Psicología de las Organizaciones

Tema6 – IDENTIFICACIÓN CON LA ORGANIZACIÓN, ACTITUDES

Y CONDUCTAS EN EL TRABAJO
El primer objetivo de este tema es aclarar los conceptos de identidad personal e identidad social. El
segundo objetivo gira alrededor del concepto de identificación y en qué condiciones se desarrolla.

1. EL PROCESO DE IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL

1.1. La categorización y las categorías sociales

EXPLICACIÓN DE LA CATEGORIZACIÓN SOCIAL

Categorizar es clasificar. Es un proceso por el que reducimos la cantidad de información que procesa-
mos. Simplificamos la realidad; es decir economizamos desde el punto de vista de los recursos psi-
cológicos que invertimos en el proceso.

No hay acuerdo en qué medida la categorización deforma o refleja la realidad. La autora del tema
declara, aludiendo a Herrera y Reicher (2008), que definimos a las personas como miembros de una
categoría social porque se comportan como miembros de esa categoría. En otras palabras, la categori-
zación es un juicio social verídico, lo que significa que las categorías psicológicas que utilizamos habi-
tualmente reflejan con bastante fidelidad las características del mundo social. (¿?)

1.2. ¿Cómo se organiza la información social?

¿CÓMO SE ORGANIZA LA INFORMACIÓN SOCIAL?

Las categorías sociales son un sistema complejo que puede ser definido en varios niveles de abstrac-
ción.

Generalmente, las clases superiores son más amplias e inclusivas que las inferiores, más generales,
más abstractas y con menos nivel de detalle. Las clases superiores incluyen a las clases inferiores
dentro de sí.

Es importante tener en cuenta que los niveles categoriales no vienen definidos por atributos concre-
tos, sino por el ámbito en el que las personas están siendo comparadas.

Como consecuencia, la forma en que nos categorizamos a nosotros mismos y a los demás determinará
quién va a ser considerado similar y quién diferente, quién será un aliado y quién un extraño. En defi-
nitiva, categorizamos a las personas como miembros del endogrupo o del exogrupo.

CONCEPTO DE SALIENCIA EN LA CATEGORIZACIÓN SOCIAL

La saliencia es el fenómeno por el cual un estímulo destaca sobre los demás. Es una función tanto
del estímulo como del contexto –las personas somos comparadas-. Por ejemplo ser mujer rubia en
España es más saliente que ser morena. En Suecia –otro contexto- es al contrario.

Como la categorización depende del contexto, y este cambia constantemente, la categorización de

nuestro grupo y de los demás también puede variar. España no tiene la misma imagen en una cumbre
hispanoamericana que en una cumbre del G20.

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 1.3. ¿Qué es identidad social y personal?

IDENTIDAD SOCIAL vs IDENTIDAD PERSONAL

La Teoría de la Identidad Social -TIS- parte de los estudios de Tajfel y col. Estos autores definen la
identidad social como el conocimiento individual de que uno pertenece a ciertos grupos sociales, junto
con algunas significaciones emocionales y valorativas que va unidas con esa pertenencia al grupo.

La identidad personal está basada en atributos únicos relacionados con el aspecto físico, las cualidades
intelectuales y otros rasgos personales.

Tajfel concebía ambas identidades –personal y social- como extremos de una dimensión continua.

CONDUCTA INTERGRUPAL vs CONDUCTA INTERPERSONAL

Hay una especie de alternancia entre identidad social y personal. Cuanto más fuerte e intensa sea
una, menos lo será la otra.

Cuando la identidad social es saliente las personas interactúan en cuanto a miembros de los grupos;
se manifiesta la conducta intergrupal. Cuando es la identidad personal la que se hace saliente, las
personas se relacionan en cuanto a individuo; su conducta es interpersonal.

Turner : cuando se enciende la identidad social es cuando se hace posible la conducta intergrupal.
Este autor alude a un proceso de despersonalización, por el cual uno empieza a percibirse más co-
mo ejemplar intercambiable con los miembros del endogrupo.

La conducta intergrupal es despersonalizada.

1.4. La identificación organizacional

Ashforth y Mael (1989) inician la aplicación de los conceptos de la TIS al estudio de las organizacio-
nes. En la medida de que la gente se perciba como miembro de un grupo, percibirá también que el
destino de ese grupo es, cuanto menos en parte, el suyo propio.

Las personas se definen a sí mismas en relación con individuos de otras categorías – función relacional
y comparativa-. Y aunque las categorías sociales suelen ser elementos de todo o nada (por ejemplo
ser español, o ser mujer), sin embargo, la medida en que una persona se identifica con cada categoría
es una cuestión de grado.

Las personas se identificarán más fuertemente con estas categorías en la medida en que esta perte-
nencia les haga sentirse bien, les permita sentirse valoradas.

CARACTERÍSTICAS DE LA IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL

1. La identificación con un grupo es percibirse a sí mismo como psicológicamente entrelazado con el

destino del grupo. La conducta y el afecto se dan frecuentemente como consecuencias de la iden-
tificación, pero no son la identificación en sí misma.
2. La identificación social consiste en experimentar personalmente el éxito o el fracaso del grupo. A
menudo la identificación se mantiene en situaciones que implican pérdidas o sufrimientos.
3. Hay que diferenciar identificación social –YO SOY- de internalización de valores o de creencias –YO
CREO-. Es decir puedo identificarme con un grupo, pero no por eso suscribir todos los valores del
grupo. Por ejemplo, hay muchos católicos que no asumen todos los valores de la Iglesia.
4. La identificación con un grupo es similar a la identificación con una persona, un héroe deportivo, o
a una relación recíproca –esposo/esposa, médico/paciente- (aspecto relacional/comparativo)

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ALGUNOS FUNDAMENTOS DE LA TEORÍA DE LA IDENTIFICACIÓN SOCIAL –TIS-

La Teoría de la Identidad Social mantiene que las personas nos identificamos con las categorías socia-
les en alguna medida para mejorar nuestra autoestima. A través de la identificación y de la compara-
ción, las personas tomamos parte indirectamente del éxito y del estatus del grupo.

Este efecto es especialmente relevante en las competiciones deportivas o en las campañas electorales.

1.5. ¿Por qué nos identificamos dentro de las organizaciones?

La identidad social de las personas en el ambiente laboral se puede deber no sólo a la organización en
su conjunto, sino también a un grupo de trabajo determinado, un departamento, un grupo de edad,
etc.

CONCEPTO DE DISTINTIVIDAD EN ÁMBITO ORGANIZACIONAL

La distintividad es la medida en que un grupo se diferencia o destaca de los demás. La distintividad

facilita la identificación.

En ocasiones, los grupos que se han caracterizado por rasgos negativos, usan esos mismos rasgos
como mecanismos defensivos y los transforman en positivos, minimizando o desacreditando la valora-
ción negativa, haciendo de ella algo que los distingue. Así se explica parcialmente porqué las personas
a veces se identifican con grupos contraculturales o perseguidos.

CONCEPTO DE PRESTIGIO DEL GRUPO

Relacionado con la autoestima. A mayor prestigio percibido de un grupo más probable es que la gente
quiera identificarse con él. La identidad social permite asumir ese prestigio en parte como propio.

Este efecto se observa en la tendencia a la identificación con los ganadores -“subirse al carro del ga-
nador”-, y explica como a veces un pequeño signo de popularidad se convierte en una aplastante ma-
yoría.

LA SALIENCIA DE LOS EXOGRUPOS

La conciencia de la existencia de los otros –los exogrupos- refuerza la conciencia del nosotros –el en-
dogrupo.

Cuando dos grupos compiten, las fronteras que distinguen al propio grupo se dibujan con más nitidez,
las normas y valores se subrayan y las diferencias nosotros-ellos se acentúan. En definitiva se produce
un efecto de homogeneización, tanto sobre la percepción del endogrupo como del exogrupo.

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 1.6. Con qué o con quiénes se identifican las personas dentro de las empresas

En las organizaciones es más probable que se den identificaciones grupales que identificación organi-
zacional.

FACTORES QUE AFECTAN A LA IDENTIFICACIÓN CON LA ORGANIZACIÓN

A través de la identificación, el estatus del grupo se refleja en el Yo, por lo tanto, y buscando una
imagen positiva de sí mismo, se tiende a preferir grupos de alto estatus.

En relación con el tamaño del grupo la gente busca un balance óptimo entre dos deseos contrapues-
tos: el de pertenencia a un grupo –inclusividad- y el de distintividad individual –exclusividad-.

La semejanza también cumple una función facilitadora a la hora de identificarse con un grupo. Este
efecto válido tanto para la similaridad entre las personas, como en la semejanza de las actividades
grupales.

Por último el contexto modula la identificación social. La presencia de miembros de otros grupos y la
medida en la cual son categorizados puede hacer saliente nuestra pertenencia a un grupo específico.
Por ejemplo, si estamos rodeados de musulmanes en una mezquita, se hará saliente nuestra condición
occidental.

LOS FOCOS DE IDENTIFICACIÓN EN LA EMPRESA

Las organizaciones suelen ser redes de grupos, y son los grupos los que, con mayor probabilidad,
pueden hacer emerger sentimientos de identificación hacia ellas.

Los focos de identificación más probables serán los grupos de trabajo. Además, los individuos es posi-
ble que compartan y tengan más en común con sus grupos de trabajo que con la organización en su
conjunto: trabajo cotidiano, destino e historia común.

La empresa también orienta a los empleados hacia la identificación grupal por medio de diferenciacio-
nes en uniformes, vehículos, lugar de trabajo y privilegios.

ASPECTOS COLATERALES DE LA IDENTIFICACIÓN GRUPAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

La fuerza de la identificación con el grupo puede impedir la movilidad dentro de la organización si los
miembros del grupo se encuentran muy identificados con sus compañeros. La movilidad puede inducir
a la desmotivación.

Pueden surgir aspectos negativos de una fuerte identificación, como sentimientos de competitividad
entre diferentes grupos de trabajo.

Las intervenciones diseñadas a aumentar la identificación serán más fáciles de llevar a cabo si se
hacen a nivel de grupos de trabajo que si se hacen a nivel de organización como un todo.

Las normas grupales no van siempre en la misma dirección que las normas de la organización. Si la
norma de grupo es de bajo rendimiento, la identificación grupal puede ser un obstáculo para el logro
de los fines de la empresa.

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2. CONSECUENCIAS DE LA IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL.

Las identidades organizacionales están relacionadas con aquellos rasgos prototípicos de una organiza-
ción que les atribuyen todos aquellos para los que la organización es relevante y significativa.

CARACTERÍSTICAS SIGNIFICATIVAS DE LA IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL

Los rasgos prototípicos de una organización sirven tanto para describir a los miembros del exogrupo,
como para describirnos a nosotros mismos y dar forma a nuestra conducta.

La identidad organizacional, según Haslam (2004), sirve como fuente de normas y valores que guían
nuestro comportamiento –endogrupal y exogrupal-.

Un aspecto especialmente relevante que aporta la Teoría de la Identidad Social para entender las con-
secuencias de la identificación con la empresa es que esta identificación puede surgir incluso en au-
sencia de cohesión entre los individuos, de semejanza o de interacción cotidiana, y que aún así, puede
tener un poderoso impacto sobre el afecto y las conductas.

Turner: “La identificación social es el mecanismo que hace posible la conducta grupal”

CONSECUENCIAS GENERALES DE LA IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL

1. La identificación social lleva a los individuos a elegir actividades coherentes con sus identidades.
Es esperable que la identificación con una organización incremente el apoyo y el compromiso con
esta.
2. La identificación organizacional afecta a los resultados que habitualmente se han asociado a la
formación de grupo: cohesión interna, cooperación, altruismo y evaluación positiva del grupo. Es
razonable esperar que la identificación esté asociada con la lealtad hacia el grupo y el orgullo de
pertenecer a él.
3. La identificación puede dar lugar a la internalización de creencias y a la adherencia a los valores y
normas del grupo. Se promueve la homogeneidad de las actitudes y la conducta.
4. Es probable que se produzca un bucle de retroalimentación entre estos factores.

2.1. Influencia de la identificación en la socialización organizacional

Se entiende por socialización el proceso de por el que una persona pasa de ser extraña a la empresa
a convertirse en un trabajador integrado de la misma.
En este proceso el nuevo individuo se formula metafóricamente dos preguntas:
• Qué sucede aquí.
• Qué papel juego yo aquí.

EL ESPACIO EN LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

“Todo espacio es un espacio de poder”

Un despacho es un símbolo de una posición relativa, de un estatus en la empresa, de la misma forma
que no todas las plazas de aparcamiento son iguales.
A través de las interacciones simbólicas, por ejemplo la utilización del espacio, los recién llegados van
reduciendo la ambigüedad de la nueva situación.

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 CONSECUENCIAS DE LA SOCIALIZACIÓN LABORAL

1- ESTRATEGIAS DE DESPOJAMIENTO vs ESTRATEGIAS DE INVESTIDURA

• En la estrategia de despojamiento la organización procura que el novato abandone sus valores,

normas y creencias, para adoptar una nueva identidad. Como ejemplo tenemos las organizacio-
nes llamadas TOTALES: cárceles, ejércitos, organizaciones religiosas.
Para reconstruir la identidad social del novato se remueven los símbolos de identidad anterior –
corte de pelo, uniforme, aislamiento inicial, castigos y recompensas según conducta apropiada-.
Cuanto más extrema sea la organización, más fuerte será el despojamiento inicial.
• En la estrategia de investidura se trata de reforzar la identidad que la persona trae consigo. El
libro no da ejemplos de organizaciones que utilizan la estrategia de investidura, pero una empresa
que promociona la iniciativa y la creatividad personal forma parte de esta visión.

Estas tácticas influyen sobre las actitudes y comportamientos hasta varios años después del ingreso
(Topa y Moriano, 2012)

2- NOCIÓN DE REIFICACIÓN

Reificar significa “convertir en cosa”. En el ámbito de las organizaciones se refiere al efecto de identifi-
carse, sentirse leal y comprometido con una organización, cuando esta no parece tener existencia real
aparte de sus miembros.
Cuando decimos “tengo problemas con mi departamento”, nos referimos a problemas con los compa-
ñeros de departamento. Al referirnos al departamento estamos reificando, convirtiendo en algo tangi-
ble un ente abstracto, el departamento.

El mecanismo también puede funcionar a la inversa; es decir, la gente se identifica con una idea, o
una organización, con independencia de quienes la integren.

3- PRESENCIA DE SÍMBOLOS EN LAS ORGANIZACIONES

La identificación se ha reconocido como clave para lograr el compromiso y la satisfacción. Esto ha

conllevado el manejo de tradiciones, mitos y rituales para ofrecer imágenes concretas de la organiza-
ción.

En la búsqueda de la identidad distintiva está el trabajo sobre la publicidad, los logos, las jergas o
lenguajes propios, los líderes y mascotas, etc.

La imagen distintiva no sólo tiene efecto sobre los integrantes del grupo, sino también de otros grupos
de interés, como inversores, clientes y potenciales empleados.

4- AUGE DEL LIDERAZGO CARISMÁTICO

Los líderes carismáticos son particularmente adeptos a manipular los símbolos. Manejan la identifica-
ción social, dirigiéndola hacia la identificación con la organización, con el líder, o con ambos.

La dependencia hacia un líder también supone una cierta vulnerabilidad. Una vez conseguido un esta-
tus de identificación organizacional, suele ser necesario transformar ese carisma en rutina, especial-
mente con la idea de preservarlo para cuando falte el líder.

Este proceso se ha designado la rutinización del carisma. Consiste en trasladarlo a una estructura
administrativa, a ritos y ceremonias, a una tradición oral y escrita. Por ejemplo en Alcohólicos Anóni-
mos, donde la organización sobrevive a la desaparición del líder carismático.

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 2.2. Influencia de la identificación en el conflicto de roles

Dado que una persona puede pertenecer a un variado número de grupos, su identidad social es pro-
bable que consista en una amalgama de identidades, las cuales pueden entrar en conflicto unas con
otras.

En las organizaciones, los conflictos entre grupos, departamentos y roles organizacionales están a
menudo restringidos por el carácter anidado de estos roles, de tal modo que cada nivel jerárquico
superior abarca a sus inferiores, y todos están conectados en una cadena medios-fines.

Esta concepción del carácter anidado de los roles en una organización no evita el conflicto.

FORMAS DE RESOLVER LOS CONFLICTOS QUE SE DESPRENDEN DE LAS IDENTIDADES MÚLTIPLES.

Podemos destacar tres estrategias (el libro expone cuatro):

1. Las personas intentan definirse a sí mismas a partir de la identidad que les resulta más salien-
te o destacada –soy vendedor-, o a partir de un atributo personal –quiero ascender-. También
se puede desarrollar una jerarquía de identidades, donde la más valiosa somete a las otras-
primero soy madre, luego soy trabajadora-.
2. Se puede postergar o dejar de lado provisionalmente la identidad menos apoyada por el am-
biente.
3. Se pueden desvincular cognitivamente las identidades que se contraponen, y así no se percibe
el conflicto –ser reacio informar a los subordinados sobre asuntos críticos, pero quejarse de no
recibir ese tipo de información de sus superiores-
4. Finalmente se pueden afrontar las identidades secuencialmente –ser directivo de 8 a 17 y pa-
dre de 18 a 24-

2.3. Influencia de la identificación en las relaciones entre grupos

Partimos de la concepción de empresa como una organización compleja, compuesta por grupos
menores, donde los miembros están identificados con estos pequeños grupos.

Dado que todos experimentamos el deseo de aumentar nuestra autoestima, los grupos buscan
diferencias positivas entre ellos y el resto, lo cual supone una competencia interna que no siempre es
positiva para la organización.

CONSECUENCIAS DE FAVORECER AL PROPIO GRUPO

1. Los miembros del grupo pueden desarrollar imágenes negativas, despectivas, de los miembros
de otros grupos.
2. El favoritismo hacia al propio grupo sirve para mantener y justificar las distancias sociales. Así
se ve al propio grupo como merecedor de sus éxitos, pero no de sus fracasos, mientras se
aplica el patrón contrario a los otros grupos.
3. El deseo de diferenciación positiva entre grupos, y el favoritismo hacia el propio grupo tienden
a difundirse y transformar las empresas en campos rivales, donde si alguien no está de nues-
tro lado, necesariamente está en contra nuestra.

Se ha encontrado que cuanto más parecidos y comparables son los grupos, más fácil es que surja
entre sus miembros el favoritismo hacia el propio grupo.

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GRUPOS DE ALTO ESTATUS vs GRUPOS DE BAJO ESTATUS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Un grupo de alto estatus se siente menos amenazado que otro de bajo estatus; la propia dinámica de
las empresas favorece el estatus de poder. Esto genera una cierta despreocupación hacia los grupos
de niveles inferiores, y en esta indiferencia de los grupos superiores reside quizá la mayor amenaza
para la identidad de los grupos de bajo estatus (“odio quiero más que indiferencia”).

En ocasiones las diferencias en la distribución de recursos se asumen –se interiorizan- como legítimas
por los grupos de bajo estatus. Por ejemplo, funcionarios e interinos que haciendo el mismo trabajo
tienen diferentes privilegios.

La Teoría de la Identidad Social sugiere que, si falta una identificación organizacional fuerte, el deseo
de comparaciones favorables entre grupos genera más conflicto entre las subunidades cuanto más
diferenciadas estén y más claras sean sus fronteras. Esto es especialmente notorio si el estatus del
grupo es bajo o inseguro.

3. ACTITUDES LABORALES

NOTA: A partir de esta sección los apartados están explicados de una forma muy pobre en el libro.
Hay erratas, y la amalgama de ideas que se presentan no tiene un hilo narrativo claro.

CONCEPTO DE ACTITUDES LABORALES

Una actitud es una opinión general de una persona, o una evaluación, hacia algún objeto, que implica
la tendencia a verlo de forma positiva, negativa o ambivalente.

En el ámbito organizacional, las actitudes más estudiadas son la satisfacción laboral, el compromiso
organizacional, la implicación en el puesto, y el apoyo organizacional percibido.

Algunos autores dividen las actitudes laborales en tres componentes – MODELO TRIPARTITO-:

Componente afectivo: sentimientos que el objeto de actitud despierta.

Componente cognitivo: creencias.
Componente conductual: probabilidad o tendencia a actuar en cierta forma hacia ese objeto.

Las actitudes laborales pronostican el comportamiento que afecta al rendimiento del trabajo.

LA TEORÍA DE LA CONDUCTA PLANIFICADA

Se trata de un influyente modelo para explicar cómo se vinculan actitudes y conductas.

Su contribución principal es introducir el concepto de intenciones de conducta, como las causas
más próximas de la conducta e identificar los factores que contribuyen a esas intenciones.

(¡No hay más explicaciones!) :(

CÓMO SE DESARROLLAN LAS ACTITUDES LABORALES

Según el Modelo Tripartito el componente afectivo es el más potente y se desarrolla a partir de la ex-
posición repetida a un objeto de actitud. Se puede desarrollar de forma inconsciente, y suele ser alta-
mente resistente al cambio.
El componente cognitivo es más consciente en su desarrollo, y se puede adquirir de forma directa,
interaccio0nando acerca del objeto.
El componente conductual es el más tardío en desarrollarse.

(¡No hay más explicaciones!) :(

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CÓMO SE DESARROLLAN LAS ACTITUDES LABORALES:
TEORÍA DEL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN SOCIAL (SALANCIK Y PFEFFER, 1978)

La teoría describe cómo la gente organiza su conocimiento y lo usa para resolver problemas.
Ese conocimiento se obtiene a partir de las palabras y acciones de los otros en la red social de cda
persona.
La información es procesada a través de tres momentos:
o Atención y comprensión
o Codificación y simplificación
o Retención y recuperación
La teoría enfatiza los efectos del contexto social y las consecuencias de las elecciones y claves pasa-
das que se han almacenado en la memoria.

(¡No hay más explicaciones!) :(

CÓMO SE DESARROLLAN LAS ACTITUDES LABORALES:

TEORÍA DE LOS SUCESOS AFECTIVOS (WEISS Y CROPANZANO, 1996)

Las emociones son un antecedente clave en el rendimiento y las actitudes en el trabajo.

Los sucesos en el trabajo y las emociones resultantes afectan especialmente a las actitudes laborales
a corto plazo, mientras que las actitudes a largo plazo es más probable que resulten influidas por los
juicios cognitivos o decisiones más conscientes.

(¡No hay más explicaciones!) :(

3.1 Satisfacción laboral

ENFOQUE DE LA SATISFACCIÓN COMO EMOCIÓN O AFECTO

Locke (1976) define la satisfacción laboral como un estado emocional positivo que resulta de las per-
cepciones del empleado de que su trabajo le permite alcanzar sus valores.
El trabajo visto como objeto de realización personal.

ENFOQUE DE LA SATISFACCIÓN COMO ACTITUD

Aunque admite un componente afectivo, entiende la satisfacción como una evaluación más general
hacia el propio trabajo. Es el enfoque más aceptado hoy en día.
El trabajo visto de forma pragmática.

MODELO DE LA DISCREPANCIA EN LA SATISFACCIÓN LABORAL

Este modelo entiende la satisfacción como resultado de un desequilibrio.

Los juicios sobre la satisfacción resultan de comparar el trabajo actual con el ideal, y están influidos
por factores del trabajo y de la persona.

3.2. Compromiso organizacional

El compromiso organizacional se define como la fuerza de la identificación e implicación del empleado

con su organización.
Mientras que la satisfacción hace referencia al grado de contento del empleado, el compromiso se
refiere al vínculo que siente el individuo con la organización.

Meyer y Allen (2001) definen el compromiso afectivo como apego emocional del empleado, que inclu-
ye la identificación y la implicación en la organización.
El compromiso de continuidad está basado en la percepción de los costos asociados con dejar la orga-
nización.
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3.3. Implicación en el trabajo

Lodahl y Kejner (1965) definen la implicación como la internalización de valores acerca de lo bueno
que es el trabajo.
Kanugo (1982) define la implicación como un estado cognitivo generalizado de identificación psicológi-
ca con el trabajo.

El antecedente más relevante de la implicación es el clima –profesionalismo y orientación al trabajo- y

el apoyo de los compañeros y de la organización.

Entre los antecedentes personales están la ética laboral y el estatus en el puesto.

La implicación en el trabajo correlaciona con el compromiso con la carrera, la satisfacción laboral y el

compromiso organizacional.

3.4. Apoyo organizacional percibido

Definido por Eisenberger y col. como la creencia global de un empleado del grado en el cual su organi-
zación valora su trabajo y cuida de él.

El concepto se refiere especialmente a la percepción subjetiva de las actitudes y preocupaciones por

parte de las personas representativas de la organización.

Los correlatos significativos se dan con otras actitudes laborales como el compromiso y la satisfacción,
así como la justicia procedimental o la implicación laboral.

Las consecuencias del apoyo organizacional percibido se reflejan en la satisfacción y el ánimo positivo,
el compromiso con la tarea, el desempeño, el deseo de permanencia, la disminución de reacciones
como la fatiga, el estrés y el agotamiento emocional –relacionado con el burnout-

La relación más fuerte es con las intenciones de abandono, con las conductas de abandono y el estrés,
aunque también hay relaciones significativas con el rendimiento.

TEORÍA DE LA IDENTIDAD SOCIAL Y APOYO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO

En general dar apoyo social es contingente con las percepciones de una identidad social compartida.

Parece que hay tres formas distintas en las cuales la identificación puede afectar al apoyo social.

1. Aumenta la disponibilidad de un miembro del grupo a brindar apoyo social a otro.

2. Aumenta la probabilidad de que la persona necesitada de apoyo, lo acepte.
3. Favorece una interpretación del apoyo como benévolo y bien intencionado.

Como conclusión podemos deducir que en la medida en que las personas estén más identificadas con
su grupo u organización, percibirán más apoyo social.

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4. COMPORTAMIENTOS EN EL TRABAJO

CONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL-OCB-

Los primeros estudios sobre conducta de ciudadanía organizacional enfatizan las contribuciones en la
forma de ayudar a los compañeros, facilitar la tarea del supervisor y seguir las normas de comporta-
miento en el trabajo. Esta teoría sugirió que la satisfacción laboral influía más sobre la varianza de
estas formas de contribución que sobre el rendimiento en las tareas.

Las OCB han sido definidas como las conductas individuales que son discrecionales, no directamente
reconocidas o recompensadas por la organización, pero que promueven su funcionamiento eficaz.

EL RENDIMIENTO CONTEXTUAL (RENDIMIENTO EXTRA ROL)

Este enfoque distinguió entre la productividad en la tarea y las contribuciones al contexto social, psi-
cológico y organizacional que facilitan y sostienen la productividad y la efectividad.

Mientras que la productividad en la tarea depende de las habilidades y aptitudes específicas, el rendi-
miento contextual tiene una aplicabilidad mayor, porque incluye la disciplina, las interacciones cons-
tructivas con compañeros y supervisores, y las manifestaciones de compromiso a los objetivos organi-
zacionales.

DETERMINANTES DE LAS OCB

• Factores que las determinan.

o Satisfacción laboral: Hay relaciones más estrechas entre OCB y satisfacción que con el
rendimiento en las tareas.
o Factores culturales: Hay escasez de estudios multiculturales pero en China o Taiwan, los
directivos dan ejemplos de OCB diferentes de los de USA. Las diferencias entre culturas
colectivistas e individualistas parecen importantes.

• Influencia sobre la productividad organizacional.

La evidencia vincula las OCB con el rendimiento en el trabajo, tanto en cantidad como en calidad,
eficacia operativa, el rendimiento en ventas, la satisfacción del cliente y la rentabilidad

4.1. Rendimiento laboral

El rendimiento en el trabajo se define como el valor total que la organización espera de un conjunto
de episodios discretos de comportamiento que una persona ejecuta durante un determinado periodo
de tiempo. ¿ ?
(En otras palabras: Beneficio esperado por la labor del trabajador en un tiempo determinado) ¡☺!

Dos ideas importantes asociadas a esta definición:

• El rendimiento es una propiedad de la conducta.

• Esta propiedad de la conducta se refiere a un valor esperado por la organización.

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CONDUCTA Y RENDIMIENTO LABORAL

La conducta es lo que hace un individuo, y el rendimiento es el valor que la organización espera de la

conducta del individuo.

El dominio del rendimiento, por tanto, implica a aquellas conductas que pueden tener efectos positivos
o negativos en el logro de los objetivos organizacionales.

DIMENSIONES QUE INCLUYE EL RENDIMIENTO LABORAL

Borman y Motowidlo (1993) distinguen entre rendimiento en las tareas y rendimiento contextual.

• El rendimiento en las tareas implica aquellas actividades que transforman las materias pri-
mas en bienes y servicios y las actividades de servicio y mantenimiento de los aspectos técni-
cos claves de la organización.
• El rendimiento contextual contribuye a la efectividad organizacional a través de su influen-
cia en el contexto psicológico, social y organizacional.
Por ejemplo: promover el afecto positivo -“buen rollito”-, incrementando la disposición propia
–aumentado la propia formación-, o acciones que afectan a recursos tangibles de la organiza-
ción –conductas que ahorran energía, como trabajar a oscuras y sin calefacción-

COMPORTAMIENTOS DEL RENDIMIENTO CONTEXTUAL

Se señalan tres dimensiones subyacentes:

1. Apoyo personal: consiste en ayudar a otros haciendo sugerencias, transmitiendo conoci-

miento y habilidades. Ofreciendo apoyo emocional, aceptando sugerencias. Cortesía y tacto.
2. Apoyo organizacional: defensa y promoción de la organización. Lealtad.
3. Iniciativa concienzuda: persistencia en el esfuerzo personal pese a las dificultades. Iniciati-
va e implicación personal.

¿QUÉ ES EL TRABAJO A REGLAMENTO?

Se refiere a una situación donde las personas se limitan a hacer aquello que está pautado y que impli-
ca un grave deterioro del rendimiento para la organización.

Por este motivo las empresas necesitan que sus empleados vayan más allá y se comprometan perso-
nalmente en el logro de los objetivos colectivos, para que estos se tomen alcanzables.
¿Cómo promover estos comportamientos? (cambiando de país)

¿CÓMO PROMOVER COMPORTAMIENTOS MÁS ALLÁ DEL TRABAJO A REGLAMENTO?

Los sistemas de incentivos individuales no sólo se han mostrado limitados en su éxito, sino que
además son potencialmente peligrosos, ya que centran su atención sobre objetivos y preocupaciones
meramente individuales.

La identificación con la organización y con sus objetivos es la variable clave que brinda las bases para
un aumento tanto en las tareas pautadas como en un amplio abanico de conductas deseables.

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 4.2. Conductas contraproducentes en el trabajo

Se refieren a cualquier conducta intencional de parte de un miembro de la organización que es vista

como contraria a los legítimos intereses de la organización.

• Se distingue la conducta contraproducente –intencional- de la “contraproductividad”. Por ejemplo

no respetar de forma deliberada las normas de seguridad laboral es una conducta contraprodu-
cente, mientras que los accidentes los son de contraproductividad.
• El conjunto de conducta que se designan contraproducentes también se llaman ilegales, inmorales
o desviadas.
• La definición se restringe a las conductas intencionadas.

RELACIÓN DE CONDUCTAS CONTRAPRODUCENTES – 11 CATEGORÍAS – GRUYS, 1999

Robo y conductas relacionadas Pobre calidad de trabajo

Destrucción de la propiedad Uso del alcohol
Mal uso de la información Uso de drogas
Mal uso del tiempo y de los recursos Acciones verbales inapropiadas
Conductas inseguras Acciones físicas inapropiadas
Baja atención

Esta clasificación no es exhaustiva –por ejemplo, simular un accidente para faltar al trabajo-

En relación con estas conductas hay dos temas centrales:

El foco integrador y el papel de los factores personales y situacionales como antecedentes.

CONDUCTAS CONTRAPRODUCENTES - MODELO DE ROBINSON Y BENNETT, 1995

GRAVE

DESVIACIONES EN AGRESIÓN
LA PROPIEDAD PERSONAL

ORGANIZACIONAL INTERPERSONAL

DESVIACIONES EN LEVE DESVIACIÓN

LA PRODUCCIÓN POLÍTICA

LEVE
Clasificación ortogonal de las conductas desviadas.
En la dimensión horizontal este modelo diferencia las conductas contra la organización de las conduc-
tas contra otras personas. En la dimensión vertical se diferencian entre ofensas leves de las graves.

En la dimensión política se incluyen las bromas, el favoritismo, el culpar a otros de errores propios.
En la agresión personal se contempla el acoso o mobbing.
En las desviaciones en la propiedad se contempla el mal uso de los bienes.
En las desviaciones en la producción se incluyen las violaciones en las normas del trabajo.

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 4.3. Conductas antisocial en el trabajo:
Las bases psicosociales de la victimización y la venganza

La victimización en el trabajo ocurre cuando el bienestar de un empleado (necesidad de pertenencia, o

de control) es dañado por un acto de agresión perpetrado por uno o más miembros de la organiza-
ción.

El carácter dinámico del proceso de la victimización es lo que lleva a vincularlo con otra forma de con-
ducta antisocial, la venganza.

Las personas que se consideran víctimas de una situación y de un maltrato organizacional, pueden
elegir, si responden agresivamente, a aquellos que los maltratan como objetivo de sus actos, de tal
manera que asumirían también el rol de perpetradores.

CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD DE LAS VÍCTIMAS DE MALTRATO – AQUINO Y OTROS

Dos tipos principales de víctimas:

VÍCTIMAS SUMISAS: La mayoría de las víctimas son más ansiosos, silenciosos e inseguros.
Muestran visiones más negativas sobre sí mismos, y son vistos por los demás como social-
mente inhábiles e impopulares.
Son vistas fácilmente como blancos de la agresión. Contribuyen pasivamente a su estatus.
VÍCTIMAS PROVOCATIVAS: Son hostiles, agresivas e inflexibles. Su conducta antagónica irrita
a sus pares y elicita la agresión como una respuesta o como medio para controlar sus conduc-
tas indeseables.

EFECTO NEGATIVO DE LA IDENTIFICACIÓN SOBRE LA VICTIMIZACIÓN EN EL TRABAJO

El hallazgo que parece claramente establecido es que en la medida en que las personas estén más
identificadas con su grupo, resulta más probable que están dispuestas a adoptar los puntos de vista
del grupo, a perseguir los intereses grupales y a dejar de lado sus propios intereses (Haslam, 2004).

Hay aportaciones que han vinculado el acoso en el trabajo con la exclusión social. La identificación
con una organización determina a quiénes consideramos merecedores de un trato justo, a quiénes
consideramos autorizados para usar los recursos comunes y por quiénes estaríamos dispuestos a
hacer sacrificios para ayudarles.

5. CONCLUSIONES

En los últimos años, la investigación parece mostrar que la identificación es el fundamento de la ma-
yoría de las actitudes y comportamientos en el trabajo.

Aún así, las relaciones entre identificación y rendimiento son complejas, y puede darse el efecto de
que una fuerte identidad grupal pueda actuar en contra de los intereses de la organización en el caso
de que los objetivos del grupo de trabajo y los de la organización global no sean coincidentes.

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