Caso Práctico Plan de Capacitación –

Dirección de Planificación
Departamento Señalética (CTE)
Estudiante: Jaime Saul Palacios Vera.

Facultad de Ciencias Sociales, Educación Comercial y

Facultad:
Derecho.

Carrera: Licenciatura en Psicología

 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción

1.1 Descripción y Justificación

1.2 Propósito del estudio

1.3 Preguntas de reflexión

2. Desarrollo del caso

2.1 Unidad de análisis

2.2 Métodos e Instrumentos

2.3 Ejecución y/o Procesamiento de información

3. Análisis de la información

3.1 Análisis de los Resultados

3.2 Conclusiones

3.3 Lecciones y Recomendaciones

4. Referencias

5. Anexos

6. Firmas de Responsabilidad
 1. Introducción

1.1 Descripción y Justificación

El presente estudio está enfocado en un plan de capacitación en la Dirección

de Planificación Departamento Señalética en la institución de la Comisión de
Tránsito del Ecuador, en esta institución se realizará un análisis en la incidencia
del clima organizacional de los 28 trabajadores dentro de su desempeño
laboral, en esta área destacan personal uniformado y civil , en donde se
recolectara la información necesaria y suficiente teniendo una entrevista previa
con el jefe departamental para llevar a cabo la gestión al implementar una
encuesta sobre el clima organizacional.

La capacitación es un proceso educativo de carácter estratégico, llevado a

cabo de un manera sistemática y organizada, en el que los empleadores
adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas que son de
gran relevancia para su cambio actitudinal frente a los diversos aspectos
situacionales que se presentan en conjuntos con los compañeros de trabajo.
También esta implantación es conocida como la actividad la cual se brinda a
los empleadores la información necesaria sobre un tema en particular por parte
de la institución, teniendo como resultados favorables en el personal seguros
de sí mismo, comprometidos en la realización de sus actividades dentro del
puesto que está ocupando en dicha organización.

El clima organizacional es un elemento sustancial dentro de la empresa, dado

que este elemento se lo conoce como principal causante de las bajas del
desempeño laboral. Por lo tanto, para que una empresa pueda implementar
estrategias competitivas en un medio en donde los retos son altos debido al
grado de competencias a lo que se enfrenta.

Es importante que una empresa se preocupe por la productividad que se

desempeña dentro de su organización, siendo el primer enfoque de análisis, el
componente humano, dado que este dentro de la empresa es el responsable
de que se puedan o no cumplir las metas que se propongan, dando realce que
el hablar de desempeño y de clima organizacional es importante para el
bienestar y cumplimientos de los objetivos de la empresa.
 1.2 Propósito del estudio

Promover y fomentar un clima de trabajo optimo en la institución teniendo

consigo una implantación de acciones positivas para que influyan directamente
tanto para la institución como a sus trabajadores generando un clima favorable
que radicada en varios aspectos esenciales como:

 Aumento de la Motivación Personal

 Mejora la interacción entre compañeros de trabajo
 Comportamientos positivos.
 Mejoras en el ambiente de trabajo y sobre toda la calidad y
productividad.
 Aumento de la creatividad de los trabajadores.

El conocer cómo se encuentra el clima laboral dentro de departamento de

señalética, permitirá saber cómo puede esta problemática incidir dentro del
desempeño laboral de los colaboradores, a su vez, el estudiar el clima
organizacional, permitiendo conocer que estrategias se pueden implementar y
así no dejar que esto influya en el desempeño de los colaboradores.

Es importante saber que gracias al conocimiento del clima laboral sabremos

que dentro de la organización se debe de realizar cambios específicos en
determinados aspectos conductuales, para que de esta manera la institución
pueda gestionar sus objetivos de la forma óptima y a su vez poder implementar
determinadas soluciones, en donde el clima laboral deje de ser incidente en el
desempeño de los colaboradores.

1.3 Preguntas de reflexión

¿Cuáles serían las estrategias a implementar para obtener un mejor el clima

laboral en la Dirección de Planificación Departamento Señalética de la CTE?

¿Qué factores influyen en los colaboradores por la falta de motivación en la

hora de realizar su trabajo?

¿Cuáles serán las acciones que se pueden implementar para la mejora de las
relaciones interpersonales??
 2. Desarrollo del caso

2.1 Unidad de análisis

Dentro de este caso la Unidad de Análisis es el personal operativo y civil del

Departamento de Señalética de la comisión de Transito del Ecuador que está
ubicado en la ciudad de Guayaquil provincia del Guayas.

La institución CTE está pasando por una situación de preocupación para sus
trabajadores que están conformado por personal uniformado y civiles lo cual no
sabrán cual será el rumbo de la institución, por lo que ellos se dan cuenta que
los municipios están acogiendo el control de tránsito en las ciudades, y ese el
caso departamental de señalética que sus trabajadores la mayoría en el día de
su trabajo no tienen actividades a realizar y ese está fomentando una
preocupación interna y mala relación interpersonales entre compañeros

Un personal que este motivado y sobre todo que exista una gran comunión
entre compañeros, es una de las partes fundamentales en toda área de trabajo,
estos aspectos ayudan a construir fuerzas internas y de suma importancia para
que el área departamental alcance un excelente clima laboral que facilita un
buen comportamiento y cumplimiento de las funciones de cada persona en su
trabajo.

El estudio se lo realiza dentro de esta unidad de análisis dado que se desea

conocer como el clima organizacional podría estar afectando al correcto
desempeño del personal, destacando en el área departamental a la que nos
estamos enfocando es al personal civil y uniformado el cual está comprendido
de un total de 29 colaboradores.

2.1.1. Presentación de la empresa, negocio o emprendimiento

El departamento de señalización de la Comisión de Transito del Ecuador, tiene

como objetivo realizar los estudios que sean necesarios para poder optimizar el
uso de las vías públicas sea de circulación peatonal y vehicular, contando con
28 trabajadores que están altamente capacitados para realizar dichas
actividades de señalización.
Sus funciones principales es la fabricación de la señalética vertical que es la
señalización de las vías urbanas y rurales, también está la señalización
horizontal que esta aplica a las señales de tránsito, y sobre todo al
mantenimiento y reparación de los semáforos vehiculares y peatonales.

Realiza el estudio necesario para la detección de sectores que necesitan ser

señalizados en cuanto a semáforos, demarcaciones en las carreras y otras
necesidades que son relacionados con las técnicas viales.

2.1.2. Breve reseña

La Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Transporte Terrestre,

Tránsito y Seguridad Vial (LOTTTSV), establece que la Comisión de Tránsito
del Ecuador CTE es una persona jurídica de derecho público, desconcentrada
de duración indefinida, con patrimonio propio y con autonomía funcional,
administrativa, financiera y presupuestaria, con domicilio en la ciudad de
Guayaquil, tiene a su cargo el control de la red vial estatal con excepción de las
zonas urbanas de competencia de los Gobiernos Autónomos Descentralizados
y aquellas circunscripciones de competencia de la Policía Nacional. Su rol es
dirigir y controlar los procesos de formación de Agentes Civiles de Tránsito y
del Cuerpo de Vigilancia, la investigación de accidentes de tránsito y controlar
la actividad operativa de los servicios de transporte terrestre, tránsito y
seguridad vial, en la red vial estatal y demás circunscripciones territoriales que
le fueren delegadas. (Balarezo, 2022)

El departamento de señalética o antes llamado de Señalización fue fundado en

el año de 1950 y sigue en funcionamiento en su única localización en la ciudad
de Guayaquil a lado del Terminal Terrestre. Está dirigida desde hace 5 años
por el Ingeniero Wladimir Jácome Galarza, una de sus principales
observaciones es mantener un buen ambiente laboral entre los trabajadores en
el área de trabajo, ya que cada uno de ellos están pasando por constantes
preocupaciones por un posible cierre departamental, por lo cual si esto sucede
muchos trabajadores no uniformados quedaran sin su sustento diario.
 2.1.3. Estructura organizacional

DIRECTORIO

DIRECCIÓN EJECUTIVA

DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE AUNTOS

AUDITORIA INTERNA INTERNOS

SUBDIRECCIÓN
EJECUTIVA

DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE
PLANIFICACIÓN ASESORÍA JURÍDICA

DIRECCIÓN DE
COMUNICACIÓN
SOCIAL

DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DE

DIRECCIÓN DE TECNOLOGIAS DE DIRECCIÓN
ADMINISTRACI ADMINISTRAT DE
LA INFORMACION EJECUTIVA
ÓN DEL IVA COMPRAS COORDINACIÓN GENERAL
COORDINACIÓN GENERAL Y
TALENTO FINANCIERA PÚBLICAS DE FORMACIÓN DE
DE FORMACIÓN DE COMUNICACIONES
HUMANO AGENTES CIVILES Y
AGENTES CIVILES Y VIGALENTES DE TRÁNSITO
VIGALENTES DE TRÁNSITO

DIRECCIÓN DE
DIRECCIÓN DE CONTROL DEL DIRECCIÓN DE
DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE
FORMACIÓN DE TRANSPORTE
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓ
DIRECCIÓNTÍTULOS
DE
FORMACIÓN DE
AGENTES TERRESTE,
TRANSPORTE N DE ESTUDIOS
VIGILANTES DE HABILANTES
CIVILES DE TRANSITO Y
PÚBLICO ACCIDENTESSEÑALETICA Y
TRÁNSITO (GUAYAQUIL)
TRÁNSITO SEGURIDAD
(GUAYAQUIL) DE TRÁNSITO
SEMAFORIZACIÓN
VIAL (GUAYAQUIL)

UNIDADES
DESCONCENTRADAS
(DIRECCIONES
PROVINCIALES)

Gráfico 1.- Organigrama Estructural CTE (CTE, 2015)

2.1.4. Estructura Departamental.

JEFE DEPARTAMENTAL
N=1
CONDUCTORES BODEGA SECRETARIA
UNIFROMADOS N=2 N=1
N= 4
 JEFE DEL PERSONAL
JEFE DE DISEÑO
N=1
CONDUCTORES
CIVILES.
N= 3 SEMÁFORO MAQUINARIA SEÑALIZACIÓN
N= 5 HORIZONTAL
N= 6

SOLDADURA
N= 1 MAQUINARIA SEÑALIZACIÓ
VERTICAL
N=4

Gráfico 2.- Estructura Departamental Señalética (CTE, 2015)

Jefe Departamental: Son los denominados jefes de departamento, que se

centran en la gestión de su área la cual su función es distribuir las actividades,
toma de decisiones, organizar el personal del trabajo, dar instrucciones,
establecer las normas y en otros casos llegan a formalizar procedimientos
adecuados para el área de trabajo.

Secretaria: Responsable de encargarse de las labores administrativas de una

institución, empresa, la cual desempeña funciones de desarrollar actas, dar
constancias sobre los acuerdos planteados en dicha identidad.

Bodega: Su función es coordinar, planificar y dirigir, todas las actividades de

reposición, distribución y abastecimiento de los diferentes productos y
materiales de la institución.

Conductores Uniformados y Civiles: Están orientados a la conducción de

diferentes clases de vehículos, camionetas, camiones y carros canasta,
cumplen la función de trasladar a los jefes, director, personal de semáforos,
personal de señalización horizontal y vertical a las diferentes vías del Ecuador

Jefe del Personal: Recibe órdenes del jefe del departamento escrita y
verbales, las mismas que serán emitidas al personal de su mando, formar al
personal en la mañana para indicar las diferentes disposiciones del día.

Jefe de Diseño: Diagramación, recorte y pegado de todas las señales viales.

Semáforo: Cumple la función de programar controladores, mantenimiento
preventivo he instalación de semáforos (Dispositivos Electrónicos) en todo el
ecuador.

Soldadura: Fabrican ménsulas soportes para los diferentes tipos de señales y

semáforos.

2.1.5. Misión

Gestionar servicios integrales de Tránsito, Transporte Terrestre y Seguridad

Vial con eficiencia y transparencia en el ámbito de las competencias asignadas

2.1.6. Visión

Ser una Institución tecnificada, transparente y ágil en servicios integrales de

Tránsito, Transporte Terrestre y Seguridad Vial; contribuyendo a la reducción
de la siniestralidad y al fortalecimiento de la movilidad responsable

2.1.7. Valores

Honor: Cualidad moral de la persona que actúa de acuerdo con las normas
establecidas, de forma justa y diciendo la verdad.

Disciplina: Actuar de forma correcta de acuerdo con cada situación siguiendo

las reglas y normas establecidas en todo momento.

Lealtad: La lealtad es una virtud que se desarrolla en la conciencia y que

implica cumplir con un compromiso aun frente a circunstancias cambiantes o
adversas. Responsabilidad: Cumplir con el deber Excelencia: Rendimiento
sobresaliente y liderazgo de gestión.

Eficiencia: Lograr la máxima productividad con los recursos que se disponen.

Innovación: Aplicar la tecnología de punta en los procesos.

Transparencia: Mantener a disposición de la ciudadanía todos los actos

inherentes a la Gestión.

Solidaridad: Colaboración que permite superar desastres

2.1.8. Objetivo General

Contribuir en la reducción de la frecuencia y severidad de los siniestros de
tránsito a través de la gestión de los servicios integrales de Tránsito,
Transporte Terrestre y Seguridad Vial en el ámbito de las competencias
asignadas.

2.1.9. FODA

FORTALEZAS

En relación con las fortalezas se señala que existe el conocimiento tecnológico,

personal altamente capacitado y comprometido para cumplir las metas
propuestas. Además, es importante destacar que cada una de las personas
que laboran dentro del área de señalización y semaforización, ocupan los
puestos de acuerdo a sus habilidades, destrezas y especialización.

Sin duda una de las fortalezas es la buena relación con los GADs
MUNICIPALES de las provincias que se encuentran bajo la cobertura de la
CTE y la capacidad de autogestión que interviene en cada uno de los procesos
que se han venido realizando. Gracias al conocimiento técnico sobre el
servicio; otra fortaleza está

en el servicio que se ofrece como un apoyo importante para la mejor ejecución

de los contratos.

OPORTUNIDADES

Con respecto a las oportunidades, se menciona que el plan de gobierno y la

ejecución de obras de reconstrucción vial generan una gran oportunidad para la
implementación y ejecución del proyecto, tomando en cuenta que en la ley de
tránsito la red vial nacional tiene sus prioridades, para la cual se ha establecido
como obligatoria la instalación de señalización vial.

Otro de los factores importantes es el constante crecimiento poblacional como

consecuencia de la expansión territorial y este a su vez genera la necesidad de
crear nuevas vías de tránsito, para las cuales los gobiernos locales invierten en
el mejoramiento vial. Mediante la creación de la empresa se podrá evidenciar la
afluencia de usuarios ya que se oferta un servicio de calidad, permitiendo de
esta manera poder llevar a cabo alianzas estratégicas ya sea con empresas del
sector público como privado.
DEBILIDADES.

En este apartado se reitera el conocimiento técnico que posee el personal de

trabajo, pero sobre todo la experticia, sin embargo, al conformarse una
empresa podría interpretarse en el mercado con algo de escepticismo, por lo
que se requiere de realizar muchas visitas a los GADs MUNICIPALES y otras
empresas para comercializar el servicio, esto puede verse como una debilidad
de empresa.

AMENAZAS.

En lo referente a las amenazas se manifiesta como el entorno presenta nuevos

retos para una empresa, por lo que si no se toman acciones positivas podrían
afectar su buen desarrollo y funcionalidad, desestabilizando el nivel de sus
ventas y de sus utilidades.

Existen muchas empresas dedicadas a la señalización vial, que se limitan a

cumplir con los requerimientos mínimos, sin tener mucho interés en la
importancia de la aplicación óptima de la señalización, lo que se puede
interpretar como una amenaza.

La estabilidad o un posible cambio de gobierno puede afectar directamente a

los planes planteados por el sistema vial lo cual las entidades GAD municipales
tiene libre albedrio de contratar empresas que tenga mayor capacidad
productiva por cual también podemos señalar que no todos los consumidores
conocen las técnicas de calidad.

Por otra parte, cuando la empresa compite en un mercado que tiene barreras
de entrada y de salida bajas, aumenta frecuentemente el ingreso de más
competidores que buscan obtener un nivel de ganancias que, aunque no sea
muy alto, se logre mantener estable. La empresa se enfrenta entonces a
niveles de ganancia que serán bajos. (Pelaee, 2022)
 2.1.10. Análisis de la empresa, negocio o emprendimiento para la
detección de necesidades

2.1.11. Análisis organizacional

Mediante la observación se evidenció que la institución tiene su estructura

organizacional y departamental bien definidas, en la cual los empleadores
saben cuáles son sus roles y que deben cumplir en su jornada laboral diaria,
pero tienen una incógnita referente a su futuro si continuaran o no en el
departamento de señalética y esto está afectando al 95% del personal civil.

Es de conocimiento que si se tienen un inadecuado ambiente en el área de

trabajo afecta tanto a la producción y la ejecución de sus labores y a las
relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo, careciendo de
confianza que a su vez genera poco compromiso entre ellos.

En este caso en particular la Institución (CTE) está pasando por una

reestructuración organizacional, que esto significa que la toma de tránsito está
pasando a manos de los municipios de cada cantón de las provincias del
Ecuador y eso afecta directamente al departamento de Señalética, previo a una
entrevista que se mantuvo con el Ingeniero Wladimir Jacome que los
trabajadores conocen cuáles son sus roles laborales, lo que si tiene al personal
tenso y preocupado porque no existe actividades de trabajo a realiza y si eso
sigue así el persona civil se quedaría sin empleo y por el mismo el personal
uniformado.

2.1.12. Análisis de operaciones o la tarea

El departamento de Señalética se realizan varias tareas que son para la

utilización de una buena señalización en carreteras que utilizan una pintura
llamada tráfico que al momento que se diagrama y se pinta en la carretera se
compacta en el asfalto y es de difícil disolución resiste altas temperaturas del
sol y a la lluvia tiene una durabilidad de 2 a 3 años y en señaléticas verticales
que están ubicadas en las distintas esquinas de cada avenida para dar el paso
al movimiento vehicular y al peatonal y son de mucha para que exista una
fluidez en las carreteras.
Se ejecuta también a la instalación y reparación electrónica de los semáforos,
aunque esta actividad se está realizando muy poco porque cada municipio
tiene sus competencias teniendo ya a su personal a cargo para la realización
de dicha actividad.

Hay acciones secundarias que ya son realizadas por parte del soldador que es
requerido para la fabricación de las señales verticales y también de los
conductores uniformados y civiles que son designados para cualquier traslado
que necesite el jefe departamental, jefe del personal y de diseño.

2.1.13. Análisis de recursos humanos o la persona

Las consecuencias en el estado de ánimo de los 28 trabajadores que

conforman el área departamental, están es constantes desmotivación por la
incertidumbre que les aqueja, como punto principal es la ausencia de trabajo
que, por la falta de actividades a emprender en el área de trabajo, los
empleadores no saben qué acciones realizar y pasan rezagados en bodega o
en plática con los compañeros hasta que exista alguna actividad a emprender.
Como es un área que está al borde del cierre de sus funciones porque ya no
tienen la maquinaria de la fabricación de placas que era lo más demandando
en todo el territorio ecuatoriano, solo realizan señalizaciones cuando se
requiere y de poca producción, así mismo lleva a esas falencias a la
señalización horizontal y vertical.

La mayoría de los empleadores de esta área departamental son personas que

tiene una mayoría de edad que es difícil que encuentren empleos en otras
instituciones, un colaborar supo decir que hay días que solo pasan el día sin
realizar alguna actividad laboral.

De acuerdo a lo mencionado trabajadores están en constaste desmotivación,

estrés, malas relaciones interpersonales entre compañeros, por causa de todas
esas consecuencias que conllevan a un mal clima laboral entre ellos, por esta
razón se identificó mediante una entrevista previa con el jefe departamental y
bajo la técnica de la observación que el personal requiere un plan de
capacitación por las necesidades que aquejan.
 2.2 Métodos e Instrumentos

1.

2.

2.1.

2.2.

2.2.1. Métodos y herramientas para la detección de necesidades

Los métodos que se utilizaron para la detección de necesidades fueron tres

herramientas que sirvieron para verificar y analizar la situación departamental
de dicha institución las cuales se detallan a continuación

Entrevista: Se la conoce como una conversación que se sostienes entre dos o

en un grupo de personas con el fin de poder obtenerla información de algún
tema o asunto en particular. (Folgueiras Bertomeu, 2016)

En la entrevista que se tuvo con el jefe departamental en la conversación se

pudo conocer cuál es la situación que le está aquejando a todo el personal de
trabajo, preocupación por la situación que está pasando la institución, falta de
actividades laborales, lo cual ocasiona ese estrés se mezcla con el clima
laboral, teniendo como causa mala relaciones interpersonales entre
colaboradores de área.

Observación: Consiste en visualizar y analizar atentamente un suceso o caso

y así tomar la información que se requiere para su posterior estudio, ya que la
observación es un elemento primordial para todo proceso investigativo.
(Covarrubias, 2012)

Se evidencio en el área departamental, que la mayoría en el parte del orden del

día muchos se quedan sin laboral o hacer alguna actividad dentro del
departamento, la cual proceden a separarse por grupos a conversar o pasar el
tiempo en sus dispositivos móviles.

Encuesta: Técnica la cual se lleva a cabo mediante una aplicación de

preguntas en forma de cuestionario la cuales estas proporcionan información
sobre el comportamiento y actitudes que presenta un individuo. (Roldan, 2016)
Se aplicó una encuesta sobre Clima Laboral a los 28 trabajadores laboran en el
departamento de Señalética de la Comisión de Transito del Ecuador para así
saber cuáles son las necesidades que aquejan.

2.2.2. Elaboración de plantilla de detección de necesidades de

capacitación.

La elaboración de la plantilla para la detección de necesidades de capacitación

está determinada por los resultados que se evidenciaron en la utilización de los
métodos y herramientas para obtener datos precisos para llegar a un plan de
capacitación idóneo para el área laboral, por la cual se procederá a ejecutar
una encuesta a los trabajadores donde se medirá su aprobación o
desaprobación de cada ítem de respuesta, por lo que está comprendida en una
escala del 1 al 5.

Este cuestionario está formulado en la evaluación del Clima Laboral y será

aplicado mediante las herramientas ofimáticas como la utilización de Google
Forms, donde cada uno de los colaboradores podrá contestar la encuesta
desde cualquier dispositivo móvil, y al encuestador le facilitará a tener los
resultados más rápido sin la necesidad de recurrir a un sistema de tabulación
como el SPSS.

2.3 Ejecución y/o Procesamiento de información

El procesamiento de la información se da al momento de haber aplicado todas

las herramientas de recolección de datos que fueron ya mencionados
anteriormente, se analiza cuáles fueron los resultados obtenidos mediante la
ejecución de la encuesta sobre Clima Laboral, como fue realizada mediante la
plataforma de formularios de Google, ya vienen detallado los resultados que se
requieren para la elaboración del plan de capacitación.

Para el Diagnostico de Necesidades de Capacitación se analizará las

respuesta en conjunto para medir el Clima Laboral entre compañeros de
trabajo y así identificar cuáles son las deficiencias que provoca un mal clima
laboral en el área de trabajo, aunque con anterioridad en la entrevista que se
obtuvo con el Jefe Departamental supo manifestar que todo lo que está
sucediendo es por el temor del personal de quedarse sin trabajo por el cambio
estructural de funciones que está pasando la institución de tránsito, y por
percepción propia se evidenció que son grupos formales la cual están
determinados a un trabajo específico, pero si tienen grupos selectivos con
compañeros con quienes mantienen una relación de confianza.

2.3.

2.3.1. Elaboración del plan de capacitación

Mediante la información que se obtuvo por la recolección de datos, se

determinará un plan de capacitación que vaya acorde a las funciones de poder
satisfacer a todas esas necesidades que se detectaron en el Diagnostico de
Necesidades y de esta manera poder potenciar al talento humano
departamental, así fomentar un buen clima laboral entre ellos.

Para llevar a cabo la ejecución del plan de capacitación se ha tomado en

cuenta tener una estructura que está basada en un cronograma, contenidos y
presupuesto, acorde a la realidad en que se encuentra la institución y el
personal de trabajo, teniendo como finalidad cumplir con los objetivos
planteados en la elaboración del plan de capacitación.

3. Análisis del proceso aplicado en el Caso

3.1 Análisis de los Resultados

Basado a los datos obtenidos a base de la aplicación de los instrumentos de

investigación se logró obtener la información necesaria para la realización del
plan de capacitación, la cual estará adecuado a las necesidades que requiere
el departamento en cuestión, por la cual al personal humano se lo ha divido en
2 grupos, por la cual la información será detallada a continuación:

 Jefe Departamental y jefe del Personal.

Técnica: Liderazgo y Motivación Laboral, estas dos variables intervienen

mucho en toda organización departamental, porque la motivación influye en la
forma de poder tener esa capacidad de liderazgo y así mismo el liderazgo
intervienen la motivación de toda persona y esto ocurre dentro del área laboral.
(RUBIANO, 2014)

 Auxiliares de Señalética.

Técnica: Coaching Motivacional. - este método brinda una capacitación

personalizada en horarios y tiempos flexibles, que consta en enseñar a los
colaboradores a poder definir sus objetivos y así resolver de una mejor manera
sus problemas. (Mejía-Chiang, 2021)

Técnica: Manejo de Conflictos y Comunicación Asertiva. - Se basa en que las

diferencias personales suelen producir cualquier desacuerdo y ahí es que se
forman los conflictos personales, por la cual una comunicación asertiva está
basada en la empatía y sobre todo poder entender cómo es que se siente la
otra persona y sobre todo saber respetar su opinión. (Caridad, 2017)

Técnica: Relaciones Interpersonales. - Está compuesta por un conjunto de

juicios para poder alcanzar el conocimiento que tienen las personas dentro del
ámbito laboral, mientras más acercamientos formen entre sí, se gestionara una
compensación en todas las necesidades de relacionarse socialmente, mientras
exista más satisfacción entre sí, generan un complemento fundamental en el
clima laboral. (Perea, 2018)

Figura 1.

B.- EL ÁREA DE TRABAJO 

25
20
15 19 20 18
10 15
5 10 12
4 6 4
0 3 3 3 3 2
0 0 0 1 1 2 1 0 0 1 0

Nunca Casi Nunca A Veces Casi Siempre Siempre

Interpretación: De acuerdo a los datos presentados en la elaboración de la
encuesta se evidencia una incidencia elevada en que el trabajo que realiza
suele ser estresante y sobre todo que a veces realizan su trabajo con
entusiasmo.

Figura 2.

C.-  RELACIÓN CON LOS CAMPAÑEROS DE TRA-

BAJO  
30
20 25 25
18 16
10 12 13
0 6 7
3
0 0 2 0 0 1 0 2 1 0 0 1 0 0 1 0

Nunca Casi Nunca A Veces Casi Siempre Siempre

Interpretación: De acuerdo a los datos presentados en la elaboración de la

encuesta se evidencia un gran índice de poca confianza entre compañeros de
trabajo.

Figura 3.

D.-  RELACIÓN CON EL JEFE SUPERIOR. 

30
20 24
16 16 17
10 12 1210
9 8 8
0 5 3 5
00 002 002 01 103 01 1

Nunca Casi Nunca A Veces Casi Siempre Siempre

Interpretación: De acuerdo a los datos presentados en la elaboración de la
encuesta se evidencia una incidencia elevada en la que el jefe superior a veces
procura mantener elevado el nivel motivacional del personal de trabajo.

Figura 4.
E.-  LIDERAZGO DEL JEFE SUPERIOR. 
30
20 24 23 23
20
10
10
0 2 0 3 3 3
0 0 0 0 0 0 1 2 0 0 1 2 0 0 1

Nunca Casi Nunca A Veces Casi Siempre Siempre

Interpretación: De acuerdo a los datos presentados en la elaboración de la

encuesta se evidencia una incidencia elevada en brindar las herramientas que
sean necesarias para mejorar la calidad de trabajo.

Figura 5.

F.-  SENTIDO DE PERTENENCIA . 

30
20 24 26 24 23
20
10
0 3
0 0 0 2 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 1 3 1

Nunca Casi Nunca A Veces Casi Siempre Siempre

Interpretación: De acuerdo a los datos presentados en la elaboración de la
encuesta se evidencia una incidencia elevada, que el personal de trabajo a
veces recomienda la institución como excelente sitio de trabajo

3.2 Conclusiones

 La ejecución e implementación de este plan de capacitación, contribuye

a que cada uno de los empleadores tengan el conocimiento de aceptar y
comprender las normas, valores y las convicciones que se aplican
dentro de la institución.

 En general a los auxiliares de señalética y a los jefes a cargo del

departamento sienten que no existe una muy buena relación entre sí,
por lo cual este plan de mejora de clima laboral ayudara a la reducción
de los problemas que existan entre ellos dentro del área laboral,
consiguiendo que aumente la confianza, empatía y sobre todo una mejor
relación interpersonal entre compañeros de trabajo.

 Al momento de realizarse las actividades de capacitación se fomenta un

cambio satisfactorio en las necesidades de formación del personal
humano, teniendo así un proceso de retroalimentación entre los
compañeros de trabajo y así cumplir con todos los objetivos planteados.
3.3 Lecciones y Recomendaciones

 Se recomienda un análisis total a las problemáticas que aquejan a la

estabilidad laboral de los trabajadores y sobre todo estar sujeto a un
plan de capacitación de corto o a largo plazo, para que así se garantice
una continuidad de las mejoras que se logren en la implementación del
plan de capacitación, y sobre todo tomar en cuenta ciertos aspectos que
puedan interrumpir dicho proceso.

 Evitar comentarios no oficiales sobre el cierre departamental, ya que

esto produce cierto tipo de ansiedad al personal de trabajo, y es ahí
cuando existe los diferentes cambios temperamentales y surgen malos
entendidos entre compañeros de trabajos fomentando conflictos
innecesarios obteniendo así un mal clima laboral.

 Generar talleres que vayan orientados a la socialización he involucración

de los trabajadores con la unidad departamental, desarrollando así
ciertas habilidades de trabajo en equipo y respaldando su compromiso
laboral dentro del área de trabajo.
 4. Referencias

Balarezo, A. C. (2022). Comision de Transito del Ecuador . Obtenido de Comision de Transito del
Ecuador : https://www.comisiontransito.gob.ec/wp-content/uploads/2022/02/PLAN-
ESTRATEGICO-CTE-2022-2025.pdf

Caridad, M. C. (06 de 2017). Scielo . Obtenido de Scielo :

https://www.redalyc.org/pdf/695/69551301005.pdf

Covarrubias, G. C. (2012). Dialnet. Obtenido de Dialnet :

https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3979972

CTE. (02 de 2015). Comisión de Tránsito del Ecuador . Obtenido de Comisión de Tránsito del
Ecuador :
https://www.comisiontransito.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2015/02/
ORGANIGRAMA-ESTRUCTURAL-CTE_2015.pdf

Folgueiras Bertomeu, P. (30 de 05 de 2016). Dipósit Digital . Obtenido de Dipósit Digital :

http://diposit.ub.edu/dspace/handle/2445/99003

GOB. (2015). GOB.EC. Obtenido de GOB.EC: https://www.gob.ec/cte

Mejía-Chiang, C. (19 de 04 de 2021). Scielo . Obtenido de Scielo :

http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0124-
46392020000200175

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5. Anexos
No. Nombre o Descripción
Formato de encuesta sobre clima laboral para la detección de
1
necesidades de capacitación.
2 Plantilla de Necesidades de Capacitación.
Plan de Capacitación Dirección de Planificación Departamento
3
Señalética (CTE)
4 Anexos de imágenes.

6. Firmas de Responsabilidad
Elaborado por: Revisado y Aprobado por:

Nombre del Estudiante Nombre del Docente

Formato de encuesta sobre clima laboral para la detección de
necesidades de capacitación.
 Plantilla Diagnóstico Necesidades de Capacitación.
Escala.
5. Muy Importante 4. Importante 3. Neutral 2. Poco Importante 1. No es
Importante
Importancia de la Necesidad.
Descripción.
1 2 3 4 5
X
A.- Inserción al Puesto de
Trabajo.
X
B.- El área de trabajo.
 X
C.- Relación con los
Compañeros de Trabajo.
X
D.- Relación con el Jefe
Superior
X
E.- Liderazgo del Jefe
Superior
X
F.- Sentido de Pertenencia

X
G.- Motivación

Necesidades de Capacitación.
Descripción de los Nivel de Prioridad Clases de Necesidades de Capacitación
Requerimientos de
Formación Baja Media Alta Informativa Conocimiento Práctico
Liderazgo y Motivación X X X
Laboral.

Coaching Motivacional. X X X
Manejo de Conflictos y X X X X
Comunicación Asertiva

Relaciones
Interpersonales.
X X

Plan de Capacitación Dirección de Planificación Departamento Señalética

(CTE)

1.- Actividad de la Institución.

Dirigir y controlar la actividad operativa de los servicios de transporte terrestre,

tránsito y seguridad vial, en la red estatal y sus troncales nacionales y demás
circunscripciones territoriales que le fueren asignadas en el ámbito de sus
competencias con sujeción a las regulaciones emanadas por la ANT y las
normativas vigentes, así como, la investigación de accidentes de tránsito y la
formación del cuerpo de vigilantes y de agentes civiles de tránsito. (GOB, 2015)
Actividad Departamental Señalética.

Instalación de señalización horizontal y vertical en todo el territorio nacional,

realizando mantenimiento preventivo y correctivo de los dispositivos de tránsito
instalados. Estudio, planificación e instalación de equipos de semáforos
realizando convenios entres institucionales con todos los gobiernos autónomos
centralizados del país que necesitan los servicios del Departamento de
Señalético de la Comisión de Transito del Ecuador.

2.- Justificación

De acuerdo a los resultados que se obtuvieron con la utilización de las distintas

herramientas para el levantamiento de dicha información se concluye que la
propuesta de un plan de Capacitación sobre Clima Laboral en el Departamento
de Señalética de la CTE es factible para todo el personal dentro del área
departamental, esta propuesta surge desde la reflexión del jefe departamental
cuando se obtuvo la entrevista previa, evidenciando la necesidad de una
mejora en las relaciones interpersonales entre colaboradores y asegurar un
mejor desempeño y mejores condiciones laborales en que las personas se
puedan desenvolver de una mejor manera en su actividades de trabajo.

Existe diferentes factores que son determinantes para poder alcanzar los
objetivos que conlleva a un excelente manejo del personal humano en una
institución, las cuales van dirigida a un liderazgo efectivo, manteniendo una red
de comunicación de calidad entre colaboradores.

3.- Alcance

Este Plan de Capacitación va dirigido de manera obligatoria para todo el

personal uniformado y civil del área de señalética.

4.- Fines del Plan de Capacitación

Los fines que se pretende realizar en el área departamental es promover la

buena convivencia entre todo el personal humano, por la cual la ejecución de la
capacitación contribuye a:
  Mejorar el nivel de comunicación asertiva entre los trabajadores y los
jefes de área.
 Forjar conductas positivas para que existan mejoraras en el clima
laboral, elevando la productiva y la autoestima del personal humano.
 Generar un liderazgo participativo para el jefe Departamental y el jefe de
Personal.
 Fomentar la importancia que tiene las relaciones humanas dentro del
ámbito laboral.
 Fortalecer el desarrollo de las habilidades sociales como lo es la
empatía y la congruencia en el área laboral.

5.- Objetivo General

Implementar un plan de capacitación para la mejora del ambiente laboral en el

área departamental Señalética de la Comisión de Transito del Ecuador.

6.- Metas

Capacitar en su totalidad a todo el personal uniformado y civil, obteniendo así

buenos resultados para que se cumplan los fines de capacitación.

7.- Estrategias

Como principales estrategias que se utilizara para que se ejerza este plan de
capacitación seria: La muestra de videos motivacionales, dinámicas grupales,
coaching, trípticos con los temarios a tratar.

8.- Tipo de Capacitación

El plan de capacitación estará orientado a un modelo vivencial, conductual, en

consideración a todos los hechos que fueron evidenciados en la identificación
de las necesidades de capacitación.

Por lo cual el aspecto conductual va dirigido al personal con más alto cargo en
la organización departamental, con la finalidad de que puedan desarrollar las
herramientas que sean necesarias para dirigir al grupo de trabajo y la conducta
de sí mismos. El aspecto vivencial, permite que todos los colaboradores
comprendan y experimenten a profundidad lo que significa el trabajo en equipo
fortaleciendo así los valores y la empatía entre ellos.

9.- Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación ya mencionados pueden adaptarse a las diferentes

modalidades que son:

Formación: El propósito que tiene esta modalidad es de impartir todos los

conocimientos que van orientados a un manejo correcto de las habilidades
sociales dentro del trabajo.

Complementación: Busca fortalecer la formación que ya posee cada

colaborador para mantener de una forma óptima el nivel de desempeño dentro
de su actividad laboral.

Formal: Se orienta en la utilización de recursos como talleres, seminarios que

han sido programados para atender esas necesidades que son de real
relevancia dentro de la organización departamental, las cuales tienen un tiempo
definido, en hora de inicio y culminación, meses o semanas.

10.- Niveles de Capacitación

Se ha considerado para este plan de capacitación los siguientes niveles los

cuales son:

Intermedio: Esta orientado al personal que necesite profundizar sus vivencias

y conocimientos, relacionados en función de las relaciones interpersonales.

Avanzado: Dirigido a las personas que requieran un desarrollo óptimo de sus

habilidades y que motiven a un mejor desenvolvimiento laboral dentro el área
de trabajo.

11.- Acciones a Desarrollar

Este plan de capacitación contempla los siguientes temas:

 Liderazgo y Motivación Laboral.

 Coaching Motivacional.
  Manejo de Conflictos y Comunicación Asertiva.
 Relaciones Interpersonales.

12.- Recursos

Los recursos que se utilizara para la implementación de este plan de

capacitación son:

 Instructor orientado en cada tema contemplado en las acciones a

desarrollar.
 Materiales: proyector, tríptico, marcadores, esferos, computador,
instalaciones de la institución, mobiliario

13.- Cronograma de Actividades

ACTIVIDADES A MESES
DESARROLLAR
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Seminario: Liderazgo y X
Motivación Laboral.

Taller: Coaching Motivacional. X

Taller: Manejo de Conflictos y X

Comunicación Asertiva.

Taller: Relaciones X
Interpersonales.

14.- Presupuesto para la Capacitación.

Ítems Valor

Diseño del Plan de Capacitación $600

Instructor/Capacitador $500
Impresiones $ 20
Recursos Tecnológicos. **

Recursos de Materiales (hojas, **

marcadores, esferos, etc.)

Refrigerios. $100
Total $1220
** El departamento proveerá con los recursos ya señalados

Anexos de imágenes
Imagen 1.- Instalaciones del Departamento de Señalética situado en la ciudad de Guayaquil

Imagen 2.- Parte del día designado por el jefe del Personal.
Imagen 3.- Entrevista con el Ing. Wladimir Jacome, Jefe Departamental

Imagen 4.- Charla con los trabajadores del área

Imagen 5.- Conociendo el manejo electrónico de las luces de los semáforos.

Imagen 6.- Maquinaria para la Señalización Horizontal.

Imagen 7.- Herramienta para la utilización del corte de placa para la señalización Vertical.

Imagen 8.- Mantenimiento de Semaforización

 Imagen 9.- Implementación de la Señalización Horizontal

Imagen 10- Realización de la Encuesta desarrollada en Google Forms mediante los dispositivos móviles
Imagen 11- Realización de la Encuesta desarrollada en Google Forms mediante los dispositivos móviles

Imagen 12- Personal civil y uniformado del Departamento Señalética