Universidad Tecnológica de Panamá

Campus Dr. Víctor Levi Sasso

Facultad de Ingeniería Eléctrica
Licenciatura en Ingeniería Electromecánica

ACTIVIDAD MÓDULO DE INTEGRACIÓN - ONBOARDING

Asignatura:
Administración

Profesora:
De Velázquez, Arianne

Integrantes:
Delmoral, Katherine 20-70-4588
Tuñón, Darnell 8-962-2421
Chanis, Lorena 8-973-1748
Ruiloba, Gilberto 8-964-781
De León, Adriana 2-747-1763
Sánchez, Mónica 8-980-2399
González, Andrea 8-969-1129
Remice, Juan 8-963-1464

Grupo:
1IE-141

Fecha:
12 de octubre del 2022
1. ¿En qué consiste la Integración en el Proceso Administrativo? Diferencias entre la Horizontal y
la Vertical.

La integración del proceso administrativo funciona para poder dividir el trabajo en grupo a cada
miembro, permitiendo que puedan conocer las relaciones importantes para poder que el equipo tenga
un mejor desempeño y cumplan con los objetivos establecidos.

Hay que aclarar que se establecen reglas y ciertos estándares respecto al comportamiento que deben
seguir los empleados, para poder completar los objetivos, ya que la integración es una importancia en
el entorno, para poder que se realicen las actividades y objetivos de manera eficiente

La integración vertical es cuando una empresa se hace cargo de las actividades que usualmente hacían
otras personas, por lo que llega a adquirir a que se puedan abastecer y se hacen cargo de las tareas en
su totalidad, ya que buscan tener un control total sobre la empresa mediante sus propias empresas,
bodegas, etc.

La integración horizontal son aquellas empresas que se fusionan o se unen con otras que tengan sus
mismos objetivos, se puede mencionar que también pueden crear empresas para que realicen lo
mismo que ellos, para cuando tengan la necesidad de obtener productos, sean similares o ellos mismos
se abastecen.
¿Cómo se define la función gerencial de la integración del personal?

La integración de personal se trata de mantener cubiertas las posiciones en la estructura de

organización. Esto lleva a evaluar las necesidades de las fuerzas de trabajo, y ubicar el personal y
talento del que se dispone. Esta función incluye una cierta capacidad y experiencia por parte de los
gerentes debido a que debe considerar no solamente establecer los roles sino también asegurar como
cubrirlos. Tener esta función apartada de las fases de organización permite darle una importancia al
elemento humano en las funciones de un gerente de personal. Y esto consiste en:

• Mantener un inventario de las personas disponibles

• Identificar cualquier necesidad de las fuerzas de trabajo
• Ubicar los talentos de los que se disponen
• Compensar y capacitar
• Colocar, remunerar, promover y evaluar al personal

2. ¿Qué es la Administración de Recursos Humanos y cuáles son sus objetivos? ¿Por qué es
importante?

R/ La administración de recursos humanos es el área que ocupa de todo lo que concierne al personal
de una empresa u organización. Se encarga de elaborar todas las dinámicas que se sean necesarias
para su formación, estimulo y jerarquización. Específicamente, se ocupa de la planeación,
organización, desarrollo y coordinación eficiente del personal de una organización.

La administración de recursos humanos tiene como objetivo la construcción del personal y asegurarse
que está capacitado para el trabajo a realizar. Se compone de tres distintos objetivos:

• Objetivos sociales: gestiona los recursos humanos de la organización de modo tal de repercutir
en la sociedad de manera positiva.
• Objetivos corporativos: busca potenciar el talento humano de la organización y maximizar la
productividad.
• Objetivos personales: busca satisfacer las necesidades de los empleados, y brindarle las
herramientas necesarias para que se desempeñen de forma correcta en su trabajo.

Es de gran importancia para toda empresa, ya que es indispensable en tiempos de alta

competividad laboral y en mercados laborales difíciles. Es una de las ramas más importantes para
la formación de una empresa, ya que se encarga de los cimientos de esta. Contempla la planeación,
organización, desarrollo y coordinación eficiente del personal.

3. ¿Qué es el Onboarding en las organizaciones? ¿En qué radica su importancia?

R/. El Onboarding consiste en el proceso donde los nuevos empleados se integran en una organización
todo esto con el fin de convertirse en un miembro de productivo del equipo. Para realizar este proceso
se incluyen actividades que permiten a los nuevos empleados realizar un proceso inicial de
orientación para conocer la estructura, cultura, visión, misión y valores. Dichas actividades consisten
en reuniones, proyectos iniciales y capacitaciones específicas para identificar áreas de desarrollo. Este
proceso de incorporación consta de uno o dos días de actividades, sin embargo, este proceso puede
implicar una serie de actividades que abarcar uno o varios meses.

Es de suma importancia porque aclimata a los empleados a su función, a las filosofías de la empresa
y a lo que la empresa tiene para ofrecer esto establece un tono positivo y reduce el tiempo necesario
para adaptarse al nuevo rol. También involucra a los empleados, creando trabajadores comprometidos
con el éxito de la empresa y ayuda a retener a los nuevos empleados haciéndolos sentir como un
miembro del equipo.

4. ¿En qué se diferencia de la Inducción?

R/. Para entender un poco mejor las diferencias entre ambos, definamos qué es inducción. La
inducción son todos aquellos esfuerzos que se realizan para orientar a los empleados durante sus
primeros días en la empresa; este es un proceso mucho más general e informativo y además, se lleva
a cabo a través de actividades a corto plazo. La principal diferencia entre ambas es que la inducción
es realizada en una sola vía (de la empresa al empleado) y es de carácter informativo. Por otro lado
el onboarding es un programa más completo y puede extenderse hasta 90 días y se lleva de una manera
mucho más planificada. Un programa de onboarding busca impactar en la experiencia de los nuevos
ingresos en su encuentro con la organización mientras que la inducción funciona más como una
capacitación.

5. ¿Cómo funciona? (Proceso- Etapas)

R/. El proceso de onboarding consta de dos partes importantes:

Parte administrativa: Esto está relacionado con los documentos que deben prepararse y firmarse antes
de que llegue un nuevo empleado, como los contratos de trabajo. Esto también se aplica a cualquier
inquietud que pueda tener sobre la empresa, como las vacaciones a las que tiene derecho, la ropa que
debe usar para trabajar, las horas de trabajo, etc.

Parte formativa: Se refiere a toda la formación que se le está haciendo al trabajador sobre su nuevo
trabajo.

De esta misma manera, el onboarding como proceso tiene unas fases o etapas que se deben seguir
para completar los objetivos de un correcto onboarding. Estas etapas no son exactas y pueden tener
intervalos de tiempo diferentes, pero la secuencia de acciones siempre será igual ya que existen pautas
fundamentales que se deben seguir para un onboarding exitoso.
• Pre-onboarding: primeramente, se puede aprovechar para conocer como fue la experiencia del
candidato que tomó el trabajo, ya que esto siempre se puede mejorar para futuras vacantes. Esta
experiencia incluye cosas como una buena descripción del puesto de trabajo, una entrevista de
trabajo con buena impresión, una explicación de las normas que debe seguir en la organización y
las funciones que debe cumplir, buena comunicación, entre otros.
• Onboarding: se debe crear un buen ambiente de bienvenida, comunicando a los demás miembros
de la organización la llegada de un nuevo trabajador. Es importante una buena formación,
indicándole a la persona sus funciones, herramientas, horarios, entre otros. Lo mejor es que la
persona que sea su responsable directo sea quien le de la bienvenida, le presente a su equipo de
trabajo, y lo haga conocer la empresa para tener un mayor sentido de integración. También se
debe poner a disposición de la persona un compañero o manager que le ayude con cualquier duda
o inquietud sobre los métodos de trabajo o cualquier aspecto de la empresa.
• Seguimiento: durante el tiempo desde su llegada hasta los primeros 90 días, el trabajador debió
haber conectado con todos sus compañeros y superiores de manera directa. Lo principal en esta
etapa es tener un feedback del empleado, si tiene toda la información que necesita, si dispone de
todo lo necesario, saber si está cómodo con el puesto de trabajo. Es importante reaccionar ante
cualquier inconveniente que se tenga durante este periodo. Se deben revisar las tareas que fueron
propuestas, y su progreso y rendimiento frente a su supervisor y grupo de trabajo.
• Cierre: En esta etapa, se debe hacer un cierre al ciclo de onboarding. Es prudente indagar si es
necesario realizar mejoras al ciclo de onboarding diseñado, ya que siempre se debe buscar una
mejora continua. Es importante que los colaboradores sientan que son importantes, es por esto
que un buen proceso de onboarding hace que el trabajador esté más comprometido, sea más
productivo y esté más motivado. El proceso de incorporación de un nuevo trabajador es un
momento crucial en el comienzo del viaje del empleado en nuestras organizaciones. Ya que la
persona se siente parte de la empresa, es importante hablar de lo que puede conseguir en el futuro.
• Onboarding continuo: a los empleados se les debe saber cuidar sin importar el tiempo que tengan
en la empresa. Es por esto que se debe tener políticas donde se le de valor a los trabajadores, ya
que estos son importantes para la salud de la empresa. La clave es brindarles a los trabajadores
un espacio de retroalimentación constante, manteniendo una comunicación clara y directa,
estando atento a cualquier problema que se presente. Esto hará que el colaborador sienta en todo
momento el valor que le da la empresa al recurso humano.

6. ¿Cuáles son las Técnicas usadas?

Entre las técnicas de Onboarding que se pueden aplicar una vez definido el tipo que se quiere
desarrollar dentro de empresa se pueden mencionar las siguientes:

• Sistema de embajadores: Esta técnica esta enfocada en reforzar la confianza del nuevo empleado
por medio de la asignación de un mentor que se encargará de ayudarlo en la introducción en el
entorno laboral al igual que podrá solucionar cualquier duda que pueda surgirle.
• Enfoque “From Yes to Desk”: Esta metodología consiste en adelantar cualquier tipo de papeleo
y procesos administrativos a fin de que el nuevo empleado pueda ser recibido en el primer día de
trabajo por sus compañeros. Aunque no lo parezca esta técnica puede ayudar en el confort que
sienta el empleado por lo que empresas como Twitter tiende emplearla.
• Onboarding programado: Esta técnica consiste en reservar los primeros días a charlas de forma
introductoria dictada por el CEO o compañeros que son responsables de algún departamento. En
esta especie de programación se tiende a incluir nuevos empleados a fin de reforzar la red de
interacciones.
• Onboarding intensivo: Esta técnica consiste en brindarle al nuevo empleado la primera semana
libre, es decir, no trabaja. Esto se realiza con el objetivo de que el mismo sea introducido por otro
 empleado senior a la empresa de una forma más informal centrándose en las cuestiones del día a
día. Además, a lo anteriormente mencionado, esta metodología reserva los últimos días de esta
primera semana para realizar una formación en cuanto a la función, objetivos y misión que tiene
la empresa ya establecida.
• Establecimiento de los objetivos: Esto se realiza a fin de que el empleado pueda conocer los
objetivos de la empresa y lo que se espera de él. Lo anterior debe ser realizado asegurándose de
responder las siguientes preguntas:

o ¿Qué papel desempeñará?

o ¿Cuáles son sus funciones?
o ¿Qué información necesitará para empezar a desarrollar su trabajo?

• Aviso de la incorporación: Esta técnica consiste en avisar la llegada del nuevo trabajador para que
esto no tome como sorpresa a los demás empleados. Esto puede lograrse por medio de la
divulgación ya sea de forma digital o por un volante donde se indica el nombre, trayectoria, cargo
que ocupará y si el mismo cuenta con alguna discapacidad. Aunque no lo parezca esto es de gran
ayuda para los demás miembros de la empresa para saber como deben referirse a su nuevo
compañero.

Si bien los métodos mencionados anteriormente no son los únicos, si son los más actuales empleados
dentro de las empresas. Estos si los leemos de forma detenida se pueden identificar una serie de
elementos claves como lo son la reducción de papeleo a nivel administrativo en el primer día de
trabajo y el especial cuidado del componente emocional del nuevo empleado por medio de una
introducción informal a la empresa.

7. ¿Cómo se maneja el Onboarding Digital y Presencial? ¿Cómo hacerlo exitoso en cada modalidad?

El onboarding es el proceso que está orientado a los nuevos colaboradores que se integran a una nueva
compañía, este engloba varias acciones que tienen como objetivo reducir el tiempo que demora el
empleado en alcanzar su potencial en una organización, integrándolo al equipo, cultura y forma de
trabajo de la empresa, además de asegurar su adaptación. La integración de nuevos talentos en una
organización asegura que tengan los conocimientos, habilidades y comportamientos necesarios,
haciéndolos, en efecto, parte del equipo. Envuelve varios pasos, como: orientación, supervisión,
seguimiento y capacitación.
Tipos de onboarding
En función de la persona acogida:
• Onboarding de empleados: se refiere al proceso de acogida e integración de nuevos
trabajadores dentro de la empresa.
• Onboarding de usuarios o clientes: se refiere a la adquisición e incorporación de nuevos
clientes a la compañía.

De acuerdo con el formato:

• Onboarding digital: es el proceso de acogida e integración de nuevos empleados o clientes
que se produce 100% en el ámbito digital. Por tanto, no requiere la presencia física del
nuevo miembro o usuario.
• Onboarding mixto o semi-on-site: en estos casos, el proceso de incorporación se inicia y
se realiza parcialmente de forma remota (online). Sin embargo, debe completarse de forma
presencial en las oficinas de la empresa.
 • Onboarding presencial u on-site: es el tradicional onboarding 100% presencial. En estos
casos, el nuevo empleado o cliente debe acudir a la sede de la compañía para identificarse,
firmar documentos en formato papel, recoger cierta documentación, etc.
Para hacerlo exitoso en cada modalidad,
Onboarding virtual:
Las compañías deben asegurarse de que sus nuevos colaboradores conozcan a las personas más
relevantes de la compañía y aquellas con las que deberán trabajar a diario. Realizar conversaciones
por áreas. Pueden ser telefónicas o a través de videollamadas, y tienen como finalidad la presentación
de los nuevos colaboradores a los diferentes departamentos, para explicar los roles de cada uno al
interior de la compañía. Se recomienda que las llamadas no sean extensas y que no se realicen todos
los días para que no sea agotador. Y también se podría proporcionar un kit de bienvenida que sea útil
para el trabajo.
Onboarding presencial:
Se debe guiar desde el primer día de trabajo, manteniendo al tanto de sus consultas e inquietudes.
Teniendo un plan estructurado de este primer día es crucial para establecer una buena impresión y
hacer sentir a gusto al nuevo perfil. También lograr una bienvenida amena en la que se reúnan todo
el equipo de la empresa para recibir a los nuevos trabajadores y generar un aumento del engagement.
Una opción muy utilizada es asignarle un compañero que sea quien lo presente ante los viejos
colaboradores y lo contenga durante los primeros días de trabajo.

Referencias
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http://admonglobal2013.blogspot.com/2013/05/capitulo-11.html
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Obtenido de factorialblog: https://factorialhr.es/blog/onboarding-para-empresas-concepto-proceso-
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Obtenido de Pensamiento Administrativo: https://manuelgross.blogspot.com/2019/02/onboarding-
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2022, from https://blog.peoplenext.com/cual-es-la-diferencia-entre-el-onboarding-y-la-induccion