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El Teletrabajo Como Aporte a la Inserción Laboral de Personas con

Discapacidad en Chile: Una Gran Carretera Virtual por Recorrer

Article · May 2007

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Cristian Salazar
Universidad Austral de Chile
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de inclusión" View project

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Artículo Original
El Teletrabajo Como Aporte a la Inserción Laboral de Personas con
Discapacidad en Chile: Una Gran Carretera Virtual por Recorrer
TELEWORK AS A CONTRIBUTION TO LABOR INSERTION OF DISABLED PEOPLE IN CHILE: A LONG VIRTUAL
HIGHWAY TO BE TRAVELED
Cristian Salazar Concha
Ingeniero Civil en Informática. Licenciado en Ciencias de la Ingeniería Informática, Master en Tecnologías de la Sociedad de la Información (Escuela
de Organización Industrial, Madrid-España), Master en Sociedad de la Información y el Conocimiento (Universidad Obertas de Cataluña, Barcelona-
España), Académico Universidad Austral de Chile, Profesor Instituto de Administración.
RESUMEN
EL Teletrabajo (TT) se ha ido incorporando paulatinamente en las
organizaciones incidiendo de manera importante en su estructura y
en las formas de gestionar los sistemas de trabajo en muchos países
del mundo. En Chile esta incorporación ha sido lenta; no obstante,
existen experiencias con resultados positivos tanto para las empre-
sas y los teletrabajadores y, a pesar de que el TT presenta algunas
desventajas para las personas, es una opción laboral que brinda la
posibilidad de acceder al mundo del trabajo y permite que personas
con discapacidad puedan ejercer plenamente sus derechos como
ciudadanos sintiéndose parte de la sociedad laboral.
El objetivo de este documento es: entregar una definición de TT que
aúne convergencias sobre el tema; conocer la realidad chilena respec-
to al TT; caracterizar sus ventajas en el ámbito laboral identificando
los beneficios que proporciona a las personas con discapacidad.
Para lograr estos objetivos se realizó una revisión bibliográfica de
las últimas dos décadas con respecto al tema; además, se incorpo-
ran los resultados preliminares de la encuesta “El Teletrabajo como
Aporte a la Inclusión Laboral de las Personas con Discapacidad y
con Formación Profesional en Chile”, que contribuye a una percep-
ción de la realidad a nivel nacional.
(Salazar. 2007. El Teletrabajo como aporte a la inserción laboral de
personas con discapacidad en Chile: Una gran carretera virtual por
recorrer. Cienc Trab Abr-Marz.;9 (24)89-98).
Descriptores: LUGAR DE TRABAJO, PERSONAS CON DISCAPACIDAD,
TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN.
INTRODUCCIÓN
El TT es una forma flexible de organización del trabajo que
consiste en el desempeño de éste fuera del espacio habitual de
trabajo, durante una parte importante de su horario laboral,
pudiendo realizarse a tiempo parcial o completo. Engloba una
amplia gama de actividades y requiere el uso frecuente de
Tecnologías de Información y Comunicación (TIC’s) para el
Correspondencia / Correspondence
Cristian Salazar Concha
Instituto de Administración, casa 27, campus Isla Tejo, Valdivia
Universidad Austral de Chile
Tel.: (63) 221589 - 9 8153332
e-mail: cristiansalazar@uach.cl
Recibido: 09 de marzo de 2007 / Aceptado: 09 de mayo de 2007.
Ciencia & Trabajo | AÑO 9 | NÚMERO 25 | JULIO / SEPTIEMBRE 2007 | www.cienciaytrabajo.cl | 89/98
ABSTRACT
Telework (TW) has been incorporated gradually in the organizations,
bearing significantly on its structures and on the forms of managing
labor systems in many countries around the world. In Chile this incor-
poration has been slow, however, there are experiences with positive
results both for companies and teleworkers and, in spite of the fact that
TW has some disadvantages for people, it is a work option that pro-
vides the possibility of accessing to the world of work allowing disabled
people to exercise fully their rights as citizens, feeling themselves a part
of the labor force.
The purpose of this document is: to provide a definition of TW that
combines converging points of view on the subject; to know Chilean
reality with regard to TW; describe its advantages in the labor envi-
ronment, identifying the benefits it provides to disabled persons.
In order to achieve these objectives, a review of the bibliography on
the subject published in the last two decades was carried out. Also, it
includes preliminary results of the survey “Telework as a Contribution
to Work Insertion of Disabled People and Professional Training in
Chile”, which contributes to a perception of reality at national level.
Descriptors: WORK PLACE, DISABLED PERSONS, INFORMATION
TECHNOLOGY
contacto entre el trabajador y la empresa. Pudiendo ser realizado
por cualquier persona independiente del género, edad y condi-
ción física.
Se destaca entre las múltiples ventajas que ofrece el TT la opción
que brinda a las personas con discapacidad y restricciones graves
de movilidad tener un acceso al mundo laboral, generando
nuevas formas de empleo y mejores expectativas de ocupación,
siendo éstas el objetivo principal de esta revisión.
En la medida que las TIC’s puedan utilizarse en el área social
influenciarán en la satisfacción de las personas, sin importar su
condición social. Así, el desarrollo estratégico de éstas podría
representar, para quienes viven con algún tipo de discapacidad o
“capacidades especiales”, grandes desafíos. "Esto será posible de
realizar si, al igual que en la última década, las personas con
discapacidad continúan tomando iniciativas para esforzarse por
su bienestar y calidad de vida en el ámbito público" (Swain et al.
1993).
89
Artículo Original | Salazar Cristian
Este documento pretende entregar un informe condensado de los
puntos de convergencia de diversos autores que investigan sobre
el tema, lo que permite formarse una opinión sobre el TT y los
beneficios que puede aportar para la inclusión laboral de
personas con discapacidad.
MATERIAL Y MÉTODOS
Este estudio se basa en una revisión bibliográfica de las últimas
dos décadas con respecto al tema. Para identificar las publica-
ciones que describen, analizan o prueban el concepto de TT, se
utilizaron 4 palabras claves: Telework, Teleworking, Disabilities y
Employment Oportunities. Luego, se restringió la búsqueda a la
base de datos EMERALD (Electronic Management Research
Library Database) y se seleccionaron todas las publicaciones que
incluyeran aspectos que relacionen el TT con ámbitos tecnoló-
gicos, sociales y con la discapacidad. La búsqueda arrojó como
resultado más de 380 publicaciones relacionadas con las palabras
claves. Sin embargo, hubo un gran número de publicaciones que
se descartaron por: no estar relacionadas directamente con el
tema, o por tratar someramente el tema de discapacidad y TT. De
las publicaciones útiles para la revisión se utilizaron más de 30
de texto completo y las restantes como referencias para las discu-
siones y antecedentes. Además, fueron consultados diferentes
sitios Web y tesis.
Se incorporan resultados preliminares de la encuesta “El
Teletrabajo como Aporte a la Inclusión Laboral de las Personas
con Discapacidad y con Formación Profesional en Chile”, dirigida
a personas mayores de 20 años y que posean algún tipo de disca-
pacidad (física, visual, auditiva o multidéficit en los niveles
moderada, leve o severa). La encuesta permitirá: Contar con una
aproximación sobre la realidad del TT y la discapacidad en el
grupo encuestado; Medir y evaluar diversos aspectos y dimen-
siones con respecto al grado de conocimiento sobre la modalidad
de TT; La opinión respecto a la contribución del mismo como
herramienta para la incorporación al mundo laboral y las compe-
tencias de las personas con discapacidad para poder llegar a ser
teletrabajadores.
La encuesta, de elaboración propia, se está aplicando desde
diciembre de 2006 en el Instituto de Administración de la
Universidad Austral de Chile y ha sido validada por diferentes
grupos de expertos y apoyada en su construcción por personas
con discapacidad.
El instrumento consiste en 18 preguntas distribuidas en 5 ítemes,
que corresponden a:
1. Antecedentes personales del encuestado.
2. Relación del encuestado con el TT.
3. Conocimiento del encuestado sobre TT y sus beneficios en la
inclusión social.
4. Sobre sus competencias para teletrabajar.
5. Relación del TT con la discriminación laboral.
Para la pesquisa de las personas que cumplen con los criterios, se
publicó la encuesta en diferentes medios de difusión pública. Los
interesados pueden acceder a la encuesta a través de la dirección
http://www.uach.cl/centro/informático/teletrabajo.php. Los datos
que se obtuvieron al 16 de enero de 2007 fueron tabulados en el
software estadístico SPSSTM versión 13.0.
90 89/98 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 9 | NÚMERO 25 | JULIO / SEPTIEMBRE 2007 |
CONCEPTO DE TELETRABAJO
A pesar de que no existe un término o definición comúnmente acep-
tado para los acuerdos de trabajo remoto (Salazar y Pacheco 2006),
algunos autores utilizan los términos teledesplazamiento o
Teletrabajo, para describir aquella situación en que los empleados
trabajan fuera de una oficina, mientras que otros definen teledes-
plazamiento sólo como aquel trabajo que se realiza desde el hogar
(Kowalsky y Swanson 2005).
La ausencia de una definición común para el TT puede ser el resul-
tado de la naturaleza evolutiva de la práctica, así como la diver-
gencia de características entre los diversos modos de trabajo.
Percibido de esta forma, el concepto incluye cualquier tipo de distri-
bución de trabajo que permita la tecnología de la información (Shin
et al. 2000). Algunas definiciones pueden incluir:
• Forma de trabajo flexible que permite a los trabajadores tener
acceso a sus actividades laborales desde diferentes localizaciones a
través del uso de TIC’s (Pérez et al. 2004).
• El TT consiste en otro ambiente laboral que se considera distinto
al normal espacio de trabajo (flexibilidad espacial); supervisión
realizada a distancia; utilización de TIC’s para la actividad laboral;
predominio de las comunicaciones electrónicas inter/extraorgani-
zacionales, que permiten la cooperación a distancia, basadas en el
desarrollo de la mutua confianza (Aguila et al. 2002).
• Como una definición funcional que beneficia a un grupo especí-
fico, como es el caso de personas con discapacidad, el TT permite
que a través de las TIC’s se realice el trabajo en el hogar permitiendo
el retorno a actividades laborales para individuos con limitaciones
físicas, permitiendo responder a las demandas de trabajo, superar
las limitaciones del desplazamiento, las necesidades de transporte y
fatiga, producto de las complicaciones médicas de su incapacidad
(Bricout 2004).
La idea central detrás del TT está basada en dos características: que
el trabajo ha sido relocalizado y que esto se ha conseguido gracias
a las inherentes oportunidades en tecnología (Salazar y Pacheco
2006).
Para efectos de este documento se propone una definición propia
que aúne los criterios previamente descritos: “El Teletrabajo es una
forma flexible de organización del trabajo; que consiste en el
desempeño de éste fuera del espacio habitual de trabajo, durante
una parte importante de su horario laboral, pudiendo realizarse a
tiempo parcial o completo. Engloba una amplia gama de activi-
dades y requiere el uso frecuente de TIC’s para el contacto entre el
trabajador y la empresa. Pudiendo ser realizado por cualquier
persona independiente del género, edad y condición física”.
BENEFICIOS Y DESVENTAJAS
El TT tiene múltiples beneficios (Tabla 1), así como desventajas (Tabla
2). Estas variables van a depender de la sociedad, del tipo de trabajo,
del trabajador y sus competencias (Watson y Lightfoot 2003). De
modo práctico se pueden separar los beneficios y desventajas en tres
niveles: A nivel individual, empresarial y social (Harpaz 2002).
Hesse y Grantham (1991), Hill et al. (1998), AT&T (2002), Lupton y
Haynes (2000), Kowalsky y Swanson (2005) y Salazar y Pacheco
(2006) han reportado incrementos significativos en los niveles de
productividad; asimismo, se ha descrito una reducción en los gastos
de bienes raíces (AT&T 2002; Lupton y Haynes 2000), reducción en
el ausentismo laboral (Pérez et al. 2003; Pratt 1999), habilidad para
Ciencia & Trabajo
 Artículo Original | El Teletrabajo Como Aporte a la Inserción Laboral de Personas Con Discapacidad en Chile

Tabla 1. ramiento en la moral de las personas.

Beneficios TT. El estudio realizado por la Universidad de Bradford, Reino Unido,
NIVEL EMPRESARIAL NIVEL INDIVIDUAL NIVEL SOCIAL arrojó que los empleados creen que el TT les entrega una mejor
Retiene a los buenos Proporciona un equilibrio Reduce la congestión calidad de vida, incrementa la satisfacción laboral y se sienten
empleados. entre vida familiar y trabajo. de tránsito. comprometidos con el TT, ayudándoles a crear un equilibrio entre
Reduce el ausentismo Reduce el estrés laboral. Favorece el desarrollo de vivir y trabajar, lo que consideran bueno o muy bueno. Sin
laboral por enfermedades. zonas más aisladas.
embargo, un 69% dice que las horas de trabajo han aumentado y
Incrementa la Mejora la satisfacción Favorece la integración
productividad. laboral. de la vida laboral hacia alrededor del 45% señala que se ha incrementado en 9 horas a la
los sectores con semana y otros mencionan que trabajan más de 15 horas extras
problemáticas de semanalmente. Con esto, se crea una paradoja entre trabajar más y
desplazamiento.
Mejora la imagen pública Reduce el tiempo de Permite preparar
mejorar la calidad de vida de los teletrabajadores, lo que contra-
de la empresa por utilizar desplazamiento programas para corregir rresta con uno de los grandes beneficios que es tener más tiempo
nuevos métodos de del empleado. el desequilibrio demo- libre, lo que debiera contribuir a la disminución del estrés en las
contratación. gráfico en regiones. personas (Hopkinson y Maruyama 2002).
Disminuye los costos de Permite la integración de Fomenta la economía Otra encuesta realizada por The Clean Air Campaign, en el estado
tiempo y transporte, al no personas con discapacidad con la creación de
tener que trasladarse al al mundo laboral. nuevas oportunidades de Georgia, Estados Unidos, reveló que después de seis meses de
lugar de trabajo. de empleo. programas de TT pilotos en 13 firmas y organizaciones sin fines de
Reduce los costos fijos de la Entrega autonomía y Permite el desarrollo lucro en Atlanta, sus empleados reportaron beneficios significa-
empresa, como gastos de flexibilidad. de las PYMES. tivos, entre ellos el aumento de la productividad, la moral y ahorro
luz, agua, calefacción,
mantenimiento de las de costos. Cerca del 90% de quienes practican el TT revelaron que
oficinas, etc. su moral mejoró y un 80% de los gerentes palparon un aumento
Entrega flexibilidad de Permite la elección de Aumenta la competitivi- efectivo en la moral de su equipo de trabajo. Los teletrabajadores
trabajo a los empleados. compañeros de trabajo. dad por el fomento de la
cultura y uso de las ahorraron un promedio de 107,3 minutos por día, canalizándose el
neotecnologías. tiempo extra en trabajo (70%) y tiempo entregado a sus familias
Mejora las oportunidades Permite un buen ambiente (47%). Más del 85% de los gerentes señalaron que la productividad
de selección de personal. de trabajo. mejoró o se mantuvo igual, y aquéllos que identificaron una mejora
Da la posibilidad de Reduce las distracciones estimaron un aumento promedio de 20%.
implementar un sistema laborales.
de control por objetivos. A pesar de los beneficios que se puedan lograr por medio de la
Cumplimiento de la Mayor libertad en temas
implementación de los programas de TT, el número de éstos no se
legislación medioambiental, personales menores como el ha incrementado notablemente (Wells 2001), debido a que variadas
en los casos que dicha vestuario y las relaciones investigaciones han revelado resistencias al TT debido a factores
regulación exista. interpersonales con
compañeros de trabajo. como la percepción de que el trabajo en equipo podría sufrir como
Menor incidencia de Aumenta las posibilidades resultado la disminución en la habilidad de los teletrabajadores para
situaciones extremas, como de trabajo, realizando la sociabilizar con otros empleados (Becker et al. 1994), preocupa-
huelgas de trasporte o misma labor para diferentes ciones en la seguridad laboral en caso de algún accidente
catástrofes climáticas. empresas.
(Henderson 1995; Lupton y Haynes 2000) y falta de anchos de
Focaliza la gestión del Proporciona un constante
negocio principal de aprendizaje sobre tecnologías banda suficientes que permitan una conectividad más rápida (AT&T
las empresas. de información y 2002).
procesamiento de datos. El TT tiene el potencial de cambiar los patrones de trabajo e impactar
Integra a la PYMES, Posibilidad de tener sobre la salud, seguridad y riqueza de los trabajadores involucrados,
permitiéndoles contratar contratos flexibles con
fuerza laboral sin tener varias organizaciones.
demasiada infraestructura. Tabla 2.
Disminuye los roces entre Desventajas TT.
personas producto de la
convivencia diaria. NIVEL EMPRESARIAL NIVEL INDIVIDUAL NIVEL SOCIAL
Fuente: Elaboración propia
Pérdida de control sobre Aumento en las horas Reducción de la deman-
los empleados. de trabajo. da por el centro de la
atraer y retener empleados (Lupton y Haynes 2000; Manochehri y Se incrementan las horas ciudad, el Teletrabajo
Pinkerton 2003), y niveles más altos de fidelidad de los empleadores laborales por día. no necesita de oficinas,
ni estacionamientos
hacia los teletrabajadores (AT&T 2002; Igbaria y Guimaraes 1999; para clientes en lugares
Kowalsky y Swanson 2005; Lupton y Haynes 2000). estratégicos de la ciudad.
También se ha indicado que el TT tiene efectos positivos sobre la Al inicio, los costos de No existe el contacto directo
implementación del con compañeros de trabajo,
flexibilidad (Hill et al. 1998; Salazar 1999), mejoramiento en la Teletrabajo son altos. lo que puede provocar
moral y motivación de los empleados (Lupton y Haynes 2000), depresión por aislamiento.
incremento en los niveles de compromisos de los trabajadores con Pérdida de información Se pierde la influencia de los
las organizaciones (Igbaria y Guimaraes 1999) y una reducción de sobre la seguridad laboral. supervisores en los empleados.
los roles conflictivos y ambiguos (Igbaria y Guimaraes 1999). Se crean conflictos entre
familia y el empleado, por no
Por otra parte, los teletrabajadores han encontrado mayores satis- considerar el trabajo a
facciones en su trabajo en comparación con personas que no están distancia como un puesto
seguro y bien remunerado.
bajo el mismo sistema laboral (Igbaria y Guimaraes 1999). Lo cual
fue atribuido, según Pitt-Catsouphes y Marchetta (1991), a un mejo- Fuente: Elaboración propia

Ciencia & Trabajo | AÑO 9 | NÚMERO 25 | JULIO / SEPTIEMBRE 2007 | www.cienciaytrabajo.cl | 89/98 91
Artículo Original | Salazar Cristian

además beneficia a las compañías en la reducción de costos, permite grador y de políticas basadas en metas de productividad (Hartstein y
un equilibrio entre trabajo y familia, ofrece mayores oportunidades Schulman 1996). Pérez Moreno (2002) señala que dichas capaci-
de empleo a personas con movilidad reducida e indirectamente dades deben girar en torno a los ejes del saber, saber hacer, saber
disminuye la congestión vehicular y, por ende, la polución del aire. transferir y comunicar.
(Kowalsky y Swanson 2005; Ndubisi y Kahraman 2005; Pérez et al. La mayoría de las personas que respondieron la encuesta dicen
2004; Bigley 2005; Ruiz y Walling 2005). Por otro lado, se reconoce contar con competencias para teletrabajar. Las principales tienen
que el TT disminuye las relaciones interpersonales cercanas a la relación con los ámbitos del ser, saber hacer y del saber comunicar.
organización, pero no las destruye, sino que las readecúa y ensancha Sobre competencias técnicas sobresale la utilización de internet para
hacia otros lugares y personas más distantes, beneficiando a las buscar y consultar información, junto con el interés por utilizar
personas con discapacidad, que tienen limitaciones para desplazarse nuevas tecnologías.
al lugar de trabajo, facilitando la interacción con el resto del equipo. Como propuesta de selección de teletrabajadores se propone que, si
Una pequeña minoría siente que el TT tiene efectos negativos en su el individuo cuenta con la capacidad de mantener el equilibrio
calidad de vida, principalmente por el incremento de horas extras, personal y autoestima, buenos hábitos laborales y capacidades
reducción en el ejercicio físico y sobretodo la disminución de la inte- comunicativas, se puede establecer un criterio en la selección de
racción social, provocando esta última situaciones desmotivantes, estos potenciales teletrabajadores (Tabla 3).
pudiendo inducir algún tipo de depresión (Hopkinson y Maruyama Con respecto a la disposición para teletrabajar, el 68% estaría
2002). dispuesto a teletrabajar, un 10% no se siente preparado y un 10%
Si bien el TT aporta múltiples ventajas, las personas con discapa- dice que lo discriminarían de todas formas.
cidad que deseen incorporarse a este tipo de empleo deben lidiar con
aspectos negativos que trae consigo esta modalidad, como son: Tabla 3.
incremento de las horas laborales por día; baja existencia de Competencias de las personas con discapacidad frente al Teletrabajo.
contacto directo con compañeros de trabajo, lo que puede provocar
ÁMBITO DEL SABER %
depresión por aislamiento; pérdida de influencia de los supervisores
Competencias Técnicas Navegar por Internet y email. 90,3
hacia los empleados y conflictos entre la familia del teletrabajador Programas básicos Computacionales. 87,1
por no considerar el trabajo a distancia como un puesto seguro. Comunicarse por videoconferencia. 54,8
Utilización del Chat. 67,7
Buena expresión escrita. 80,6
Saber idiomas, en especial Inglés. 38,7
COMPETENCIAS PARA TELETRABAJAR Competencias Personales Interés por aprender a utilizar las
nuevas tecnologías. 80,6
Para ser teletrabajador no hay que tener conocimientos especiales: si Tener capacidad para aprender solo. 77,4
se trata de teleempleado la empresa decide; si se trata de teletraba- Saber crear cosas nuevas mediante
trabajo personal. 74,2
jador autónomo más que conocimientos se necesita espíritu empre- Mantener el contacto profesional
sarial. con los colegas. 77,4
Quien desee teletrabajar debe reunir variadas características, como Ser autocrítico con el propio trabajo. 77,4
Utilizar el apoyo de las instituciones,
son: un alto nivel de adaptabilidad, autoorganización, conoci- portales profesionales que existen
mientos de las TIC’s, disposición a capacitación, tenacidad, disci- dirigidos al teletrabajador. 61,3
plina, sentido de riesgo, responsabilidad, laboriosidad, tolerancia a la ÁMBITO DEL SABER HACER %
soledad y espíritu emprendedor (Miranda y Vera 2004). Competencias que Hábitos laborales. 80,6
Para la selección de teletrabajadores se vinculan la capacidad de consideran poseer Capacidad de administrar el tiempo en casa. 71
logro y acción que incluyen la motivación, preocupación por el Elevada necesidad de logro. 74,2
Responsabilidad y autonomía. 80,6
orden y la calidad, iniciativa personal, predisposición para Resolver problemas sencillos en
emprender acciones, mejorar resultados, crear oportunidades y relación a las nuevas tecnologías. 77,4
búsqueda de información. Además, están las competencias de ayuda, Mantener el equilibrio personal y la
autoestima. 83,9
entre la cuales se encuentran la sensibilidad interpersonal, la capa- Ética, honradez y confidencialidad. 74
cidad para escuchar adecuadamente, para comprender y responder Importancia de la prevención de
(Pérez Moreno 2002). riesgos laborales. 68
En el estudio de Salazar y Pacheco (2006) se muestra que el énfasis ÁMBITO DEL SABER COMUNICAR-TRANSFERIR %
que dan las empresas para la selección de los teletrabajadores es Competencias que Transferir conocimientos a
puesto en sus competencias y, en menor cuantía, en las caracterís- consideran poseer situaciones nuevas. 77,4
Saber comunicarse con mensajes
ticas del entorno familiar. En el mismo estudio las competencias o claros y concisos. 67,7
habilidades más apreciadas de los teletrabajadores dicen relación Saber vender resultados. 61,3
con la responsabilidad y autonomía, hábitos laborales, capacidad de Ofrecerse personalmente
como profesional (teletrabajador autónomo). 71
administrar el tiempo en el hogar, elevada necesidad de logro y, muy Mantener las relaciones (con la empresa,
por debajo, la tolerancia a la soledad. otros autónomos, el mercado)
pese a trabajar solo. 58,1
Sin embargo, si se ponen criterios muy estrictos sobre las compe- Negociar trabajos, precios,
tencias que debe cumplir un teletrabajador se limita el potencial objetivos, condiciones. 77,4
máximo que puede alcanzar este tipo de modalidad laboral. Por lo Gestionar un ambiente de trabajo
saludable, sin estrés. 77
que, al momento de seleccionar a alguien que postula a TT, no se Tener capacidades comunicativas. 81
deben evaluar solamente aspectos de su personalidad y funciones de Realizar actividades socializadoras. 68
trabajo sino, más bien, dar énfasis en un diseño organizacional inte- Fuente: Elaboración propia

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 Artículo Original | El Teletrabajo Como Aporte a la Inserción Laboral de Personas Con Discapacidad en Chile
DISCUTIENDO PARADIGMAS
Shin et al. (2000), discuten un paradigma muy importante acerca del
TT, el cual se basa en una estricta implementación de esta modalidad
que limita el potencial de ésta, ya que crea una importante brecha
entre los teletrabajadores y los jefes o supervisores, haciendo muy
difícil escalar jerárquicamente dentro de la empresa. Además, enca-
silla el TT sólo a tareas básicas y rutinarias para la organización. Por
esto mismo, los autores aconsejan reestructurar la forma en que se
conciben los programas de TT para disminuir las brechas entre los
distintos niveles administrativos, profesionales y ejecutivos involu-
crados en una organización. Sin embargo, Salazar y Pacheco (2006)
señalan que en las empresas de tecnologías de información los tele-
trabajadores no son considerados como mano de obra provisoria;
por el contrario, se encuentran en la misma posición de cualquier
otro empleado de la compañía sin distinción por su condición de
trabajo a distancia. Esto permite que sean parte de las políticas de
ascenso y promoción, capacitación e incluso actividades recreativas
y, aunque el tipo de remuneraciones tiene un componente fijo y
variable, éstos forman parte de las políticas de reajuste salarial.
Basado en el paradigma anterior, se puede plantear que una mayor
incorporación de TIC’s en los procesos empresariales traería como
consecuencia la disminución de las brechas existentes entre trabaja-
dores y teletrabajadores, permitiendo a estos últimos sentirse parte
integral de la organización, teniendo la posibilidad de aspirar a altos
cargos corporativos.
En general, la mayoría de los estudios empíricos han utilizado una
selección de los teletrabajadores por medio de criterios de rentabi-
lidad, que miden la efectividad del TT y el desempeño de los teletra-
bajadores. Lo que busca el mejor esquema de TT para un empleado
idóneo que obtenga altos índices de productividad para la empresa
(Shin et al., 2000). Al parecer todos buscan la fórmula perfecta.
Hasta cierto grado, la selección cuidadosa de teletrabajadores incre-
mentaría la posibilidad de éxito de estos programas, pero esto limita
la utiliación del TT a largo plazo, ya que no se fomentan beneficios
sustentables para la empresa ni para los teletrabajadores.
Para las personas con discapacidad este paradigma impide una supe-
ración a nivel laboral, ya que sólo realizan tareas específicas y de
carácter básico dentro de la empresa. Por lo tanto, esta solución es
sólo temporal a las problemáticas laborales de las personas con
discapacidad.
Morgan (2004) destaca seis puntos que la organización debe plan-
tearse antes de incorporar el TT en su esquema organizacional;
éstos son: identificar las necesidades de costos y soporte técnico de
la empresa, establecer las tareas dirigidas al TT, considerar la cultura
organizacional, conocer la infraestructura funcional y flexibilidad
organizacional necesaria para incorporar teletrabajadores y, final-
mente, elegir un programa de TT que se adecúe a las respuestas
anteriores.
El desarrollo de programas de TT debe lograr beneficios a gran
escala, lo que se vería reflejado si se realizaran investigaciones inde-
pendientes y en profundidad, y que ubiquen como principales bene-
ficiarios de los estudios a los teletrabajadores, situando en un
segundo plano el incremento de la productividad empresarial y la
disminución de los costos. Salazar y Pacheco (2006) determinan que
los factores menos considerados al momento de establecer
programas de TT son la tolerancia a la soledad, las características del
entorno familiar y una total indiferencia al acondicionamiento de la
vivienda de los teletrabajadores.
Hartstein y Schulman (1996) sostienen la importancia de una polí-
Ciencia & Trabajo | AÑO 9 | NÚMERO 25 | JULIO / SEPTIEMBRE 2007 | www.cienciaytrabajo.cl | 89/98
tica de TT no discriminatoria bajo una perspectiva legal y aunque en
la mayoría de los paises hay leyes que impiden cualquier tipo de
discriminación, aún existen, no necesariamente por una falta de
responsabilidad social empresarial sino, más bien, por una indife-
rencia de las personas y la sociedad respecto a la discapacidad.
Salazar y Pacheco (2006) indican que uno de los principales
elementos del TT es la ausencia o disminución de los desplaza-
mientos de los teletrabajadores, por lo que personas con discapa-
cidad y restricciones graves de movilidad podrían incorporarse al
mundo del trabajo a través de esta modalidad, generando nuevas
formas de empleo y mejores expectativas de ocupación para este
sector de la sociedad, ya sea creando centros de TT especialmente
acondicionados para que puedan realizar su actividad laboral.
Tomando en cuenta los antecedentes expuestos, se puede sugerir que
modificando la visión actual del TT, reestructurando los programas
de TT con una connotación más social al momento de implementar
esta modalidad, mejorando la calidad de la educación, creando polí-
ticas de integración sociales adecuadas y un aumento en los
programas de capacitación en TIC’s, las personas con discapacidad
no tendrían ninguna limitación para incorporarse al mundo laboral.
CONCEPTO DE DISCAPACIDAD
El concepto de discapacitado ha variado bastante durante la última
década, ya que el eje para definirlo ha sufrido fuertes transforma-
ciones. Si bien antes podía hablarse de discapacidad respecto a las
condiciones biológicas de las personas, desde hace un tiempo el
contenido semántico ha girado hacia “la interacción de las caracte-
rísticas” de las personas “con el entorno y el contexto social”.
La FONADIS a través del estudio Nacional de la Discapacidad en
Chile Endisc-Cif (2004) ha clasificado y definido tres niveles de
discapacidad:
• Discapacidad leve: Cuando se presenta alguna dificultad para
llevar a cabo actividades de la vida diaria; sin embargo, la persona
es independiente, no requiere apoyo de terceros y puede superar
barreras del entorno. En Chile, el 7,2% de la población total cabe
dentro de esta clasificación.
• Discapacidad moderada: Cuando se presenta una disminución o
imposibilidad importante de su capacidad para realizar la mayoría
de las actividades de la vida diaria, llegando incluso a requerir apoyo
en labores básicas de auto-cuidado y supera con dificultad sólo
algunas barreras del entorno. En Chile, el 3,2% de la población total
cabe dentro de esta clasificación.
• Discapacidad severa: Cuando se ve gravemente dificultada o
imposibilitada la realización de sus actividades cotidianas, requi-
riendo del apoyo o cuidado de una tercera persona y no logra
superar las barreras del entorno. En Chile, el 2,5% de la población
total cabe dentro de esta clasificación.
Según la Endisc-Cif (2004), el 12,9% de la población chilena vive
con discapacidad, lo que supone 2.068.072 personas. Es decir, 13 de
cada 100 o 1 de cada 8 personas presentan esta condición, lo que
deja un amplio margen de chilenos sin la posibilidad de optar a un
puesto de trabajo tradicional.
TELETRABAJO Y DISCAPACIDAD
Las TIC’s ofrecen un amplio abanico de posibilidades para eliminar
barreras relacionadas con la movilidad y la distancia, en especial
93
Artículo Original | Salazar Cristian
para personas con discapacidad, proporcionando un acceso más
equitativo a recursos relacionados con la información, el conoci-
miento y el empleo. Las TIC’s resuelven distintas necesidades que
tienen las personas con discapacidad, adecuando sus capacidades al
entorno. Además la tecnología adaptativa puede llegar a reducir el
impacto de la discapacidad y satisfacer el derecho de la calidad de
vida de estas personas. Por otro lado, las mejoras tecnológicas, y
sobre todo la creciente competitividad entre fabricantes, hace que
cada día se tengan más en cuenta las necesidades de los usuarios
desde el mismo momento de la concepción de un producto (Martinez
y Pérez 2006). Pese a que esas necesidades en principio sean las de
la población en general, las soluciones adoptadas debieran benefi-
ciar a sectores con discapacidad.
Lai (1994) publica una agenda estratégica para incluir personas
discapacitadas por medio de las TIC’s, haciendo referencia a los
efectos positivos que el TT puede provocar en el futuro en estas
personas, estableciendo que el desarrollo de las TIC’s contribuye a la
integración laboral de los discapacitados y, por ende, su mejora-
miento en el área del TT, brindándoles herramientas para aumentar
su productividad.
La forma tradicional del TT se ve potenciada por la utilización de
estas tecnologías, lo que constituye un paso básico para el desen-
volvimiento y rehabilitación de las personas con limitaciones físicas
y problemas de movilidad.
Históricamente, trabajar desde el hogar había tenido una connota-
ción poco atractiva, pues se le asociaba a labores realizadas en
condiciones bastante precarias y con muy bajas remuneraciones.
Hacia finales del siglo XX esta percepción comenzó a cambiar,
siendo en la actualidad una situación completamente distinta
(Patrickson 2002; Salazar y Pacheco 2006), particularmente, en el
caso donde el TT conduce al fortalecimiento laboral y contribuye al
desarrollo de una comunidad tecnológica y, por lo tanto, la produc-
tividad del discapacitado dentro del competitivo entorno del trabajo
y el fortalecimiento de trabajadores se puede alcanzar más fácil-
mente" (New Scientist 1988).
Aunque la literatura no menciona en forma cuantitativa el beneficio
que tendría el TT para personas con discapacidad, Watson y
Lightfoot (2003) señalan directamente que dentro de los beneficios
que tendría el TT para las diferentes organizaciones estarían: “Las
Personas que normalmente no pueden acceder a edificios, ni tienen
libre acceso a diferentes sectores de la comunidad, podrían utilizar
el TT para trabajar desde el hogar” y con esto, se realza la utilidad
de esta metodología para la inserción laboral de las personas con
discapacidad. Esto mismo fue descrito por Granger y Kleiner (2003)
quienes apuntan a la creación de un espacio de trabajo habilitado
tecnológicamente dentro del hogar.
El lugar de trabajo, tradicional o no, puede ser equipado con dispo-
sitivos tecnológicos, que asisten directamente a un individuo con
una discapacidad para maximizar su funcionamiento, los cuales
pueden aumentar la productividad de estas personas que deseen
teletrabajar. Incluso, si existe subvención por parte de las empresas
y del Estado, se pueden equipar las viviendas y/o centros compar-
tidos de TT con tecnología Domótica. Es aquí donde debiera indi-
carse que no sólo las TIC’s, sino también el acceso a ellas, debe ser
procurado por las empresas para contribuir en el proceso de inte-
gración de las personas con discapacidad en nuevos ambientes de
trabajo, ya que “esto es un paso básico para su posible desenvolvi-
miento o rehabilitación dentro de su vida diaria" (Futurist 1992).
Para Salazar y Pacheco (2006), las políticas de inversión asociadas al
TT indican que sólo las inversiones en internet muestran una leve
94 89/98 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 9 | NÚMERO 25 | JULIO / SEPTIEMBRE 2007 |
superioridad, debido probablemente a la comunicación que debe
existir con la empresa; por otro lado, la inversión por parte de las
empresas en estudio en acondicionamiento de la vivienda de los
trabajadores es prácticamente nula.
Las políticas actuales acerca de la TIC’s destacan que el TT debería
concentrarse más en la liberación de la subordinación y los aspectos
de la humanización del trabajo, más que simplemente poner a estas
personas dentro de un conocido y antiguo estilo de trabajo en casa,
pero el desconocimiento de esta modalidad, la cultura organiza-
cional y el estilo de control y la supervisión basada en la descon-
fianza influyen en la adopción de esta modalidad a nivel nacional
(Salazar y Pacheco 2006) y en la creación de políticas sociales sobre
inclusión laboral utilizando TT.
DISCAPACIDAD Y DISCRIMINACIÓN LABORAL
Para O’Reilly (2003), “Las personas discapacitadas tienen 6 veces
más posibilidades de estar sin trabajo y sin beneficios que las
personas sin discapacidades”. Según la Endisc-Cif (2004) 1 de cada
3 personas con discapacidad leve realiza trabajo remunerado, 1 de
cada 4 personas con discapacidad moderada realiza trabajo remune-
rado y sólo 1 de cada 8 personas con discapacidad severa realiza
algún tipo de trabajo remunerado.
Según Jurado (2005), la incorporación de las personas con discapa-
cidad al mundo del empleo plantea la relevancia de tres factores:
aquellos vinculados con “la adaptación de los contextos, la utiliza-
ción de tecnologías adaptadas y la formación previa a la incorpora-
ción al mundo del trabajo”. De esto se puede inferir la necesidad de
planteamientos y políticas eficaces para generar una transición
desde la situación actual a un estado de integración total, puesto que
las personas con discapacidad están sometidas, más que otras, a los
estigmas sociales y a la atención institucional.
Hesse (1995) indicaba que el TT en la comunidad virtual puede ser
utilizado como instrumento para romper las barreras que impiden la
inserción laboral a las personas con discapacidad, tal como lo hacen
las rampas de acceso en la comunidad física y que si se busca el
éxito del TT a corto plazo para las organizaciones, la solución sería
que los empleados discapacitados teletrabajen en jornadas
completas, por un período de tiempo previamente establecido, pero
si se busca que el TT sea una modalidad sustentable en el tiempo, los
teletrabajadores discapacitados deberían encontrar un equilibrio
entre su vida familiar y su vida laboral dentro de un mismo espacio
físico. En efecto, si existiese una política flexible que logre un
balance entre ambas áreas, podrían mejorar los beneficios hacia
estos empleados.
Se destacan otras barreras que impiden una inserción plena en el
área laboral con respecto a las personas con discapacidad. Los prin-
Tabla 4.
Motivos de discriminación laboral.
Prejuicios Personales 54,6 %
Educación Familiar 36,4 %
Falta de Políticas Públicas 63,0 %
Cultura que no acepta las diferencias 64,0 %
Indiferencia de las Personas 68,2 %
Falta de Responsabilidad Social Empresarial 50,0 %
Otro 9,1 %
Fuente: Elaboración propia
Ciencia & Trabajo
 Artículo Original | El Teletrabajo Como Aporte a la Inserción Laboral de Personas Con Discapacidad en Chile
cipales motivos de discriminación laboral que los encuestados
responden se pueden apreciar en la Tabla Nº 4. En ésta se destacan:
la indiferencia de las personas con los discapacitados, la falta de
aceptación sociocultural a este grupo y la falta de políticas públicas.
Sobre discriminación laboral, un 71% de los encuestados considera
que existe discriminación laboral en Chile con respecto a las personas
con discapacidad. Pudiendo responder varias alternativas, un 50%
asevera que existe una falta de responsabilidad empresarial, un 64%
afirma que vivimos en una cultura que no acepta las diferencias, un
63% asegura que faltan políticas públicas, un 54% indica que existen
demasiados prejuicios personales e indiferencia de las personas y un
36,4% que falta educación en el seno de las familias.
Las políticas vigentes en materia de discapacidad son el resultado de
una evolución registrada a lo largo de 200 años, pero como lo
señalan las Normas Uniformes para la Igualdad de Oportunidades de
las Personas con Discapacidad, de la Organización de Naciones
Unidas, las circunstancias concretas como la ignorancia, la supersti-
ción y el miedo han aislado a las personas con discapacidad retra-
sando su desarrollo. Estas normas sirvieron de base para que muchos
países, incluido Chile, fijaran políticas de acción en la aplicación de
estas leyes, que buscan eliminar todo tipo de discriminación, dando
igual importancia a las necesidades de cada persona, asegurando la
participación y garantizando las mismas oportunidades para todos en
la sociedad.
Al año siguiente de la creación de las normas de la ONU, el Gobierno
de Chile promulgó la ley 19.284, que “establece las formas y condi-
ciones que permitan obtener la plena integración de las personas con
discapacidad en la sociedad, y velar por el pleno ejercicio de los dere-
chos que la Constitución y las leyes reconocen a todas las personas”.
Junto con ello, se modificó el Código del Trabajo, incluyendo una
norma explícita que prohíbe discriminaciones en el acceso a fuentes
laborales, señalando como una de ellas la discapacidad. A pesar de
que se ha intentado facilitar el ejercicio de estos derechos a las
personas con discapacidad, por medio de la creación de instituciones
que respaldan esta labor y estableciendo una Política Nacional para
la integración, no se han logrado los reales cambios sociales. El
proceso que promueve la verdadera integración de las personas con
discapacidad permanece en desfase, siendo primordial un avance en
estos temas.
Di Martino (2004) analiza la potencialidad del TT para estas personas,
apuntando los aspectos negativos de crear proyectos de TT exclusi-
vamente para ellos y que las actividades laborales para las personas
con discapacidad se encuentran claramente sectorizadas, limitando el
trabajo a Telecentros comunitarios, Call Center, TT desde el hogar y
TT Transfronterizo/offShore.
En esta línea, la integración que demandan las personas con disca-
pacidad es la reivindicación del derecho igualitario a tener las opor-
tunidades que la vida ofrece a todos los individuos y, a la vez, el
derecho a una participación activa en la sociedad. “Una ciudadanía
igualitaria significa más que el mero derecho a la protección: también
conlleva la responsabilidad de la contrapartida. Las personas con
discapacidad demandan tanto el derecho a participar como el derecho
igualitario de contribuir” (Jiménez 1999). Con estos hechos se está
dando un cambio importante en la concepción de la discapacidad.
Los planteamientos tradicionales, centrados en la asistencia y en la
recuperación de las capacidades funcionales, se están sustituyendo
por otros que destacan mucho más la identificación y la eliminación
de los diversos obstáculos a la igualdad de oportunidades y a la plena
participación de las personas con discapacidad en todos los aspectos
de la vida (Jiménez 1999).
Ciencia & Trabajo | AÑO 9 | NÚMERO 25 | JULIO / SEPTIEMBRE 2007 | www.cienciaytrabajo.cl | 89/98
TELETRABAJO EN CHILE Y LA INSERCIÓN LABORAL
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
En Chile, considerando que el Código del Trabajo fue revisado y
modificado en su artículo Nº 22 para dar cabida a la situación de
los teletrabajadores (Ley 19.759 del 01/12/2001), no existen esta-
dísticas oficiales sobre la cantidad de teletrabajadores a nivel
nacional. Rivadeneira (2003) estima que en el año 2003 existían
300 mil chilenos realizando este tipo de trabajo; sin embargo, el
estudio de Salazar y Pacheco (2006) mostró que el 25% de las
empresas que conforman la Asociación Chilena de Empresas de
Tecnologías de Información (ACTI) utilizan TT en algún área, cifra
muy baja, si se considera que tales empresas son líderes en tecno-
logías y, por lo tanto, la utilización de esta modalidad podría ser de
un impacto mayor.
Con las acepciones que entrega el TT, las personas con discapacidad
obtienen una real oportunidad para desarrollarse laboralmente, ya
que se adapta a sus limitaciones y necesidades al evitar los despla-
zamientos de un punto a otro para trabajar, siempre y cuando estén
capacitadas para utilizar TIC’s que permitan el TT.
Para quienes tienen alguna discapacidad, ya sea leve, moderada o
severa, el TT tiene el potencial de mejorar la calidad de vida. Sin
embargo, las TIC’s se tornan misteriosas y remotas para algunas
personas, debido a que muchas de ellas no están acostumbradas a
la utilización de ciertas herramientas para comunicarse con eficacia
hacia los jefes y colegas, coordinar su trabajo en grupos, y aprender
nuevas habilidades. Salazar y Pacheco (2006) indican que las moda-
lidades de contacto más utilizadas por los ejecutivos para comuni-
carse con sus teletrabajadores son: el correo electrónico y la vía
telefónica, por debajo de éstas se encuentran la mensajería instan-
tánea y el contacto cara a cara.
Algunos resultados preliminares sobre las personas con discapacidad
que respondieron la encuesta muestran que un 74% posee discapa-
cidad física (58% moderada, 7% leve y 16% severa), un 29% disca-
pacidad visual, un 16% discapacidad auditiva y un 13% multidéficit.
El 94% pertenece a zonas urbanas, correspondiendo a un 48% a la
región metropolitana. El 84% cuenta con internet en casa y un 48%
ha teletrabajado alguna vez, siendo el trabajo realizado desde el
hogar el con mayor frecuencia (32,3%), siguiendo los Call Center
(29%) y los Centros de Recursos Compartidos (9,7%). Un 16,1% de
los encuestados cuenta con un computador portátil.
Con respecto a los grupos etarios, el 45% corresponde al intervalo
entre los 30 y 39 años, un 26% tiene entre 20 y 29 años, un 16%
entre 40 y 49 años y un 13% entre 50 y 59 años. Sobre su estado
conyugal un 39% dice estar conviviendo, un 23% casado, un 10%
es soltero, un 3% divorciado o anulado, un 10% separado y un 15%
no responde.
La distribución etaria de los hombres presenta una mayor disper-
sión que las mujeres, a partir de lo cual se puede concluir una curva
etaria para los hombres que disminuye hacia los estratos superiores,
a diferencia de las mujeres que muestra una marcada prevalencia
del estrato 30 a 31 años (Figura 1).
Considerando que el sueldo mínimo mensual en Chile es de 135.700
pesos, un 37,9% de los encuestados gana menos de 150.000 pesos
y un 41,4% tiene ingresos monetarios entre 150.000 y 300.000
pesos. La distribución del ingreso según género muestra que las
mujeres presentan una curva menos sesgada hacia los estratos infe-
riores de ingreso comparado con los hombres, de tal manera que el
ingreso promedio de los hombres debiera ser menor al de las
mujeres.
95
Artículo Original | Salazar Cristian

Figura 1. el hogar de estos individuos puede ser modificado para cubrir las
Relación Entre Sexo e Ingreso. necesidades especiales de éste, para que permita un óptimo desem-
peño laboral.
Teniendo en cuenta que un 50% cree que el TT contribuye a que la
comunicación organizacional sea más participativa, existen dife-
rentes opiniones sobre los beneficios que puede aportar, siendo el
aumento en la independencia y la autonomía la que cuenta con la
mayor frecuencia (Tabla 6).

Tabla 6.
Opinión sobre la Contribución del TT Respecto a la Inclusión.
Priva a los trabajadores del Clima Organizacional 19,4 %
Priva a los trabajadores del Sentido de Pertenencia a la Organización 22,6 %
Aumentar la Independencia y Autonomía 77,4 %
Incluir o Integrar a personas con Discapacidad al mundo laboral 64,5 %
Disminuir el Ausentismo Laboral 51,6 %
Disminuir la Rotación Excesiva 29,3 %
Aumentar el asistencialismo en vez de la Inclusión 29,0 %
Mejora la Intercomunicación organizacional entre las personas
con discapacidad y las demás personas 58,1 %
Fuente: Elaboración propia
Fuente: Elaboración propia

Además, se obtuvieron datos que muestran el grado de conocimiento En la Tabla 7 se detalla el tipo de formación profesional de los
acerca de software y hardware que permiten teletrabajar. El conoci- encuestados según sexo. El porcentaje de nivel educacional
miento de éstos es muy bajo, haciéndose necesaria la creación de indica la composición de género según el nivel educacional; de
programas de capacitación en ellos. Un bajo porcentaje conoce algún esta forma se desprende que del total de encuestados con forma-
tipo de herramienta hardware y software indispensables para el desa- ción de Instituto Profesional, el 88% corresponde a hombres; del
rrollo de programas de TT en personas con discapacidad, y de ellos, total de encuestados de Centros de Formación Técnica, el 60%
un limitado número sabe cómo utilizarlos (Tabla 5). corresponde a mujeres. Para el caso de los niveles universitarios
es equitativo para ambos géneros. El porcentaje de géneros indica
Tabla 5. la composición de nivel educacional según el sexo; a partir de
Conocimiento de tipos de Hw y Sw. esto se puede decir que, del total de los hombres, el 50% posee
Tipos de Hardware Conoce Sabe Usar formación en Instituto Profesional; mientas que, del total de
Notetakers 23 % 13 % mujeres, el 54% tiene formación universitaria, situación que
Dispositivos Braille 23 % 0%
Braille Embossers (Impresora derelieve Braille) 13 % 0% Tabla 7.
Lector Scanner 39 % 26 % Tipo De Formación Profesional Según Sexo.
Hardware para discapacidad física 23 % 3% Sexo Total
Conoce otras tecnologías 23 % 3% Masculino Femenino
Tipos de Software Conoce Sabe Usar % de Nivel Nivel CFT 40,0% 60,0% 100,0%
educacional educacional
Lectores de pantalla 39 % 19 %
Instituto 88,9% 11,1% 100,0%
Magnificadores de pantalla 16 % 16 % profesional
Browsers adaptados 19 % 7% Universitario 50,0% 50,0% 100,0%
Herramientas de autor 19 % 10 % Post grado 100,0% 100,0%
Software para discapacidad física 16 % 10 % Total 59,3% 40,7% 100,0%
Conoce otros softwares 10 % 3% Nivel CFT
% de Sexo 12,5% 27,3% 18,5%
Fuente: Elaboración propia educacional
Instituto 50,0% 9,1% 33,3%
profesional
Los esfuerzos por incrementar los niveles de bienestar se verán Universitario 37,5% 54,5% 44,4%
fortalecidos en la medida que las instituciones logren captar los Post grado 9,1% 3,7%
progresos tecnológicos y facilitar la capacitación (Koon y De La Total 100,0% 100,0% 100,0%
Vega 2000). Por tal razón, para lograr que la modalidad de TT sea
% del Total Nivel CFT 7,4% 11,1% 18,5%
realmente una opción laboral para las personas con discapacidad se educacional
necesita una capacitación más concreta en TIC’s. Instituto 29,6% 3,7% 33,3%
Solucionado el problema anterior, no cabe duda de la capacidad del profesional
TT como un beneficio para los empleados discapacitados, ya que el Universitario 22,2% 22,2% 44,4%
ambiente de trabajo hogareño permite a estos “trabajadores espe- Post grado 3,7% 3,7%
ciales” contar con los cuidados necesarios de una asistencia Total 59,3% 40,7% 100,0%
personal médica disponible en cualquier momento del día. Más aun, Fuente: Elaboración propia

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 Artículo Original | El Teletrabajo Como Aporte a la Inserción Laboral de Personas Con Discapacidad en Chile
refleja el mayor emprendimiento de este grupo. La composición
también revela que la encuesta fue respondida en su mayoría por
hombres.
Un 48% considera que el TT incluye a las personas con discapa-
cidad como la suya al mundo laboral y un 68% considera que el
TT es una modalidad que permite la inclusión de las personas con
discapacidad.
Como una alternativa de mitigar la discriminación laboral que
perciben las personas con discapacidad, el TT abre las puertas de
la inserción laboral a estas personas, además, les permite realizar
un trabajo como cualquier otro individuo en esta sociedad, ya
que se adapta a sus necesidades y limitaciones. Pero, si se cuenta
con el recurso humano, la tecnología y la disposición para imple-
mentar esta modalidad, ¿qué falta para que se convierta en más
que una buena idea?
Chile cuenta con centros, fundaciones y fondos gubernamentales
que apoyan a las personas con discapacidad, y si bien es cierto el
país está bien ubicado en los niveles de acceso a la tecnología,
faltan elementos importantísimos para que las personas con
capacidades especiales puedan sentir que pertenecen a una
sociedad y no son discriminadas por ella.
Las personas con discapacidad no pueden acceder a cualquier
trabajo; por más cualificados que estén, tienen menos posibili-
dades de ser contratados por las empresas, puesto que aún la
mentalidad empresarial cree que contratar a un discapacitado
traería un sinfín de problemas y de costos extras, sin detenerse a
pensar que existe otra forma de obtener altos índices de produc-
tividad por medio del TT, ocupando esa mano de obra que está
dispuesta a entregar lo mejor de sí a cambio de una oportunidad.
Según la siguiente tabla un 38,7% de los encuestados desconocen
esta modalidad de trabajo, cifra bastante alta en relación a que la
forma de contestar la encuesta fue online (Tabla 8).
Tabla 8.
Razones por qué no ha Teletrabajado.
El teletrabajo aisla aun más a las personas con discapacidad
No existen los softwares o hardwares que necesito
No sabía de su existencia
No se crea un Clima Organizacional
No responde
Fuente: Elaboración propia
El TT abre la posibilidad de ingresar al campo laboral a las
personas con discapacidad, ya que ellas tienen un alto grado de
necesidad de logro y de competencias para teletrabajar que no
están siendo tomado en cuenta por las empresas, excepto por
casos aislados en Chile como: La empresa Servicios Virtuales,
Fundación Tacal, Departamento de Acción Social de la
Municipalidad de las Condes, Centro de Desarrollo de las
Tecnologías de la Inclusión de la Universidad Católica, Cemdis,
entre otros.
Las políticas gubernamentales deben orientarse a proveer herra-
mientas tecnológicas a personas que elijan trabajar de esta
manera (madres solas que prefieran trabajar en casa, personas
físicamente discapacitadas) y construir programas de capacita-
ción en TIC’s, pertinentes para ciertos tipos de discapacidades
para desarrollar una oferta de capacitación adecuada.
Ciencia & Trabajo | AÑO 9 | NÚMERO 25 | JULIO / SEPTIEMBRE 2007 | www.cienciaytrabajo.cl | 89/98
CONCLUSIONES
Como en todos los ámbitos de la sociedad, las personas con discapa-
cidad forman un grupo muy variado de personas. En particular, son
personas con necesidades complejas de dependencia. Ellas y sus
familias requieren de acciones particulares por parte de la sociedad,
ya que a menudo son las más olvidadas.
El TT es una gran carretera virtual para recorrer o una larga rampa
de acceso virtual por subir, por lo menos en Chile. Además que,
teniendo tantas ventajas debido a su autonomía, flexibilidad y tele-
desplazamiento, se podrían disminuir los niveles de desempleo de las
personas con discapacidad en zonas rurales o comunas alejadas de
las capitales regionales.
Las empresas en Chile aún no ven las reales potencialidades que el TT
les puede reportar, por tanto se recomienda establecer planes pilotos
sobre teletrabajo y que éstos incluyan a personas con discapacidad.
Se recomienda que a la hora de desarrollar una experiencia de
Teletrabajo, se ha de analizar y planificar una estrategia para que sea
incorporado y percibido, de forma lenta y gradual por los individuos
que configuran la organización. Los trabajadores necesitan tiempo
para ver los beneficios que puede aportar el TT y las implicaciones
que conlleva aceptarlo. El desconocimiento de esta modalidad de
trabajo, la cultura organizacional y el estilo de control y supervisión
basada en la desconfianza, no contribuyen a la adopción del TT.
La mayoría de los teletrabajantes son personas motivadas a encon-
trar solución a su desocupación mediante avisos en internet o bien
utilizar la alternativa como una manera de cambiar su actual forma
de trabajo por una que le reporte más beneficios. Estudios afirman
que el hombre puede ser más productivo en su casa, ya que al estar
en contacto con sus seres queridos les motiva más que estar en
contacto con gente que a veces no le agrada.
Los empleados tradicionales tienen una cultura muy arraigada de
acudir todos los días a la oficina y les gusta sentirse protegidos por
la empresa. Horario fijo, sueldo fijo y rutina es el ideal de muchos
asalariados. La flexibilidad, tan necesaria para adaptarse a la globa-
19,4 % lización del mercado de trabajo, no parece ser uno de los puntos
16,1 % fuertes en Chile. Amén de estas peculiaridades, lo cierto es que las
38,7 % conquistas sociales de los trabajadores pueden peligrar ante el avance
12,9 % de los nuevos sistemas. Muchas empresas pueden valerse de esta
9,7 % fórmula para ahorrar costos y conseguir trabajadores en condiciones
precarias.
Es necesaria una evolución cultural que permita al trabajador admi-
nistrar correctamente su tiempo, cambiando la mentalidad de cumplir
un horario por el logro de una meta. Esto último puede convertirse
en una de las principales barreras de superar, la cual en un comienzo
dará paso sólo a profesionales y personas con una preparación sobre
la media, además falta un pronunciamiento claro y definitivo de las
autoridades, sobre la clasificación del teletrabajo para un correcto
cumplimiento de las disposiciones legales (Seguridad Social, S.I.I.,
tipo de empleo), lo cual se traduce en una barrera legal que dificulta
aun más la implementación.
Para que exista una real integración, no sólo laboral sino social, debe
existir un cambio en la mentalidad colectiva de la ciudadanía al
momento de plantear el TT como una herramienta de inserción para
las personas con discapacidad.
Se recomienda para futuras investigaciones abordar otros aspectos
fundamentales al momento de crear programas de TT como lo son la
seguridad social y los accidentes laborales, especialmente para
personas con discapacidad.
97
Artículo Original | Salazar Cristian
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