DESARROLLO EJERCICIOS Y CASOS PARA DESARROLLAR EN CLASE

CASO: El caso de los sistemas complejos

Joaquín García, director de la empresa La Imperial, cree que en la organización el

personal hace lo que él dice y que su palabra es la ley. No obstante, percibe que el
personal se siente motivado en su trabajo y que las metas de la empresa se están
cumpliendo.
García está seguro de ello porque en las reuniones quincenales que se celebran de
acuerdo con una rigurosa agenda y con una exagerada inclinación a respetar el tiempo
programado, el personal no refuta
ninguna disposición que él haya
tomado. Incluso, en las reuniones el
personal apoya de manera abierta las
sugerencias de García y elogia lo
acertado de las mismas.
Éste acostumbra comunicarse con su
personal sólo durante las reuniones
quincenales, las cuales obviamente
son grupales, pero nunca se ha
preocupado por entrevistarse en persona con sus empleados. Según el mismo García:
“Ello no es necesario; si ellos tuvieran alguna inquietud, acudirían conmigo en busca de
consejo, pues soy indispensable e irreemplazable.”
En una ocasión, al salir de la reunión quincenal, Jiménez, gerente de comercialización,
comentó con Gómez, gerente de recursos humanos: “Otra reunión más de
egocentrismo de García. Debemos aceptar todas sus propuestas, pues corremos el
riesgo de ser despedidos si le refutamos cualquier sugerencia.” Gómez contestó: “¡Y
para colmo, tenemos que elogiar sus opiniones!”
Contreras, gerente de compras, se unió al grupo y coincidió con ellos: “Ya nos estamos
cansando de esta situación.” Se retiraron para cumplir sus respectivas actividades, pero
pensaban para sí: “Mi área es la más importante y no me interesa lo que piensen los
demás. Haré todo lo que esté a mi alcance para que sea yo el que ocupe el puesto de
García cuando se jubile dentro de seis meses.”
En cierta ocasión, Jaime Zaragoza, presidente del consejo de la empresa, llamó a
García, citándolo de inmediato en su oficina. Éste, extrañado, pues nunca le habían
citado con tanta urgencia, acudió rápidamente con Zaragoza, ante el cual se quedó de
una pieza cuando le oyó decir:
“García, la situación de la empresa es alarmante. En los datos financieros, de ventas y
de producción se detectan contradicciones. Cada área arroja información que no es
congruente con lo que las demás áreas reportan. ¿Qué está sucediendo?
Creo que los datos están ‘maquillados’ y que los gerentes de las áreas tratan nada más
de reflejar de manera personal sus méritos sin vigilar el cumplimiento del objetivo
común de la empresa.
¡Investigue de inmediato lo que está sucediendo y elabore un informe hoy mismo!”
García, sin haber podido argumentar algo a su favor, abandonó la oficina de Zaragoza,
muy angustiado por la situación planteada.
PREGUNTA:
1. Como consultor de DO se le pide que, aplicando los conceptos de planeación de
sistema abierto, ayude a García a encontrar una solución y elabore un informe de
dos cuartillas para presentarlo a Zaragoza, presidente del consejo.
Como consultor sabemos que en el desarrollo organizacional en base a un enfoque
sistémico se consigue plasmar a la organización como un conjunto integrado,
conformado por partes, que se relacionan entre sí, a través de una estructura dentro de
un entorno determinado, con lo que se conseguirá detectar con eficacia la problemática
y los procesos de cambio. Es más fácil comprender cómo realizar la planeación de un
sistema abierto, ya que es una herramienta que ayuda a una organización a evaluar
sistemáticamente su medio ambiente y a desarrollar una respuesta estratégica a él.
Todo esto ayuda a los miembros de la organización a desarrollar su misión estratégica
para relacionarla con el medio ambiente e influenciar favorablemente en su dirección, lo
cual afecta el comportamiento humano en la empresa.
Ahora bien, aplicando el proceso de sistema abierto, se detectan diversos errores en el
caso que serán enumerados a continuación:
 De forma general, la organización no funciona realmente como un sistema
abierto, dado que no interactúa con su medio y se encuentra envuelto en una
burbuja que les impide a los departamentos ver lo que sucede con sus áreas
afines o dependientes, y a la empresa no le permite ver cómo afecta su
ambiente interno y externo, llevándola a la situación actual.
 Desglosando cada problema, no existe una comunicación y una cultura
organizacional buena, pues el dialogo queda restringido, solo a unas cuantas
palabras que obligatoriamente deben ser buenas para una sola persona que
tiene la potestad de hablar.
 La persona, encargada de la gerencia de la empresa, nunca ha entablado un
dialogo ni se ha interesado por fomentar la participación de su personal en las
distintas áreas que componen la empresa.
 No existe comunicación vertical entre los niveles de la organización
 No existe comunicación horizontal, ya que los departamentos no comparten los
objetivos, de hecho, cada uno se propone objetivos propios, aunque no tengan
relación a lo que busca la organización e incluso exagerando resultados para
sobresalir y demostrar eficiencia.
 No existe este proceso: La energía dentro de la organización es tóxica,
disfrazada de una mala idea de competitividad laboral. Y esto es proveniente de
la gente, incapaz de interactuar con su medio ambiente, incluso dentro de su
área de trabajo. Por ello las salidas también son defectuosas, los productos
finales no son buenos y con las cantidades que se requiere, generando
reportes de ventas nefastos y perjudiciales para la empresa.
NFORME DE 2 CUARTILLAS:
INFORME 001-2020-LA IMPERIAL
22 de julio del 2022
Para: Jaime Zaragoza (presidente del consejo de la empresa)
De: Carla Villanueva (consultor externo)
Estimado Jaime Zaragoza, presidente del consejo de la empresa, emito el presente
informe donde detallo la situación actual de la empresa. Luego de haber realizado una
investigación personal en cada área de la organización, he identificado los siguientes
problemas: Independencia entre las áreas que componen la empresa, donde no existe
comunicación entre ellas y por lo tanto no existe cooperación. Cada departamento ha
decidido iniciar su propia búsqueda de objetivos e incluso les deja de importar si dichos
objetivos están alineados a los objetivos establecidos por la empresa. Debido a que no
existe acuerdos también existe un ambiente tóxico. Dentro de ese panorama, han
venido sucediendo hechos completamente fuera de lugar, como la adulteración de
resultados y falsificación de informes, para intentar maquillar y ocultar la verdadera
situación generando un falso espejismo y creencia errónea de que la empresa
marchaba por buen camino. Cada departamento creía tener la razón y actuaba a su
manera, perjudicando a los demás, con el único objetivo de sobresalir cada uno de ellos
por encima del resto. La empresa en general no tiene una buena comunicación
organizacional, un clima laboral agradable ni una cultura organizacional. Asimismo, no
se encuentra funcionando como un verdadero sistema abierto, puesto que los estímulos
provenientes del ecosistema en donde se desarrolla, se encuentran bastante limitados y
no llegan de forma correcta al ambiente interno de la organización.
Ahora bien, he aquí la razón y el origen de toda esta situación: Primero empezaré
directamente mencionando la responsabilidad que tenía Zaragoza, pues de acuerdo a
lo analizado y cuestionado, durante el tiempo que este personaje lleva trabajando en
esta empresa nunca realizo una retroalimentación de las tareas, ni brindó
acompañamiento a las distintas áreas. Incluso no estaba recibiendo una correcta
influencia del ambiente externo, pues creía que mis principios y órdenes eran lo único
que le importaba.
Dentro de esa situación que se venía generando, durante las reuniones quincenales
celebradas para analizar lo logrado por la empresa durante ese periodo, tampoco
permitía que los empleados hablaran, además él era una persona que ni escuchaba
sugerencias quitándoles la posibilidad de informarse de los problemas que se puedan
estar generando o de hecho mejorar algún proceso. Como consultora expongo mi
planteamiento de posibles soluciones a este problema sugiero las siguientes
estrategias. Como primero hacer uso del organigrama y de los diferentes documentos
de gestión para identificar a todos los departamentos, y tratarlos de manera equitativa.
Acercarse a cada área a preguntar y analizar cómo van, si hay deficiencias o todo va en
un buen camino o si tenían alguna necesidad que la empresa pudiera resolverles.
Realizar reuniones de integración que los empleados se sientan parte de la empresa
brindando el respectivo acompañamiento necesario a cada uno de ellos, asegurándose
de que cada departamento se encuentre en constante comunicación interna, y también
con los otros departamentos dependientes de ellos y todos los que componen la
organización. Charlas donde puedan intercambiar ideas, trabajar en equipo y charlas
para el señor Zaragoza relacionados al liderazgo, cultura organizacional. Sin más que
decirle por mi parte, culmino el presente informe, reiterando mi compromiso para
realizar los diferentes cambios en la organización, si se me brinda la oportunidad de
trabajar de ahora en adelante por el bienestar de la compañía.
Atentamente Carla Villanueva
 EJERCICIO: Cualidades de un líder
Instrucciones
Con base en el siguiente cuadro, lleve a cabo una autoevaluación de las cualidades que
como líder lo caracterizan. Identifique por qué se presentan en usted y qué acciones
lleva a cabo para mantenerlas. Igualmente identifique aquellas áreas de oportunidad que
se presentan y qué acciones debe llevar a cabo para transformarlas en fortalezas.
Recomendamos revisar periódicamente este ejercicio para constatar los avances
logrados.

1. ASESORAR EN EL AVANCE DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA

CUALIDADES ¿Por qué las poseo? Acciones para mantenerlas

Asume responsabilidades
Propone objetivos
o Prestar más atención a
Porque tengo la las soluciones
capacidad de adaptarme a o No entretenerse en
los cambios y el respeto a repartos de culpas
los compromisos o Centrarse en lo que se
asignados. puede cambiar
o Pasar a la acción
Poseo la capacidad de o Comienza con una
convencimiento, además declaración de visión
que me gusta compartir lo clara.
que he aprendido. o Describe tus metas.
o Establece tus objetivos
de proyecto.