Bloque III: Psicología aplicada al trabajo: las personas y el

trabajo como actividad humana en el entorno empresarial y

organizacional

Tema 5:
Formación del Personal en el Marco de la
Psicología del Trabajo, de los Recursos
Humanos y de las Organizaciones
Psicología del Trabajo
Curso 2022-2023
Profesora: Inés Magán Uceda
ÍNDICE

1. La formación del personal en el marco

de la psicología del trabajo
2. La formación del personal como
proceso
3. Métodos de formación del personal
4. Métodos didácticos en formación
presencial
1. LA FORMACIÓN DEL PERSONAL EN EL MARCO DE LA PSICOLOGÍA
DEL TRABAJO

1.1. Concepto de formación del personal

1.2. Valor estratégico de la formación del
personal
 1. La formación del personal en el marco de la psicología del
trabajo
1.1. Concepto de Formación del Personal
• Necesidad de incorporar e invertir en “inteligencias” para que las organizaciones continúen siendo
competitivas, debido a las exigencias de innovación, de flexibilidad y de complejidad de los nuevos
mercados (Le Boterf, 1991):
• Formación y actualización a nuevas competencias.
• Desarrollo de estrategias eficaces para afrontar la incertidumbre y al cambio
permanente

Formación Continua
del Personal
1. La formación del personal en el marco de la psicología
del trabajo
1.1. Concepto de Formación del Personal

Proceso sistemático y continuo a través del

cual se tratan de modificar o desarrollar las
competencias y comportamientos laborales de
los formandos, a través de acciones
formativas de distinto tipo, dentro del marco
definido por los objetivos y planes estratégicos
de la organización.
1. La formación del personal en el marco de la psicología
del trabajo
1.1. Concepto de Formación del Personal
•Implicaciones del concepto:
• Proceso sistemático y continuo:
• No son acciones aisladas, sino un proceso complejo y estructurado en fases a lo largo de
las que se tienen que ir tomando decisiones para llevar a cabo un conjunto de acciones.
• No es aprendizaje incidental o informal (con compañeros y superiores) en la vida cotidiana
del trabajo, sino que es un proceso sistémico y sistemático con objetivos definidos de
aprendizaje que comienza con una adecuada planificación y finaliza con la evaluación del
logro de dichos objetivos.
• Es un proceso continuo que tiene un valor estratégico para la organización.
1. La formación del personal en el marco de la psicología
del trabajo
1.1. Concepto de Formación del Personal
•Implicaciones del concepto:
• Competencias y comportamientos: los objetivos de formación se refieren a las
competencias que han de adquirirse, desarrollarse, activarse o inhibirse en
función de los objetivos estratégicos de la empresa. Tipos:

 Instrucción Desarrollo de conocimientos necesarios para llevar a cabo el

trabajo (saber).
 Entrenamiento o Aplicar los conocimientos a la solución de problemas
capacitación prácticos concretos (saber hacer).
 Adoctrinamiento Formación dirigida al cambio de actitudes (saber estar).

 Desarrollo Formación dirigida a los aspectos motivacionales de las

motivacional competencias (querer hacer).
1. La formación del personal en el marco de la psicología
del trabajo
1.1. Concepto de Formación del Personal
•Implicaciones del concepto:
• Formandos: es importante que la adquisición, desarrollo o
modificación de competencias se realice de manera voluntaria. Por
ello, hay que tener en cuenta las necesidades, competencias y
expectativas de los formandos en el diseño del programa para que
éste sea eficaz.
• Acciones formativas de distintos tipos: se trata de escoger las más
eficientes y eficaces, las más adecuadas para cada caso, en función de
la situación concreta, de los objetivos perseguidos, de las
características de los formandos, etc.
• Objetivos y planes estratégicos de la organización: ha de planificarse
dentro del marco definido por la estrategia de la organización.
1. La formación del personal en el marco de la psicología del
trabajo
1.2. Valor Estratégico de la Formación del Personal
•Valor estratégico: la formación del personal debe contribuir a
la consecución de las metas de la organización, al tener que
anticiparse (prever) y adaptarse al cambio constante para
seguir siendo competitiva. Por ello, se requieren personas
competentes:
• Saber (conocimientos) ▪ Multivalencia (capacidades
• Saber hacer (aplicar conocimientos) para diferentes tareas)
▪ Polivalencia (poder hacer
• Saber estar (cultura, etc.) varias funciones)
• Querer hacer (motivación) ▪ Experticia (mantener un
nivel de alta competencia
profesional)
1. La formación del personal en el marco de la psicología del
trabajo
1.2. Valor Estratégico de la Formación del Personal
• Ventajas para la empresa:
• Optimiza la calidad del trabajo, la seguridad laboral, la productividad.
• Mejora la imagen de la organización tanto a nivel interno (las personas se sienten
valoradas) como externo.
• Reduce conflictividad y aumenta cooperación, porque se está desarrollando un
enfoque de RRHH, es decir, se invierte en las personas.
• Ventajas para las personas: aumenta competencia, satisfacción, salud
laboral y empleabilidad.
2. LA FORMACIÓN DEL PERSONAL COMO PROCESO

2. La formación del personal

como proceso
2. La formación del personal como proceso
1. Definir las exigencias de la formación

2. Evaluar al personal (competencias)

3. Definir las necesidades de la formación

4. Definir los objetivos de la formación

5. Planificar la formación

6. Implantación de la formación

7. Valoración del proceso de formación y

evaluación de la formación
2. La formación del personal como proceso

•Fase 1. Definir las exigencias de formación:

•Se parte del plan estratégico de la organización, porque éste define los objetivos
de la organización, las funciones, las actividades y las responsabilidades de cada
puesto de trabajo.
•Igualmente, hay que tener en cuenta el inventario de perfiles de exigencias y la
descripción de puestos de trabajo:
• Si no existe este documento, habría que realizarlo.
• Los perfiles indican las competencias que deben tener las personas que desempeñan el puesto,
por tanto, también indican las exigencias de formación asociadas a cada trabajo.
2. La formación del personal como proceso

•Fase 2. Evaluar al personal:

•Conocer qué competencias tienen las personas de la
organización, es decir, el perfil de competencias de cada uno
de los miembros de la organización.

INVENTARIO DE PERSONAL
2. La formación del personal como proceso
•Fase 3. Definir las necesidades de formación. Se definen en función de:
•La comparación entre los perfiles de exigencias del puesto y los perfiles de
competencias del personal: informa sobre las carencias actuales y futuras para
que el empleado desarrolle su trabajo con eficacia, satisfacción y seguridad.
•Los resultados de las evaluaciones del rendimiento de los trabajadores indican las
carencias y, por tanto, aquello sobre lo que habría que formar.
•La evaluación del potencial indica las carencias de los trabajadores de cara a un
futuro plan de carrera o una futura promoción o cambios de puesto.
•Las peticiones de los mandos, representantes de los trabajadores y empleados.
Habitualmente, se realizan cuando se ha detectado algún problema que impide
desarrollar el trabajo con eficacia, seguridad y satisfacción.
 2. La formación del personal como proceso
•Fase 4. Definir los objetivos de la formación. A partir de la
información recogida en la fase 3, se definen los:
•Objetivos generales de formación: metas que la formación debe lograr para
contribuir a la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa (p. ej.,
para aumentar el rendimiento, para implantar un servicio nuevo, etc.).
•Objetivos de los programas de formación: metas a conseguir por cada uno de
los programas formativos de la empresa (p. ej., calidad, salud, seguridad, etc.).
•Objetivos de las acciones formativas: metas de cada una de las acciones
formativas desarrolladas en la organización.
•A su vez, los objetivos generales y los objetivos de los programas de formación
serán de dos tipos:
• Objetivos de aprendizaje: metas que se pretenden lograr, es decir, las competencias que
deberán adquirir, desarrollar, activar o modificar (p. ej., “elaborar el orden del día de la
reunión”).
• Objetivos operativos: consecuencias que se espera que tengan el desarrollo de las
competencias (p. ej., “elaborar el orden del día de la reunión para reducir n un 20% el tiempo
de duración de las mismas”).
2. La formación del personal como proceso
• Fase 5. Planificar la formación. Supone determinar a corto, medio y largo plazo
cómo se van a lograr los objetivos de formación. Para cada necesidad formativa se
deberá:
• Temporalizar las diferentes necesidades formativas.
• Para cada área o necesidad de formación, se especificarán:
• Objetivos
• Contenidos
• Destinatarios
• Modalidad de impartición de la formación.
• Recursos materiales, temporales y humanos necesarios.
• Presupuesto.
• Criterios para valorar la eficacia y eficiencia del programa.
 2. La formación del personal como proceso
•Fase 6. Implantar el proceso de formación:
•Aplicar la planificación realizada del proceso de formación, coordinarla y
supervisar que se está desarrollando adecuadamente.
•Importante la valoración continua del programa.
•Fase 7. Valorar el programa de formación y evaluar la formación: de los criterios
mínimos que indican el logro de los objetivos propuestos a priori. Se refiere a dos
tipos de valoraciones:
•Evaluar la satisfacción de los asistentes a la formación (cuestionarios elaborados
ad hoc).
•Valoración de la eficacia y eficiencia de la formación: del aprendizaje de las
competencias objeto de la formación, de la transferibilidad de éstas (grado en
que se están aplicando al trabajo real) y de los resultados (si han contribuido a
mejorar la seguridad, la satisfacción y el rendimiento).
3. MÉTODOS DE FORMACIÓN DEL PERSONAL

3. Métodos de formación del

personal
 3. Métodos de formación del personal
• Método de formación: técnicas que utilizará el formador durante la acción formativa para
que los asistentes adquieran, desarrollen, activen o inhiban las competencias definidas en
los objetivos de la formación.
• Tipos:
• Métodos didácticos, verbales o centrados en el formador.
• Métodos participativos o centrados en el formando.
• Modalidad:
• Presencial ▪ Métodos tradicionales
• A distancia
• Semipresencial ▪ Avances tecnológicos: TIC´s

• IMPORTANTE: no hay métodos mejores o peores, hay que escoger el método más adecuado
en relación con los objetivos de la formación.
4. MÉTODOS DIDÁCTICOS EN FORMACIÓN PRESENCIAL

4.1. Métodos verbales

• Lección magistral o conferencia
• El interrogatorio
4.2. Métodos participativos
• La demostración o laboratorio de habilidades
• Pruebas situacionales y profesionales
• La tormenta de ideas (brainstorming)
• Grupo nominal
• Discusión de grupo
• Debate
• Cuestionario y autoevaluaciones
• El outdoor training
• El coching
• El mentoring
• La formación en el lugar de trabajo
4. Métodos didácticos en formación presencial

4.1. Métodos Verbales

• Metodología formativa basada en las funciones verbales:
• El aprendizaje se desarrolla hablando, escuchando y leyendo o escribiendo.
• Habitualmente, el formador imparte verbalmente los contenidos.
• Tipos:
• Lección magistral o conferencia.
• El interrogatorio.
4. Métodos didácticos en formación presencial

4.1. Métodos Verbales

•Lección magistral o conferencia: el formador es el
elemento nuclear porque transmite verbalmente los
contenidos.
• Aspectos importantes:
• Preparación de los contenidos de manera previa, de los materiales y previsión de recursos necesarios.
• Ejecución de la conferencia, siendo muy importante las habilidades comunicativas, la transmisión de la
información (explicar con claridad, atender dudas, resumir, etc.) y controlar el tiempo.
• Evaluar la comprensión de los contenidos.
• Ventajas: transmite rápidamente conocimientos por parte de expertos.
• Limitaciones:
• No útil cuando son competencias actitudinales o cuando quieren desarrollarse competencias aplicadas.
• Dificulta la participación de los asistentes.
4. Métodos didácticos en formación presencial
4.1. Métodos Verbales
• Interrogatorio: técnica complementaria a la conferencia,
porque consiste en realizar preguntas a los asistentes para
estimular su participación.
• Aspectos importantes sobre las preguntas:
• Deben ser relevantes para que realmente motiven a participar.
• Dirigirse al grupo completo, aunque a veces se realicen a algún
participante concreto.
• Aceptar y respetar las respuestas.
• Que el resto de participantes puedan responder a las preguntas realizadas
por un formando concreto.
 4. Métodos didácticos en formación presencial

4.2. Métodos Participativos

• Metodología formativa basada en los formandos y en el diseño de
experiencias de aprendizaje, porque a través de la realización de una serie
de actividades se adquieren, desarrollan, activan o inhiben las
competencias objetivo.
• Es fundamental el logro de un clima de confianza para que realmente
haya una participación.
4. Métodos didácticos en formación presencial
4.2. Métodos Participativos
• El papel del formador supone la guía y clarificación de los contenidos
formativos:
• Estimular la participación, la adquisición de un papel activo.
• Controlar las intervenciones para no desviarse del tema.
• Canalizar las discusiones para facilitar el logro de objetivos del grupo.
• Recapitular las conclusiones para aclarar dudas o confusiones.
• No enfrentarse al grupo.
• No permitir que alguien acapare la reunión, favorecer las intervenciones de
todos los asistentes.
• Respetar y no discutir adoptando posiciones personales.
 4. Métodos didácticos en formación presencial

4.2. Métodos Participativos

• Tipos:
• La demostración o laboratorio de habilidades
• Pruebas situacionales o profesionales
• La tormenta de ideas (brainstorming)
• Grupo nominal
• Discusión de grupo
• Debate
• Cuestionarios y autoevaluaciones
• El outdoor training
• El coaching
• El mentoring
• La formación en el lugar de trabajo
4. Métodos didácticos en formación presencial

4.2. Métodos Participativos

• La demostración o laboratorio de habilidades:
• Objetivo: enseñar habilidades incluidas en los objetivos de la formación.
• Técnica: se muestra cómo hacerla y los formandos deben participar –
modelado y moldeado.
• Pasos: definir los objetivos, mostrar la conducta, práctica, dar feedback.
• Pruebas situacionales o profesionales:
• Tema 3.
4. Métodos didácticos en formación presencial

4.2. Métodos Participativos

• La tormenta de ideas (brainstorming):
• Objetivo: favorecer el desarrollo de la producción creativa por parte de los
formandos (cuanto más se produzca, más probable encontrar una idea
brillante). Es muy útil para buscar la mejor solución a un problema.
• Técnica: entrenamiento en solución de problemas y toma de decisiones.
• Fases: introducción, producción de ideas (principio de cantidad), evaluación
de cada una de las ideas por consenso o por puntos (en ocasiones la mejor
idea es la combinación de varias de las propuestas).
 4. Métodos didácticos en formación presencial

4.2. Métodos Participativos

• Grupo nominal:
• Objetivo: similar a la tormenta de ideas, pero indicada cuando hay alguna
dificultad para que el grupo se exprese.
• Técnica: se plantea el problema, cada persona elabora su lista de ideas, luego
se comunican al formador, quien las apunta y agrupa para valorar entre todos
cuál es la mejor.
• Discusión de grupo: explicada en el tema 3.
4. Métodos didácticos en formación presencial

4.2. Métodos Participativos

• Debate:
• Objetivo: desarrollar competencias relacionadas con la
comunicación.
• Técnica: se desarrollan dos equipos. Cada uno de ellos debe
defender una postura sobre el tema planteado. Hay un portavoz
de cada equipo y un moderador. Al final, el grupo completo debe
elaborar una serie de conclusiones y analizar sus comportamientos
durante la actividad.
 4. Métodos didácticos en formación presencial

4.2. Métodos Participativos

• Cuestionarios y autoevaluaciones
• Objetivo: desarrollar competencias relacionadas con las relaciones
humanas (liderazgo, comunicación, motivación, etc.).
• Técnica: los formandos responde a un cuestionario sobre su forma
habitual de actuar, que ellos mismos corrigen e interpretan,
realizando un comentario final y un plan de mejora.
4. Métodos didácticos en formación presencial
4.2. Métodos Participativos
• El outdoor training:
• Objetivo:
• Desarrollar la cohesión de equipo, el liderazgo, toma de decisiones, etc., bajo la
experiencia constatada de que ésta se desarrolla de manera más rápida y sólida cuando
las situaciones son excepcionales.
• Crecimiento personal, al abandonar la zona segura se deben explorar las
potencialidades.
• Técnica: es un tipo de experiential learning que tiene lugar fuera del lugar de
trabajo, donde los equipos realizan alguna actividad física que requiere la
cooperación para completarla con éxito (carreras, orientación nocturna, cruzar
un río con materiales proporcionados, etc.). Finalmente, se analiza
conjuntamente cómo se ha desarrollado la actividad, qué les ha aportado, qué
han aprendido, qué mejorarían, etc.
4. Métodos didácticos en formación presencial

4.2. Métodos Participativos

• El coaching:
• Objetivo: desarrollar estrategias empresariales o relaciones
interpersonales.
• Dirigido a altos directivos o a técnicos y mandos medios que van a
promocionar en breve.
• Técnica: es un método formativo individualizado de asesoramiento
personal. Habitualmente, el coacher le observa en su trabajo
cotidiano para después dar feedback y entrenarle en aquellas
competencias que se necesitan mejorar.
4. Métodos didácticos en formación presencial
4.2. Métodos Participativos
• El mentoring:
• Objetivo: formar, fidelizar, y mejorar el clima laboral entre directivos
y empleados.
• Técnica: el mentor aconseja y guía a directivos y empleados con el
objetivo de formar a futuros directivos, mejorar las relaciones o la
comunicación. De esta manera, se logran cambios estructurales en la
organización (mayor flexibilidad), una mejora del ambiente
(confianza, identificación con la organización, etc.) y las personas se
sienten más seguras, mejoran su rendimiento, etc.
4. Métodos didácticos en formación presencial

4.2. Métodos Participativos

• La formación en el lugar de trabajo:
• Objetivo: aprender contenidos necesarios para desarrollar
adecuadamente un puesto de trabajo. Útil para mejorar una
determinada competencia, cuando se inicia un nuevo trabajo, etc.
• Técnica: se enseñan los contenidos de manera individualizada a una
persona en el mismo lugar de trabajo.
BIBLIOGRAFÍA

•Pereda, S., Berrocal, F. y Alonso, M. A. (2008). Psicología del

trabajo y formación del personal. (Cap. 10 pp. 351-411). En S.
Pereda, F. Berrocal y M. A. Alonso. Psicología del trabajo.
Madrid: Síntesis.
 Bloque III: Psicología aplicada al trabajo: las personas y el
trabajo como actividad humana en el entorno empresarial y
organizacional

Tema 5:
Formación del Personal en el Marco de la
Psicología del Trabajo, de los Recursos
Humanos y de las Organizaciones

Psicología del Trabajo

Curso 2022-2023
Profesora: Inés Magán Uceda