26/09/2022

DESAFIOS DEL TERCER MILENIO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Se administra por medio de las personas.

Estructura plana, hace referencia que siempre va a existir un puesto jerárquico al centro y
desplegados los demás departamentos, dándoles la autoridad para tomar decisiones dentro de
ellos.

Orientado hacia los procesos, es decir orientado al trabajo en equipo, dándoles libertad para
desarrollar sus tareas de manera creativa.
Modelos centralizados: Modelos operativos, se utilizan para administrar los recursos humanos, son
cuantitativos y simples, ya que son fundamentados en experiencias anteriores, datos estadísticos y
hechos pasados, se operan dentro de la organización.

Modelo con base en la obtención estimada del Producto o servicio: utiliza las extrapolaciones de
datos históricos, no toma imprevistos, no cubre las expectativas de la empresa, busca datos firmes.
No cubre huelgas, ni expectativas del mercado.

Modelo con base en el seguimiento de puestos: Consiste en escoger un factor estratégico, con base
en el seguimiento de los puestos. Ej. Establecer niveles históricos.
Modelo de sustitución: Consiste el un mapa de sustitución, representación visual de a quien
sustituirá y tener ya la persona evaluada de va a sustituir.

Modelos tácticos: Se ubican en el nivel intermedio, gerencial de la administración, es

descentralizado, cada gerente se encarga de mejorar la productividad en cada uno de los
colaboradores.

Modelo en la planificación de ARH: Implica cambios en la cultura de la organización, pero debe

cambiar el gerente primero para poder cambiar la cultura.

Modelo estratégico de ARH: Se conectan las necesidades organizacionales, la gestión del talento
humano debe ser más dinámica, incluye una actualización continua de competencias, no se debe
obstaculizar.

PASOS A SEGUIR PARA PLANEAR ESTRATÉGICAMENTE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Corregir y evitar excedentes de personal/ Faltantes de personal

PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS
Alternativas de Planeación estratégica
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28/09/2022
29/09/2022
PARA RECORDAR, NO ES PARTE DE LA EVALUACIÓN
TEMA: GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Competencias Empresariales, globalización e internalización de la economía
Trabajo en equipo

➢ Establecer objetivo de forma clara

➢ Se escogen gerentes según el valor que se requiera para las actividades en el equipo
➢ Definir las responsabilidades del equipo de trabajo en conjunto y asignar las tareas y
responsabilidades de manera individual
03/10/2022
 04/10/2022

Se tienen que desarrollar las actitudes como personas en lo laboral

La competencia origina o anticipa el comportamiento del desempeño

Competencia es la característica de una persona, ya sea innata o adquirida

Las habilidades se pueden crear, descubrir las competencias no es necesario estudiar física o
psicológicamente a cada persona, está en la observancia

La gerencia de RH debe incluir capacidad, la disposición de que sean evaluados

Competencias (David M.): Es la característica esencial de la persona y es la causa de su rendimiento

eficiente en el trabajo.

Característica subyacente a la persona relacionada una persona exitosa en el trabajo (Boyaxis)

Características personales, latentes, que mantienen una relación causal con un criterio de
desempeño eficaz o superior en un trabajo (Spencer)

Características personales que posibilitan unos resultados superiores en un puesto (Fernández)

3. Una competencia personal se podría representar gráficamente, ya que es la unión integrada del
conocimiento
Ventajas de realizar estos análisis:

➢ Posibilidad de definir perfiles profesionales que favorezcan la productividad

➢ Desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área especifica de
trabajo
➢ Identificación de puntos deulex permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los
resultados
➢ Evaluación del desempeño en base a objetivo medibles, cuantificables y con posibilidades
de observación directa
➢ Aumento de productividad y optimización de resultados
➢ Concientización de equipos para que asuman la corresponsabilidad de su auto desarrollo
tornándose un proceso de ganar ganar desde el momento que las expectativas de todos
están atendidas
Objetivos primordiales que transforma la aplicación de modelos para hacer una buena organización:

1. Flexibilidad en las organizaciones de sus operaciones

2. Multifuncionalidad de los trabajadores
Planificación: Analizar la situación inicial, definir la ocupación, conformar el panel

Realización: Revisar la ocupación, definir funciones y tarea

Validación: Resultado de todo el esfuerzo

Agregación de criterios de desempeño: Es un paso opcional, se especifica el desempeño, agregar un

enunciado y un contenido evaluativo
 05/10/2022

Productos fundamentales

➢ Identificación de necesidades de análisis de la empresa

➢ Identificación de las ocupaciones que serán analizadas
➢ Identificación de los servicios de consultoría
 ➢ Conformación del panel de trabajadores de expertos 6 o 12
➢ Especificación del área física para realizar el taller, así como los demás materiales que se
requieran

Etapas

Definir la ocupación: Lluvia de ideas general; establecer las funciones; establecer las tareas por
funciones; 1° versión de matriz DACUM
Cada función tiene las tareas que se relacionan a ella

En la primera matriz se ve la ilustración

Se debe ser específicos con las tareas

Es la descripción de cada función y tarea
La tecnología impulsa el conocimiento de las personas,
06/10/2022
TAREA: BUSCAR EN QUE CONSISTEN CADA TAREA
07/10/2022
12/10/2022
Perdidas de recursos emocionales claves: paciencia, confianza, alterarse, falta de dominio propio
Son atributos:
 13/10/2022

Estas habilidades desarrollan la inteligencia emocional

Comunicación emocional es la que participa de manera idónea en el momento adecuado, se puede
dar de manera positiva o negativa

La empatía es fundamental para trabajar en equipo

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18/10/2022
 19/10/2022

Parcial 02: Estrategia organizacional hasta la inteligencia emocional

Control de los impulsos, autoconciencia,
Las habilidades son el componente principal para la inteligencia emocional