizan labores subordinadas en periodos intermitentes.
(art. 4 de memoria, importante al ser una única presunción del derecho del CT).
ii. De grado superior, encontrando aquí las federaciones (unión de 3 o más sindicatos),
las confederaciones (unión de 3 o más federaciones o de 20 o más sindicatos) y las
centrales sindicales (atendiendo a toda organización nacional de representación de
intereses generales de los trabajadores que la integran de diversos sectores
productivos o de servicios).

Tipos de Sindicatos

De base De grado superior

trabajadores
trabajadores centrales
de empresa inter empresa eventuales o federacion confederacion
independientes sindicales
transitorios

*Obstáculo para que los sindicatos se unan, es la perdida de fuero de cada uno de los
integrantes.

CUADRO QUORUM PARA CONSTITUCION DE SINDICATOS

Requisitos Quorum Dato

Empresa con + de 50 25 que representen, a lo Se descuenta del total. Los
trabajadores menos, el 10% de los trabajadores que tengan

3
 trabajadores impedido negociar
colectivamente
Empresa con + de 50 8, deben completar el Se descuenta del total, los
trabajadores (sin quorum de 25 que trabajadores que tengan
sindicato) representen, a lo menos, el impedido negociar
10% de los trabajadores en colectivamente.
el plazo de 1 año. Sanción
por no cumplir es la caduca
personalidad jurídica por el
solo ministerio de la ley de
manera automática
Empresa con 50 8 que representen como Se descuenta del total, los
trabajadores o menos mínimo el 50% del total de trabajadores que tengan
trabajadores. Si el total es impedido negociar
numero impar, se nivela colectivamente.
hacia abajo
Cuando la empresa tiene 25 que representen, a lo
mas de un menos, el 30% de los
establecimiento trabajadores del
establecimiento
Siempre 250 o + trabajadores, Única regla que no se sujeta a un
independientes del 1% que porcentaje.
representen
Otro tipo de sindicato, necesitara de un quorum de 25 trabajadores.

Constitución de un sindicato (art. 221), son siempre los mismo 3 pasos:

15 días
PASOS: tratativa previa – quorum – convocamos 90 días
ministro de fe – en la asamblea se deben aprobar
los estatutos – elegir el directorio - levantar el acta.

1) Asamblea constitutiva, acá se debe cumplir un quorum, aprobando los estatutos del
sindicato y se elige al primer directorio. Los trabajadores se deben reunir con un ministro
de fe, quien levantará acta de todo lo obrado y certificar con su firma los nombres de los
asistentes y la identificación de la directiva electa. Ministros de fe: Notario Público, Oficial
de Registro Civil, Inspector del Trabajo
asamblea
deposito control
constitutiva
2) Deposito, se debe depositar en la Inspección del Trabajo el acta de constitución y dos
copias certificadas de los estatutos, dentro de 15 días desde que se celebrar la asamblea
constitutiva (días corridos, excepción son hábiles los plazos procesales) y con este solo
hecho de inscribir, deposito o acta de estatuto, el sindicato adquiere personalidad jurídica
(la IT los inscribe en el registro de sindicatos. (no Rut, es un RSU llevado su registro solo la
dirección del trabajo)
3) Control, siendo la formulación de observaciones a la constitución del sindicato en un plazo
de 90 días para verificar que se cumplan los requisitos de la constitución del sindicato que
establece la ley.

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 En caso de existir observaciones, el sindicato puede enmendarlas dentro de un plazo de 60
días corridos, reclamar ante tribunal por el mismo plazo o no hacer nada caducando así la
personalidad jurídica por el solo ministerio de a ley.
4) Comunicación a la empresa, el directorio sindical deberá comunicar por escrito a la
administración de la empresa, la celebración de las asambleas de constitución y la nómina
del directorio y quienes dentro de el gozan de fuero, dentro de los 5 días hábiles laborales
siguientes al de su celebración. (NO SANCION X INCUMPLIMENTO)

Protección: Fuero de los constituyentes, Sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa e

inter empresa, desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva Asamblea y hasta 30
días después de realizada.

Actos posteriores a la C° de un sindicato, el control se presenta por medio de la formulación de

observaciones a la constitución del sindicato. La IT revisa los estatutos en el plazo de 90 días.

En caso de existir observaciones, el sindicato puede:

- Enmendarlas dentro del plazo de 60 días corridos.

- Reclamar ante tribunales plazo 60 días corridos
- No hacer nada: Caduca la Personalidad jurídica por el sólo ministerio de la Ley

Respecto a la comunicación a la empresa, El directorio sindical deberá comunicar por escrito a la

administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del
directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales
siguientes al de su celebración. (No hay sanción para el caso de incumplimiento)

Fuero de los constituyentes, Sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa e Inter

empresa. Desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva Asamblea y hasta 30 días
después de realizada.

La afiliación sindical, siendo esta de carácter voluntario, nadie podrá ser obligado a afiliarse a una
organización para desempeñar un trabajo o desarrollar una actividad (no se puede impedir la
desafiliación) (carácter de la afiliación: voluntaria, personal e indelegable)

Fines del sindicato, Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación
colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su
cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan; (artículo 220 N°1 CT)

Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos

individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario
requerimiento

a) Cuando se trate de derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo

b) Cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad
de sus socios. (artículo 220 N°2 CT)

Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus
infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o
reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;(artículo 220 N°3 CT)

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Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan
por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social
comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus
afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;(artículo 220 N°4 CT)

(art. 220) Son fines principales de las organizaciones sindicales:

1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los
instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los
derechos que de ellos nazcan;

2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos
individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario
requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados
de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o
contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las
remuneraciones de sus afiliados;

3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus
infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o
reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;

4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que
tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés
social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus
afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;

5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su
convivencia humana e integral y proporcionarles recreación;

6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;

7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;

8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad, pudiendo, además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su
pronunciamiento;

9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y

participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales,
culturales, de promoción socioeconómica y otras;

10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de

salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;

11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de

trabajadores, y

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12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estuvieren prohibidas por ley, como:

 Percibir las remuneraciones de sus asociados (art. 220 N°2 parte final)
 Realizar acciones que atenten contra la libertad sindical o entorpezcan la negociación
colectiva (art. 289 y sigt)
 Intervenir en actividades políticas partidistas (art. 19 N°19 inc. 3C°)

Estatutos del sindicato, el mínimo de contenido de los estatutos es:

 Requisitos de afiliación y desafiliación;

 Derechos y obligaciones de los socios;
 Requisitos para ser elegido director sindical;
 Mecanismo de modificación de los estatutos o de fusión de sindicatos;
 Régimen disciplinario interno;
 Clase y denominación del sindicato;
 Frecuencia de Asambleas ordinarias y extraordinarias;
 Personas que pueden convocar a asamblea
 Resguardo para ejercicio de libertad de opinión y de voto de los socios;
 Cuenta anual que el directorio deberá rendir a la Asamblea de socios;
 Número de votos al cual tiene derecho cada miembro

Modificaciones a estos estatutos:

 Se aplica mismo procedimiento para aprobación del primer estatuto

 Se realiza una asamblea de reforma, depósito y control
 Debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los afiliados

Directorio del sindicato, para ser parte de esta organización requirió cumplir ciertos requisitos:

 Afiliado al sindicato
 No haber sido condenado por delito de terrorismo
 Los estatutos pueden imponer requisitos adicionales

Numero de directores con fuero por sindicato:

 Sindicatos que afilien a menos de 25 trabajadores: 1 Director

 Sindicatos que afilien entre 25 y 249 trabajadores: 3 Directores
 Sindicatos que afilien entre 250 y 999 trabajadores: 5 Directores
 Sindicatos que afilien entre 1000 y 2999 trabajadores: 7 Directores
 Sindicatos que afilien entre 3000 o más trabajadores: 9 Directores

Fuero laboral, Desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el
cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical,
por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo,
o por término de la empresa.

Duración en el cargo, no menos de dos ni más de cuatro años, pudiendo ser reelegidos
indefinidamente, salvo que el estatuto señale lo contrario

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“ius variandi” (Artículo 12 del C. del Trabajo) Limitación al ejercicio, no se puede ejercer salvo caso
fortuito o fuerza mayor

Censura, tiene por objeto remover al directorio que haya perdido la confianza de los afiliados. Se
llama a votación con a lo menos dos días hábiles de anticipación, (Quórum mayoría absoluta de los
afiliados con derecho a voto) si se procede a la censura del Directorio se debe proceder a una
nueva elección de la directiva.

Permisos sindicales, como mínimo deberán ser beneficiarios según la cantidad de afiliados de:

 Sindicatos hasta 249 afiliados: 6 hrs. semanales

 Sindicato con 250 o más afiliados: 8 hrs. Semanales

Las citaciones de autoridad pública no se enmarcarán dentro de las 6 u 8 horas, además la

remuneración la paga el sindicato, salvo acuerdo con el empleador. Los permisos se pueden ceder
entre los directores y acumular dentro del mes

Asamblea sindical, siendo el órgano soberano del sindicato, puede ser de carácter:

1) Ordinario, materias relativas al funcionamiento del sindicato, se realizan con la frecuencia

que se indique en los estatutos, las convoca el presidente o la persona que indique los
estatutos
2) Extraordinario, Convocadas por el presidente o por el 20% de los votos de los afiliados.
Para tratar materias sobre modificación de estatutos, disolución del sindicato, enajenación
de bienes

Importante: Se efectuarán en cualquier sede sindical, fuera de las horas de trabajo, pese a esto
pueden también celebrarse dentro de la jornada de trabajo, pero con acuerdo del empleador.

Patrimonio sindical, es de su exclusivo dominio y no pertenece, en todo ni en parte, a sus

asociados. Ni aún en caso de disolución, los bienes del sindicato podrán pasar a dominio de alguno
de sus asociados. (artículo 259 CT). Este se verá compuesto por:

1) cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios de los socios;

2) por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren;
3) por el producto de sus bienes;
4) por el producto de la venta de sus activos;
5) por las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos, y
6) por las demás fuentes que prevean los estatutos. (artículo 256 CT)

Disolución del Sindicato, esto solo podrá ocurrir en 2 casos:

1) Decisión afiliados, Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados, celebrado en

asamblea extraordinaria y citada con la anticipación establecida en su estatuto. Dicho
acuerdo se registrará en la Inspección del Trabajo que corresponda.
2) Resolución judicial, Fundada en el Incumplimiento grave de las obligaciones que le
impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su
constitución. A solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o por cualquiera de sus
socios.

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Titulares de la acción, es cualquiera de los socios, según los casos de la letra b) y c)

La sentencia que acoja la solicitud, deberá ser informada a l IT y a partir de acá esta ultima elimina
de la vida jurídica al sindicato.

¿Qué pasa con los bienes del sindicato? Se producirá la liquidación en los estatutos se deberán
designar que persona será el liquidador, si nada dice en la sentencia judicial se menciona el
respectivo liquidador. Para efectos de liquidación SOLO estos efectos la organización sindical se
reputará existente. Al efectuar la liquidación, el patrimonio del sindicato se destinará al objetivo
que señalen los estatutos; si esto nada dice el Pdte. de la república efectuara el nombramiento del
beneficiario, debiendo recaer esta designación de una organización sindical (art. 259)

Otras formas de sindicato (ver apuntes profe)

1) Delegado sindical
2) Las federaciones y confederaciones
3) Las centrales sindicales
12/09

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En el sistema CHL tenemos 2 grandes características: (tendencia, sistema reglamentaria x ley
20.940)

1. Centrada básicamente en la empresa

2. Cuenta con una frondosa regulación en el CT (medio que el legislador a estipulado para la
negociación)

¿Qué es la N.C? la podremos definir en términos amplio y términos restringidos

1. Amplio, aquella que se efectúa entre los trabajadores organizados y los empleadores y/o
el estado con el objeto de lograr acuerdos a nivel de establecimiento, de empresa, de
profesión o de industria, de la región o de la nación, en mayoría que interesan a los
trabajadores
2. Restringido, aquel proceso destinado a lograr un mejoramiento en las condiciones
comunes de trabajo y de vida de los trabajadores y que culmina en la celebración de un
instrumento colectivo

Regulación:

- CT art. 303 no la define, pero atiende a la buena fe de las partes al momento de negociar,
va mucho más allá de las obligaciones legales y los plazos del código
- C° art. 19 N°16

Plazos. Son de días corridos según el art. 312 CT

Ministro de fe: regulado en el art. 303 CT, presentando especial relevancia en la votación de
huelga (350)

formal o reglada

informal o no reglada
9
intra empresa
de NC

semi - reglada
 empresa

ti
de trabajadores
eventuales, de
supra empresa temporada o de obra o
faena

de federacion

Ámbito de aplicación

Debiendo distinguir entre la parte empleadora y la trabajadora:

- Empleadora: uno o varios

- Trabajadora: deben ser varios, requiriendo actualmente una organización formal para
generar una negociación reglada.

Los empleadores, Cualquiera empresa privada o en que el Estado tenga aportes, representación y
participación, presentado limitaciones:

1. No se puede negociar colectivamente en empresas:

- Del Estado dependientes del Ministerio de Defensa;
- Que se relacionen con el Gobierno a través del Ministerio de Defensa;
- En que la ley lo prohíba;
- Públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquier de los 2 últimos años calendarios,
hayan sido financiadas en más de 50% por el Estado, directamente o a través de derechos
o impuestos

2. Antigüedad de la empresa, desde el inicio de actividades (308):

- 18 meses en micro y pequeña empresa (1-9; 10-49 trabajadores)
- 12 meses en mediana empresa (50-199 trabajadores)
- 6 meses en gran empresa (200 ó más trabajadores)

Los trabajadores, en general, todos los trabajadores tienen derecho a negociar colectivamente en
que laboren (art. 19 N°16 C°, limitación a ciertos trabajadores:

1. Trabajadores con facultades de representación del empleador siempre que estén dotados
de facultades generales de administración (tales como gerentes y subgerentes).
- Debe dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo, a falta de ello, el trabajador
estará habilitado para negociar colectivamente.
- El trabajador o el sindicato al que esté afiliado pueden reclamar la estipulación a la
Inspección del Trabajo. De la decisión administrativa se puede reclamar judicialmente
dentro de 15 días contados desde notificación, en procedimiento monitorio.

2. En micro y pequeña empresa (1 a 49 trabajadores):

- Personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando. Requiere estipulación y es
reclamable.
- Pueden “excusarse de negociar” colectivamente con trabajadores sujetos a contrato de
aprendizaje (art 78; 82).

3. Caso especial de los “grupos negociadores”:

- Titularidad sindical v/s derecho de los trabajadores
- Regulación anterior a ley 20.940
- Veto al proyecto luego de fallo de TC
- Actual ausencia de norma y sus consecuencias.

10
 Objeto o materia de negociación

El resultado de la NC se denomina instrumento colectivo, siendo el contrato colectivo o convenio

colectivo, siendo este el documento en el cual consta el acuerdo. (contrato colectivo ≠convenio
colectivo). Este instrumento colectivo lo que hace es establecer condiciones comunes de trabajo y
de remuneraciones u otros beneficios en especie o dinero, por un tiempo determinado.

Así, son materias de NC: “aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones
mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que se rieran a remuneraciones u
otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo”. Sin
embargo, también son factibles acuerdos sobre: la conciliación del trabajo con las
responsabilidades familiares; + el ejercicio de la corresponsabilidad parental; + acuerdos para la
capacitación y reconversión productiva de los trabajadores; + acuerdos para la constitución y
mantenimiento de servicios de bienestar; + acuerdos sobre extensión de beneficios (art. 322); etc

No es materia NC, aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de
organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.

Derechos de información de los sindicatos

Es de importancia para lograr una negociación de calidad, en donde se distinga una relación con
buena fe y la entrega de información periódica y especifica.

Tiene 2 vertientes:

1. Periódica, no necesariamente ocurre en el contexto de la NC, debiendo distinguir:

- Gran empresa (200 trabajadores o más), dónde encontramos el balance general, el estado
de resultados y los estados financieros auditados, si los tuvieren toda otra información de
carácter público que conforme a la legislación vigente estén obligadas a poner a
disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros
Plazo: 30 días contado desde que estos documentos se encuentren disponibles o
puestos a disposición de la Superintendencia. O bien, dentro de 30 días contados
desde que se comunica a la empresa la formación de un nuevo sindicato (3 días
hábiles siguientes a la asamblea constitutiva, art. 225)
- Empresas micro, pequeñas y medianas (1 a 199 trabajadores), información sobre sus
ingresos y egresos que, de acuerdo al régimen tributario al que se encuentren acogidas,
declaren ante el Servicio de Impuestos Internos para efectos del impuesto a la renta.
Plazo: 30 días siguientes a la declaración anual de impuesto a la renta de la
empresa

- Información sobre remuneraciones en empresas medianas o grandes (50 ó más

trabajadores), viendo aquí la Información por cargos o funciones de “los trabajadores” (en
general), encontrado la facultad de los sindicatos de empresa a que 1 vez en cada año
calendario en las grandes y sólo antes de la NC en las medianas. Entregando información
sobre remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos o funciones de la
empresa que se encuentren contenidas en el registro a que se refiere el numeral 6) del
artículo 154 del Código. (que obliga a contener en el RIOHS un registro que consigne los
diversos cargos o funciones e la empresa y sus características técnicas esenciales).

11
 innominadamente y siempre que cuente con cinco o más trabajadores en cada cargo o
función, se asegure la reserva de la información individual de cada trabajador y no infrinja
lo dispuesto en el artículo 154 bis de este Código.
Plazo: dentro de 30 días siguientes a la fecha en que haya sido requerida.

2. Especifica, esta es funcional la NC y requiere que sea solicitada por el sindicato

- Mediana y gran empresa (50 o más trabajadores), a lo menos:
a. Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización
requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la
empresa y cargo o función desempeñada.
b. Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento
colectivo vigente.
c. Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años. Si
existiere contrato colectivo vigente y éste hubiere sido celebrado con duración
superior a dos años, se deberán entregar los costos globales del período de
duración del contrato.
d. Toda la información periódica referida en los artículos 315 y 318 que no haya sido
entregada oportunamente a los sindicatos de empresa, cuando corresponda.
e. Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que no
tenga, a juicio del empleador, carácter de confidencial.

Plazo: Debe solicitarse dentro de 90 días previos al vencimiento del instrumento

colectivo vigente (o en cualquier época de no haberlo) y debe entregarse dentro
de los 30 días siguientes a su requerimiento.

- Micro y pequeña empresa (1 a 49 trabajadores), solamente:

a. las planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregadas por haberes.
b. Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento
colectivo vigente.
c. Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años. Si
existiere contrato colectivo vigente y éste hubiere sido celebrado con duración
superior a dos años, se deberán entregar los costos globales del período de
duración del contrato.

Plazo: Debe solicitarse dentro de 90 días previos al vencimiento del instrumento

colectivo vigente (o en cualquier época de no haberlo) y debe entregarse dentro de los
30 días siguientes a su requerimiento.
Nota: Las planillas de remuneraciones (letras a) requieren que los estatutos de la
organización los autoricen a pedirlas o consta autorización por cada trabajador.

Mecanismos para asegurar la entrega de la información, esto ocurre en los casos que el empleador
no cumple el o los sindicatos afectados podrán solicitar a la Inspección del Trabajo que requiera su
entrega. De no prosperar la gestión administrativa, el o los sindicatos afectados podrán recurrir al
tribunal laboral de conformidad a lo establecido en el artículo 504 de este Código.

12
El tribunal, previa revisión de los antecedentes, ordenará en la primera resolución que el
empleador haga entrega de la información, bajo apercibimiento legal.

Efectos instrumento colectivo

1. Efecto normativo, Aptitud de generar condiciones comunes de trabajo y remuneración

para los comprendidos en el ámbito de aplicación del instrumento, determinando el
contenido de las relaciones de trabajo. Este efecto es automático y heterónomo, se
reemplazan las estipulaciones individuales por las contenidas en el instrumento colectivo:
“en lo pertinente”, es decir, sobre las mismas materias (311.2).
Los contratos individuales vigentes (y eventualmente futuros) deben ajustarse a las
condiciones comunes de trabajo y remuneración del instrumento colectivo. (311.1)
Problema de naturaleza jurídica del “contrato” colectivo: dificultad de encuadrar en
nociones de derecho privado; pero tampoco es una fuerza normativa que escape del
orden jurídico estatal.

2. Efecto extensivo o eficacia personal o subjetiva, aquí el instrumento colectivo está

también llamado a producir efectos más allá de quienes lo pactan, de terceros. Esto quiere
decir que si se pacta el instrumento colectivo también puede producir efecto respecto de
terceros.
Aplica a las cláusulas “normativas” (aplicables a los trabajadores en su relación laboral) y
no a la “obligacionales” (sólo entre las entidades contratantes, de naturaleza más bien
civil). En teoría requiere de un acto de autoridad (administrativa o judicial) que autorice la
extensión; o bien funciona sobre la base que, de antemano, se establezca o elija un
sindicato “más representativo” cuya negociación generará efectos en todos los otros de la
misma actividad. Sé puede pactar la cláusula de extensión de beneficio, lo que significa
que los beneficios de este se pueden otorgar a trabajadores que no participarán en el
proceso, esto no es una obligación y si se llega a pactar puede acordarse de que a la
persona que se le extienden los beneficios, que debe aceptar esta extensión, tenga que
pagar todo o parte de la cuota sindical ordinaria.

En Chile, este efecto es limitado, antes de la Ley 20.940, según la decisión unilateral del
empleador (e implicaba el pago de 75% de la cuota ordinaria al sindicato); actualmente, en
la medida que exista un “pacto de extensión” entre el empleador y el sindicato respectivo
(que supone aceptar el pago de todo o parte de la cuota ordinaria por el trabajador
beneficiario) y que esto sea aprobado individualmente por el trabajador beneficiado por la
extensión.
- El acuerdo de extensión deberá fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios
para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.
- Sin embargo, el empleador podrá aplicar a todos los trabajadores de la empresa
las cláusulas pactadas de reajuste de remuneraciones conforme a la variación del
IPC, siempre que dicho reajuste se haya contemplado en su respuesta al proyecto
de contrato colectivo. (el reajuste de IPC es el único que el empleador puede
otorgar sin estar pactado)

Interrelación con el contrato individual de trabajo:

13
Unidad durante la negociación: Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores
involucrados permanecerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha
negociación diere lugar. (323) Mientras se negocia el instrumento colectivo, es muy importante
tener en cuenta que los trabajadores involucrados en la negociación no pueden salirse de ella. Si
yo soy trabajador de un sindicato y este sindicato negocia colectivamente y me involucra en la
negociación, yo, aunque me quiera salir de la negociación, no puedo, sino que quedo amarrado
con la negociación y me impide bajarme de ella, me tengo que mantener en la negociación
colectiva con todos los efectos que ella tenga. → Para visualizarlo mejor: supongamos que
estamos en la negociación colectiva y no va muy bien, no se llega acuerdo y se vota la huelga y yo
voto que no quiero huelga, pero gana la huelga, por tanto, debo cumplir con la huelga también.

Entonces, una vez iniciada la NC, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a esta, así
como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar, art 323.

Precisión importante: el trabajador que no quiere seguir en la NC y que “se baja de ella”, el efecto
que se produce es que volverá a trabajar, entendiendo la ley que aceptó la última oferta formal
que hizo el empleador dentro de la NC y por tanto, para él el contrato colectivo nuevo es la última
oferta del empleador. Esto puede generar muchos problemas.

Efectos en el ctto. Individual:

1. Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las

contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquellos.
(311):
2. Alcance de “en lo pertinente” aquello que está regulado en el contrato individual de otra
forma.
3. Si no está regulado, no puede reemplazar, pero se agrega al contenido del contrato
individual o los derechos del trabajador.
4. No puede afectar derechos irrenunciables.
5. Dificultades cuando no resulta más beneficioso para el trabajador.

No obstante, el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto al

instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente,
debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de
dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia, el trabajador pasará a estar afecto al
instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este. (323). Según el TC,
para que este efecto opere automáticamente, debe haberse pactado por las partes en la negoción

IMPORTANTE: ningún trabajador puede ver afectado los beneficios del instrumento colectivo
atreves de un anexo individual de contrato

Intangibilidad o inderogabilidad por acuerdo individual:

1. Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de

las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación
del instrumento colectivo por el que esté regido. (311)
2. Inderogabilidad “in peius” a nivel individual (condición más beneficiosa)

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Modificación:

1. Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán modificarse mediante

acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales que lo hubieren suscrito.
(311)

Cumplimento del instrumento colectivo:

Siendo regulado en el art. 326 CT

1. Las copias originales de los instrumentos colectivos, así como las copias auténticas de
dichos instrumentos, autorizadas por la Inspección del Trabajo, respecto de aquellas
cláusulas que contengan obligaciones líquidas y actualmente exigibles, tendrán mérito
ejecutivo y los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional conocerán de estas ejecuciones
conforme al procedimiento señalado en los artículos 463 y siguientes.
2. El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en los instrumentos colectivos será
sancionado por la Inspección del Trabajo de conformidad al artículo 506.
3. La aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectuará con arreglo a las disposiciones
de los artículos 503 y siguientes.

Ultractividad del instrumento colectivo:

Es una expresión del efecto normativo y consiste en que, extinguido el instrumento colectivo, sus
cláusulas subsisten (las que reemplazaban en lo pertinente) como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores afectos al instrumento colectivo (es como si el
contrato colectivo invadiera al individual), pero este efecto ultra activo tiene excepciones: (art.
325)

- las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los
demás beneficios convenidos en dinero;
- los incrementos reales pactados; es el que verdaderamente se percibe.
- los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente, por ej.
El paseo de fin de año
- los pactos sobre condiciones especiales de trabajo (letra muerta)

Puede pasar que un sindicato no negocie colectivamente, ya sea por pasar el plazo de presenatr
proyecto o por estrategia se decide no negociar, en cualquier caso, termina la vigencia del
instrumento colectivo y pasan todas las clausulas a las del contrato individual.

Duración y vigencia

Duración: Es la que determina la existencia del ctto colectivo. Ej. 3 enero 2020 hasta 5 diciembre
2024

- Entre 2 y 3 años contados desde suscripción;

- Pero si hubo huelga, desde el día siguiente al vencimiento del instrumento anterior o bien,
si no hay instrumento anterior, 45º día siguiente a la presentación del proyecto.

Vigencia: Periodo en el cual son exigibles derechos y obligaciones del instrumento

15
 - Si no hay instrumento anterior, desde el día siguiente al de su suscripción.
- Si hay instrumento anterior, desde el día siguiente al de vencimiento del instrumento
anterior;
- Pero si hubo huelga desde la fecha de la suscripción (o constitución del compromiso; o
desde notificación de reanudación de faenas).

Oportunidad para negociar colectivamente, representación de los trabajadores, contenido del

proyecto y formalidades.

¿Cómo se inicia esta negociación? Con la presentación de un proyecto de ctto. Colectivo.

¿Cuándo? Debemos distinguir si en la empresa existe un instrumento colectivo vigente o no:

- No existe: en cualquier minuto, con excepción a las empresas nuevas al tener este periodo
de iniciación (art. 308) o cunado el empleador en el mes de junio ejerza su facultad de
comunicarle a la dirección del trabajo un periodo no apto para negociar. (hasta 60 días al
año, se debe comunicar a trabajadores e Inspección de Trabajo por “medios idóneos” y
dura 12 meses)
No apto para negociar: no apto para recibir proyecto de ctto. Colectivo

- Existe: Regla general: no antes de 60 ni después de 45 días anteriores a la fecha de

término de la vigencia de dicho instrumento. (antes podemos actuar, después no se
permite)
Sin embargo:
- Si se presenta antes del plazo: se entenderá, para todos los efectos legales, que
fue presentado 60 días antes de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo
anterior
- Si se presenta después del plazo: llegada la fecha de término del instrumento
colectivo vigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas subsistirán como parte
de los contratos individuales de los trabajadores afectos a él, salvo las que se
refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los
demás beneficios convenidos en dinero, el incremento real pactado, así ́ como los
derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

La parte trabajadora:

Iniciado un proceso de negociación colectiva reglada, los trabajadores no afiliados al sindicato

tendrán derecho a incorporarse a la negociación en curso, siempre que lo hagan hasta el 5º día de
presentado el proyecto. En tal caso, el sindicato debe informar al empleador la afiliación de
nuevos trabajadores dentro de 2 días desde la incorporación.

Recordar: Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados

permanecerán afectos a esta hasta que termine, así como al instrumento colectivo a que
dicha negociación diere lugar

La representación de esta parte trabajadora, corresponderá a la comisión negociadora sindical,

integrada por el directorio sindical respectivo. Si se trata de una negociación colectiva iniciada por

16
más de un sindicato, la comisión negociadora sindical estará integrada por los directores que sean
designados en el proyecto de contrato colectivo.

Además de esta comisión negociador, el sindicato podrá nombrar asesores, que podrán asistir al
desarrollo de las negociaciones los asesores que designen la o las organizaciones sindicales, los
que no podrán exceder de tres.

Norma de participación femenina:

- En caso que el sindicato tenga afiliación femenina y la comisión negociadora no esté

integrada por ninguna trabajadora, se deberá integrar a una representante elegida de
conformidad a sus estatutos.
- Si los estatutos nada dicen, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al
efecto, en votación universal.
- En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que deba integrar la comisión negociadora
sustituirá a uno de los miembros.
- El fuero señalado en el artículo 309 se extenderá ́ hasta noventa días, contados desde la
suscripción del contrato colectivo o, en su caso, desde la fecha de notificación a las partes
del fallo arbitral que se hubiere dictado.

Contenido básico del ctto. Colectivo:

A lo menos: (el piso)

- las cláusulas que se proponen, la vigencia ofrecida, la comisión negociadora sindical y el

domicilio físico y electrónico de el o los sindicatos respectivos.
- Nómina de los trabajadores que hasta ese momento se encuentren afiliados. (única
manera que le empleador puede cuantificar le ctto colectivo + va a saber el mapeo de los
trabajadores)
- Podrá́ explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y acompañar los
antecedentes que sustenten su presentación.

Presentación formal del proyecto:

Debe hacerse al empleador (art. 4), el cual deberá firmar copia para acreditar que ha sido recibido
por este, con la fecha de recepción estampada en él. Si se negare, el sindicato deberá requerir a la
Inspección del Trabajo, dentro de los 3 días siguientes a la negativa, para que notifique el proyecto
de contrato al empleador en el más breve plazo. Luego de esto el sindicato deberá entregar copia
de esto a la IT respectiva en un plazo dentro de 5 días siguientes a su presentación.

Representación del empleador, respuesta del empleador, piso de negociación, impugnaciones y

reclamaciones

La representador del empleador se rige por el art. 335, en donde este deberá designar una
comisión negociadora de empresa, constituida por un máximo de 3 apoderados que formen parte
de la empresa, entendiéndose también como tales a los miembros de su respectivo directorio y a
los socios con facultad de administración. (puede pedir asesores, hasta 3)

17
¿Cuál es la oportunidad para responder? Será dentro de los 10 días siguientes a la presentación
del proyecto, pese a esto puede responder hasta el día 19 pagando multa, si responde al día 20 se
comprende que acepta el proyecto de ctto colectivo. Además de esto las partes de común acuerdo
podrán prorrogar este plazo por diez días adicionales.

¿Cuál es el contenido de la respuesta? Debemos distinguir distintos elementos que la conforman:

1. Deberá dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el proyecto presentado

(pronunciamiento cláusulas, acepta, rechaza o mix + fundamento)
2. Debe señalar una dirección de correo electrónico.
3. Podrá explicar los fundamentos y contenidos de su proposición, acompañando los
antecedentes que la sustenten.
4. Deberá ser entregada a alguno de los integrantes de la comisión negociadora sindical y
remitida a la dirección de correo electrónico designada por el sindicato.

Deberá remitir a la Inspección del Trabajo copia de la respuesta dentro de los 5 días siguientes a
que haya sido entregada a la comisión negociadora sindical, adjuntando comprobante de su
recepción por el sindicato (338) *si faltare algún documento lo debe acompañar al momento de
responder.

Piso de negociación: art. 336, acá deberemos distinguir si existe o no un instrumento colectivo
anterior:

- Si hay ctto. Colectivo anterior, considerara como Idénticas estipulaciones a las establecidas
en el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de
término del contrato.
No se incluyen:
- La reajustabilidad pactada;
- Los incrementos reales pactados;
- Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo;
- Los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento
colectivo.
- El acuerdo de extensión de beneficios
- Si no hay instrumento colectivo anterior, se consideran, la respuesta del empleador
constituirá el piso de negociación + la propuesta del empleador NO podrá contener
beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a los
trabajadores que represente el sindicato
- Si no se cumple con el piso de negociación: Se entenderán incorporadas las estipulaciones
respectivas para todos los efectos legales. (337)
- Importancia del piso de negociación (342): Durante todo el período de negociación, e
incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, la comisión negociadora sindical
podrá poner término al proceso de negociación comunicándole al empleador, por escrito,
su decisión de suscribir un contrato colectivo sujeto a las estipulaciones del piso de la
negociación.

Importante: El contrato forzoso que se celebre tendrá una duración de dieciocho meses y se
entenderá suscrito desde la fecha en que la comisión negociadora sindical comunique su decisión

18
al empleador. Ojo, el piso solo es obligatorio al momento de responder. Las ofertas posteriores
que realice el empleador no necesariamente deben incorporarlo.

Impugnaciones y reclamaciones:

- Impugnaciones del empleador, por la inclusión de uno o más trabajadores en la nómina

que no corresponden conforme al Código.
- Reclamaciones de cualquiera de las partes, por no ajustarse el proyecto o la respuesta a
las normas del Libro IV (salvo infracción al 306 inciso 4º)

El procedimiento para esta impugnación y reclamación, se ven reguladas en el art. 340, será ante
la inspección del trabajo, en donde:

- El empleador deberá formular todas sus impugnaciones y reclamaciones en la respuesta al

proyecto de contrato colectivo, acompañando los antecedentes en que se funden.
- La comisión negociadora sindical deberá ́ formular todas sus reclamaciones en una misma
presentación ante la Inspección del Trabajo, acompañando los antecedentes en que se
funden, dentro de los 5 días siguientes de recibida la respuesta del empleador.
- Recibida la respuesta del empleador que contenga impugnaciones o reclamaciones y
recibidas las reclamaciones del sindicato, según sea el caso, la IT citará a las partes a una
audiencia dentro de los 5 días siguientes.
- Las partes deben asistir con todos los antecedentes y la documentación adicional que le
haya sido requerida por la Inspección del Trabajo, la que instará a las partes a alcanzar un
acuerdo.
- La resolución deberá dictarse dentro de 5 días de concluida la audiencia.
- En contra de esta resolución sólo procederá el recurso de reposición en 3º día. La
resolución que resuelva el recurso de reposición deberá dictarse en 3 días y será
reclamable judicialmente dentro de 5 días.
- La interposición de las impugnaciones o reclamaciones no suspenderá el curso de la
negociación colectiva.

Mediación voluntaria y obligatoria, asistencia técnica, arbitraje voluntario y obligatorio

La negociación propiamente tal, se comprenderá a partir de la respuesta del empleador, las partes
se reunirán el número de veces que estimen conveniente con el objeto de obtener directamente
un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades. (341) debiendo ser esta de buena fe según
el art. 303.

La mediación por su parte se clasificará en:

- Voluntaria (art. 378 – 380), Durante todo el proceso de negociación colectiva, las partes
podrán solicitar, de común acuerdo, la mediación de la Inspección del Trabajo. (344) con
una duración máxima 10 días, desde notificación de designación de mediador.
Mediador (Inspección del Trabajo) podrá:
- requerir los antecedentes que juzgue necesarios;
- efectuar las visitas que estime procedentes a los lugares de trabajo;

19
 - hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos
- Obligatoria (art. 351), esta resulta obligatoria si cualquiera de las partes, en forma
independiente de la otra, lo solicita. Tenido así una oportunidad única, siendo dentro de
los 4 días siguientes a la aprobación de la huelga, la cual la conduce la IT que podrá:
- Citar a las partes en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario,
para acercar posiciones y facilitar bases de acuerdo para la suscripción del ctto
colectivo
Esta medicación durará 5 días hábiles, no habiendo acuerdo, se dará por termina su labor,
debiendo así hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin embargo, si
ambas partes están de acuerdo se puede prorrogar el plazo hasta por otros 5 días,
prorrogándose el plazo para hacer efectiva la huelga (se levanta acta de la audiencia)

El arbitraje, regulado en el art. 385 y sig. Acá se someten la negociación colectiva a un tribunal
arbitral para decidir el asunto. La resolución del tribunal arbitral se denominará indistintamente
laudo o fallo arbitral.

Este tribunal arbitral se conformará por 3 árbitros titulares y 2 suplentes de la nómina nacional de
árbitros laborales, los cuales se seleccionan por acuerdo de las partes, en su ausencia la IT siendo
esta lo más cercano a las preferencias de

17/10

La existencia de la última oferta se deberá presenatr a lo menos 2 días antes del plazo, en donde
esta deberá de contener idénticas estipulaciones que las que tiene el contrato actual y reajuste de
IPC, luego si tiene estas estipulaciones la última oferta en la gran y mediana empresa, los
trabajadores se podrán reincorporar individualmente a trabajar a partir del décimo sexto día de
iniciada la huelga, pero si no contiene esas estipulaciones el reintegro se hace a partir del día 30;
por su parte en la micro y pequeña empresa los plazos son a apartes del días 6 o 16. Sino cumple
con los requisitos se estará con huelga por lo menos 16 días o 30 días dependiendo mi tipo de
empresa.

Esto es peligroso para el trabajador ya que el que vota la huelga y si el empleador no cumple con a
última oferta por ley si no cumple el empleador con la última oferta en los casos de grandes
empresas estar a lo menos 1 mes sin ingresos.

*importante: la última oferta no es obligatoria*

Periodo de descuelgue individual del trabajador, en donde los trabajadores solos se podrán ir
reincorporando a la empresa, no siendo necesario que se junte la mitad más uno, y cuando
vuelven se aplican las reglas de la última oferta del empleador. Si los huelguistas llegan a un
acuerdo se produce un fenómeno que dentro de un mismo sindicato exista gente con 2
regulaciones, unos que aceptaron la última oferta del empleador y se reincorporaron y otros que
firmaron un contrato colectivo.

Efectos de la huelga

1. Se suspenden los efectos el contrato de trabajo: los trabajadores no estarán obligados a

prestar sus servicios, ni el empleador al pago de las remuneraciones.

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 Los trabajadores podrán pagar voluntariamente las cotizaciones previsionales.
Los trabajadores podrán efectuar otros trabajos temporales, fuera de la empresa

2. Empleador conserva administración de la empresa, pero con imposibilidad de reemplazo

de los trabajadores en huelga (345 i.2º).
La infracción de la prohibición constituye una práctica desleal grave. La IT podrá requerir el
retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes. De negarse el empleador,
procedimiento de tutela iniciado por la Inspección del Trabajo o el sindicato. El Tribunal,
revisados los antecedentes de la denuncia, ordenará al empleador el retiro inmediato de
los reemplazantes en la primera resolución, bajo apercibimiento artículo 492.

Antes en la reforma del año 2017 que permitía el remplazo de trabajadores en huelga, se
entregaba 4 UF por cada reemplazo de trabajador en huelga, en donde no se contrata
propiamente tal a alguien (20.940, prohíbe el reemplazo de trabajador en huelga) siendo
así una práctica anti sindical pudiendo enunciarse por los trabajadore, el sindicato o la
mismo IT y aquí si se denuncia el tribunal puede ordenar de inmediato el retiro de los
trabajadores.
Pero se presentaron consensos políticos llegando a limitaciones a la huelga.

Limitaciones a la huelga:
- Adecuaciones necesarias: consienten en que por mucho de tener a un trabajador
en huelga voy a afectar al no huelguista, estas al mismo tiempo no buscan
reemplazar al trabajador en huelga, sino que buscan el no impedir el trabajo del
no huelguista.
- Lock out o cierre temporal: es un derecho que tiene le empleador, en donde una
vez iniciada la huelga se da la posibilidad de cerra temporalmente la empresa ya
sea en su totalidad o parcialmente. Presentando un plazo máximo de 30 días,
dónde la misma resolución se puede apelar centro de 3 días desde su dictación
ante la IT.

Requisitos: (son copulativos)

o La huelga afecte a más del 50% del total de trabajadores de la empresa o
establecimiento
o Esa afectación signifique paralizar actividades imprescindibles para el
funcionamiento de la empresa

- Equipos de emergencia: regulados en el art. 359, estos son los que se tiene que
designar y definir al principio de la negociación colectiva, tenido así en atención a
otros derechos de terceros, se trata de limitar los efectos de la huelga cuando
según el tamaño y requerimiento de la empresa se requiera:
o Proteger los bines corporales e instalaciones de la empresa y prevenir
accidentes
o Garantizar la prescripción de servicios de utilidad publica

21
 o Garantizar la atención de necesidades básica de la población, incluidas las
relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas
o Para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios

Clasificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia que no podrán ir a

huelga, esta designación deberá hacerse antes del inicio de la NC: (este servicio
mínimo se define en abstracto)
o Si hay sindicato de empresa: El empleador deberá proponer a todos los
sindicatos existentes en la empresa, con una anticipación de, a lo menos,
ciento ochenta días al vencimiento del instrumento colectivo vigente, su
propuesta de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia
para la empresa, remitiendo copia de la propuesta a la Inspección del
Trabajo.
En el caso de haber más de un instrumento colectivo vigente en la
empresa, los referidos ciento ochenta días se considerarán respecto del
instrumento colectivo más próximo a vencer.

o Si no hay sindicato de empresa: dentro de los quince días siguientes a la

comunicación de la constitución del sindicato. En tal caso no puede
iniciarse la negociación colectiva.

Efecto más importante, mientras no se resuelvan no se puede iniciar la

negociación colectiva

Esta clasificación sebera identificar los servicios mínimos de la empresa, así como
el nuevo y la competencia profesionales o técnicas de los trabajadores que
deberán conformar los equipos de emergencia.

La respuesta de los sindicatos deberá hacerse en un plazo de 16 días para

responder, en forma conjunta o separada, pero deberá ser por TODOS los
sindicatos vigentes en la empresa.
Para un acuerdo, las partes tendrán un plazo de 30 días desde la propuesta para
alcanzar un acuerdo:
o Hay acuerdo: debiendo ser este sobre TODOS los sindicatos, se levanta
acta debiendo depositar un IT dentro de los 5 días siguientes a la
suscripción
o No hay acuerdo: cualquiera de ellas podrá requerir la intervención de la
Dirección Regional del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes.
Resolución de la DT deberá ser fundada y emitida dentro de los 45
días siguientes al requerimiento. Esta resolución deberá ser
notificada a las partes dentro de los 5 días siguientes a su emisión
y será reclamable ante el Director Nacional del Trabajo. Esta
última, puede ser reclamada judicialmente (se discutía porque la
ley dice que “solo” será reclamable ante la DT…. Pero la
jurisprudencia estimó que podía recurrirse judicialmente

22
Siendo estaos servicios mínimos permanentes en el tiempo, a salvo que exista un
cambio en a las condiciones en dónde se podrá volver a calificar.

Conformación del equipo de emergencia:

o El empleador debe proponerlo en su respuesta a proyecto, cuando
corresponda
o La comisión negociadora sindical tendrá 48 horas para responder:
 Si no contesta, se entenderá aceptada esta propuesta
 Si contesta con negativa expresa o discrepancia en el número o
identidad de los trabajadores del equipo de emergencia, el
empleador solicitara a la IT que se pronuncie en un plazo de 5 días
desde la propuesta.

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