UNIDAD II: EVOLUCION DE LOS SISTEMAS DE EVALUACION DE PERSONAL

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de

Desempeño”. Sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar?

El término evaluar significa: “Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes,
conducta, etc., de una persona”

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.

Por lo tanto, la evaluación de desempeño es un proceso técnico a través del cual, en forma
integral, sistemática y continúa realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto
de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del empleado.

Es una apreciación consecuente del proceder de las personas en los cargos que ocupan. En
algunas empresas la evaluación del desempeño puede estar a cargo del superior directo, del
propio empleado o inclusive de una comisión de evaluación, según los objetivos de la evaluación.

1) PLANIFICACION DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762012000100004
Planificación del proceso de evaluación del desempeño: Corresponde a la primera etapa del
proceso, y de acuerdo con la definición conceptual, formal, la "planificación", para Sastre y Aguilar
(2003), "es la fase en la que se debe decidir la población a evaluar, el criterio básico de valoración
(qué medir) y la metodología de evaluación (cómo medir), debiendo haber un alto grado de
coherencia en tales decisiones" (p.323). La planificación del proceso de evaluación debiera
involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados, pues una planificación es un proceso
a través del cual se establece el cómo, quién y cuándo se ejecutarán los planes para alcanzar los
objetivos planteados. Esta etapa del proceso va mucho más allá de determinar algunos puntos de
antemano; por lo que es necesario que en esta etapa la organización se introduzca en el tema y
busque toda la información relevante, de modo que sepa cuáles son los riesgos que enfrenta y
que, por lo tanto, debe intentar aminorar, precisamente a través de la planificación. Es por esto
que resulta imprescindible que la organización, una vez que reconoce la necesidad de realizar la
evaluación del desempeño y decide implementar un sistema, recopile información respecto a todo
el proceso Una vez conocida esta información y divisado el escenario al que se puede enfrentar,
la organización debe realizar la planificación del proceso, de modo que se pueda satisfacer
efectivamente sus necesidades. 

Diseño del sistema de evaluación: Una vez que planificados los aspectos principales que
implica el proceso de evaluación, es necesario que se diseñe el sistema mediante el cual se
llevará a cabo la evaluación. En esta etapa del proceso es muy importante que se preste atención
a los aspectos que se plantearon en la planificación, pues son los que le darán la forma general al
mismo.

La etapa de diseño tiene como fin la construcción total del sistema que se desea aplicar. En esta
etapa del proceso es necesario que se considere la cultura organizacional, el perfil del puesto y
los planes de trabajo establecidos para la organización y el soporte tecnológico, a fin de que el
sistema sea coherente con la realidad organizacional (Chinchilla, 2000).

Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificación de las dimensiones
que permitirán evaluar el desempeño de los empleados; esto generalmente se consigue a través
del análisis de puestos. En esta etapa del trabajo se identificarán aquellos aspectos principales
que se deben considerar a la hora de implementar el sistema, así como lo que debiera hacer la
organización cuando el sistema está en marcha.

Luego, solo si la empresa lo desea, se debe asignar a cada evaluador las dimensiones que cada
uno de ellos deberá evaluar, pues la empresa podría desear que cada evaluador (si ha definido
más de uno) evalúe dimensiones específicas; todo va a depender de las necesidades de
información que la organización tenga y de cómo desee obtenerla, o más bien, a través de qué
fuentes informativas. 

Luego se debe asignar clara y específicamente la población que cada evaluador deberá evaluar y
el tiempo asignado para ello (en función de lo planificado), establecer el periodo de evaluación, es
decir, en qué momento del año se aplicará la evaluación formal, y también la periodicidad, es
decir, cada cuanto tiempo se evaluará a los empleados formalmente.

Una vez que todo esto se ha especificado se está en condiciones de comenzar con la
implementación del sistema que la organización ha diseñado.

 Implementación del sistema de evaluación: La etapa de implementación corresponde a

aquella en la cual la organización pone en práctica el sistema diseñado, sin embargo, antes de
comenzar a utilizarlo es importante que la organización informe a los trabajadores sobre el
sistema que se va aplicar, principalmente respecto a qué se va a evaluar, de modo que ambas
partes concuerden. Además, los trabajadores deberán conocer cómo funciona el sistema, el
objetivo del mismo y cuál es su rol en el proceso,

En esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema, darles a conocer su
objetivo, lo que deberán evaluar, el uso adecuado de las escalas de evaluación, si corresponde,
etc., todo lo relacionado con el sistema que se aplicará; así mismo, se les debe dar a conocer la
oportunidad de la aplicación y la periodicidad. 

Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema, se está en condiciones de
que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluación, usando el instrumento elaborado para tal
fin. En esta actividad es en la que se compara el desempeño del empleado con los estándares
establecidos y se asigna una calificación con base en su desempeño real. Para que la evaluación
sea efectiva es indispensable que se haya realizado una supervisión continua y adecuada, así
como también la entrega de retroalimentación constante; esto permite que los evaluadores
realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se sorprendan de los resultados
obtenidos.

Una vez que se hace la evaluación, se calcula la calificación final y se realiza una clasificación de
los empleados con base en la escala diseñada. Con este procedimiento ya se está en
condiciones de que el departamento de recursos humanos utilice esta información para tomar
decisiones relacionadas con el personal y para la retroalimentación de las actividades propias del
departamento.

Retroalimentación del empleado

Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método seleccionado por la
empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluación y
retroalimentación. El objetivo de esta entrevista es proporcionar comunicación y retroalimentación
al empleado respecto a los resultados obtenidos en el último periodo de evaluación. Para muchas
personas, esta entrevista

(...) es el 'talón de Aquiles' del proceso de evaluación, debido a que, por lo general, estas crean
hostilidad y pueden deteriorar más que beneficiar la relación entre subordinado y superior, es por
esto que, para minimizar este riesgo y la posibilidad de sentimientos negativos, es necesario que
la entrevista personal y la revisión escrita tengan como fin el mejoramiento del desempeño y no la
crítica (Mondy & Noe, 2005, p. 273).

En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicación clara y fluida con el
empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluación provechosamente y se logre
conocer cuáles podrían ser las causas que afectan su desempeño. El evaluador debe analizar
estas causas y deberá finalizar la entrevista con conclusiones específicas que tengan como
finalidad la realización de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempeño, alentarlo
cuando éste es satisfactorio, u otras medidas más radicales cuando su desempeño es
reiterativamente insatisfactorio.

Retroalimentación del sistema de evaluación

Finalmente, y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del proceso, éste se
termina (en cierta forma, no olvidemos que es un proceso continuo) con la retroalimentación del
proceso de evaluación como un todo. En esta etapa, la organización debe verificar si se
alcanzaron los objetivos que perseguía con el proceso, si la planificación fue adecuada y efectiva,
si el proceso se llevó a cabo de la forma en que se planificó y, en definitiva, si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de evaluación
efectivo. También será necesario que la organización identifique si las acciones que decidió
implementar para mejorar el desempeño fueron adecuadas para mejorarlo, y si no lo fueron,
determinar por qué no. Todo esto con el propósito de que poco a poco el sistema se perfeccione,
y de esta forma, la organización en su totalidad se beneficie con su aplicación.

RESUMEN DE LA PRIMERA PREGUNTA

1. Primero: Determina los objetivos de tu empresa y las expectativas en cuanto al

rendimiento de tus trabajadores.
2. Segundo: Estos objetivos y expectativas deberán ser comunicados a todos los empleados
y equipos, y estos deberán aceptarlos.
3. Tercero: Diseña un programa de evaluación válido y fiable que tenga como objetivo medir
el desempeño de tus trabajadores.
4. Cuarto: Implementa el programa de evaluación.
5. Quinto: Analiza los resultados y comunícalos a tus empleados. También deberías
escuchar su feedback y hacer los cambios pertinentes de cara a futuras evaluaciones.

2) VENTAJAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION: Esta herramienta, consigue elevar los

niveles de rendimiento, así como mejorar la retención y la lealtad de los empleados.
Además, se trata de un instrumento muy eficaz para superar las barreras de comunicación,
ahorra tiempo y costes (en comparación con otras formas de abordar la misma cuestión), y
reduce conflictos.

 Conocer las áreas del negocio que podrían mejorarse.

 Identificar áreas donde se necesita una formación continua.
 Mejorar el rendimiento y la rentabilidad de la empresa.
 Impulsar una mayor satisfacción laboral.
 Elevar la motivación y favorecer el trabajo en equipo.
 Dar visibilidad a los posibles problemas y resolver a tiempo inconformidades latentes.
 Medir el nivel de competitividad de la organización.
 Dar seguimiento al avance y cumplimiento de los objetivos y metas individuales de cada
colaborador, que a su vez están alineadas a los objetivos de la empresa.
 Valorar el aporte de cada empleado, unidad de negocio o empleado a la empresa.
 Estimular el potencial de los empleados y perfeccionar sus habilidades.
 Detectar errores o necesidades en la gestión del capital humano.
  Estimular la productividad
 Fomentar la comunicación entre jefes y colaboradores, así como también la
retroalimentación objetiva y de calidad.

Hay muchas formas en que los empleados pueden ser evaluados con el objetivo de ayudarles a
avanzar hacia un mayor crecimiento personal y un nivel de rendimiento óptimo.

3) LIMITACIONES DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

4) PAPEL DEL SUPERVISOR EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El rol del supervisor es el de un guía, líder, orientador y conductor que puede, mediante sus
ejemplos, llevar al equipo de trabajo a conseguir los objetivos propuestos por la empresa.

El supervisor es el nexo entre los directivos y el personal operativo y, como líder, tiene un papel
preponderante para que todo el personal a su cargo pueda desempañarse acorde a las políticas y
convenios trazados por la gerencia.

Los objetivos que debe cumplir un Supervisor, son las siguientes:

 Mantener la armonía entre todo el personal: ya sean interno entre los empleados, como en
los empleados y los altos mandos jerárquicos.
 Conseguir que el personal a su cargo trabaje con la mayor eficacia y eficiencia, logrando
maximizar sus desempeños.
 Contribuir con los objetivos que se trace en la organización de forma activa.
Las labores que un supervisor debe saber manejar y administrar, son las que están referidas a la
mejora del desempeño y de la seguridad de los empleados que tiene a su cargo. Además, debe
proporcionar los conocimientos, recursos y brindar la capacitación precisa del uso apropiado de
los equipos y herramientas. Los supervisores deben tener la habilidad de crear un clima de
trabajo amigable y cuidar la economía de la empresa, dentro de su grupo de trabajo.

5) FACTORES DE EVALUACIO DE PERSONAL

una de las principales gestiones es determinar qué aspectos del desempeño se deben analizar.
Cada compañía es distinta y, por ello, evaluarán y darán mayor prioridad a un factor en particular.
Estos son los aspectos primordiales que deben tomarse en cuenta:

Existen muchos factores para tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los
colaboradores, que de acuerdo con el criterio de evaluación que se emplee, pero por lo general
estos factores son los siguientes:
Calidad de trabajo: Proporciona una adecuada cuando se necesita. Va más allá de los requisitos
exigidos para obtener un producto o resultado mejor, evalúa la exactitud, seriedad, claridad y
utilidad en las tareas encomendadas. Producir o realizar un trabajo de alta calidad. 
Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las órdenes recibidas y por
iniciativa propia, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación
con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple
razonablemente el calendario de entregas.
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del
trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos, etc. necesario para
desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados
innovaciones del producto y nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para
desempeñar el puesto.
Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas
infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente
y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
Planificación: Programa las órdenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y uso de los
subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y lugares adecuados a las
órdenes de producción. Puede anticiparse a las necesidades o problemas futuros.
Control de costos: Controlar los costes y cumplir los objetivos presupuestarios y beneficios
mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén, la supresión de
operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos, el cumplimiento de los objetivos
de costes. Etc.
Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las tareas,
proyectos, resultados y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u
ofrece asistencia y consejo a los compañeros en proyectos de equipo.
Relaciones con el supervisor: supervisor de Mantiene al progreso del progreso en el trabajo y
de los problemas que pueden plantearse. Transmite esta información oportunamente. Cumple las
instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo,
como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos. Lleva de manera ética el
negocio de la empresa ...
Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirigir los subordinados en las funciones que
tienen asignadas y hacer un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados
deseados. Mantiene los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa
y procura su aplicación. Es sensible a los problemas de los empleados y el tratamiento de
encontrar soluciones. Evalúa los resultados de los subordinados. Identificar áreas en las que se
necesita formación y ordenar el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.
Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción
Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza, religión, origen
nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en
el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus
calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres.

Existen, además, una serie de métodos para evaluar cada uno de estos puntos. Este análisis
permitirá definir qué cambios se deben realizar para que cada empleado cumpla mejor con sus
labores. El objetivo es asegurar tanto el crecimiento de la empresa como el desarrollo profesional
de los colaboradores. 

6) MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PERSONAL

http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/05/43/Rivas-Maria.pdf

Según Mondy y Noe (2005) existen distintos métodos para elaborar una evaluación del
desempeño y cada empresa puede utilizar el que mejor le convenga según el tamaño y el tipo
de empresa, para así adaptarlo a las necesidades de la empresa y lograr un proceso objetivo.

Menciona Chiavenato (2011) que entre los métodos de evaluación del desempeño se
encuentran los siguientes:
  Método de escalas gráficas: Es el más utilizado y consiste en evaluar mediante factores
de desempeño previamente definidos y graduados. Dentro de este método se subdivide en
escalas continuas, semi-continuas y discontinuas.

 Método de elección forzada: Consiste en marcar una de las frases descriptivas sobre el
desempeño individual del empleado. Es muy sencillo y no requiere de mucha preparación por
parte de los evaluadores, aunque éstos deberán ser capaces de adaptar este método a cada
uno de los puestos a evaluar.

 Investigación de campo: Consiste en evaluar el desempeño del empleado basándose en

la realización de entrevistas guiadas por un especialista en evaluación y el supervisor
inmediato. Es un análisis de hechos y situaciones acontecidas, relacionadas con los
empleados en el ámbito laboral.

 Índices críticos: Consiste en observar directamente al personal y registrar los hechos

positivos y negativos con respecto al desempeño de los subordinaos a su cargo, para luego
realzar los incidentes positivos y que sean puestos en práctica por otros empleados mientras
que los negativos deben ser corregidos con planes de mejora continua.

 Normas de trabajo: Para aplicar este tipo de evaluación se coteja el trabajo con un nivel
del desempeño deseado, se utilizan varias formas para establecer las normas de trabajo,
entre las que sobresalen dos indispensables: Estudios del campo, el cual se refiere al periodo
de tiempo en el que se llevan a cabo las acciones requeridas para cada puesto. Muestreo del
trabajo, el cual identifica detalladamente las tareas y funciones establecidas y las que
realmente desempeñan las personas.

 Jerarquización: Consiste en colocar a los empleados a evaluar en orden graduado de

desempeño común. A la vez se compara con el desempeño de las demás personas del área y
así se pueden establecer rangos a través de los cuales se jerarquiza el nivel de desempeño
observado en los empleados.

 Informe de desempeño – Listas de verificación: Consiste en llenar una hoja con una serie
de enunciados que describan el desempeño del empleado. Cada frase tiene distinta
puntuación para cada una de las respuestas y el evaluador debe afirmar o negar según sea su
criterio de evaluación ante el desempeño del empleado.

 Administración por objetivos: Consiste en evaluar el trabajo en el puesto. El evaluador

pasa de ser un juez a ser un consejero que guía y sugiere al empleado para luego reunirse y
establecer metas que deben de alcanzarse y al finalizar el proceso se da la entrevista de
evaluación, en la cual revisa cuánto se ha avanzado en la mejora del nivel del desempeño y
se determinan las vías factibles para solucionar las dificultades.

Por último, otro método que permite evaluar el desempeño de los empleados en la empresa
es la evaluación 360 grados o “Feedback 360°”, el cual consiste en una evaluación en el que
cada empleado es valorado por jefe, compañeros, colaboradores e incluso, clientes y/o
proveedores, con el fin de contar con una realimentación más completa de las funciones que
realiza.

7) VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO 360 GRADOS

Chiavenato (2011) enlista las siguientes ventajas y desventajas que conlleva la aplicación de la
evaluación del desempeño de 360 grados.

Ventajas:
 El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas.
 La información tiene mejor calidad. La cantidad de los evaluados es más importante que la
calidad misma.  Complementa las iniciativas de calidad total y otorga importancia a los clientes
internos/externos y al equipo.
 Como la realimentación proviene de varios evaluadores, permite integrar diferentes puntos de
vista.
 La realimentación proporcionada por los compañeros de trabajo y terceros puede aumentar el
desarrollo personal

Desventajas:
 El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las evaluaciones.
 La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.
 Puede generar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diversos puntos de vista.
 El sistema requiere de capacitación para funcionar bien.
 Las personas pueden tomarla a juego o se pueden confundir, e invalidar así la evaluación de
otras.

Por todo lo anterior se puede concluir que un Sistema de Evaluación de 360° puede hacer por el
desarrollo de las personas y en consecuencia de ambiente empresarial, elevando las
características de personalidad necesarias para un óptimo desempeño en el puesto.

8) OBJETIVOS.

9) QUIENES PARTICIPAN

Asimismo, Chiavenato (2009) define la evaluación del desempeño de 360° como el método que
comprende el contexto externo que rodea a cada persona, Se trata de una evaluación en forma
circular realizada por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.
Participan en ella el superior, los colegas y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los
clientes internos y los externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno al
evaluado con un alcance de 360°.

Es la forma más completa de evaluación, porque la información proviene de todos lados y

proporciona las condiciones para que el individuo se ajuste a las muy distintas demandas que
recibe de su contexto laboral o de sus diferentes asociados. No obstante, el evaluado se
encuentra en una pasarela bajo la vista de todos, situación que no es nada fácil. Si no está bien
preparado o si no tiene una mente abierta y receptiva para este tipo de evaluación amplia y
envolvente, el evaluado puede ser muy vulnerable