(Presentado por: Jeimmy Vaneza Joya Sánchez)

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño es un instrumento que se utiliza para verificar el

cumplimiento de los objetivos de la empresa, por medio de una valoración a nivel individual,

pues esto le permite la obtener información para tomar decisiones, si el desempeño es

menor al estipulado deben enfrentarse acciones correctivas y si el desempeño es

satisfactorio debe ser alentado o reforzada. La evaluación de desempeño tiene varias

ventajas entre ellas:

 mejora el desempeño: Mediante la retroalimentación

 Políticas de compensación: Las empresas pueden tomar decisiones de

quienes deben recibir un aumento ya que las empresas se basan en los méritos y

pues mediante la evaluación de desempeño generan un refuerzo positivo ante sus

empleados.

 A nivel profesional: la evaluación de desempeño guía a la empresa a tomar

decisiones sobre posibilidades profesionales es decir si hay que mejorar la

capacitación de alguna área específica o de algún cargo específico.

Un resultado de la evaluación de desempeño que es insuficiente puede indicar errores

dentro del análisis de puesto o algún otro aspecto del sistema, pues esto permite generar

correctivos o tomar decisiones adecuadas a la hora de la contratación o capacitación y

asesoría de los cargos. Otra parte importante dentro de la evaluación de desempeño son

situaciones externas a la empresa, en ocasiones hay factores que influyen al momento del

resultado, si son insuficientes es información que ayuda a identificar, si es necesario que el

departamento de recursos humanos pueda prestar un soporte o una ayuda al trabajador

como un acompañamiento al empleado.

De acuerdo a la descripción del proceso de una evaluación de desempeño, Bustamante

(2008) da a conocer alguna de las partes del proceso de evaluación de desempeño,

describiéndolo de la siguiente manera:

La primera etapa se llama planificación, en esta etapa se clasifica la población a

evaluar, que medir, la metodología, cómo se va a medir, en la planificación de un proceso

de evaluación de desempeño se establece el cómo, quien y cuando se ejecutará los planes

para alcanzar los objetivos planteados. En esta etapa es necesario que la organización

busque toda la información relevante sepa cuáles son los riesgos que enfrentan y qué es lo

que pretende evidenciar o aminorar a través de la evaluación de desempeño y esto sucede

a partir de la planificación, se debe definir cómo será el tipo de evaluación hacia los

empleados si va a evaluar resultados, competencias características etcétera. Una vez se

determine este tipo de factores se puede definir que personas participarán como

evaluadores, que depende del tipo de información que se quiera tener y cuál es el objetivo

del proceso de la evaluación de desempeño, dentro de la planeación también se debe

definir las etapas en las cuales se va a realizar el proceso así como las actividades el tiempo

que tomará cada una de ellas y la secuencia en la que se van a realizar cada uno de los

pasos de la evaluación.

La segunda etapa se llama diseño del sistema de evaluación una vez está planeado

los aspectos principales del proceso de evaluación, se requiere diseñar el sistema por el

cual se realizará la evaluación en esta etapa se debe poner atención a todos los aspectos

que se establecieron en la planificación pues esto le dará la forma general a la evaluación

de desempeño. Como dice Chinchilla (2000) en esta etapa se define la construcción total

del sistema de evaluación que se va aplicar en se debe considerar la cultura organizacional,

el perfil del puesto, los planes de trabajo establecidos para la organización, cuál es el

soporte tecnológico que se requiere para la organización. Se debe establecer o identificar

las dimensiones en las que se clasificara la evaluación de desempeño, las cuales se

obtuvieron a través del análisis de puestos previamente realizado.

Dentro de esta etapa de la evaluación de desempeño, se debe determinar una escala

que permita discriminar o clasificar el desempeño de los empleados, de acuerdo a los

resultados que se obtuvieron en la evaluación y definir qué acciones se tomarán de acuerdo

de esa clasificación de los resultados.

La tercera etapa se llama implementación del sistema de evaluación para esta etapa

se debe comenzar informando previamente a los trabajadores qué sistema se va aplicar,

qué situaciones o qué objetivos se van aplicar, para que ambas partes estén de acuerdo y

también se puede explicar cuáles van a ser los resultados específicos a evaluar. Durante la

implementación de la evaluación del desempeño se requiere, que se vaya realizando una

realimentación constante, que permita que el evaluador haga una evaluación efectiva y

clara, que los empleados no lleguen a sorprenderse con los resultados obtenidos ya que se

les ha explicado previamente los resultados.

Una vez que se ha realizado la evaluación se calcula la calificación final y se realiza

una clasificación de los empleados con base en la escala diseñada, esta información la

toma el área de recursos humanos para tomar decisiones con el personal y la

retroalimentación de las actividades propias del departamento.

La cuarta etapa es retroalimentación al empleado una vez ha realizado la evaluación,

se procede a realizar una entrevista de evaluación y retroalimentación, el objetivo de esto

es proporcionar información al empleado respecto a los resultados que se obtuvieron en la

evaluación, es necesario que la comunicación sea clara, con eso se puede dar a conocer

los resultados y cuáles podrían ser las causas que afectan el desempeño, el evaluador debe

finalizar la realimentación o conclusiones específicas que tengan como la finalidad de

realizar actividades correctivas o que el empleado mejore su desempeño para que la

información sea satisfactoria y no genere malestar.

Finalmente La Quinta y última etapa que se realiza es la retroalimentación del

sistema de evaluación esto permite un mejoramiento continuo en la evaluación de

desempeño, verificar si se alcanzará los objetivos que se buscaban con la evaluación del

proceso, si la planificación fue adecuada y efectiva si el proceso se llevó de acuerdo a lo

que se planificó y se ayudaron efectivamente a realizar un proceso de evaluación efectiva.

Indicadores de desempeño

Los indicadores de desempeño son instrumentos que proporcionan información

cuantitativa frente a los logros de una institución, programa o actividad para favorecer a una

población o al objetivo de una empresa. Los indicadores pueden ser de acuerdo a las

dimensiones de desempeño pueden ser de eficiencia y eficacia.

Para la creación de indicadores y se deben seguir los siguientes pasos donde el

primero: es la etapa de planificación en esta etapa de la planificación la formulación de los

indicadores deben estar a partir de empezar la misión los objetivos estratégicos generales

y específicos de las de la empresa, definir las medidas de desempeño, en esta etapa se

mide o se define los tipos de indicadores y la forma de medición de los resultados

identificados previamente para esto se debe considerar la disponibilidad de información y

las prioridades de evaluación de acuerdo a los recursos disponibles

 Otro aspecto de la planificación es el establecimiento de responsabilidades en los

indicadores de desempeño, se encuentran asociados y deberán ser asumidos por un área

específica y que se responsabilice de las acciones necesarias para el cumplimiento.

La segunda etapa es la elaboración: en esta etapa se deben determinar los parámetros

por el que se van a comparar con otros indicadores para partir de ellos se deben establecer

la meta o el valor alcanzar, dentro de la elaboración se debe especificar la fórmula o el

algoritmo para la evaluación, se utiliza fórmulas como los ratios tasas de variación o niveles

qué ayudan a calcular por medio de diferentes algoritmos.

La tercera etapa: es la evaluación donde se encuentra la validación de indicadores, en

esta etapa una vez ya se encuentran establecidos los indicadores, se ha de considerar

diferentes criterios técnicos que puedan permitir establecer la calidad confiabilidad y

transparencia del indicador, para que sea una forma adecuada para tomar decisiones esto

debe tener las siguientes características:

 Pertinente: se refiere a seleccionar objetivos de mayor relevancia dentro de

la institución para no generar saturación de indicadores debe también ser relevante

que Determine Qué información debe medir cada indicador.

 Efectiva de acuerdo a lo que se busca también debe ser independiente

deben estar asociados a las actividades al que hacer a la institución dado que sí

depende de factores externos pueda ser controlada debe también ser de economía

la información y la generación de indicador.

 Menos costosa posible y la oportunidad el indicador debe ser generado en

un momento oportuno dependiendo las características y las necesidades de la

información.
  Verificabilidad: Este es un procedimiento utilizado para calcular los

indicadores deben estar con características para poder verificar a partir de la

información disponible sistematizada en bases de datos

Dentro de esta tercera etapa está el análisis de resultados de los indicadores, se

compararán en relación a la meta o al valor alcanzar propuesto al objetivo, de acuerdo a lo

que se determinó en la planeación, a partir de ello se podrá determinar ajuste sobre las

metas o para periodos futuros de otros indicadores o actividades que se van a generar para

otros indicadores, así mismo se puede agarrar lo pertinente o no del indicador si es

necesario dejarlo o cambiarlo.

La cuarta etapa es la comunicación: donde se informa los indicadores diseñados y ser

comunicados oportunamente a los diferentes agentes involucrados tanto el interno como el

externo para que sea más transparente la relación de la evaluación de desempeño la

información debe ser simple directa y verificable.

En esta etapa También necesita un registro de indicadores a través del módulo de

programación y formulación para generar un reporte correspondiente para sustentar la

propuesta lo cual permite identificar que los indicadores saber si con estos se puede

medir el desempeño.