UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE

CIENCIAS ECONOMICAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS -PLAN SÁBADO-

COMPROMISO ORGANIZACIÓNAL DEL PERSONAL DE PRIMERA LINEA DE

WORLD VISION GUATEMALA

TRABAJO DE GRADUACIÓN
(DISEÑO DE TESIS DE GRADO)

DAVID ANTONIO PINEDA GRIJALVA

CHIQUIMULA, GUATEMALA, OCTUBRE DE 2020

 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE
CIENCIAS ECONOMICAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS -PLAN SÁBADO-

SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA MEGA

GANGAS, UBICADA EN EL DEPARTAMENTO DE JUTIAPA

TRABAJO DE GRADUACIÓN
(TESIS DE GRADO)

Sometido a consideración del Honorable Consejo Directivo

Por

DAVID ANTONIO PINEDA GRIJALVA

Al conferirse el título de

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

En el grado académico de

LICENCIADO

CHIQUIMULA, GUATEMALA, OCTUBRE DE 2020

ii
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 1
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................. 4
1.1 Fundamentación .................................................................................... 4
1.2 Formulación .......................................................................................... 6
1.3 Sistematización ..................................................................................... 6
1.4 Delimitación ........................................................................................... 6
1.4.1 Delimitación espacial ................................................................ 6
1.4.2 Delimitación temporal ............................................................... 7
1.4.3 Delimitación conceptual o temática ........................................... 7
1.5 Identificación del objeto de estudio ........................................................ 7
II. JUSTIFICACIÓN .............................................................................................. 8
III. OBJETIVOS............................................................................................... 10
3.1 Objetivo general .................................................................................. 10
3.2 Objetivos específicos........................................................................... 10
IV. MARCO REFERENCIAL ............................................................................... 11
4.1 Reseña histórica de World Vision Guatemala ...................................... 11
4.2 Marco filosófico ................................................................................... 12
4.2.1 Misión ..................................................................................... 12
4.2.2 Visión ...................................................................................... 12
4.2.3 Valores ................................................................................... 12
4.3 Servicios prestados por la Organización ............................................. 12
4.4 Organigrama ....................................................................................... 14
V. DISEÑO METODOLÓGICO........................................................................... 16
5.1 Tipo de investigación ........................................................................... 16
5.2 Método de investigación ...................................................................... 16
5.3 Definición de la población .................................................................... 16
5.4 Operacionalización de variables .......................................................... 17
5.5 Técnicas de recolección ...................................................................... 18
5.6 Fuentes de información ....................................................................... 19

iii
 5.6.1 Primarias ................................................................................ 19
5.6.2 Secundarias ............................................................................ 19
5.7 Estrategias de investigación ................................................................ 19
VI. BOSQUEJO PRELIMINAR ............................................................................ 23
VII. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES .............................................................. 25
VIII.PRESUPUESTO............................................................................................ 26
IX. BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. 27
X. ANEXOS........................................................................................................ 28

iv
 LISTA DE CUADROS

Cuadro 1 Cantidad de facilitadores integrales por programa de área……… 17

Cuadro 2 Operacionalización de las variables e indicadores…………......... 18
Cuadro 3 Técnica de recolección de datos…………………………………… 18
Cuadro 4 Calificación de cada ítem del cuestionario…………………………. 20
Cuadro 5 Distribución de ítems por variable…………………………………… 20
Cuadro 6 Calificación total de la prueba……………………………………….. 21
Cuadro 7 Baremos del Alfa de Cronbach……………………………………… 21
Cuadro 8 Cronograma de trabajo de graduación……………………………... 25
Cuadro 9 Presupuesto para el trabajo de graduación………………………… 26

v
 LISTA DE FIGURAS

Figura 1 Organigrama institucional de oficina zonal………………………… 14

Figura 2 Croquis de área de cobertura de World Vision Guatemala…....... 15

vi
 1

INTRODUCCIÓN

En la administración de recursos humanos, la gestión para que los colaboradores

se encuentren comprometidos con la visión, misión, valores, objetivos y metas de la
organización, es uno de los más grandes desafíos. Un colaborador comprometido
con la organización realiza su trajo de la mejor manera posible, confía en sí mismo
y en su trabajo, se muestra leal y alinea sus objetivos personales a los de la
organización. A este sentido de pertenencia se le denomina compromiso
organizacional y está estrechamente relacionado con la actitud y modo de actuación
del empleado dentro de la organización.

En la investigación se pretende determinar el nivel de compromiso organizacional

de los empleado de primera linea de World Vision Guatemala, una organización
cristiana internacional sin fines de lucro que se dedica a la ayuda humanitaria de
desarrollo económico-social; enfocada en la protección y bienestar de la niñez
obteniendo fondos de donaciones tanto a través de patrocinio de niños como por
proyectos por parte de otras organizaciones. Por su naturaleza es de suma
importancia que sus colaboradores estén realmente comprometidos con sus
objetivos, metas, visión, misión y valores.

La finalidad de la investigación se lleva a cabo a través de cuatro objetivos

específicos: identificar el componente afectivo que manifiesta el personal de primera
línea, especificar el componente normativo en el personal de primera línea,
identificar componente de continuidad que presenta el personal de primera línea de
la fundación sujeta de estudio y proponer alternativas de mejora en el compromiso
organizacional que posee el personal de primera línea de la fundación sujeta de
estudio, de acuerdo a los resultados obtenidos.

Estos objetivos se basan en el modelo de medición del compromiso organizacional

de Allen, N. J. y Meyer, J. P. El cual consta de tres componentes principales que
son: componente afectivo, componente de normativo y el componente de
continuidad. Este modelo cuenta con un cuestionario de dieciocho ítems, el cual
 2

se aplicará a los 135 colaboradores que conforman el personal de primera línea

de las oficinas zonales de Oriente y Occidente de la organización sujeta de estudio.

La investigación se propone bajo la modalidad de tesis de grado, y desde la

perspectiva temporal y de acuerdo a su duración se considerada de tipo transversal,
puesto que se estudiarán las variables en su estado actual en un tiempo dado sin
brindar algún seguimiento, debido a su alcance será de carácter descriptivo porque
se analizará el compromiso organizacional de los colaboradores, así también, el
enfoque de la investigación es de tipo mixto ya que se recolectará información por
medio del cuestionario la cual se analizará y vinculará datos cuantitativos y
cualitativos a través de los tres componentes que permitirán describir el objeto de
estudio en relación al planteamiento del problema.

Este documento de diseño de tesis está estructurado de la siguiente forma:

I. Planteamiento del problema, en el cual se incluye aspectos relacionados a la

fundamentación del problema, definición del problema, sistematización del
problema y delimitación del problema.

II. Justificación, en la cual manifiesta la importancia que tiene determinar el nivel de

compromiso organizacional de los colaboradores de la organización.

III. Objetivos, son los que se pretenden alcanzar, tanto general así como los
específicos que ayudarán al logro del objetivo general.

IV. Marco referencial, este brinda información relevante de la empresa en donde se

hará la investigación, así mismo de su filosofía y los servicios que brinda.

V. Diseño metodológico en el cual se presenta aspectos relacionados con el tipo de

investigación, método de investigación, definición y población de muestra,
conceptualización de variables e indicadores, técnicas e instrumentos de
investigación, fuentes de información y por ultimo estrategias de investigación.
 3

VI. Bosquejo preliminar en este apartado se presenta la estructura teórica del tema
a investigar, definiendo conceptos, tipos, metodologías, entre otros. Que ayudarán
al entendimiento del tema para el lector.

VII. Cronograma de trabajo este nos ayudará a llevar un orden en el tiempo que se
realizarán las actividades de la investigación.

VIII. Presupuesto, detallando los insumos que se necesitarán para la realización del
trabajo de graduación.

IX. Bibliografía, en la cual se detalla las fuentes de documentación que fueron

consultadas relacionadas al tema de fidelización y compilación de la información de
la empresa.
 4

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Fundamentación

Uno de los indicadores primordiales para alcanzar la excelencia en cumplimiento de

objetivos y metas de las organizaciones es el compromiso organizacional el cual
reconoce las actitudes, los sentimientos y la percepción de los colaboradores con la
organización. El recurso más valioso e importante con el que cuenta una
organización es el recurso humano, este recurso debe administrarse de la mejor
manera posible. El compromiso organizacional se ha convertido en una necesidad
primordial para establecer un comportamiento ético de los colaboradores donde
aceptan su cultura y se identifican personalmente con las metas y deseos de la
organización.

Una de las organizaciones que se muestra como un gran ejemplo de éxito y ha

mostrado un gran interés en el compromiso laboral de sus colaboradores es la
compañía de informática Google. La página económica financiera CareerBliss en
2011 y la revista Fortune en 2013, nombró a Google como uno de los mejores
lugares para trabajar, esto derivado de un estudio a sus empleados quienes
mostraron alto compromiso con las metas y objetivos de Google, no solo se
identifican con ellos si no también los conocen al pie de la letra. Google empieza
seleccionando cuidadosamente a su personal, partiendo de estudiantes de alto
rendimiento en las mejores universidades donde desde un inicio identifica
candidatos que ya sientan compromiso con la organización, para muchos
estudiantes trabajar en Google es como sacarse la lotería. Google motiva a sus
colaboradores para que estos se comprometan con la organización y no con un
salario o con simples responsabilidades. Para Google un colaborador comprometido
trabaja más rápido y más duro sin necesidad de exigirle, si no que estas acciones
son tomadas por su propia cuenta. Google se exime de exigir a sus empleados
entregar proyectos a tiempo, cumplir con sus obligaciones y metas, para esta
organización es mejor motivar a sus empleados y estos a través de su compromiso
darán los resultados adecuados para el éxito de la organización.
 5

En el contexto anterior, la institución sujeta de estudio es una organización cristiana

que trabaja con niños y comunidades, World Vision Guatemala posee altos
estándares ética, calidad y rendimiento para con sus colaboradores, por lo tanto es
necesario que el personal de primera línea, quienes son los encargados de ejecutar
los procesos a nivel de campo y se relacionan con las comunidades, cuente con un
alto compromiso organizacional. La identificación del colaborador con los valores
institucionales, la misión y la visión, es de suma importancia para el éxito de los
proyectos y la sostenibilidad de la organización ya que esta depende de fondos
obtenidos a través de donaciones. La cultura organizacional de World Vision
Guatemala, se rige por principios cristianos y al igual que el compromiso que se
menciona en sus valores. Para la organización es importante que el personal de
primera línea esté realmente comprometido con la organización, puesto que son el
reflejo de ésta en las comunidades de cobertura.

Actualmente la organización cuenta con un programa de capacitación para mejorar

el compromiso de los colaboradores el cual se denomina MIP (Mission immersion
program) por sus siglas en ingles. Este programa de inmersión en la misión es una
iniciativa gestada directamente de la Oficina del Presidente Internacional, el cual
tiene como fin primordial el fortalecimiento de la esencia cristiana de la organización.
Este programa cuenta con cuatro módulos donde, se busca que el colaborador
interactúe de forma vivencial con la visión, misión, valores centrales, pacto de la
confraternidad y declaración de fe de la organización, buscando que estos sean
inspiradores, operativos, prácticos y útiles para la ejecución de las actividades en
campo, evocando prácticas de fe cristianas, espacios de reflexión sobre las raíces
de la organización y su identidad así como, el reconocimiento de diversas
expresiones de fe y tradiciones de las que el colaborador experimenta en la
comunidad.

A pesar de contar con este programa, no se ha realizado hasta el momento un

diagnóstico que indique si dicho programa ha cumplido con su objetivo. Esto es
primordial para poder adecuar acciones específicas que fomenten el compromiso
 6

con la organización. De allí la necesidad de determinar el nivel del compromiso

organizacional del personal de primera línea de la fundación sujeta de estudio.

De no contar con estos resultados la organización seguiría invirtiendo sus esfuerzos

en diversas áreas del compromiso organizacional, sin saber cuáles requieren más
seguimiento, esto se traduce en costos y tiempo del colaborador teniendo que ver
temas redundantes. También cabe mencionar que la presente investigación podrá
servir como método de medición para el actual programa de inmersión en la misión
que se realiza en la organización.

1.2 Formulación

¿Cuál es el nivel de compromiso organizacional del personal de primera línea de

World Vision Guatemala?

1.3 Sistematización

 ¿Cuál es el nivel de componente afectivo que manifiesta el personal de primera

línea de la fundación sujeta de estudio?
 ¿Cuál es el nivel de componente normativo que manifiesta el personal de
primera línea de la fundación sujeta de estudio?
 ¿Cuál es el nivel de componente de continuidad que manifiesta el personal de
primera línea de la fundación sujeta de estudio?
 ¿Cuáles son las alternativas de mejora de acuerdo al nivel de compromiso
organizacional que presenta el personal de primera línea de World Vision
Guatemala?

1.4 Delimitación

1.4.1 Delimitación espacial

La investigación se realizará a los colaboradores bajo el puesto de facilitador integral

comunitario, de la oficina zonal oriente que cubre los departamentos de Zacapa, Chiquimula
y Jutiapa. Así también la oficina zonal de occidente que cubre los departamentos de
 7

Chimaltenango, Guatemala, Huehuetenango, Quetzaltenango, San Marcos y Sololá,

Totonicapán.

1.4.2 Delimitación temporal

El trabajo de investigación se realizará durante los meses de marzo y abril del año 2021,
donde se realizará la debida recolección de datos y análisis.

1.4.3 Delimitación conceptual o temática

La investigación se realizará utilizando el modelo de medición de la escala de compromiso

organización de Meyer y Allen de 1991, describe y mide al compromiso
organizacional como un constructo multidimensional, que está compuesto por tres tipos que
son el compromiso afectivo, compromiso normativo y el compromiso de continuidad.

1.5 Identificación del objeto de estudio

En la investigación se identifica como objeto de estudio al nivel del compromiso

organizacional que tienen los colaboradores de primera línea de World Vision
Guatemala.
 8

II. JUSTIFICACIÓN

El compromiso organizacional es la relación que un empleado muestra con una

organización en relación a su cultura, metas y objetivos. Estudios han demostrado
que cuando un empleado se siente comprometido realmente con la organización,
busca mantener siempre la relación con ésta. Por ende, el compromiso
organizacional se ha convertido en una de las áreas más investigadas en el
comportamiento organizacional, esto con el objetivo de analizar los principales
comportamientos que se generan del vínculo entre el colaborador y organización, lo
que puede ayudar a predecir fácilmente el desempeño en el logro de metas y
objetivos. Por tal motivo, el compromiso organizacional va más allá de ser solo
lealtad a la organización, ya que hace una contribución positiva al desempeño
general de la organización.

Los resultados de esta investigación serán de suma importancia para World Vision
Guatemala, ya que su principal función es desarrollo de programas de atención a la
niñez y transformación humana, este enfoque se realiza en comunidades rurales
localizadas en áreas geográficas específicas. Tomando en consideración la
naturaleza de su trabajo y la importancia de administrar eficientemente el recurso
más valioso de la organización que es el recurso humano. El propósito principal de
esta investigación es definir el nivel del compromiso de los colaboradores con World
Vision Guatemala, para analizar los componentes, factores y el impacto de este en
los colaboradores, las personas de las comunidades y la propia organización.

Como cualquier organización de ayuda humanitaria, uno de los mayores retos a los
que se enfrentan es ofrecer un servicio que este muestre un alto grado de
satisfacción tanto para el patrocinador como para el beneficiario, lo que se traduce
en el impacto en sociedad. Por esto mismo, World visión necesita contar con
personal de primera línea que este identificado con la organización, que se sienta
parte de la misma y que tomen sus valores organizacionales a nivel personal, esto
con el fin de tener una buena percepción de parte de los patrocinadores y
beneficiarios. Por lo tanto establecer el nivel del compromiso organizacional que el
personal posee le permitiría tomar acciones adecuadas para el mejoramiento de
 9

éste, lo que se traduciría en retención y atracción de patrocinadores, evitar gastos

de contratación, evitar gastos de capacitación innecesaria, altos niveles de
productividad, alto desempeño, bajo ausentismo laboral y una buena percepción por
parte de los involucrados como lo son los beneficiarios, las comunidades de
cobertura y los socios.

De la misma forma, ayudará al colaborador a saber cuál es su situación actual con

respecto al compromiso con la organización, al percibir si en realidad está llevando
a cabo su trabajo según los valores de la organización, cumpliendo con la visión,
misión y objetivos organizacionales, o solamente se encuentra atado a la
organización por la compensación financiera. Así también, con el fin de asegurar su
trabajo dentro de la organización, tomar de una posición personal, seria y formal
ante las acciones que la organización pueda tomar para la mejora del compromiso
de éste. Los beneficios de este estudio sobre el compromiso organizacional
permitirán a World Vision Guatemala identificar aquellos aspectos que no permiten
que los empleados se sientan identificados con la organización, de tal manera que
éstos puedan ser tratados individualmente.

Para la presente investigación la metodología que se está utilizando es el modelo

de medición de la escala de compromiso organización de Meyer y Allen de 1991.
Este documento puede ser de utilidad como una guía metodológica para otras
organizaciones de la misma índole que quiera realizar dicha investigación.
 10

III. OBJETIVOS

3.1 Objetivo general

Determinar el nivel de compromiso organizacional del personal de primera línea de

World Vision Guatemala.

3.2 Objetivos específicos

 Identificar el componente afectivo que manifiesta el personal de primera línea de

la fundación sujeta de estudio.
 Especificar el componente normativo en el personal de primera línea de la
fundación sujeta de estudio.
 Identificar el componente de continuidad que presenta el personal de primera
línea de la fundación sujeta de estudio.
 Proponer alternativas de mejora en el compromiso organizacional que posee el
personal de primera línea de la fundación sujeta de estudio, de acuerdo a los
resultados obtenidos.
 11

IV. MARCO REFERENCIAL

4.1 Reseña histórica de World Vision Guatemala

“World Visión Guatemala es una organización internacional de ayuda humanitaria,

con fundamentación cristiana, que nace del deseo de ayudar al más necesitado. En
el año de 1950 el periodista y misionero estadounidense Bob Pierce fundó World
Vision para ayudar a los niños y niñas huérfanos durante la guerra de Corea.”1 “En
1953, invitó a sus compatriotas a financiar mensualmente el cuidado de la niñez.
Así nació el programa de patrocinio implementado en el mundo entero. Llegando a
Guatemala el año de 1976, con pequeños proyectos de desarrollo económico, en el
año de 1977 debido al terremoto ocurrido a nivel nacional, World Vision decide
establecerse formalmente con su programa de patrocinio por medio de
Asociaciones ya establecidas o creadas por la organización misma enfocándose en
el desarrollo de las micro finanzas a nivel comunitario, y estableciendo centros de
desarrollo populares, donde se impartían conocimientos cuidado, protección y
desarrollo de la niñez de una forma integral.

Con más de 45 años en Guatemala ha apoyado a niñas, niños, adolescentes y

jóvenes e impactado a sus familias en la comunidad a través de actividades
desarrolladas en los Programas de Desarrollo de Área (PDA), en asocio con
organizaciones de base comunitaria presentes en diferentes departamentos de
Guatemala. Actualmente World Vision Guatemala cuenta con 23 PDA, dividiéndose
dos zonas las cuales poseen, 6 proyectos en la zona oriente y 18 proyectos en la
zona occidente, impactando directamente a más de 53,500 NNAJ (niños, niñas,
adolescentes y jóvenes), a sus familias y sus comunidades.”2

1
Departamento de Comunicaciones, Memoria de Labores 2019 World Vision Guatemala,
Guatemala. p. 10.
2
González, Edgar Rolando. Entrevista con Edgar Rolando González. Coordinador Nacional
de Operaciones al Donante, Guatemala, 18 de agosto de 2020.
 12

4.2 Marco filosófico

4.2.1 Misión

“World Vision es una confraternidad internacional de personas cristianas, cuya

misión es seguir a nuestro Señor y Salvador Jesucristo al trabajar con los pobres y
oprimidos, para promover la transformación humana, buscar la justicia y dar
testimonio de las Buenas Nuevas del Reino de Dios.

4.2.2 Visión

Nuestra visión para cada niño y niña, vida en toda su plenitud; Nuestra oración para
cada corazón, la voluntad para hacer esto posible.

4.2.3 Valores

 Somos cristianos.
 Estamos comprometidos con los pobres.
 Valoramos a las personas.
 Somos mayordomos.
 Somos socios.
 Somos sensibles.

4.3 Servicios prestados por la Organización

El enfoque hacia las niñas y niños toma vida en grupos comunitarios llamados
Programas de Área (PA). Se asocian con comunidades localizadas en áreas
geográficas específicas tanto rurales como urbano-marginales, con poblaciones que
van de los 10,000 a 100,000 personas, donde por un rango de 10 a 15 años trabajan
las causas de la pobreza a nivel macro y micro. En su totalidad, los PA, cuentan con
socios para implementar sus proyectos como organizaciones de base comunitaria,
entidades gubernamentales, privadas e incluso otras organizaciones
internacionales, lo que les permite tener una mayor e incidencia y desarrollo en las
comunidades.
 13

a) Desarrollo transformador

En World Vision Guatemala, el desarrollo transformador está basado en la

comunidad y enfocado en el bienestar de la niñez. Es un proceso donde los niños y
las niñas, sus familias y comunidades puedan tener acceso a una vida en plenitud
con educación, alimento, salud, agua potable, vivienda, justicia, dignidad, paz y
esperanza. Buscando un desarrollo integral que incluya el aspecto social, espiritual,
económico, político y ambiental de la vida de todos y todas las personas a nivel
local, nacional, regional y global.

b) Promoción de justicia

World Vision Guatemala trabaja para construir un mundo donde la niñez sea
protegida, amada y respetada. Para ello, abordan los factores que perpetúan la
pobreza, apoyan el cambio de políticas, sistemas, prácticas y actitudes que
rechazan la justicia y el cumplimiento de los derechos humanos. La organización
está comprometida con una política de diálogo, campañas y promoción de la justicia
a nivel local, nacional e internacional. Junto con organizaciones y agencias buscan
influir para alcanzar el empoderamiento ciudadano y buscar el bienestar de los niños
y las niñas. “ 3

3
Departamento de Comunicaciones, Op. Cit., p. 7.
 14

4.4 Organigrama

World Visión Guatemala cuenta con una estructura jerárquica diseñada para que el
personal de primera línea tenga apoyo técnico directo en la ejecución de los
proyectos que desarrolla a nivel comunitario, la cual se presenta a continuación.

Figura 1: ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL DE OFICINA ZONAL

Fuente: Departamento de Comunicaciones, Memoria de Labores 2019 World Vision
Guatemala, Guatemala. p. 7.
 15

Actualmente la organización tiene un área de cobertura en diez departamentos de

Guatemala los cuales son:

Figura 2: CROQUIS DE ÁREA DE COBERTURA DE WORLD VISION

GUATEMALA
Fuente: Departamento de Comunicaciones, Memoria de Labores 2019 World Vision
Guatemala, Guatemala. p. 14.
 16

V. DISEÑO METODOLÓGICO

5.1 Tipo de investigación

Desde la perspectiva temporal y de acuerdo su duración la presente será una

investigación de tipo transversal ya que obtendrán resultados del personal de
primera línea de World Vision Guatemala en un momento dado. Sin embargo, de
acuerdo al alcance, en esta investigación se describirán los hechos relacionados al
objeto de estudio por lo tanto la investigación será descriptiva, debido a que se
relatará cada una de las variables tal cual sean encontradas, éstas reflejarán el nivel
de compromiso organizacional del personal de primera línea de dicho fundación.
Por lo tanto, se tendrá un enfoque mixto, puesto que se cuantificaran datos tomando
en cuenta aspectos cualitativos del personal. Así mismo, de forma cuantitativa se
estará llevando un análisis estadístico de las variables del modelo utilizado. Esto
con el fin de poder observar la realidad desde varias dimensiones, además de tener
flexibilidad en los diferentes análisis de la información e integrar los resultados
obtenidos del estudio.

5.2 Método de investigación

El método a utilizar en esta investigación es el inductivo-deductivo, puesto que la

inducción considera que es imprescindible observar la naturaleza, reunir datos
particulares y hacer generalizaciones a partir de éstos, mientras que con la
deducción se pasara de un conocimiento general a otro de menor nivel de
generalidad. Con el fin de observar los problemas en particular, para luego buscar
modelos generales ya establecidos que permitan determinar el nivel de compromiso
organizacional del personal particular para luego llegar a conclusiones generales..

5.3 Definición de la población

De la población total que son los todos los colaboradores de World Visión
Guatemala, se llevará a cabo la investigación con el personal de primera línea.
World Visión cuenta con un puesto específico para la ejecución de sus procesos en
campo denominado Facilitador Integral Comunitario. La cantidad de facilitadores
 17

que posee cada PDA depende de la cantidad de niños registrados para el programa
de patrocinio en una proporción de por cada 500 niños registrados un facilitador
integral comunitario. De esto se deriva que para cada PDA varíe la cantidad de
facilitadores.

CUADRO 1 CANTIDAD DE FACILITADORES INTEGRALES POR PROGRAMA

DE ÁREA
ZONA NOMBRE DEL PROYECTO DE AREA CANTIDAD DE FIC
San Juan Ermita 7
Jocotán 7
Zona Oriente Comapa 9
Olopa 7
La Unión Zacapa 9
San Raymundo 5
Nuevos Horizontes 4
Adrim España 2
Ixim Achi 7
Nuevo Progreso 4
El Tumbador 9
Yepocapa 7
San Bartolo Aguas Calientes 7
Zona Occidente
Palestina de los Altos 13
Concepción Chiquirichapa 9
Sibinal 6
San José Ojetemam 5
Guineales 7
Aguacatán 5
Chiantla 4
San José España 2
Total 135
Fuente: Elaboración propia basado en entrevista a personal de recursos humanos
de World Vision.

5.4 Operacionalización de variables

Basado en los objetivos de la investigación, se operacionalizan las variables e

indicadores en la siguiente tabla.
 18

CUADRO 2 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIALES E INDICADORES

OBJETIVOS VARIABLE INDICADORES

Identificar el compromiso organizacional de  Identificación con la

acuerdo al componente afectivo que manifiesta organización
Afectivo
el personal de primera línea de la fundación  Involucramiento con la
sujeta de estudio. organización

Especificar el compromiso organizacional en

 Lealtad con la organización
función del componente normativo en el Normativo
 Sentido de obligación
personal de primera línea de la fundación sujeta
de estudio.

Identificar el compromiso organizacional de

acuerdo al componente de continuidad que  Inversión en la organización
presenta el personal de primera línea de la De Continuidad
 Percepción de alternativas
fundación sujeta de estudio.

Proponer alternativas de mejora en el

Alternativas de
compromiso organizacional que posee el  Afectivo
mejora en el
personal de primera línea de la fundación sujeta  Normativo
compromiso
de estudio, de acuerdo a los resultados  De continuidad
organizacional
obtenidos.

Fuente: Elaboración propia. Basado en el modelo de medición del compromiso organización

de Allen, N. J. y Meyer, J. P. (1991).

5.5 Técnicas de recolección

Para llegar a tener información de los empleados acerca del compromiso

organizacional se utilizará la siguiente técnica para la recolección de datos:

CUADRO 3 TÉCNICA DE RECOLECCION DE DATOS

TÉCNICA INSTRUMENTO APLICACIÓN

Cuestionario de escala del compromiso Facilitadores de primera

Encuesta
organizacional de Meyer y Allen. línea
Fuente: Elaboración propia
 19

5.6 Fuentes de información

5.6.1 Primarias

La información para la realización del estudio será recopilada del personal de

primera línea de la organización sujeta de estudio, lo cual permitirá obtener los datos
necesarios para realizar el respectivo análisis y sugerir alternativas para mejorar el
compromiso organizacional del personal.

5.6.2 Secundarias
Así mismo, para dar mayor soporte al estudio se tomaran en cuenta fuentes
secundarias de información, las cuales estarán constituidas por libros de texto sobre
la cultura y compromiso organización de diferentes autores, investigaciones sobre
el comportamiento de los empleados y su compromiso con las organizaciones
realizadas con anterioridad, tesis sobre el compromiso organizacional, revistas
sobre recursos humanos, documentos disponibles en internet sobre el tema
investigado; o algún otro documento que aporte información importante para la
realización de la investigación. Así mismo, la memoria de labores, manual de
programa de inmersión en la misión de la Fundación en estudio, entre otras.

5.7 Estrategias de investigación

 Se realizará una entrevista personal con la Gerente Nacional de Recursos

Humanos para dar a conocer las alternativas de investigación según los
problemas detectados, la herramienta y la técnica a utilizar para la
recolección de información. Así mismo se solicitará la respectiva autorización
para poder realizar el estudio y abordar los temas sobre logística para la
realización de la investigación.
 Entrevistas con algunos colaboradores, para tener una percepción de la
situación que actual de la organización respecto al compromiso
organizacional, esto se realizará en un ambiente cómodo, mostrando
confianza y cordialidad, siendo concretos en el concepto de compromiso
organizacional utilizando el punto de vista de investigadores del tema.
 20

 Se dará la oportunidad a los colaboradores entrevistados para que den a

conocer su opinión general sobre el tema, y la forma en que es tomado desde
el punto de vista institucional, también, se realizará énfasis en el compromiso
organizacional de los trabajadores, como un factor importante para el alcance
de metas y objetivos.
 Para la recolección de información se usará el modelo de medición del
compromiso organizacional de Allen, N. J. y Meyer, J. P. Esta herramienta
consta de 18 ítems donde a los ítems 1, 3, 10, 14, 15 y 18 se les invertirán
sus puntajes los cuales responden a una escala tipo Likert que se define en
la siguiente tabla.

CUADRO 4 CALIFICACIÓN DE CADA ÍTEM DEL CUESTIONARIO

CALIFICACIÓN PUNTUACIÓN
Totalmente en desacuerdo 1
Moderadamente en desacuerdo 2
Débilmente en desacuerdo 3
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 4
Débilmente de acuerdo 5
Moderadamente de acuerdo 6
Totalmente de acuerdo 7
Fuente: Elaboración propia. Basado en el modelo de medición del compromiso organización
de Allen, N. J. y Meyer, J. P. (1991).

 Éstos 18 ítems se distribuyen en las siguientes tres variables.

CUADRO 5 DISTRIBUCIÓN DE CADA ÍTEMS POR VARIABLE

VARIABLES INDICADORES ITEMS

Identificación con la organización. 14, 15 y 18.

Afectivo
Involucramiento con la organización. 6, 9 y 12.
Lealtad con la organización. 10, 11 y 13.
Normativo
Sentido de obligación. 2, 7 y 8.
Inversión en la organización. 3, 5, y 16.
De Continuidad
Percepción de alternativas. 1, 4 y 17.
Fuente: Elaboración propia. Basado en el modelo de medición del compromiso organización
de Allen, N. J. y Meyer, J. P. (1991).
 21

 Los autores han establecido lo siguiente para interpretar el puntaje total de la

prueba:

CUADRO 6 CALIFICACIÓN TOTAL DE LA PRUEBA

DESCRIPCIÓN PUNTEO TOTAL NIVEL

de 126 o más Alto

Nivel de compromiso
de 19 a 125 Promedio
organizacional
18 punto o menos Bajo
Fuente: Elaboración propia. Basado en el modelo de medición del compromiso organización
de Allen, N. J. y Meyer, J. P. (1991).

 Para asegurar que la información se recolecte de la manera correcta se

realizará una prueba piloto a 25 colaboradores de la organización, para
determinar la fiabilidad del instrumento, esto a través del análisis de
consistencia del Alfa de Cronbach, procesando los datos obtenidos del
instrumentos en una hoja de Excel trasladándolos al programa estadístico
informático SPSS el cual analizará si el formulario es consistente y fiable, por
medio de un coeficiente calificado como se indica en la siguiente tabla.

CUADRO 7 BAREMOS DEL ALFA DE CRONBACH

RANGO NIVEL
Coeficiente alfa de 0.9 a .95 Excelente
Coeficiente alfa de 0.8 a 0.89 Bueno
Coeficiente alfa de 0.7 a 0.79 Aceptable
Coeficiente alfa de 0.6 a 0.69 Cuestionable
Coeficiente alfa de 0.5 a 0.59 Pobre
Coeficiente alfa menor a 0.5 Inaceptable
Fuente: Elaboración propia. Basado en el modelo de medición del compromiso organización
de Allen, N. J. y Meyer, J. P. (1991).

 Luego de tener clara la fiabilidad de la herramienta para la medición del

compromiso organizacional, conservando los mismos criterios, se procederá
a la aplicación definitiva del instrumento a todos los colaboradores que
conforman el personal de primera línea, tomando en cuenta las variables y
sub variables objeto de estudio, para lo cual se realizará una visita a cada
proyecto de área donde se convocara al personal en el salón del proyecto
 22

para brindar las instrucciones sobre el correcto uso del instrumento de

medición y solventar las dudas que puedan surgir por parte de los
colaboradores.
 23

VI. BOSQUEJO PRELIMINAR

CAPÍTULO I
MARCO METODOLÓGICO

1.1 Planteamiento del problema

1.1.1 Fundamentación
1.1.2 Formulación
1.1.3 Sistematización
1.1.4 Delimitación
a) Delimitación espacial
b) Delimitación temporal
c) Delimitación conceptual o temática
1.1.5 Identificación del objeto de estudio
1.2 Justificación
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo general
1.3.2 Objetivos específicos
1.4 Diseño metodológico
1.4.1 Tipo de investigación
1.4.2 Definición de la población
1.4.3 Operacionalización de variables
1.4.4 Técnicas de recolección
1.4.5 Fuentes de información
a) Primarias
b) Secundarias
1.4.6 Estrategias de investigación

CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1 Reseña histórica de World Vision Guatemala
2.2 Marco filosófico
2.2.1 Misión
 24

2.2.2 Visión
2.2.3 Valores
2.2.4 Servicios Prestados por la Organización
2.2.5 Organigrama
2.2.6 Área de cobertura
2.3 Servicios prestados por la organización
a) Desarrollo Transformador
b) Promoción de la Justicia
2.4 Organigrama
2.5 Área de cobertura
CAPÍTULO III
MARCO TEÓRICO
3.1 Estado de la cuestión
3.2 Fundamentación teórica
3.2.1 Compromiso organizacional
a) Definición
b) Características
3.3 Medición del compromiso organizacional
3.3.1 Modelo
3.3.2 Modelo y sus aplicaciones
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1 Análisis de los resultados según la variable del componente afectivo.
4.2 Análisis de los resultados según la variable del componente normativo.
4.3 Análisis de los resultados según la variable del componente de continuidad.
4.4 Propuesta de alternativas de mejora según el análisis de los datos obtenidos.
 25

VII. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

CUADRO 8 CRONOGRAMA DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

AÑO 2021

ACTIVIDADES ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC

Elaboración de instrumentos

Recopilación de datos

Procesamientos de datos

Análisis de resultados

Revisión del asesor

Conformación del capítulo IV

Conformación del informe

final

Revisión del asesor del

informe final

Incorporación de
correcciones del informe final

Entrega del informe final

Fuente: Elaboración propia

 26

VIII. PRESUPUESTO

CUADRO 9 PRESUPUESTO PARA TRABAJO DE GRADUACIÓN

DESCRIPCIÓN IMPORTE
Fotocopias Q 350.00
Internet Q 250.00
Compra de libros Q 500.00
Teléfono Q 250.00
Resmas de hojas bond Q 200.00
Lapiceros Q 200.00
Cartuchos de tinta para impresora Q 150.00
Viáticos Q2,500.00
Empastados de informes Q500.00
TOTAL DE GASTOS Q 4,900.00
Fuente: Elaboración propia
 27

IX. BIBLIOGRAFÍA
Allen, N.J. y Meyer, J.P. Organizational commitment: evidence of career stage effects.
Journal of Business Research 1993.

Arriola Mairén, Gildardo Guadalupe. Como hacer referencias bibliográficas y notas de pie
de página. Chiquimula, Guatemala; Centro Universitario de Oriente de la Universidad
de San Carlos de Guatemala, 2009.

Chiavenato, Idalberto. Administración de recursos humanos. 5ª. Edición. Colombia: Editorial

Mc Graw Hill. 2002.

Departamento de Comunicaciones, Memoria de Labores 2019 World Vision Guatemala,

Guatemala.

Hernández Sampieri, Roberto; Fernández Collado, Carlos y Baptista Lucio, Pilar

Metodología de la investigación. México, D.F.: McGraw-Hill Interamericana, S. A.
1991.

Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. Metodología, diseño y desarrollo del proceso

Investigación. Bogotá: McGraw-Hill, 2001

Ramírez, Sara. La Cultura Organizacional y su Relación con el Rendimiento Laboral en los

colaboradores del Plan Trifinio (El Salvador, Guatemala y Honduras) 2015.

World Vision, Mission Immersion Program. World Vision Latinoamérica y el Caribe (San
José, Costa Rica) 2019.
 28

X. ANEXOS
ANEXO I
CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE
CIENCIAS ECONOMICAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS -PLAN SÁBADO-

CUESTIONARIO
DIRIGIDO A FACILITADORES INTEGRALES COMUNITARIOS
Este cuestionario fue adaptado del elaborado por Allen, N.J. y Meyer, J.P. cuestionario de medición del compromiso
organizacional 1991.

Este cuestionario tiene como objetivo recolectar información para determinar el nivel
de compromiso organizacional del personal de primera línea de World Vision
Guatemala, la cual es anónima y confidencial ya que los resultados se utilizaran
únicamente con fines de estudio. Anticipadamente se agradece su valiosa
colaboración.
INFORMACIÓN GENERAL: Responda lo que se le solicita.

Oficina Zonal: ___________________ PA: ________________________

Genero: ___________________ Edad: ________________________
Tiempo de laborar en la organización ______________________________

INSTRUCIONES GENERALES:

A continuación se muestra una serie de ítems que contiene cada una de las
variables que mide el compromiso organizacional, para ellos se le solicita marca con
un círculo, o con una “X” en el número que contiene el nivel con el que usted más
se relaciona, tomando en consideración lo siguiente.

1= Totalmente en desacuerdo
2= Moderadamente en desacuerdo
3= Débilmente en desacuerdo
4= Ni de acuerdo ni en desacuerdo
5= Débilmente de acuerdo
6= Moderadamente de acuerdo
7= Totalmente de acuerdo
A continuación se le presenta una serie de preguntas las cuales se le solicita no
dejar ninguna pregunta sin contestar. Los datos recolectados con este cuestionario
serán manejados de forma confidencial y solo serán utilizados para un tratamiento
estadístico.
 29

MEDICIÓN DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL

1) Si yo no hubiera invertido tanto en esta organización, consideraría trabajar en otra

parte.

1 2 3 4 5 6 7

2) Aunque fuera ventajoso para mí, no siento que sea correcto renunciar a mi
organización ahora.

1 2 3 4 5 6 7

3) Renunciar a mi organización actualmente es un asunto tanto de necesidad como

de deseo.

1 2 3 4 5 6 7

4) Permanecer en mi organización actualmente es un asunto tanto de necesidad

como de deseo.

1 2 3 4 5 6 7

4) Si renunciara a esta organización pienso que tendría muy pocas opciones

alternativas de conseguir algo mejor.

1 2 3 4 5 6 7

6) Sería muy feliz si trabajara el resto de mi vida en esta organización.

1 2 3 4 5 6 7

7) Me sentiría culpable si renunciara a mi organización en este momento.

1 2 3 4 5 6 7

8) Esta organización merece mi lealtad.

1 2 3 4 5 6 7

9) Realmente siento los problemas de mi organización como propios.

1 2 3 4 5 6 7
 30

10) No siento ningún compromiso de permanecer con mi empleador actual.

1 2 3 4 5 6 7

11) No renunciaría a mi organización ahora porque me siento comprometido con su

gente.

1 2 3 4 5 6 7

12) Esta organización significa mucho para mí.

1 2 3 4 5 6 7

13) Le debo muchísimo a mi organización.

1 2 3 4 5 6 7

14) No me siento como “parte de la familia” en mi organización. 15) No me siento

parte de mi organización.

1 2 3 4 5 6 7

16) Una de las consecuencias de renunciar a esta organización seria la escasez de

alternativas.

1 2 3 4 5 6 7

17) Sería muy difícil dejar mi organización en este momento, incluso si lo deseara.

1 2 3 4 5 6 7

18) No me siento “emocionalmente vinculado” con esta

organización.

1 2 3 4 5 6 7

GRACIAS POR SU VALIOSA COLABORACIÓN.