TEORÍA DE RELACIONES SOBRE EL TALENTO

Y GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

BRIAND FELIPE ÁVILA PEDRAZA

VALENTINA COLLAZOS ALARCÓN

PAULA VALENTINA JIMENEZ ABRIL

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES

DOCENTE HELDER BARAHONA

BOGOTÁ D.C

2022

Título del artículo: Teoría de relaciones sobre el talento y gestión humana en las
organizaciones.
ARTÍCULO MARCO TEÓRICO DEL MARCO CONTEXTUAL
VARIABLE Y ARTÍCULO POR LOS ESTUDIANTES
DIMENSIÓN

1. Teletrabaj Definiciones de teletrabajo El teletrabajo es una forma

oy
Las descripciones de teletrabajo
sostenibili abarcan aspectos puntuales de la
dad esencia de esta modalidad de
empresari contratación laboral, y se toma como
referencia su origen filosófico telou
al. Una (griego) y tripaliare (latín), que
reflexión significan lejos y trabajar,
desde la
entendiendo como trabajo a distancia
gerencia ( Osio & Delgado , 2010 ). En
del talento consecuencia, el teletrabajo puede ser
humano ocasional y se puede realizar desde
casa a tiempo completo ( Babilón,
en 1998 ), desempeñando una actividad
Colombia. profesional sin presencia física del
trabajador durante una parte
considerable de su horario laboral (
Civit & March, 2000 ).
El teletrabajo, acogido en una
organización como modalidad de
contratación de personal, debe
considerar que se requiere el uso de
TIC, debido a que sus labores se
desarrollan en su domicilio y, en
consecuencia, son numerosos
trabajadores móviles ( OIT, 2002 ).
En Colombia, la adopción de una
definición integral que reflexione
sobre el contenido fundamental del
teletrabajo como modalidad de
vinculación laboral no lo hace
precisamente el Ministerio del
Trabajo como organismo estatal que
regula la materia, sino que en su lugar
lo define el Ministerio de
Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones (2008) y reflexiona
sobre el teletrabajo de una forma más
integral que las definiciones
académicas:
El teletrabajo es una forma de
de organización laboral que
consiste en el desempeño de
actividades remuneradas o
prestación de servicios a
terceros utilizando como
soporte las tecnologías de la
información y la
comunicación TIC para el
contacto entre el trabajador y
la empresa, sin requerir la
presencia física del
trabajador en un sitio
específico, revisando las
siguientes formas:
autónomos, móviles y
suplementarios.
Desde la propuesta de la
unión entre las nociones
básicas de filantropía y
responsabilidad social, hubo
una fuerte evolución de
conceptos en el ámbito
empresarial, se afirmó que su
sustituto natural se define
como sostenibilidad
corporativa, asociándose
directamente a la garantía de
supervivencia que deben
tener las generaciones
futuras de convivir y
desarrollarse.
De acuerdo con las
anteriores definiciones de
teletrabajo, las TIC son el
componente que materializa
este tipo de organización de
trabajo en la sociedad, y
dicen que estas herramientas
han sido consideradas como
una de las estrategias para
reducir los gases de efecto
invernadero y la huella de
carbono en casos de algunos
países específicos
organización laboral que consiste en
el desempeño de actividades
remuneradas o prestación de servicios
a terceros utilizando como soporte las
tecnologías de la información y la
comunicación TIC para el contacto
entre el trabajador y la empresa, sin
requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio específico,
revisando las siguientes formas:
autónomos, móviles y informática y de
suplementarios.
No obstante, la modalidad del
teletrabajo se emplea cuando las
labores se pueden realizar a distancia
y no se requiere que el trabajador esté
presente en las oficinas centrales o
los centros de trabajo habituales para
el cumplimiento óptimo de sus
actividades (Buira, 2010, p. 22).
Generado este panorama con base en
las definiciones acerca del teletrabajo
como una tendencia tangible en las
figuras de contratación laboral en
Colombia, se hace necesario
complementarlo al concepto de
sostenibilidad empresarial, puesto
que intervienen, en primera instancia,
aspectos naturales como el
crecimiento exponencial de la
población mundial, la disminución
del espacio habitable y el uso de los
recursos, y en segunda instancia,
aspectos materiales como la
reducción de los metros cuadrados
disponibles para vivienda y trabajo, el
aumento de la ocupación vehicular
del espacio público y el uso de
equipos para la comunicación, entre
otros.
industrializados y la
Comunidad Europea,
apoyaron acciones como el
desarrollo de sistemas de
software y de negocio más
arraigadas, desarrollo de
nuevas y mejores tecnologías
para fabricación de equipos
de TIC e infraestructura, y el
intercambio de la
infraestructura con el fin de
optimizar los recursos y el
consumo de energía. El
teletrabajador tiene dejados
unas responsabilidades
inherentes a su cargo y el
interés en cumplirlas se
genera por la transmisión de
beneficios, motivación,
sentimientos y emociones,
dejando al actor humano en
un primer plano, y analizar
cómo se replantean nuevos
flujos y sistemas de trabajo y
sistemas de liderazgo para
aumentar el
empoderamiento.

Definiciones de sostenibilidad
Desde la propuesta de la unión entre
las nociones básicas de filantropía y
responsabilidad social, hubo una
fuerte evolución de conceptos en el
ámbito empresarial, que apoyaron
más tarde Pinillos y Fernández
(2011) , quienes afirmaron que su
sustituto natural se define como
sostenibilidad corporativa,
asociándose directamente a la
garantía de supervivencia que deben
tener las generaciones futuras de
convivir y desarrollarse; en otras
palabras, a la creación de valor a
largo plazo, lo cual incluso trascendió
a escenarios netamente técnicos y
financieros con la creación, por
ejemplo, como señalan Porter y
Kramer (2006) , de métricas como el
Dow Jones Sustainability Index
(DJSI) , el índice FTSE4Good del
Financial Times Stock Exchange o
incluso el Índice de Bienestar
Económico Sostenible (ISEW).

A partir de ese momento, temas como

el uso de energías alternativas, la
búsqueda de garantías para mantener
la cadena alimentaria mundial, el
potencial de negocios que representa
trabajar para la base de la pirámide
social, la denominada “industria sin
chimeneas” (con su mejor exponente:
el ecoturismo) y la inclusión social de
los empleados, entre otros, son
catalogados como fuentes de
negocios sostenibles. Asimismo, el
surgimiento de la innovación como
factor sine qua non del éxito
organizacional pudo hacer un match
perfecto con estos conceptos, en lo
que Nidumolu, Prahalad y
Rangaswami (2009) llegaron a definir
que la sostenibilidad era el nuevo key
driver para su puesta en marcha, lo
cual fue ratificado años más tarde por
Kiron, Kruschwitz, Reeves y Goh
(2012). En ambos estudios se
concluye que la tendencia de
emprender negocios que impactan
positivamente en el medio ambiente
y/o la sociedad es totalmente
compatible y coherente (de hecho,
casi sinérgico) con los legítimos
intereses de creación de riqueza
financiera de los empresarios.

Un nuevo enfoque también se

perfilaba duro; consistía en la
contextualización de una tríada de
objetivos que integraban los deseos
puramente capitalistas con el impacto
generado en el medio ambiente y de
manera simultánea el aporte brindado
directamente al entorno social; la
triple utilidad estaba a la orden del
día, retomando los aportes que Hart
(2007) había realizado en su libro El
Capitalismo en la Encrucijada Y
posteriormente retomó el dueto Porter
y Kramer (2009), en lo que
representó la ratificación definitiva
del viraje de la visión “porteriana”
(en apariencia “salvaje”) del concepto
de estrategia asociándolo con
innovación y crecimiento. El valor
compartido fue la concepción
redefinida de la ya “manoseada”
responsabilidad social corporativa, en
la que, entre otras cosas, se presenta
como una oportunidad para que las
empresas incluso puedan recuperar el
respeto (otrora perdido) de la
sociedad.

Así las cosas, las iniciativas

empresariales que impliquen
adopción de decisiones y prácticas en
la vía del cuidado del medio ambiente
(o, por lo menos, que no se afecta), el
bienestar de los colaboradores y sus
familias, y que al mismo tiempo
impliquen un impacto positivo en el
desempeño financiero de una
organización, están alineados
directamente con el concepto de
sostenibilidad empresarial. De tal
manera que se puede afirmar
claramente que el fenómeno del
teletrabajo, en su más sencilla
expresión, es una forma tangible de
sostenibilidad y que lo es aún más en
el escenario de implementación de un
programa sistemático de teletrabajo
que impregna las estrategias, las
estructuras , los procesos y las
personas, para solidificar mucho más
los aportes hacia una sociedad que
requiere con urgencia el compromiso
del empresariado.

Dar oportunidades de trabajo a un

discapacitado que tiene limitada su
movilidad física pero que cuenta con
su capacidad intelectual intacta,
preferir una reunión virtual a una
reunión presencial que evite el
desplazamiento de personas por algún
medio de transporte que empleen
combustión interna, reclutar
colaboradores en áreas lejanas que
por alguna razón no pueden hacer
presencia en oficinas de manera
permanente, y permitir a padres y
madres de familia compartir más
tiempo con sus hijos en aras de
construir familias sólidas y, por ende,
una sociedad más sólida son solo
algunos ejemplos de lo que, en teoría,
implica que una empresa adopte el
teletrabajo en el marco de la
sostenibilidad.

Es la apuesta de muchos, ya que “en

el papel” el esquema funciona, de lo
cual surgen las preguntas:
¿funcionará en la realidad?,
¿funcionará para un país en vías de
desarrollo?, ¿funcionará para
Colombia?

Algunos estudios que relacionan

estos dos conceptos
De acuerdo con las anteriores
definiciones de teletrabajo, las TIC
son el componente que materializa
este tipo de organización de trabajo
en la sociedad, y Chowdhury (2009)
refiere que estas herramientas han
sido consideradas como una de las
estrategias para reducir los gases de
efecto invernadero y la huella de
carbono en casos de algunos países
específicos industrializados y la
Comunidad Europea, apoyaron
acciones como el desarrollo de
sistemas de software y de negocio
más arraigadas, desarrollo de nuevas
y mejores tecnologías para
fabricación de equipos de TIC e
infraestructura, y el intercambio de la
informática y de infraestructura con
el fin de optimizar los recursos y el
consumo de energía. En este sentido,
a manera de ejemplo, Lary
(2012)encuentra resultados positivos
para el medio ambiente en un marco
de cotidianidad del teletrabajo
partiendo de un ahorro cercano a 12
millones de kilómetros de viaje para
678 teletrabajadores en un año
laboral, asumiendo un promedio de
velocidad de conducción de 64 km/h;
en esta medición, cada teletrabajador
ahorró 44 h de desplazamiento cada
año y se calculó el ahorro superior a
3600 toneladas de CO 2 emitidas,
equivalente a plantar 4 millones de
árboles. Bien (2012), por su parte,
menciona que la contaminación por
esquemas de trabajo tradicionales
incluye aspectos cotidianos como
manejar largas distancias hasta el
sitio de trabajo, consumo de enormes
cantidades de tierra y recursos
naturales, sin contar con las
desigualdades entre grupos sociales,
la economía y la calidad de vida.

Asimismo, la sostenibilidad, en el
marco de la movilidad en las
ciudades, representa una de las
variables que determinan la calidad
de vida de los habitantes de una
ciudad. También a manera de
ejemplo, los datos de una ciudad
superpoblada y con altos niveles de
tráfico vehicular como Tokio (Japón)
han sido un punto de referencia
necesario y muy valioso en la vía de
la evaluación a nivel macro de la
figura del teletrabajo. Las
estimaciones tempranas de Mitomo y
Jitsuzumi (1999) implican una
reducción del 6.9-10.9% de la
congestión vehicular de la ciudad,
asumiendo una fuerza laboral
teletrabajadora que oscilaría entre 9 y
14 millones de personas.

Por su parte, Verano, Suárez y Sosa

(citados en Bailey y Kurland, 2002 )
afirman que varias de las variables
relacionadas con el transporte, como
la importancia de reducir el estrés del
desplazamiento al trabajo, ayudar al
medio ambiente mediante un menor
uso del automóvil o utilizar
productivamente el tiempo de
desplazamiento, son significativos. A
pesar de esto, aseguran que el
conjunto de factores relacionados con
el transporte (frecuencia o tiempo de
desplazamiento) no constituye la
motivación primordial a la hora de
abrazar el teletrabajo como opción
laboral (Verano, Suárez & Sosa,
2013, p. 4) .

Bengstsson (2014) afirma que el

interés común es el aspecto más
difícil de manejar, debido a que su
alineación debe estar en consonancia
con la metodología del cambio en la
organización, y para ello son
necesarias tanto políticas como apoyo
de la alta dirección. El teletrabajador
tiene dejados unas responsabilidades
inherentes a su cargo y el interés en
cumplirlas se genera por la
transmisión de beneficios,
motivación, sentimientos y
emociones, dejando al actor humano
en un primer plano, y analizar cómo
se replantean nuevos flujos y
sistemas de trabajo y sistemas de
liderazgo para aumentar el
empoderamiento, tal como comentan
Milliman y Clair (1996) (citado por
Dubois & Dubois, 2012), que
concluyen que el uso de recompensas
y el reconocimiento son estrategias
válidas para aumentar el desempeño
y la innovación en el recurso humano
y la sostenibilidad de la organización.

Dwyer et al. (1993), Jackson (2005) y

Kollmuss y Agyeman (2002) (citados
en Bengtsson, 2014) comentan que
hay diferentes modelos y enfoques
para cambiar el comportamiento
individual, y se apoya simplemente
en el modelo tecnoeconómico como
dominante y de enfoque determinista,
donde la estructura y la materialidad
tienen impacto en el comportamiento
sostenible a través de la
implementación de soluciones
tecnológicas y de infraestructura con
base en el mercado y las
disposiciones legales, que son los ejes
conductores de cambio hacia la
sostenibilidad. Posteriormente
comenta que los cambios que han
generado prácticas sostenibles (como
para este caso el teletrabajo) han sido
por presión social con marcos y
modelos de la dimensión humana,
denominados consumo verde,

Sin embargo, a pesar de las voces que

se han manifestado a favor de una
definición del esquema del teletrabajo
en las empresas asociadas a una
práctica sostenible, también hay
algunos estudios que ponen en duda
dicha relación.

Desde muy temprano, se vieron

algunas manifestaciones que ponían
en duda esta relación; especialmente
en temas como la satisfacción laboral,
tal y como lo evidencian Duxbury,
Higgins e Irwing (1987), que
aprecian preocupaciones sobre
aspectos como la interacción social,
el desarrollo profesional y lo que se
podría llamar “promocionalidad”
(sic) de los individuos en este tipo de
entornos. Y es que, a pesar de la
fecha del estudio, al analizar la
literatura más reciente vuelven a
ponerse de relieve temas similares
que implican los mismos
cuestionamientos y algunos aún más
relevantes.

El discurso del bienestar en el trabajo

se ha cuestionado enormemente, y
para ello nos apoyamos en la
argumentación de terceros que
afirman convincentemente que el
teletrabajo contribuye a aumentar el
aislamiento de los empleados y la
jornada laboral, al ahorro de costos
laborales para las organizaciones en
desmedro de los intereses de los
trabajadores y al aumento de la
incertidumbre con respecto a los
riesgos laborales, al impedimento de
vinculación a organizaciones
sindicales ya la intrusión en la
intimidad del hogar originada en la
confusión por el carácter
omnipresente del trabajo ( Campbell,
2001 , Castillo, 2007 , Castillo, 2009 ,
Hernández, 2009 , Huws, 2003 ,
Lenguita, 2009 ,Míguez, 2008 ,
Thibault, 2000 ).

Por su parte, Golden y Veiga (2005)

bajan un poco el tono a la discusión
al ser un poco más “salomónicos” y
concluyen que la satisfacción laboral
del teletrabajador es creciente, pero lo
es hasta un punto de inflexión en el
que, dependiendo de la carga horaria,
inicia una tendencia de
desmotivación que no es
despreciable. De la misma forma,
estos dos autores demuestran en un
estudio posterior que, a pesar de una
percepción positiva del entorno
familiar hacia el teletrabajo como
condición laboral de uno de sus
miembros, es creciente la tendencia a
cargar con más responsabilidades
domésticas al teletrabajador, por el
solo hecho de percibirlo cerca con
más frecuencia (Golden & Veiga,
2006), lo cual no obstante influye en
su satisfacción.

En cuanto a la perspectiva ambiental,

somos sinceros en que, en realidad,
no hay mucho soporte documental
sobre la energía ahorrada ni de la
reducción de contaminación debida a
la adopción del teletrabajo como
figura laboral. De hecho, no hay una
evidencia fuerte que permita validar
ni siquiera empíricamente dicha
relación; por el contrario, aporta
pesimismo al supuesto (Fuchs, 2008;
Lake, 2008). Los cuestionamientos
van por la vía de los costos de
oportunidad y afirmaciones lógicas
del tipo “nada garantiza que, si el
empleado no se moviliza a su lugar
de trabajo, tampoco lo va a hacer
hacia otros lugares, o que la energía
no consumida en la oficina
difícilmente se ahorrará realmente,
toda vez que se estará consumiendo
en el lugar de trabajo del
teletrabajador”. Pero Cairns (2013),
en coherencia con algunas
conclusiones de Gajendran y
Harrison (2007), trae una colación un
tema que no puede ser echado en
saco roto: la afectación de los niveles
de creatividad de los individuos y, en
consecuencia, en el grupo debido a la
drástica reducción del contacto
personal y presencial de los
teletrabajadores entre sí, para discutir
ideas y solucionar problemas de
manera colectiva. Y en el entendido
de que hoy el paradigma de la
innovación es el postulado dominante
de la formulación estratégica, hay que
tener en cuenta dicho mensaje acerca
de la disminución de la motivación
laboral y, por lo tanto, la
productividad global de las
organizaciones. En Colombia
también es desde la Psicología que se
perciben algunos argumentos que
ponen en duda la supuesta
sostenibilidad del modelo. López
(2013), por ejemplo, junto con
cuestionar la imposibilidad de
remuneración extraordinaria para los
teletrabajadores (lo cual se tiene en
cuenta de manera limpia en la
legislación mencionada
anteriormente: el teletrabajador no
puede percibir remuneración por
trabajo en horas extras), también deja
claros los riesgos de la paradoja de la
autonomía en el modelo, teniendo en
cuenta que, muy al contrario de lo
que se declara desde la orilla oficial,
de un modelo que permite más
libertad para aumentar la calidad de
vida de los teletrabajadores, es de
hecho un paradigma que podría ser
más policivo, teniendo en cuenta la
existencia del dispositivo tecnológico
que vigila con exactitud la dedicación
del trabajador sobre su quehacer
laboral. En las últimas, un tipo
diferente (virtualizado, decimos
nosotros) del famoso “Gran
Hermano” deOrwell (1949) .

Frente a este panorama, muchas

preguntas se desprenden de dicho
análisis: ¿Colombia está preparada?,
¿será que Colombia puede sacar
ventaja de esto? Hay que ser sinceros,
las preguntas no van a ser
respondidas en el presente trabajo,
por ello estudios posteriores con
mayor nivel de profundidad son
necesarios para despejar dichos
cuestionamientos. Lo que sí se puede
afirmar es que las particularidades
culturales de la sociedad colombiana
hacen que entender el fenómeno del
teletrabajo como un activador directo
de desarrollo sostenible,
evidentemente, se difícil, no solo
debido a una necesidad imperante de
evolucionar hacia nuevas
dimensiones en el marco de las
competencias gerenciales de los
profesionales y futuros
empresarios,sine qua non para
desempeñar adecuadamente un cargo.

Condiciones para ingresar lleno en

el tema
La disciplina como valor
fundamental, trabajada y declarada
desde el mismo propósito
organizacional y que se encuentra
impregnada en su ADN corporativo
o, en palabras de Collins (1996), de
su “ideología central”. Esto teniendo
en cuenta que el trabajo
independiente requiere una alta dosis
de responsabilidad en la tarea y en los
resultados. Se constituye como un
elemento esencial del cual la
organización debe asegurarse de
encontrarse presente en gran medida
tanto en sus colaboradores asignados
al teletrabajo como los que no lo
están. Evitar malinterpretaciones por
la percepción de un trato laboral
diferenciado (del tipo “los superiores
suelen ser menos exigentes con
aquellos que no están presentes”) es
uno de los objetivos fundamentales
de crear un estilo disciplinado y
riguroso, en aras de impactar en el
entorno con actitudes como la
confiabilidad, la escrupulosidad y la
empatía, todas ellas dichas por
Goleman en su Inteligencia
Emocional. desde luego, “ser
disciplinados” no es la característica
más representativa de la sociedad
colombiana; porque, más allá de la
viralización del video de Espinal,
Agudelo y Deossa (2011) titulado
¿Por qué somos pobres los
colombianos? (con más de 2,500,000
visualizaciones a la fecha de
consulta), en el que se exponen
claramente las evidencias y razones
de la falta de compromiso y rigor en
la cotidianidad del colombiano
promedio, es de conocimiento
general aceptado (respaldado por
innumerables estudios sociológicos)
la inclinación de nuestra sociedad
hacia lo elemental y cómodo, que
nadie mejor que Estanislao Zuleta,
con su Elogio a la Dificultadlo pudo
plasmar hace más de tres décadas, y
que pasó a convertirse en parte
integral del patrimonio de la reflexión
social en Colombia ( Gutiérrez,
2013 ). Aquí un aparte:

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Puede decirse que el problema no

consiste solamente ni principalmente
en que no seamos capaces de
conquistar lo que nos proponemos,
sino en aquello que nos proponemos;
que nuestra desgracia no está tanto en
la frustración de nuestros deseos,
como en la forma misma de desear.
Deseamos mal. En lugar de desear
una relación humana inquietante,
compleja y perdible: que estimule
nuestra capacidad de luchar y nos
obligue a cambiar, deseamos un idilio
sin sombras y sin peligros, un nido de
amor y por lo tanto, en última
instancia un retorno al huevo . En vez
de desear una sociedad en la que sea
realizable y necesario trabajar
arduamente para hacer efectivas
nuestras posibilidades, deseamos un
mundo de satisfacción, una
monstruosa sala-cuna de abundancia
pasivamente recibida. En lugar de
desear una filosofía llena de
incógnitas y preguntas abiertas,

Una cultura organizativa madura ,

que soporte el esquema
adecuadamente, es decir, que sus
hábitos de trabajo sean compatibles
(o al menos estén en la vía de
adecuación) con el uso de TIC a nivel
avanzado, y que, de plano, se
trascienda el uso simple de
herramientas colaborativas masivas
como teléfono, correo electrónico
teleconferencias, entre otros, para
apropiarse de herramientas mucho
más avanzadas y estables. La idea es
que existan prácticas y protocolos de
gestión definidos que permitan la
ejecución de las tareas de forma
efectiva, y que no se queden solo
como ejercicios aislados que no
aportan al día a día. Por ejemplo, se
requiere que esté asentada una cultura
de monitoreo periódico de la gestión
con iniciativas definidas, indicadores
precisos, objetivos de largo plazo y
metas intermedias que sean
susceptibles de revisión y
afinamiento y, por supuesto,
retroalimentación. Para ello, la
adopción de un tablero de mando en
un momento anterior a la
implementación de un modelo de
teletrabajo se convierte en un
elemento no negociable para su
correcta puesta en marcha. Los casos
de Bancolombia, ExxonMobil de
Colombia y la Caja de Compensación
Familiar Compensar son claros
ejemplos de organizaciones maduras.
Sus resultados declarados en materia
de implementación de teletrabajo son
sobresalientes y alientan a otras
organizaciones a ingresar a esta
“onda” empresarial. Resaltan una
mayor productividad de sus
colaboradores y la continua
actualización de su plataforma
tecnológica para sacar el máximo
provecho posible a este esquema
laboral (El Espectador, 2014). El reto
que de aquí se desprende es la
posibilidad de éxito en
organizaciones promedio
colombianas,

Un sistema de información
estratégica, que haga parte
fundamental de esa cultura
mencionada en el punto anterior, en
el que se vuelva más eficiente la
ejecución (y por lo tanto la dirección)
del trabajo de las personas, gracias a
un acceso permanente de datos
confiables para procesarlos y
convertirlos en información útil para
la organizacion. En un escenario en el
que el sistema de información sea
parte de la cultura organizativa en sí,
el trabajo de fondo se realizará en un
gran porcentaje. En este punto hay
que mencionar que no es suficiente la
implementación de sistemas aislados,
que pese a que a veces tienen un
papel importante en la ejecución de
los procesos, su falta de interrelación
imposibilita la fluidez de la labor de
los involucrados. La recomendación
es una conexión simultánea
(estratégica, táctica y operativa) que
no solo permita las transacciones
respectivas, sino que apoye y
acompañe las decisiones a través del
análisis de variables complejas del
negocio. Asimismo, para este punto
sería necesaria la adopción de un
paquete robusto de herramientas
colaborativas que incluyen agendas
compartidas, acceso a documentos
comunes (intranet/extranet),
comunicación en tiempo real por
audio y/o video,e-mail e
interactividad con dispositivos
móviles, entre otros.

Equipos de trabajo autodirigidos ,

con un empoderamiento profundo
para la resolución de problemas
operativos, tácticos y estratégicos;
siempre presentan una cultura de
comunicación abierta, auténtica y de
doble vía, que en definitiva es mucho
más efectiva que la mera transmisión
de información organizacional para
su desarrollo ( Douglas, Martin &
Kraples, 2006 ). Asimismo, con una
conciencia absoluta de la riqueza de
la diversidad, que según estudios
previos que vienen desde Williams y
O'Reilly (1998) , han demostrado un
rendimiento superior sobre equipos
homogéneos.

Dos claves que se destacan para

producir el efecto deseado en
términos de resultados en equipos de
teletrabajo autodirigidos:

1. El manejo colectivo del

tiempo; en otras palabras,
implica permitir a los grupos
definir sus prácticas y labores
para que administren su
propio tiempo. Perlow (2014)
concluye que esta filosofía
tiene influencia directa en la
moral y la retención de los
colaboradores en una
organización.
2. La planeación condicional
“si/entonces”, que no implica
solo la definición directa de
metas y caminos para
alcanzarlas, sino que busca
una orientación a la ejecución
real a partir del conocimiento
claro de la lógica causal de la
acción con el resultado. De
acuerdo con Grant (2014) ,
este se está convirtiendo en
un poderoso instrumento para
 mejorar el desempeño de los
grupos a través del
refinamiento del resultado
proyectado e incentivando a
los miembros del grupo a
llevar a cabo sus actividades
clave de acuerdo con una
gestión adecuada de su
agenda.

2. Teoría Los estudios sobre gestión humana Para este artículo se

general de hacen énfasis en dos enfoques: por un
sistemas, lado, las teorías de la estrategia y, por
gestión del otro, el énfasis en ciencias humanas.
conocimient En este artículo se busca reconocer
oy los aportes a estos dos enfoques tras
educación a la revisión de literatura.
distancia. Gestión humana
Autores como Barley y Kunda (1995)
señalan que las primeras prácticas de
gestión humana surgen en Estados
Unidos a mediados del siglo xix con
el desarrollo de las grandes empresas
y el inicio de la consolidación del
modelo capitalista. En ese entonces,
el departamento de personal solía
formarse para satisfacer la necesidad
de contratar a miles de personas que
trabajaran con las nuevas máquinas;
se dotaban por necesidad con
empleados de las funciones de línea y
no había una formación específica
para el trabajo del personal, dado que
los sistemas de valores de los
industriales del siglo xix se centraban
en nuevas formas de ingeniería y
fabricación más que en el personal.
investiga más a fondo los
procesos de la gestión
humana, como lo es: el
reclutamiento, la
contratación, capacitación y
desarrollo, cultura
organizacional y la gestión
estratégica para así
identificar el valor agregado
de las empresas por la
gestión humana y las
ciencias humanas.
Para completar se hace
revisión de artículos
nacionales e internacionales
sobre estos conceptos,
también un análisis a través
de fichas textuales para así
sistematizar los resultados de
cada investigación.

Posteriormente, la aprobación de los

derechos civiles y el
perfeccionamiento de la tecnología
incidieron en que las organizaciones
comenzaran a generar un
departamento de RRHH que
empezara a intervenir en el diseño de
nuevos sistemas de remuneración,
organizando más actuaciones de
formación y desarrollo y participando
en los programas de calidad (Fitz,
1999).

A partir de los años ochenta, se

presentaron cambios significativos en
las organizaciones con respecto a la
concepción y el desarrollo del talento
humano que lograron aportar al
manejo de las relaciones laborales, el
fortalecimiento y la promoción de
una buena cultura en la organización.
Es así como la concepción de la
gestión humana se ha centrado
fundamentalmente en las prácticas y
sus efectos en los resultados de la
organización y los diversos actores
sociales que en ella intervienen.

En este orden de ideas, se considera

al área de gestión humana un recurso
organizacional clasificado dentro de
los activos intangibles (Barnye y
Wright, 1998), importante en el logro
de capacidades distintivas en la
empresa. No obstante, Calderón
(2008) agrega que el área ha sido
cuestionada por cuanto en quienes la
dirigen ha predominado una visión
operativa centrada en actividades
instrumentales que la han convertido
en un centro de costos, antes que en
un centro de inversión. Por lo tanto,
se ha convertido en un simple
instrumento operativo que no integra
las competencias distintivas de la
empresa (Ordiz, 2000).

De acuerdo con lo anterior, Calderón

(2008) aboga por un modelo de
gestión del talento humano que
constituya generación de valor para la
empresa. Dicho modelo plantea la
integración entre las dimensiones de
proyección organizacional, gestión
del cambio, infraestructura
organizacional, liderazgo de las
personas y responsabilidad social.
Así, el área de gestión humana se
convierte en un staff organizacional
que conoce a fondo la organización y
logra ser reconocida.

Procesos de la gestión humana

La gestión humana en una
organización que tiene en cuenta los
siguientes procesos:

Reclutamiento
Encontrar empleados es un desafío
continuo y más aún según las
condiciones, ya que a veces se da
mediante planeación de la empresa y
en otras se presenta sin previo aviso.
Se presenta de la siguiente manera: se
hace una requisición de personal; en
este documento se específica el título
del puesto, el departamento
solicitante, la fecha exacta en la que
se necesita y la presencia del
empleado en su nuevo cargo. El
siguiente paso es el reclutamiento del
personal, que es un proceso técnico
que tiene por objetivo abastecer a la
empresa (Valencia, 2008).

Este proceso también se puede

describir como el conjunto de
procedimientos tendientes a atraer
candidatos potencialmente calificados
y capaces para ocupar puestos en la
organización (Chiavenato, 1999).
Dicho proceso posee los siguientes
pasos: a) recepción de solicitantes
(solicitud de empleo); b) entrevista
preliminar (obtención de información
básica del candidato); c) revisión de
las solicitudes, etapa en que se debe
seleccionar cuidadosamente los datos
del candidato en cuanto a
rendimiento en sus trabajos
anteriores; d) pruebas de empleo, en
las que se aplican las pruebas
psicotécnicas necesarias para ampliar
el perfil del candidato y garantizar su
idoneidad para el cargo; e) entrevista,
que es la forma de verificar
verbalmente la información que ya ha
dado el candidato y profundizar en
ella (estas entrevistas se pueden hacer
de varias maneras, ya que hay
diferentes técnicas para desarrollarlas
según el cargo; además de esto, en
ella se trata de aclarar la dudas que
tenga el candidato sobre el trabajo); f)
investigación de la historia anterior
para verificar las referencias que se
han detallado en la hoja de vida, para
hacer la selección mucho más
objetiva; g) selección preliminar del
departamento de personal, que sirve
de base para escoger, generalmente, a
tres personas idóneas para el cargo, y
h) selección final por el jefe directo,
último paso de este proceso, y es la
persona que toma la última decisión
(Valencia, 2008).

Contratación
Después de que el candidato pasa por
el proceso anterior, puede ser
contratado, ya que la selección y el
proceso de contratación son procesos
interrelacionados. Existen muchos
tipos de contratación y normas según
el país, ya que todos poseen
legislación diferente relacionada con
sus trabajadores. Estas leyes deben
ser manejadas a la perfección por el
gerente de RRHH (Correa, 2012).

Capacitación y desarrollo
La capacitación es necesaria para
tener personal actualizado a las
exigencias del medio. Hay varios
tipos de capitación, ya que se puede
hacer desde las destrezas básicas
hasta el liderazgo gerencial; las
capacitaciones nos permiten
movernos según las necesidades de la
organización y se dividen en formales
e informales y en el trabajo o fuera de
él (Robbins, 1994).

Cultura organizacional
La cultura organizacional representa
un patrón complejo de creencias,
expectativas, ideas, valores, actitudes
y conductas compartidas por los
integrantes de una organización. La
cultura organizacional incluye:
comportamientos de rutina cuando las
personas interactúan con los rituales
y ceremonias organizacionales y el
lenguaje común utilizado; las normas
que comparten los grupos de trabajo
de toda la organización; los valores
dominantes que mantiene la
organización (p. ej., la calidad del
diseño); la filosofía que guía las
políticas de la organización hacia los
empleados y clientes; las reglas del
juego para llevarse bien en la
organización, y el sentimiento o el
clima que se transmite en una
organización por la disposición física
y el modo en que los integrantes
interactúan con los clientes o con el
personal externo. Ninguno de estos
componentes representa por sí solo la
cultura de la organización, pero
tomados en conjunto reflejan y dan
sentido al concepto de cultura
organizacional que existe en diversos
niveles (Amorós, 1999).

Gestión estratégica
La estrategia, según los
planteamientos de Beer (2001), es el
medio que una organización ha
elegido con el tiempo para conseguir
sus objetivos. Como lo describen
Calderón, Alvarez y Naranjo (2009),
inicialmente la estrategia se basó en
las debilidades y fortalezas de la
empresa, pero luego el paradigma
pasó a centrarse en su entorno, al cual
la organización deberá adaptarse. La
teoría de recursos y capacidades
señala la importancia de equilibrar
los aspectos externos con los internos
de la compañía, por lo que los
recursos y las capacidades tienen un
papel clave en la formulación y la
implementación de la estrategia con
miras a centrarse en los factores
estratégicos que aseguren el logro de
una ventaja competitiva.

De esta forma, la estrategia, como

sustento de las decisiones
empresariales, desempeña dos
papeles muy importantes : sirve como
medio de coordinación entre los
integrantes de la organización y se
constituye en propósito estratégico en
el largo plazo. Convertirse en el
medio fundamental para la dirección
de las organizaciones requiere que se
les permita ser más competitivas, es
decir, que construyan ventajas
competitivas sostenibles (Calderón,
Alvarez y Naranjo, 2009).

Rodríguez y Ventura (2002) señalan

que los últimos adelantos teóricos
abogan por integrar la gestión de los
RRHH en el proceso de gestión
estratégica, lo cual se conoce como
gestión estratégica de los RRHH, y
que a través de la teoría de los
recursos se hace más imperante la
idea de relacionar la gestión de los
RRHH con la estrategia de la
empresa para constituir una fuerte
ventaja competitiva sostenible
(Barney y Wright, 1998).
Inicialmente, la estrategia
determinaba la gestión humana, pero
en las más recientes investigaciones
la gestión de RRHH ha pasado a
participar en la formulación de la
estrategia.

Para comprender la relación entre las

prácticas de gestión de RRHH y la
estrategia organizativa, primero hay
que poner en claro los tipos de
estrategia organizativa planteados por
Miles y Snow (1984).

El primer tipo es la organización

defensiva: que se caracteriza por
ofrecer un conjunto relativamente
estable de productos o servicios a un
segmento del mercado en el que se
 especializan y son eficientes. El
segundo tipo es la organización
exploradora, que se centra en la
innovación de productos o en
desarrollar nuevos mercados. El
tercer tipo es la organización
analizadora, que combina la
flexibilidad de las innovadoras y la
eficiencia de las defensivas. Por
último, las organizaciones reactivas,
que carecen de una relación
convergente con la estrategia, y sus
ajustes solo son forzados por la
presión del entorno.

Gestión desde la perspectiva de las

ciencias humanas
El panorama encontrado por los
estudios empíricos realizados en
empresas colombianas se puede
analizar bajo la teoría propuesta por
Bedard (2004), quien ha utilizado un
esquema de rombo para lograr
comprender los fundamentos de las
prácticas empresariales, los cuatro
componentes de este rombo son: la
praxeología, la epistemología, la
axiología y la ontología.
La praxeología está constituida por la
realidad cotidiana fenomenológica, el
mundo de los acontecimientos, los
hechos y los actos de las personas, es
la parte visible de las acciones
humanas, está apoyada por la
epistemología, que se ocupa de los
procesos de pensamiento, los hábitos
y convicciones metodológicas que
confieren validez y fiabilidad a sus
acciones, y por la axiología, que
comprende la ética y la moral que
animan las acciones. Por último, está
la ontología, que nos remite al
conocimiento del ser y trata de los
fundamentos conceptuales de la
realidad (Bedard, 2004).

3. Estudio La administración está determinada En este artículo podemos

fenomenoló por un conjunto de actividades, evidenciar como el proceso
gico del procesos, tácticas y estrategias que que se lleva a cabo frente a
proceso deben ser desarrolladas para tener
administrati resultados positivos en el
vo. funcionamiento de los negocios, así
como del uso racional de los
recursos.
Metodología
Enfoque cualitativo
Sandin (2003 citado por Valderrama,
2016) indica:
Una actividad sistemática orientada a
la compresión en profundidad de
fenómenos educativos y sociales, a la
transformación de prácticas y
escenarios socioeducativos, a la toma
de decisiones y también hacia el
descubrimiento y desarrollo de un
cuerpo organizado de conocimiento.
(p.245)
Diseño fenomenológico
Nuestro trabajo busca recoger la
comprensión del proceso
administrativo que desarrollan los
gerentes en los restaurantes a través
de las técnicas fenomenológicas de
conocimiento y objeto del
conocimiento.
Estos métodos son los más indicados
cuando no hay razones para dudar de
la bondad y veracidad de la
información, y el investigador no ha
vivido ni le es nada fácil formar ideas
y conceptos adecuados sobre el
fenómeno que estudia por estar
alejado de su propia vida como, por
ejemplo, el mundo axiológico de los
drogadictos o de los homosexuales,
las vivencias de las personas en
situaciones de vida extrema, la
ruptura de una relación amorosa
cuando no se ha vivido, una
experiencia cumbre (Martínez, 2015,
p. 145).
Población y muestra
el estudio fenomenológico
que se ha de llevar a cabo
frente a los procesos
administrativos de una
industria, ya que este es una
herramienta bastante
primordial en cualquier tipo
de negocio, de esta manera
poder llevar a cabo orden
mediante distintos tipos de
sistema de las diversas
actividades a realizar en
dicha organización usando
procesos, técnicas y
estrategias para el
crecimiento y desarrollo de
esta. Todo los procesos a
realizar se manejan con el
pensamiento y desarrollo
para alcanzar los objetivos
teniendo soporte desde la
gestión humana, la
interacción con materiales,
herramientas y maquinaria
para de esta manera
desarrollar un producto final
el cual será llevado al
mercado.
La población estuvo conformada por
cinco gerentes que forman parte del
estudio de los restaurantes del
distrito, donde se buscó comprender
el desarrollo del proceso
administrativo en cada negocio de
restaurante. Estos fueron
seleccionados bajo una serie de
características, en primer lugar, su
posición en el negocio como
gerentes, segundo su capacidad de
administrar el negocio y tercero el
perfil de formación, ya que cuentan
con grados y estudios técnicos.

Los gerentes de los restaurantes de

Villa El Salvador se caracterizan por
albergar una serie de perfiles en los
cuales también tenemos gerentes sin
ningún tipo de formación académica
(estudios secundarios), así como
gerentes que se encuentran cursando
estudios básicos (estudios primarios).

Técnicas de recolección de
información
Para la recolección de información,
se estructuró un cuestionario para
realizar la entrevista a profundidad.
También se pudo establecer la
observación participante; en el caso
de la observación, el participante
tiene el mérito no solo de intentar
explicar los fenómenos sociales, sino
de tratar de comprenderlos desde
dentro. Ello implica sacar a la luz los
procesos racionales ocultos detrás de
conductas que, aparentemente,
pueden carecer de significado para un
observador externo (Valderrama,
2016, p. 78).

La técnica de entrevista se realizó a

través de una cita previa donde se
 explicó al entrevistado el contenido
de las preguntas referentes al proceso
administrativo. La entrevista fue
registrada a través de una grabación
de audio con el consentimiento del
participante.

El cuestionario fue estructurado a

través de las categorías a priori que
formaron parte de la investigación, ya
que fue necesario tener teoría
orientativa para la aplicación, luego
se codifico y categorizo las
evidencias recogidas del relato.

Resultados

Se aplicó la entrevista a profundidad,

la cual permitió establecer la
información de acuerdo a las
categorías organización del trabajo y
desempeño. Así también se puede
determinar que, por cada categoría
existente, tenemos una serie de
componentes que forman parte del
proceso administrativo que están
presentes en cada negocio del distrito.

En la categoría organización del

trabajo, encontramos control,
anticipación, liderazgo y
comunicación, mientras que en la
categoría desempeño, encontramos
cumplir actividades y efectividad.

4. Transparenci La transparencia en el entorno La transparencia en las

a en las organizacional significa que la
organizacion empresa tiene la disposición de
es, una informar sobre su situación actual, de
aproximación qué decisiones se toman y por
desde la quiénes son tomadas (Alonso, 2009).
perspectiva
La transparencia resulta ser un factor
de los
colaboradore clave para generar confianza, y esto
s se logra en la medida en que la
empresa responde a las demandas de
información sobre la forma de
manejarse. De esta manera, la
organizaciones
presentándose desde la
perspectiva de los
colaboradores tiene como
objetivo brindar una mejor
experiencia participativa y
visible a los colaboradores
de una entidad dependiendo
del sector que maneje. De
esta manera los personas que
interactúan en dicho espacio
transparencia evita una racionalidad
limitada en el entorno empresarial. Al
hacer accesible la información a
inversionistas y accionistas, ellos
pueden tomar decisiones de forma
conveniente (Kliksberg, 2003). Para
Villanueva (2011), la transparencia se
refiere a la posición que asumen las
organizaciones públicas o privadas de
manejarse bajo estándares éticos, de
tal forma que los criterios que se
siguen, cuando se toma una decisión,
puedan presentarse con claridad a las
personas que tengan derecho a
conocerlos.
de trabajo aprenderán y
participarán de una mejor
manera sin presentar gran
cantidad de diferencias
significativas. En las
empresas privadas se ve
mejor reflejado este tipo de
interacciones, lo cual las
conlleva a el éxito al el
colaborador ciudadano ser
tratado como un elemento
clave dentro de dicha
organización.

En el mismo sentido, para Marcuello,

Bellostas, Marcuello y Moneva
(2007) la transparencia se entiende
como la actitud y la disponibilidad de
informar. Debido a ello, la
transparencia implica algo más allá
de la rendición de cuentas; también
requiere la garantía de acceso,
apertura y visibilidad de la
información que permita prácticas de
certidumbre entre las organizaciones
y los entes internos y externos que se
relacionan con estas (Uvalle, 2007).
La disposición de informar es
generada por iniciativa propia o por
petición de los grupos de interés, sean
internos o externos.

El término transparencia suele

asociarse con el concepto rendición
de cuentas y, con ello, al acceso de
información, particularmente en la
arena pública (Arellano y Lepore,
2009). En cuanto a la rendición de
cuentas, esta es entendida como una
parte de la transparencia, y supone la
presentación de informes públicos
referentes a impactos, procesos,
estructuras de gobierno, fuentes de
financiación (Andrade y Yedra,
2007) y flujo de recursos (Pzá, 1997).
Es ante todo un acto de
responsabilidad, en donde la entidad
evalúa, comunica sus logros, sus
fallos y sus planes de mejora,
influyendo en la percepción que se
tiene sobre su competitividad,
innovación y productividad (Medina
et al., 2011, Bravo et al., 2011).

La rendición de cuentas sigue un

concepto relacional y deriva de las
interacciones entre los actores de la
organización y el entorno social
(Ochoa y Montes de Oca, 2004). Es
el medio a través del cual el
individuo u organización informa a
una autoridad reconocida y se
responsabiliza de sus acciones. La
rendición de cuentas no es solo un
informe, sino que implica también un
proceso en donde deben de definirse
3 aspectos: a) ¿a quién rendir
cuentas?, por ejemplo: a la asamblea,
los equipos directivos, los clientes
usuarios, las entidades colaboradoras
y la sociedad; b) ¿quién debe rendir
cuentas?, por ejemplo: la junta
directiva, el equipo directivo, la sede
central, entre otros, y c) ¿cómo se
debe rendir cuentas?, por ejemplo:
considerar los mecanismos (internos
o externos), los niveles (funcional o
estratégico) y las herramientas
requeridas (comunicaciones
informales o informes específicos).
Tomando en cuenta lo anterior, es
posible afirmar que una empresa
transparente debe ser capaz de rendir
cuentas en aquello que sea
cuestionada. Pero la rendición de
cuentas no garantiza que haya
transparencia en la organización
(Romero, 2006). Se puede rendir
cuentas por algún asunto en cuestión,
sin ser transparente en las demás
áreas de la organización.

Además de la diferencia entre

transparencia y rendición de cuentas,
se ha encontrado que la transparencia
ha sido integrada a la vida
organizacional mediante diferentes
estrategias, tal como vienen siendo
los códigos de ética. Longinos, Arcas,
Martínez y Olmedo (2012)
mencionan que los códigos de
conducta hacen referencia a la
transparencia, entendida como la
claridad con la que una organización
expone los resultados de su gestión a
los diversos grupos de interés.

Longinos et al. (2012) establecen un

vínculo entre la responsabilidad
social empresarial (RSE) y la
transparencia, ya que además del
cumplimento estricto a las
obligaciones legales, se integran a la
gestión las preocupaciones sociales,
laborales, medioambientales y de
respeto a los derechos humanos que
surgen de la relación y el diálogo
transparente con los grupos de interés
(stakeholders).

Adicionalmente a la disposición que

debe asumir una empresa
transparente, los procesos de
transparencia no han sido limitados a
la voluntad de quien decide
transparentar su información, sino
que se han creado modelos para
certificar y evaluar tales procesos.
Para Chávez y Patraca (2011) la
transparencia ha impactado en el
surgimiento de esquemas y
mecanismos para la certificación y la
evaluación por parte de entidades y
organizaciones autónomas con el fin
de garantizar a la sociedad, y en
particular a los consumidores, que la
información que se entrega es veraz.
Estos esfuerzos se orientan a verificar
que las empresas y grupos
corporativos respetan estándares
laborales, ambientales y sociales. El
proceso de verificación implica que
la transparencia sea parte de la forma
de operar de la empresa, influyendo
en la actividad y resultados
financieros de la misma (Baraibar y
Luna, 2012).

De esta forma, una vez entendida la

relación entre transparencia,
rendición de cuentas, códigos de
ética, organismos certificadores,
cultura de la legalidad y
responsabilidad social, surge la
pregunta: ¿qué es lo que hoy en día
ha generado que haya interés por la
transparencia en las organizaciones?
La respuesta puede ser relacionada
con distintas fuerzas: 1) el proceso de
apertura económica ha provocado un
movimiento de globalización de
mercado; 2) el cambio hacia sistemas
democráticos con una mayor
participación de la sociedad civil, y
3) los fuertes escándalos financieros,
cuyos efectos negativos impactaron
mundialmente. La transparencia ha
resultado ser una forma de respuesta
para evitar que estas malas decisiones
pudieran tomarse de nuevo.

Con relación al punto (1), proceso de

apertura económica, Suárez (2008)
argumenta que la apertura comercial
ha influido positivamente en el
mercado en relación con la eficiencia
y la transparencia. Particularmente, la
apertura comercial en Latinoamérica
en la esfera internacional generó
presión para que se diera un cambio
institucional de forma profunda e
impactara en un mejor ambiente de
negocios (Martínez y Heras, 2011,
Pacheco, 2002), que sin duda alguna
incentivó el desarrollo económico
(Fierro, 2002). Este proceso de
apertura hacia la transparencia en el
entorno global se vio beneficiado por
la incursión en la generación de
portales informáticos de
transparencia (e-transparencia) y
rendición de cuentas (e-rendición de
cuentas) (Quintanilla, 2012, Sour,
2007).
En cuanto al punto (2), cambio hacia
una sociedad democrática, Chávez y
Patraca (2011) señalan que los
cambios en los sistemas democráticos
en el mundo generaron una mayor
participación de la sociedad en la
búsqueda del bien común. La
participación de la sociedad civil en
los asuntos públicos favoreció los
procesos de acceso a la información y
la transparencia, cuestión que
impactaría más tarde en el ámbito
privado. En el punto (3), los fuertes
escándalos financieros fueron un
llamado de atención a la forma de
operar las empresas y sus
consecuencias en la economía global.
Con relación a ello, Herranz (2007)
argumenta que los grandes
escándalos que dieron pie a la crisis
empresarial a nivel mundial han sido
un detonador para que las presiones
hacia la transparencia ganen terreno.

Finalmente, se entiende que la

transparencia es la antítesis de la
corrupción, donde el acto corrupto es
por naturaleza un acto no
transparente. Con relación al vínculo
entre transparencia y corrupción, de
acuerdo con Argandoña (2003), este
problema en el ámbito público ha
sido ampliamente explorado en la
literatura. Sin embargo, la corrupción
en la relación en el ámbito privado-
privado ha sido muy pocas veces
estudiada. Se esperaría que en la
búsqueda del propio interés y la
eficiencia estas situaciones fueran
poco frecuentes en el sector privado,
a diferencia de la arena pública.

En relación con la corrupción y la

falta de transparencia en el sector
público y privado, Transparencia
Internacional (2014) muestra índices
de percepción de la corrupción en el
sector público. Sin embargo, advierte
al sector privado que una baja
transparencia genera costos en la
economía. Gracias a la transparencia,
las organizaciones pueden encontrar
estrategias para recuperar la
confianza y reforzar su reputación
(Gordon, 2011, Gálvez et al., 2012).

Diversos estudios vinculan la

transparencia con la necesidad de
informar. La necesidad de informar
no es exclusivamente a los inversores
sino a todo aquel grupo de interés que
se vea afectado directamente por las
decisiones de las empresas, ya sean
sociales, públicas o privadas (Ruiz,
Tirado y Morales, 2008). Para
Longinos et al. (2012), la
transparencia informativa surgió
como uno de los aspectos más
interesantes de la RSE, ya que los
inversores requerían conocer el
estado de la empresa y los
procedimientos que aseguraran una
gestión adecuada y transparente. Por
su parte, Alonso (2009) establece que
«el gobierno corporativo electrónico
implica el uso de la tecnología de
Internet para mejorar la confianza
entre las empresas y los grupos de
interés. Pero para que éste obtenga el
resultado esperado debe haber
participación» (Alonso, 2009; p. 62).
De esta forma, se busca con ello
favorecer la comunicación y el
diálogo y generar confianza, al
mostrar integridad entre las partes
que participan en los acuerdos.
Adicionalmente, la transparencia
reduce la brecha que suele existir
entre la percepción del mercado y el
propio valor de la empresa. En su
estudio, Alonso (2009) señala que las
empresas grandes deben responder a
un mayor número de accionistas,
inversores y terceros pendientes de su
evolución, por lo que necesitan
proporcionar más información y, por
consecuencia, deben ser más
transparentes. También, las empresas
grandes tienden a buscar ser más
transparentes y respetuosas, debido a
que su visibilidad implica un mayor
costo político, y para ello sería
necesario enfocar una comunicación
electrónica adecuada a cada grupo de
interés (Suárez, 2007).

En relación con la transparencia hacia

el interior de la organización,
Gopinath (2008) menciona que en las
relaciones laborales, en donde no hay
equidad, se presentan el nepotismo y
el favoritismo como formas de
corrupción y, por ende, de falta de
transparencia. La falta de
transparencia se presenta cuando se
contrata o se asciende a familiares o
amigos, sin seguir el criterio del
merecimiento del desempeño
logrado. La forma de responder a este
problema de falta de transparencia es
seguir el criterio de mantener una
sana distancia. Se entiende que
cuando la presencia cercana de
alguien afecta la toma de decisión, es
importante ser transparente, mantener
una sana distancia y no dejarse
influir, ya que una decisión debe ser
justa, objetiva y trasparente. En ese
sentido, el favoritismo puede ser
evitado transparentando los criterios
de ascensos laborales o despidos,
aumento de sueldos, prestaciones,
asignación de recursos, entre otros; y
proporcionando al colaborador la
información a la que tenga derecho a
saber para una justa toma de
decisiones. De esta forma, la empresa
logra la confianza de sus
colaboradores y de aquellos con los
que se vincula hacia el exterior,
gracias a las experiencias claras y
transparentes que ellos han tenido
(Arellano, 2011). Adicionalmente
esta transparencia, que se refleja en
un buen desempeño corporativo,
afecta positivamente la satisfacción
laboral del trabajador y su sentido de
 pertenencia (Páez Gabriunas, 2010).
Finalmente, la transparencia
organizacional también es ejercida en
las relaciones de la empresa con sus
grupos de interés, es decir, con las
entidades con las que se vincula. Una
empresa poco transparente afecta el
interior de la organización, al impedir
el logro de su propia eficiencia, así
como el exterior, al impedir la
eficiencia del mercado. Un ejemplo
de transparencia externa se da en las
relaciones entre clientes,
proveedores, gobierno, entre otros.
Estas relaciones generan situaciones
de falta de transparencia externa que
surgen cuando la empresa oculta
problemas de calidad en los
productos que ofrece a su cliente, la
manipulación de ventas, la evasión de
leyes, entre otras (Weiss, 2003).

A manera de resumen, en un entorno

corrupto —es decir, poco
transparente— la empresa pierde
eficiencia ya sea en el corto o largo
plazo; una empresa corrupta
difícilmente logra sostenerse en el
largo plazo. Por otra parte, en un
entorno corrupto tampoco hay la
formalidad que debería darse en un
mercado transparente, apegado a
leyes, normas y reglas. La
transparencia favorece una
distribución eficiente de recursos. Un
entorno no transparente genera costos
alternos que terminan pagando las
empresas, el mercado y la sociedad.

5. La 1. Las personas en situación de En este artículo, los factores

discapacid discapacidad como acontecimiento mencionados anteriormente
del mundo de la vida. están asociados a fenómenos
ad, una
Para hablar de la discapacidad hay de discapacidad, con alguna
mirada que pensar en dos esferas una que se variación en la primera
desde la puede denominar conceptual y otra relación, cambios físicos y
teoría de que es la forma como se manifiesta funcionamiento; el segundo
sistemas y este fenómeno en el hacer diario. En es producto del primero,
modelo (sentido conceptual) un primer pero el primero también se
biopsicoso sentido, la discapacidad es un ve afectado por el segundo,
concepto que a variado desde hace ya que la habituación o la
cial. mucho tiempo pero específicamente inactividad acaban
desde la clasificación de la OMS de incorporándose al cuerpo
1980 (11)a la propuesta de la CIF físico cambia su
(12)este término deja de estar comportamiento en el mundo
implicado en la persona y su perceptivo, y para el primero
naturaleza, puesto que ya no se habla y el tercero su relación no es
de discapacidad como acontecimiento directa porque si bien no
afincado en las personas, sino como toda anormalidad física
una situación o una vivencia que requiere una prótesis, toda
padece un ser humano en un intervalo prótesis es una discapacidad
de tiempo determinado. pero la relación entre
prótesis y disfunción es
Desde el modelo de la CIF en el año directa porque su tarea es
2001 se habla de personas en “disponer”, es decir, un
situación de discapacidad, esto elemento ajeno al cuerpo
implica que el fenómeno no hace comience a formar parte del
parte de la naturaleza misma de quien cuerpo, como función o
la vivencia, sino que es un agregado a cumplimiento del cual el
sus circunstancias, en otras palabras, sujeto no puede en
conceptualmente la discapacidad deja condiciones naturales la
de ser una sustantividad y pasa a ser condición de la tarea
una situación, esto ya implica para la ejecutada.
cultura de la salud un avance en la
determinación de los fenómenos que
acontecen en la conformación
anatómica de las personas. Este
cambo conceptual de la discapacidad
la resalta la Consejería Presidencial
de la Republica (13).
LA OMS, en concordancia con
lineamientos de la perspectiva
ecológica, propone la nueva
clasificación internacional del
funcionamiento y la discapacidad –
CIF. Esta nueva propuesta deja de ser
una clasificación de consecuencia de
enfermedades para convertirse en una
clasificación de “componentes de
salud” lo que señala una diferencia
sustancial, porque esta concepción
define lo que instaura y constituye la
salud, mientras que la anterior
clasificación se centra en el impacto
resultante de enfermedades y otros
trastornos.

De aquí se pueden inferir varios

conceptos que contribuyen a la
evolución sobre la reflexión de la
discapacidad, ellos son la
independencia entre enfermedad y
discapacidad, es decir, que la
discapacidad ya no es necesariamente
una consecuencia de la enfermedad,
lo cual implica, que se puede estar
enfermo sin estar en situación de
discapacidad o se puede estar en
situación de discapacidad sin estar
enfermo.

De forma similar se incluyen factores

como la limitación de la actividad
para referirse a la discapacidad y la
restricción de la participación, así
mismo en la clasificación en la CIF,
se especifica los factores contextuales
o ambientales a los cuales se ven
abocadas las personas en situación de
discapacidad, lo cual induce a pensar
que en esta clasificación de alguna
forma la condición ya no se ve como
un evento aislado, sino como un
conjunto de acontecimientos, es
decir, se ve como un sistema en
donde el elemento base es la
anomalía en el funcionamiento, pero
a partir de ella se expresan otros
estratos del saber, como los
mencionados, de la salud, los factores
ambientales y personales. Se podría
afirmar que la discapacidad, como
sistema conceptual, ha tenido
variaciones que han marcado la
forma como se determina a las
personas en situación de
discapacidad, desde la determinación
por la anomalía, hasta la nominación
de la discapacidad como elemento
agregado a las personas y no como
una característica co-natural de ellas.

La discapacidad en el cotidiano, se
manifiesta en el mundo de la vida
como una situación irregular, un
sistema de eventos que se presentan
en el cuerpo de algunas personas y la
limitan para la realización de sus
actividades cotidianas. Se habla
inicialmente de una situación
irregular ya que se sale de los
parámetros cotidianos, es decir, las
personas están dotadas
somáticamente para realizar actos,
tales como caminar, agarrar,
transportar objetos, entre otros; en
otras palabras, para moverse en el
mundo físico por medio de su cuerpo;
cuando aparecen unos límites por
alteraciones somáticas de tal forma
que un sujeto no puede cumplir su
labor para la cual estaría dotado en
comparación con la mayoría de
sujetos es cuando afirmamos que esta
persona está en una situación de
discapacidad, ahora bien, decimos
que es un evento que no está dentro
de la cotidianidad móvil, sino que es
una irregularidad, puesto que no es
una situación de todos, sino de una o
varias personas en una población
mundial.
En cuanto a la situación de
discapacidad como una limitación en
las actividad, se puede afirmar que la
ausencia de capacidad para realizar
actividades no siempre es total, ya
que existen varias clases de
discapacidad (15), pero el término
‘limitante’ significa ausencia de
alguna funcionalidad, es decir, que
antes se podía realizar o que otros
realizan, pero la función limitada, no
siempre es ausencia total, puesto que
ella puede ser parcial, de tal forma
que cuando hablamos de límite en la
actividad ella no siempre es absoluta
y, aunque puede serlo, la situación de
discapacidad hace referencia
precisamente a una situación, es
decir, a una circunstancia temporal,
momentánea en donde el sujeto en
mención se ve preso de su mismo
cuerpo para realizar una actividad.
De esta forma la discapacidad, en
tanto elemento independiente de las
personas que la padecen se puede
entender como un sistema, que puede
ser aislado o integral, de acuerdo con
los intereses de quien lo determina,
ya que este evento, como
sustantividad, hace referencia sólo a
la disfunción y esto con pocos
elementos: la evidencia física de la
anomalía a nivel corporal, la
presencia de la limitación en la
función, las prótesis, las órtesis y las
ayudas que para el cuerpo se
convierten en extensiones de éste.
Estos s elementos se correlacionan en
el fenómeno de la discapacidad, con
algunas variaciones, en la primera
relación, la alteración corporal y la
funcionalidad (14)la segunda es
producto de la primera, pero la
primera también se ve afectada por la
segunda, puesto que la habitualidad o
la ausencia de actividad termina
incorporándose en la corporalidad
variando su expresión en el mundo la
percepción., en cuanto a la primera y
la tercera su relación no es directa
puesto que si bien no toda anomalía
física exige una prótesis, toda prótesis
si es producto de un situación de
discapacidad, pero la relación entre
las prótesis y la disfunción si es
directa, ya que la labor de esta es
suplir aquella, es decir, que un
elemento ajeno al cuerpo empieza a
hacer parte de éste como condición
de la función o de cumplir con el
cometido que en términos naturales el
sujeto no puede realizar. Anomalía
corporal, disfunción y prótesis son
elementos presentes, pero no
constantes en las personas con
limitación en la actividad.
2. La discapacidad como sistema.
En coherencia con la teoría de
sistemas, el mundo en general es una
correlación de elementos que
componen un todo, “el todo es más
que la suma de las partes”reza uno de
los principios de la teoría en cuestión,
puesto que es imposible analizar un
sistema aislado, cada uno de los
elementos está en correlación con los
otros, de tal manera que la totalidad,
siempre tendrá características que se
forman de la relaciones de los
elementos que no están en ellos
individualmente, por ello, la visión
sistemática del mundo proporciona
nuevos elementos a los
investigadores de cualquier área del
conocimiento. De esta forma una
teoría es una forma de determinar la
realidad, y para nuestro caso, es
identificarla como un todo
sistemático integrado por
subsistemas.
Ahora bien, si la totalidad es un
sistema compuesto por sistemas en
correlación, es necesario decir que el
sistema de interés esta determinado
por los áreas de conocimiento hacia
la cual se dirija un investigador, en
coherencia con una disciplina del
saber. Así para los físicos el sistema
más importante, para su estudio, es el
movimiento de los cuerpos en la
naturaleza y todos los subsistemas y
macrosistemas que ello implica. Pero
para la biología el sistema más
importante es el organismo vivo y los
sistemas corporales en interacción.
De esta forma una reflexión sobre la
discapacidad implica asumirla como
un sistema que involucra otros
sistemas concretos y abiertos.
De esta forma si asumimos la
clasificación de la CIF, como
elementos sistemáticos podemos
afirmar que tanto las funciones como
las estructuras corporales, constituyen
macrosistemas que permiten acceder
al fenómeno de la discapacidad.
Sistemas como el cognitivo, el
sensorial, del lenguaje, el
cardiovascular, el hematológico, el
inmunológico, y de respiración, lo
mismo que el sistema digestivo, el
metabólico y el endocrino, el
genitourinario, el neuromuscular el
musculoesquelético, y el
tegumentario. En el caso de las
estructuras corporales la discapacidad
se relaciona con el sistema nervioso,
el ojo, el oído, estructuras
involucradas en la voz y el habla,
estructuras de los sistemas
cardiovascular, inmunológico y de
respiración, estructuras relacionadas
con sistema digestivo metabólico y
endocrino. De forma similar podemos
pensar en relaciones entre la
discapacidad con las actividades de la
vida diaria, la educación, el trabajo y
el empleo, la vida económica y la
vida comunitaria, entre otros.

Pero este fenómeno también se

relaciona con factores ambientales,
tales como la tecnología el entorno
natural, los sistemas sociales y
políticos. De esta manera el
fenómeno de la discapacidad es una
alteración corporal que tiene
incidencias en el contexto, ya que una
persona con limitaciones en la
participación, es un momento y una
fracción del mundo y por ello si se
altera el sujeto se altera el mundo,
así, no es lo mismo una sociedad con
tecnología que posibilite evolución en
la funcionalidad de las personas en
situación de discapacidad que una
sociedad atrasada tecnológicamente,
o una sociedad en donde las políticas
públicas para las personas en
situación de discapacidad no son
claras. La relación es directa; las
personas, en general, necesitan de
estos sistemas ambientales y además
los mismos sistemas contextuales
inciden en el bienestar de las
personas con discapacidad. Bajo este
panorama, la relación es
bidireccional, ya que no solo la
discapacidad como sistema se
relaciona con factores ambientales,
sino que estos a su vez inciden en la
discapacidad.
Ahora bien, las relaciones entre la
discapacidad y su entorno se dan en
varios sentidos, por una parte, existen
aquellos que podríamos llamar
sistemas ecológicos de la
discapacidad, pero también hay otros
ámbitos de los sistemas, como la
economía, la psicología, la ética; de
forma similar podemos pensar la
relación con la ciencias formales tales
como la matemática y la lingüística
entre otros. Estos sistemas que
podemos denominar como sistemas
conceptuales que constituyen
regiones de conocimiento que
determinan, en modelos lingüísticos,
unos actos de la realidad de las
personas en situación de
discapacidad. Así en lo económico,
en tanto, distribución de bienes y
servicios tiene relaciones directas con
el fenómeno en cuestión ya que aquí
podemos hablar de ambientes de
trabajo, es decir, laborales, o el solo
hecho de ser un consumidor o un
productor ya se ve intervenido por la
concepción de restricción en la
participación. De forma similar
podemos encontrar puntos de
encuentro entre el sistema de la
discapacidad y la psicología, lo cual,
de hecho es muy evidente. En cuanto
a la ética, las personas no dejan de ser
tal por sus circunstancias de
discapacidad, aunque en algunos
casos hay que reevaluar la dignidad
humana como finalidad y no como
instrumento, esto es, asumir a las
personas en situación de discapacidad
como personas y no como cosas.

3. La discapacidad bajo el modelo

bio-psicosocial.
Como un modelo conceptual de la
realidad, busca una mirada
integradora de los fenómenos en el
mundo de la naturaleza y aún en el
mundo cultural. Como modelo
holístico de salud y enfermedad,
considera al individuo un ser que
participa de las esferas biológicas,
psicológicas y sociales, cada sistema
influye en los otros y a su vez está
influido por los demás (17).En este
contexto, es válido que no se entienda
la salud como la mera ausencia de
enfermedad física, sino que además
cualquier alteración psicológica o
social, puede determinar el estado de
enfermedad/discapacidad de un
individuo y su estado completo de
bienestar (18).Por ello, toda
intervención ha de estar enfocada en
el abordaje terapéutico de estas tres
esferas, pues sólo considerando al
individuo en toda su dimensión se
puede garantizar con éxito una
recuperación o un mantenimiento
completo de la deficiencia, trastorno
o enfermedad.
El modelo biomédico vigente por
muchos años, abrió la posibilidad de
grandes desarrollos en salud, sin
embargo, este punto de vista es
insuficiente ya que no tiene en cuenta
que las causas de la enfermedad no
son de forma aislada las alteraciones
bioquímicas, anatómicas o
funcionales, sino que además son de
gran importancia la consideración del
aspecto económico, familiar…, que
intervienen en la enfermedad. No hay
que olvidar las características
psicosociales que tiene cada persona
en situación de discapacidad, si no
haríamos una simplificación
reduccionista, veríamos al hombre
como una simple máquina de órganos
y sistemas. El Modelo Bio-psico-
social, tiene sus inicios en 1977 con
George Engel, de la Universidad de
Rochester (19) el cual propone un
paradigma capaz de incluir
científicamente el dominio humano
en la experiencia de la enfermedad.
El modelo biopsico-social derivado
de la teoría general de los sistemas,
parte de la biología y corresponde a
los cambios que la ciencia
contemporánea ha hecho en su
cuerpo teórico.
Las barreras entre salud y
enfermedad no son tan claras; la
salud no es un producto, ni un estado,
sino un proceso multidimensional en
el cual permanentemente interactúan
sistemas biológicos, psicológicos,
sociales, culturales, familiares,
ambientales. Cambia por tanto la
función del profesional en salud, que
ya no sería sólo ‘curativo de
enfermedades, trastornos,
deficiencias’ sino de ‘cuidar la salud’
y la vida teniendo en cuenta a la
persona en su contexto vital.
En la actualidad se apoya cada vez
con mayor fuerza la afirmación de
que las condiciones de vida y los
estilos de vida, constituyen variables
significativas que modifican el
momento de aparición y el curso de
las enfermedades. Por ejemplo, en los
períodos de duelo, o en aniversarios
traumáticos, el agravamiento de
enfermedades autoinmunes es
notorio. El mayor deterioro de la
salud global en personas solas o sin
soporte social, la depresión del
sistema inmunológico en situaciones
de estrés, y muchos otros.
La familia constituye el contexto
principal y una de las redes de apoyo
fundamental y determinante del
desarrollo físico, emocional e
intelectual de cada uno de sus
miembros y es el contexto social
primario para tratar la enfermedad y
promover la salud. Las familias y sus
miembros trasmiten directamente
algunas enfermedades a través de la
transferencia biológica de ADN, pero
estas enfermedades a menudo no
están del todo determinadas
genéticamente. Los patrones de
conducta de larga duración pueden
reducir o aumentar los riesgos
genéticos, y tanto estos como los
patrones de conducta relacionados
con la salud tienen su origen en la
familia.

El acceso a los servicios de salud

ignora a menudo la importancia de
integrar a los miembros de la familia.
Sin embargo, es posible mejorar el
impacto positivo de la atención en
salud de un individuo incluyendo a
otros miembros de la familia en el
plan de atención. Se pasa de una
relación diádica en la interacción
médica, (usuario-personal de salud) a
la tríada que incluye los componentes
usuario-familia-profesional en salud.
Los conceptos del ciclo vital familiar
son una manera práctica y efectiva de
ayudar a los profesionales en salud a
implementar un
enfoquebiopsicosocial (20).Los
momentos de transición en la vida
familiar producen tensiones que
exigen cambios en la organización
familiar para adaptarse a las
necesidades cambiantes de sus
miembros.
Una manera de considerar el ciclo
vital familiar particularmente útil
para el profesional en salud es la
evolución en forma de una espiral
entre dos polos: centrípeto y
centrífugo. Estos términos describen
estilos relacionales, organizaciones
de la familia, que deben ajustarse a
las necesidades de sus miembros y
que se modifican a lo largo de su
vida.