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LIDERAZGO
DE PERSONAS
¿CÓMO ASUMIR EL ROL?
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ME NOMBRARON JEFE:
¿Y AHORA QUÉ HAGO?
Lo primero que uno debe hacer es reconocer
que ser jefe es otra profesión muy diferente a
la profesión anterior que usted venía
realizando, y por lo tanto se requieren
habilidades diferentes. Hemos visto en
muchas organizaciones un error recurrente:
se designa al mejor técnico como jefe y con
frecuencia el resultado es que se gana un mal
jefe y se pierde a un excelente técnico.
Ser un buen jefe no es fácil. Es una profesión
en sí misma que requiere de habilidades
específicas diferentes a las que se requieren
como contribuyente individual. En esencia
esta nueva profesión requiere una
transformación personal. Porque las
organizaciones no quieren jefes, quieren
líderes.
El liderazgo es necesario en todas las
posiciones, pero en forma indispensable en
las posiciones que llevan adelante equipos de
trabajo. Y si nos miramos a cada uno de
nosotros como individuos tampoco queremos
jefes.
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Queremos líderes que nos inspiren y nos
desafíen, que nos exijan y nos reconozcan,
que nos corrijan con la intención sana de
hacernos mejores profesionales y también,
por qué no, mejores personas. Y caramba si
eso es difícil. Pero eso es lo que se necesita si
se quiere tener resultados extraordinarios y
desarrollar excelentes lugares para trabajar.
Cuando a uno lo nombran jefe se produce un
cambio de rol clave, porque a partir de ese
momento ya no depende solo de ti: los
resultados se consiguen a través del equipo.
Cuando te nombran jefe se deja de tratar de
ti, se trata del equipo y de cada una de las
personas de tu equipo. Tu rol es hacerlos
brillar a cada uno según su fortaleza distintiva
y asegurarte que todos sienten pasión por
algo en común: el desafío implicado.
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El impacto de los jefes
El impacto emocional que los jefes producen
en su gente define el éxito o el fracaso.
Sabemos que los buenos jefes, con sus
comportamientos (lo que hacen o no hacen,
lo que dicen o no dicen) logran que las
personas se sientan motivadas,
entusiasmadas, confiadas, seguras, desafiadas
sanamente, felices. Lamentablemente existen
malos jefes que tienen otros
comportamientos y generan otra clase de
emociones.
¿Cuál es mi rol?
Su rol es que el equipo entregue resultados
superiores y asegurarse de que la gente se
siente orgullosa de ser parte.
No nos podemos confundir, al igual que en
fútbol, los resultados son los que mandan. Si
usted es jefe y no está logrando resultados
tiene un problema enorme.
Pero, por si esto fuera poco, los resultados no
son suficientes. Además de los resultados
usted debe lograr que la gente quiera trabajar
con usted, que su organización sea un
excelente lugar para trabajar. Si no logra esta
segunda parte, entonces los resultados que
consiga no van a durar mucho.
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¿Cuáles son mis tareas? ¿Qué se espera
de mi?
Esta profesión se trata de dos conjuntos de
habilidades: Liderazgo y Gestión. Los buenos
líderes y gerentes muestran un conjunto de
comportamientos observables que puede ser
definido como un Modelo de Liderazgo y
Gestión. Conocer el modelo es vital porque es
lo que permite a los jefes saber qué se espera
de ellos.
Muchas veces las organizaciones no cuentan
con esta herramienta y entonces, no pueden
establecer claramente lo que se necesita
desarrollar de cada uno de los jefes para
llevarlos a un siguiente nivel de desempeño
de esta profesión. La definición de un modelo
es una de las responsabilidades del área de
RRHH que, además, debe asegurarse que es
conocido y utilizado por todos los jefes de la
organización como vara de medición de su
desarrollo.
En términos generales, el Modelo define los
comportamientos esperados que llevarán al
jefe a manejar tres campos de acción: el
manejo del Negocio (de su Unidad), el manejo
de las personas y el equipo y el manejo de sí
mismo.
Su rol pasa a ser determinante porque deberá
seleccionar, desarrollar, motivar y retener a
los mejores para el equipo, ya que es su
instrumento mas preciado. En definitiva,
tendrá que transformar ese grupo de
personas en un Equipo de alto desempeño, y
para ello debe asegurarse que cuente con
personas capaces técnicamente y que
además tengan las actitudes correctas.
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Las personas no solo deberán saber qué
tienen que hacer, sino también para qué lo
hacen, lo cual les permitirá sentir que son
parte de algo más importante. Necesitará
contar con personas que se hacen
responsables de los resultados individuales y
del equipo. Y debería acordar con los
miembros de su equipo, cómo trabajarán
juntos: orden, roles, responsabilidades,
procesos, etc.
Deberá asegurarse que el rumbo esté claro:
tomar decisiones difíciles, no solo sobre
prioridades de lo que hay que hacer, sino
sobre lo que NO hay hacer. Proponerse cosas
que al principio parecen imposibles, y
lograrlas. Si hay algo que se interpone con el
rumbo, tomar acción.
Deberá tener claro que para lograrlo las
personas tienen que crecer y, por eso, tendrá
que asegurarse de que cada uno se desarrolle
al máximo de su potencial en su rol (la gente
siente que crece al lado de buenos jefes).
Deberá ser el primero en reconocer a las
personas del equipo. Si algo sale mal, deberá
corregirlo y hacerse cargo. Y si hay algún
logro, asegurarse que el aplauso se lo lleve
quien se lo merece.
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¿Qué hago entonces si me nombraron
jefe?
Lo primero que usted tiene que hacer es
reconocer que su trabajo cambió. ¡Cambió de
profesión! Lo que lo trajo hasta aquí, no le va
alcanzar para seguir el viaje con éxito. Hemos
visto a muchas personas que les cuesta
mucho reconocer este cambio, siguen
haciendo lo mismo que antes y fracasan como
jefes. Las razones por las cuales fracasan los
jefes no son técnicas, sino su falta de
conciencia sobre las habilidades que deben
adquirir.
Una vez que usted ha reconocido que tiene
una nueva profesión, tiene que
comprometerse a desarrollar las nuevas
habilidades requeridas.
El 70% del desarrollo proviene de un desafío
que le permita practicar esas habilidades, y
usted ya lo tiene pues ya es jefe! Una buena
recomendación es que clarifique lo que
quiere lograr en los próximos 90 días como
Jefe. Al igual que cuando un presidente asume
su cargo, los primeros 90 días son
determinantes, pues tiene crédito para hacer
cambios grandes y los resultados que
obtenga en este período definirán su futura
credibilidad.
Otro 10% del desarrollo proviene de
capacitación, por lo que va a tener que
capacitarse en los temas de esta profesión:
¿Cómo manejo mi negocio? ¿Cómo lidero a las
personas y a mi equipo? ¿Cómo me manejo a
mi mismo?
El restante 20% para el desarrollo proviene de
otros que lo ayuden, sus “coaches”. Apóyese
en personas que usted reconoce que son
buenos líderes, personas que hayan pasado
por un rol similar.
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JEFE: SOS JEFE,

ADMITELO
No nos gusta la denominación «jefe». La fórmula es:
Preferimos usar la denominación: "líderes".
JUSTO x HONESTO x COMPETENTE
Este es un tema recurrente en las
organizaciones. Es más, algunos intentan Cualquier cosa por cero es igual a cero…genial
resolver el asunto con el título. Entendemos la el álgebra.
intención, pero cambiarles el título no hará el
trabajo.
Así que mientras no consigas eso, seguirás
En lo que sí estamos de acuerdo es en siendo jefe (aunque a muchos no les guste la
presentarle a la persona que va a ocupar esa denominación). El viaje de jefe a líder es un
posición que se espera que sea un líder, no viaje de transformación personal y no es fácil.
un jefe. Adicionalmente, el viaje puede no ser solo «de
ida». Ese título de líder es siempre
La realidad es así: tu título de jefe te fue temporario. Quienes te lo dan son los mismos
otorgado por alguien pero eso no te que te lo quitarán (y te devolverán al original
transformó en líder (no importa lo que dice tu de jefe) si quiebras esa confianza que tanto
tarjeta o lo que pongas en tu LinkedIn). El cuesta construir.
«título» de líder te lo dan sólo aquellos que te
siguen, y te siguen porque creen en ti, porque Este es un mensaje importante para no
confían en ti. edulcorar este asunto con títulos nobiliarios.
Mientras no demuestres ser Justo, Honesto y
La credibilidad y la confianza son los pilares Competente, serás un jefe.
básicos del liderazgo. Y eso no se decreta, se
gana y lleva tiempo.
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¿QUÉ HACEN LOS

BUENOS LÍDERES?
Los buenos líderes manejan 3
"campos de juego"
Manejan el negocio
Tienen que saber de la especialidad para
definir y seleccionar las prioridades. Deben
demostrar conocimiento cabal de la materia.
Llegar a la cima de una organización de Clase
Mundial, lleva varias décadas.
Manejan el equipo
Construyen Equipos de Alto Desempeño, Fijan
sus metas, los desarrollan y los reconocen por
sus logros.
Se manejan a sí mismos
Dirigen energía humana
Los buenos líderes generan y dirigen las
energías humanas, generan Capital Humano:
personas capacitadas y comprometidas.
Anticipan el cambio
“Leyendo” el ambiente, los líderes lo
interpretan y detectan patrones de
configuración futura. Ayudan al colectivo a
comprender esos acontecimientos y explican
cómo esos acontecimientos impactan a todos.
Pintan una imagen vívida del futuro y animan
a todos a trabajar en pos de esa visión. Los
buenos líderes están convencidos que las
cosas se pueden cambiar, que existe ese
futuro mejor y dedican toda su energía a
crearlo.

Tienen que conocerse a sí mismos para poder

hacer 1 y 2.

Tienen un impacto desmedido

Los buenos líderes demuestran un conjunto

de comportamientos que impacta las
emociones de las personas y que las llevan a
lograr resultados extraordinarios.
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Crean capacidades
Crean capacidades técnicas y organizacionales
para ejecutar la misión y lograr los objetivos.
Se aseguran de tener las capacidades de
saber-hacer social (ej: toma de decisiones
rápidas, capacidad para manejar el cambio,
integración, etc).
Estudian y aprenden
Los buenos líderes estudian. No se sienten
sabios. Saben decir “me equivoqué” y lo
confiesan, sin tapujos. Aprenden todos los
días. Saben que no pueden atravesar la fina
línea que divide la “confianza en si mismos” de
la “soberbia” (en la sociedad del conocimiento
ese es un pecado mortal). Cultivan el valor de
la excelencia como forma de vida.
Hacen, no solo hablan
Los líderes hacen, no solo hablan. Los que
solo hablan, son “explicadores” profesionales.
Esos no son líderes. La capacidad de
ejecución es una de las virtudes más claras de
los buenos líderes, algo que en Uruguay es
muy escaso. Aquí somos especialistas en el
debate y en la excusa. En términos de
Microsoft, Uruguay es un país muy “Word y
PPT” y poco “Excel y Project”.
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Reclutan talento
Reclutan talento, movilizan a las personas
para ejecutar, traducen las estrategias en
metas desafiantes, claras y específicas,
otorgan poder y autoridad para lograr los
resultados, expanden las capacidades de cada
miembro del equipo, construyen relaciones
de cooperación, reconocen y recompensan el
logro de los resultados y separan del equipo a
aquellos que no tienen los valores, las
actitudes o no logran ser competentes. Los
buenos líderes construyen Equipos de Alto
Desempeño, no grupos o clubs de amigos.
Son apasionados por lo que hacen
Tienen una energía muy por encima del
promedio, que la vuelcan de lleno a su
proyecto, con toda pasión. Y tienen la
capacidad de contagiarla y la capacidad de
desarrollar a otros. Como dice Jack Welch:
“andan con una lata de fertilizante en una mano
y una regadera en la otra, tratando que las
flores germinen… no tiene derecho a ser líder
aquel que no tenga la vocación, la obsesión por
‘desarrollar las flores’. Y, a su vez, toman
decisiones difíciles: dicen SI / NO…si las flores no
germinan, las cortan”.
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EL JEFE Y EL
DESARROLLO DE LAS
PERSONAS
Los jefes son responsables de lograr los
resultados deseados a través de su equipo y
de crear el mejor clima organizacional. Las
dos cosas a la vez. Para eso necesitan crear
un equipo de alto desempeño, fijar su rumbo
con metas individuales y grupales, desarrollar
a cada uno de los individuos y reconocer los
logros.
El salto de contribuyente individual a
jefe
Cuando uno es nombrado jefe tiene que
aprender, que ahora se dejó de tratar de
usted. Se trata de las personas que le
reportan. Si realmente quiere ser un buen jefe
y lograr los resultados, mas vale que le
importe su gente.
Usted es responsable por su desarrollo. Usted
es su coach personal. Por lo tanto tendrá que
identificar fortalezas y debilidades. Tendrá que
felicitar, reconocer y corregir, y eventualmente
rezongar.
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Debilidades y fortalezas de las
personas
Cuando hablamos de desarrollar, muchas
veces los jefes cometen el error de trabajar
solamente con las debilidades de las personas
a su cargo. Es cierto, para estirar capacidades,
debemos mejorar algunas áreas que nos son
más difíciles. Sin embargo, los buenos jefes se
dedican, mas que nada, a identificar las
fortalezas de cada uno de los que trabajan en
su equipo. Tratan de asignarles las tareas que
mas le gustan y donde pueden realmente ser
excelentes
No quiero que se me malinterprete: no quiero
decir que sólo hay que hacer lo que a uno le
gusta. En todo trabajo hay partes de él que
“tenemos” que hacer de todas maneras. Los
buenos jefes les dan desafíos para que sus
fortalezas los hagan brillar. Podemos
contribuir mucho mejor a la performance
global del equipo si jugamos en el lugar que
explota nuestras fortalezas. Por eso la frase
de Valdano sobre Menotti y Maradona es
excelente:
“Si Menotti se hubiera dedicado a enseñarle a
Maradona a jugar con la derecha, nos
hubiéramos perdido a uno de los mejores
jugadores de todos los tiempos” – Valdano
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Mejora contínua Cada uno debe estar permanentemente

Los jefes y el desarrollo de las personas es
una parte de la ecuación. Esa es una cara de
la moneda. La otra, es la más importante.
El desarrollo de cada uno es responsabilidad
de cada uno. Uno de los primeros libros que
hablan sobre el trabajo de Jack Welch se llama
“Controle su destino o alguien lo hará por
usted”. Con el título alcanza.
Y acá hay dos conceptos: el de mejorarse a sí
mismo y el de la transformación del trabajo
(que incluye el primero).
Mejorarse a sí mismo
Cada uno de nosotros es consciente de en
qué áreas es bueno y en qué áreas tiene que
mejorar (si no lo sabe, pregunte! Quizás no le
guste lo que va a escuchar, pero es la única
manera de aprender!). Y debería tener la
disciplina para entrenarse y mejorar las áreas
donde uno no es bueno.
pensando cómo hacer las tareas de forma
eficiente. Si no lo hacemos nosotros en algún
momento alguien lo va hacer por nosotros.
Muchas veces escuchamos frases como ésta:
“….a mi no me capacitaron en esto….”, ”….la
empresa debería encargarse de mejorar mis
conocimientos….” , “…mi jefe es responsable
por mi desarrollo….”
Es cierto, puede ser; pero al final de cuentas,
¿de quién es la responsabilidad de “hacerse”
mejor? ¿Quién es el más responsable del
desarrollo de uno mismo? Y, además, hoy hay
muchas menos excusas que antes: Internet lo
ha puesto al alcance de todos. Así que, el
desarrollo de las personas es cuestión de la
mismas personas, de cada uno de nosotros:
esto representa la Actitud de Mejora Continua
y Actitud de Responsabilidad.

La transformación del trabajo

Si se dedica a pensar cómo lo que hace se

puede hacer mejor, más rápido, más barato,
seguramente estará desarrollándose. Estará
haciendo dos cosas: transformando el trabajo
(una responsabilidad clave) y desarrollando
nuevas habilidades, con lo que está
trabajando en sí mismo.
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¿QUÉ SEPARA A UN
JEFE DE UN LÍDER?
«Jefe te nombra alguien pero Líder te nombran quienes te siguen»
Enrique Baliño, CEO de Xn Partners

La transición de ser un contribuyente Esta transición cuesta mucho. Algunos no lo

individual a ser alguien con responsabilidad
de dirección de personas no es fácil. De
hecho, la primera de esas instancias es clave y
determinante en el posible desarrollo futuro
de los líderes.
logran, o porque siguen en su zona de confort
y no asumen su nueva profesión, o porque no
tienen la «madera» para dirigir personas.
Los 3 componentes de esa "madera"

Dirigir personas implica construir un Querer a las personas

Equipo de alto desempeño
Fijar metas individuales alineadas con los
objetivos del equipo y de la organización.
Desarrollar a cada individuo a su máximo
potencial y hacerlo brillar en la posición
donde pueda “jugar” mejor. Para eso hay que
conversar mucho con la gente: escuchar
mucho y dar feedback, para corregir y para
desarrollar. Reconocer genuinamente
logros y poder diferenciar en forma justa.
Asumir la responsabilidad de despedir a
quienes repetidamente no alcanzan
resultados o no viven los valores de la
organización.
Todas estas habilidades son difíciles de
adquirir porque se trata de adoptar nuevos
hábitos.
Si uno asume la posición de dirección de
personas tiene que entender que, desde ese
momento, se dejó de tratar de ti; se trata de
los demás. Tu primera misión es construir y
sostener un equipo apasionado donde cada
uno da lo mejor de sí para florecer en la
posición donde pueda aportar más al equipo.
Si uno no disfruta viendo cómo otros brillan,
los quizás no haga todo el esfuerzo para que esto
pase.
los
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Tener carácter La capacidad de liderazgo y gestión se

puede construir
Muchas veces hay que enfrentar situaciones
donde algún integrante del equipo tiene
La buena noticia es que para quienes tengan
problemas de desempeño o de
la «madera», todas estas habilidades se
valores/actitudes. Estas situaciones hay que
pueden desarrollar.
enfrentarlas en forma oportuna. A mucha
gente no le gustan estas «confrontaciones» y
Convertirse en un muy buen líder es posible.
por eso las eluden. Pero esto viene con el
Pero hay un “viaje” largo que hacer desde ser
cargo. En algún momento va a tener que
despedir a alguien, o porque “jefe” a ser “líder”. Y requiere foco, dedicación
sistemáticamente no logra los resultados, o a mejorarse, a abandonar algunos hábitos y a
porque no vive los valores de la organización. adquirir otros. Saber usar las herramientas de
Esto nunca es algo agradable, pero es parte la nueva profesión.
del trabajo
Y, desde el punto de vista organizacional, las
Los valores organizaciones que realmente quieren tener
un desarrollo sustentable tienen el deber de
Si alguien quiere realmente ser un líder instalar la Capacidad Organizacional de
deberá tener absoluta adhesión a los valores Liderazgo y Gestión de Personas y Equipos:
de la organización. Deberá vivirlos, ser un un sistema, un método de descubrir y
ejemplo. Los valores no son esos lindos desarrollar a la nueva generación de líderes
cuadritos en el hall de la oficina o esa para que la organización se sostenga y tenga
maravillosa expresión artística que se pone en éxito duradero. De todas las inversiones que
la página web de la organización. Si somos
hace una organización, ésta es la inversión
serios en esto, valores son lo que valoramos y
más importante que debería realizar.
los líderes son ejemplos y custodios: ejemplo,
porque tienen que vivirlos intensamente (no
alcanza con contarlos). Y custodios porque
deberán asegurarse que los que no los viven
son separados de la organización.
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