Gestión Del Talento Humano

Profesor: Ángel Daniel Carmona

bautista

Alumna: Susana Nicolás Hilario

Grupo: “a” tercer semestre
Tecnológico Nacional De México
Campus Cota Chica
31/10/2021
Contenido
Unidad 3: Contratación y Compensación de las personas...........................................................................................3
3.1 Contratación de personal........................................................................................................................................3
3.1.1 Marco jurídico Laboral......................................................................................................................................3
3.1.2 Las relaciones individuales de trabajo...........................................................................................................3
3.1.3 Tipos y formas de contrato..............................................................................................................................4
3.2 Concepto de remuneración y sus componentes.................................................................................................6
3.3 Diseño del sistema de remuneración....................................................................................................................6
3.4 Efectos de los salarios y política salarial..............................................................................................................7
3.5 Programas de incentivos......................................................................................................................................10
3.6 Cómo diseñar un plan de incentivos...................................................................................................................11
3.7 Concepto de Beneficios sociales.........................................................................................................................13
3.8 Clases de beneficios sociales..............................................................................................................................13
3.9 Objetivos y costos de los beneficios sociales....................................................................................................14
3.10 Paquetes de beneficios.......................................................................................................................................16
Unidad 4: Evaluación del desempeño y capacitación.................................................................................................18
4.1 Beneficios de la evaluación del desempeño......................................................................................................18
4.2 Métodos de evaluación.........................................................................................................................................20
4.2.1 Escalas gráficas..............................................................................................................................................21
4.2.2 Selección forzada...........................................................................................................................................22
4.2.3 Método de incidentes críticos........................................................................................................................23
4.2.4 Listas de verificación......................................................................................................................................23
4.2.5 Evaluación participativa por objetivos..........................................................................................................24
4.3 Proceso de evaluación..........................................................................................................................................26
4.4 Consecuencias de la evaluación del desempeño.............................................................................................28
4.5 Capacitación y desarrollo......................................................................................................................................29
4.5.1 Detección de la necesidad de capacitación................................................................................................30
4.5.2 Diseño de programas de capacitación y desarrollo...................................................................................32
Unidad 3: Contratación y Compensación de las personas
3.1 Contratación de personal

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos,
tanto del trabajador como de la empresa.

¿QUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO? Es un acuerdo de voluntades entre el patrón o sus

representantes por una parte y el trabajador por la otra. Puede hacerse por escrito o realizar de
forma verbal. A través de este el trabajador se obliga a prestar para el patrón un trabajo personal
subordinado (bajo la supervisión o responsabilidad de otro), mediante el pago de un salario .
3.1.1 Marco jurídico Laboral

DERECHOS LABORALES BÁSICOS Artículo 123 de la Constitución que dice "Toda persona tiene
derecho al trabajo digno y socialmente útil" • La duración de la jornada máxima será de ocho horas; •
La jornada máxima de trabajo nocturno será de siete horas; • Quedan prohibidas las labores
insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la
noche para los menores de dieciséis años; • Queda prohibida la utilización del trabajo de los
menores de catorce años. Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada
máxima la de seis horas; • Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de
descanso cuando menos; • Las mujeres durante el embarazo no realizaron trabajos que exijan un
esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación; • Los
requisitos mínimos generales deben ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un
jefe de familia, en el material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos

• Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad; • El
salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o descuento; • Los trabajadores
tendrán derecho a una participación en las utilidades de la empresa; • El salario deberá pagarse
precisamente en moneda de curso legal; • Cuando deban aumentará las horas de jornada, se
abonará como salario por el tiempo excedente un ciento por ciento más de lo fijado para las horas
normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias, ni de tres
veces consecutivas. Los menores de dieciséis años no serán admitidos en esta clase de trabajos; •
Toda empresa estará obligada a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas;

• Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las enfermedades
profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de la profesión o trabajo que
ejecuten. Esta responsabilidad subsistirá aun en el caso de que el patrono contrate el trabajo por un
intermediario; • El patrón estará obligado a observar los preceptos legales sobre higiene y seguridad
en las instalaciones de su establecimiento; • Tanto los obreros como los empresarios tendrán
derecho para coaligarse formando sindicatos, asociaciones profesionales, etcétera; • Las leyes
reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos las huelgas y los paros
3.1.2 Las relaciones individuales de trabajo

Si constituir es la formación o creación de algo, constituir una relación de trabajo, es la creación o

primer acto que le da origen. De acuerdo con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, ya
transcrito anteriormente, la relación de trabajo puede constituirse como consecuencia de la
prestación del servicio o de un contrato, en este último caso para que se perfeccione el contrato y
surjan los derechos y obligaciones, no es necesario que se ejecute el trabajo, pues basta que se
formalice con el consentimiento de las partes para que surta sus efectos legales y desencadenando,
como se dijo antes, todos los derechos y obligaciones inherentes a dicho contrato.

“Artículo 31.-Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las
consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.”

ELEMENTOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Del ya referido artículo 20 de nuestra ley, encontramos dos elementos esenciales de la relación de
trabajo, el subjetivo y el objetivo. Como elementos subjetivos encontramos al trabajador y al patrón y
el objeto posible de esa relación se manifiesta a través de la prestación del trabajo personal
subordinado del trabajador y como contra prestación a cargo del patrón tenemos el pago del salario,
y todas aquellas otras prestaciones que tengan su origen en la propia ley y en el contrato.

EL TRABAJADOR COMO SUJETO EN LA RELACIÓN DE TRABAJO

El concepto legal de trabajador se encuentra contenido en el artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo.
“Artículo 8.-Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal
subordinado.”
Para poder identificar al trabajador como parte de la relación de trabajo, es preciso conocer sus
elementos expresados en la ley, por tanto, para ser considerado como trabajador, además de
ejecutar el trabajo para un patrón bien sea persona física o moral, se debe tener la calidad de
persona física, entendiéndose por persona física al ser humano, aclarando que el legislador al
precisar la categoría de persona física, fue con la intención de aclarar la confusión que pudiera darse
respecto de las personas morales de derecho social.
3.1.3 Tipos y formas de contrato

Contrato de trabajo El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrón y trabajador
y que contiene las bases más importantes de la prestación del servicio, tales como jornada, salario,
descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo entre uno y otro contratante. El
contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y por el trabajador, que se hace por duplicado
y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las condiciones de
trabajo.

Individual

colectivo

 Contrato de empresa llamado también contrato colectivo de trabajo.  Contrato de industria

conocido como contrato ley.

Tipos de contrato por su duración Nuestra Ley autoriza tres tipos de contrato por su duración: en el
cual no se establece una vigencia para la relación.

Por tiempo indeterminado o indefinido

Para obra determinada.

Se indica una fecha de inicio y una de término.

Para la realización de un proyecto específico

Por tiempo determinado o fijo

Contratos no permitidos por la ley Los siguientes contratos no están permitidos por la Ley Federal del
Trabajo. A. Contrato a prueba Es el "contrato" en el sujeto que se establece que el trabajador estará
a probar su capacidad en un período determinado de tiempo, antes de que la contratación sea
definitiva.

B. Contrato de aprendizaje El "contrato de aprendizaje" es el que se celebra para que el trabajador

recibe enseñanza a cambio de una retribución simbólica inferior al salario mínimo. Este contrato
estuvo permitido por la primera Ley Federal del Trabajo, pero la Ley actual lo suprimió, por
considerar que se prestaba a la explotación del trabajador.
Contrato de menores de catorce años de edad Según la Constitución Mexicana y la Ley Federal del
Trabajo, la edad mínima para admitir a una persona como trabajador, es la de catorce años
cumplidos, porque se considera que antes de esa edad el individuo no se ha desarrollado todavía lo
suficiente, ni física ni mentalmente. Además porque se le estorba a que termine, por lo menos, la
educación primaria.

D. Contrato verbal Si el patrón celebra cualquiera de estos tipos de "contrato", es decir, cualquiera de
los contratos no permitidos por la Ley, ya sea verbalmente o por escrito, se expone a que lo multe la
autoridad laboral con sanciones con base en el salario mínimo por cada vez, independientemente de
que el trato no tiene valor legal.

¿Qué elementos comunes contienen los contratos de trabajo? o Nombre, nacionalidad, edad, sexo,
estado civil y domicilio del trabajador y del patrón. O El tipo de relación de trabajo (por obra o tiempo
determinado o tiempo indeterminado). O El servicio o servicios que deban prestarse. Estos deben
detallarse de la mejor forma posible. O El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo. O La
duración de la jornada de trabajo. La forma y el monto del salario que puede ser en dinero o en
especie. O El día y el lugar de pago del salario.  Debe indicar que el trabajador será capacitado o
adiestrado. O Los conocimientos específicos con los que debe contar el trabajador. O Prestaciones
mínimas, como días de descanso, vacaciones, aguinaldo, prima vacacional entre otros

3.2 Concepto de remuneración y sus componentes

Una Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien realizado.

La remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que una persona que actúa como
jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva los derechos y deberes de una persona a
través de un contrato hablado o escrito para que este cumpla con una serie de tareas o finalice la
entrega de un producto.

La remuneración viene al final, cuando el trabajo está culminado y quien lo realiza recibe su
recompensa o pago.
Existen varias formas en las que se pueden definir diferentes tipos de remuneración o pago

 Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.

 incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen

desempeño, bonos, participación en los resultados, etc.

 Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a

través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o
comedor subsidiado, transporte, etc.).
Los componentes de remuneración se subdividen en dos tipos:
Ingresos, compuestos por ingresos periódicos y pagas únicas
Deducciones, compuestas por deducciones periódicas y deducciones única
3.3 Diseño del sistema de remuneración

2. Compensación por Méritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las
personas que ocupan dichos puestos.
La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos
perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneración,
este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o
evaluación de personal.

3. Compensación de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba

indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la
respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema de
incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos
legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

3.4 Efectos de los salarios y política salarial

Un salario mínimo es un salario determinado que debe ser alcanzado o superado por los
empleadores en todos los contratos de empleo, según lo establecido en la Fair Labor Standards Act.
El salario mínimo se revisa de vez en cuando para ajustar para inflar los precios.

Efectos en los negocios

Los negocios que dependen en gran medida de la mano de obra no calificada generalmente
experimentan un aumento espectacular en los gastos salariales como consecuencia de un salario
mínimo, ya que un salario mínimo prácticamente elimina la capacidad de las empresas para negociar
los salarios de sus empleados del nivel más bajo.
Efectos en los individuos
Los empleados experimentan beneficios directos de un salario mínimo, pero hay una serie de
inconvenientes a considerar también. El beneficio obvio para los trabajadores no calificados es el
impulso garantizado en los ingresos discrecionales proporcionado por un salario garantizado. 

Qué es una Política Salarial?

Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común
basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.

Parámetros de una política salarial

Dentro de la política salarial tenemos:

 La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
 El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la
escala salarial.
 La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por
disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalonamiento, méritos del
empleado.

Objetivos de una Política Salarial

 Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la
Institución.
 Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus
obligaciones y responsabilidades asignadas.
 Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
  Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.

Proyectos de Política salarial

El objetivo de los proyectos de política salarial es el diseño e implementación de un sistema
salarial que favorezca la equidad interna, el control de costes, la autofinanciación y la dirección
participativa por objetivos.

Estos se encargan de realizar:

• La descripción y valoración de los puestos de trabajo.

• El diseño de la estructura de niveles.
• El estudio de competitividad externa y equidad interna.
• El diseño de los factores de cálculo del sistema de retribución.
• El diseño del modelo de retribución variable.

3.5 Programas de incentivos

¿Qué son los Incentivos Laborales?

Los incentivos laborales se utilizan como bonificaciones adicionales para motivar y mejorar la
producción de los empleados por medio de recompensas que se les otorga al momento en
completar los objetivos establecidos.

Los Incentivos Laborales se pueden implementar de diferentes maneras, las más comunes son; a
través de premios fijos, donde al alcanzar un objetivo ganas un premio establecido; o la opción más
efectiva, a través de puntos acumulables que llevarán a alcanzar productos de un catálogo
establecido, donde el empleado recibirá una cantidad de puntos al completar cada objetivo y podrá
acumular los puntos para llegar a un premio de mayor interés para el.

Beneficios que alcanzarás con un Programa de Incentivos Laborales

En un ambiente de negocios cada vez más competitivo, las empresas están buscando mejorar la
calidad de sus productos y servicios, y al mismo tiempo disminuir costos de producción y operación.
La mejor forma de alcanzar estas metas son sacando el mejor provecho a su fuerza laboral, los
empleados. Con un programa de incentivos laborales podrás obtener beneficios como:

Aumenta la productividad.

Los empleados de cualquier empresa responderán positivamente al reconocimiento porque es una

confirmación que su trabajo es valorado en la compañía. Esto los motivará a trabajar mejor cada vez,
y se verá reflejado en el aumento de producción y calidad del trabajo.

Mejora el ambiente de trabajo.

Está comprobado que un empleado que se siente valorado por la empresa se compromete con ella y
mejora el estado de ánimo con el que llega todos los días a la oficina, lo cual mejorará notablemente
el ambiente laboral entre todos los colaboradores de la oficina.

Promueve la sana competencia entre empleados.

Un programa de incentivos laborales con metas establecidas por área de trabajo, en donde todos los
participantes pueden ganar, promueve el trabajo en equipo de los colaboradores y promueve la sana
competencia entre las diferentes áreas de trabajo de la empresa.

Disminuye el estrés.

Un empleado reconocido es un empleado motivado, y por consecuencia contento con su trabajo, por
lo que esto bajará el nivel de estrés entre los colaboradores. Está comprobado que el nivel de estrés
de los empleados influye directamente en su rendimiento y productividad

3.6 Cómo diseñar un plan de incentivos

Planteamiento del problema

Está claro que contar con un Plan de Incentivos Laborales para tus empleados es una excelente
forma de motivar a tus empleados a dar el máximo de productividad y esfuerzo, lo que es una
excelente noticia para tu negocio o empresa.
1.- Primero, deberás definir a quien deseas premiar. Algunas compañías optan por premiar a todos
los empleados de la empresa

2.- Después de definir a quien premiarás, debes definir los objetivos. ¿Qué es lo que deseas obtener
de los empleados de cada una de tus áreas laborales? Consulta los resultados de meses anteriores
de cada área y ve que es lo que cada una debe mejorar. Es importante ser realista y elegir objetivos
realizables. Deberás ser cuidadoso al momento de asignar objetivos y recompensas para mantener
el Plan de Incentivos justo y equilibrado para todos los empleados y áreas.

3.- Debes definir claramente que es lo que contará como objetivo cumplido y que no. Existen algunos
procesos de venta que requieren el trabajo de diferentes personas, alguien que busca
oportunidades, otro que contacta al prospecto y a lo mejor otro más que cierra la venta. ¿Vas a
premiar a todos los involucrados en la venta?
4.- Una de las cosas principales en las que debes pensar es si todos los empleados de todas las
áreas van a participar en el Plan de Incentivos. ¿Tus empleados deberán de cumplir una cuota
mínima de trabajo antes de competir por un premio o un bono? Antes de lanzar tu Programa de
Incentivos, asegura que tus empleados estén ganando su salario con el trabajo que ya realizan.

Cuando informes a tus empleados del nuevo Plan de Incentivos, deberás ser claro e informar quien
participara y quien no podrá ser parte del programa. Esto modificará la forma de trabajo de todos los
empleados d tu empresa, por lo que todos deberán estar preparados para este cambio. Te
recomendamos de sobremanera que le des oportunidad a tus empleados de dar su
retroalimentación. No tiene ningún sentido implementar un programa que con incentivos que no
interesen a tus empleados, ya que el punto de todo esto es motivarlos a aumentar su productividad.
El plan de incentivos debe ser:

 Fácil de comprender para los trabajadores

 Objetivo
 Motivador
 Económico de administrar
3.7 Concepto de Beneficios sociales
Beneficios sociales

• Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de
los empleados como pagos adicionales de los salarios.

• Esto puede incluir, vivienda, seguro de salud, energía, servicios de saneamiento, seguro de
desempleo, fondo de pensiones y otros beneficios .

3.8 Clases de beneficios sociales

Clases de beneficios sociales:

• En cuanto a la exigibilidad legal

 *Beneficios legales: 
Cada sistema legal establece una forma concreta de distribuir los flujos de riqueza, (entre otras
muchas cosas). Un sistema legal viene a ser por sí mismo algo parecido a las tablas del IRPF. La
redistribución de la riqueza no viene determinada sólo por estas tablas sino también por todas las
demás leyes que configuran lo que se puede hacer y lo que no se puede hacer en lo que atañe a la
economía de un país.

 *Beneficios espontáneos:
billetes, monedas, vales de gasolina, vales de despensa

•En cuanto a la naturaleza

 *Beneficios monetarios: prima vacacional, planes de crédito, plan salarial, rembolso de

medicamentos

 *Beneficios no monetarios: servicios de restaurante, servicio de transporte, asesoría jurídica, horario

flexible.

•En cuanto a los objetivos 

 *Beneficios asistenciales: guarderías, centros médicos, seguro de vida.

 *Beneficios Recreativos: centro de convenciones, vales de parques infantiles, campos de deporte,
etc.

 *Beneficios complementarios: comedor de empleados, sanitarios, estacionamiento, etc.

3.9 Objetivos y costos de los beneficios sociales

Los criterios con los cuales la empresa privada evalúa sus actividades son marcadamente diferentes
de los que se aplican en evaluación de las actividades públicas o sociales. En general, las
actividades privadas se evalúan en términos de ganancias mientras que las públicas se evalúan en
términos del bienestar general, como se expresen colectiva y efectivamente. Es necesaria una base
para evaluar las actividades públicas con el fin de entender las características de las agencias
gubernamentales que las patrocinan

Costo.
El término costo se definir de distintos modos y la definición “correcta” varía de una situación a otra
dependiendo de la cifra de costo que vaya a utilizarse. En general, el costo se refiere al precio que
se debe pagar por un artículo. 

Función de Costos
Las funciones de costos son dependientes de: • La función de la producción de la empresa. • La
función de la oferta en el mercado y sus insumos. • La función de producción específica, la relación
técnica entre combinaciones de insumos y el nivel de producción y este factor, combinando con los
precios de insumos, determina la función de costos. 

Beneficios Sociales
Se ha hablado acerca de que los costos sociales no son internalizados por las personas o empresas
que generan dichos costos; debe agregarse que también hay situaciones con beneficios sociales que
son tanto privados como externos. Los beneficios sociales son principalmente externos a la entidad
que toma las decisiones que provocan estos beneficios. La sociedad no efectúa un pago directo por
recibir estos beneficios. Razón Beneficio Costo. En los estudios de ingeniería y las proposiciones de
proyectos públicos subrayan los beneficios que se les proporcionarán al público por medio de
erogaciones propuestas. El método de beneficio-costo calcula la razón de los beneficios de los
usuarios al costo del proyecto para el estado, donde el valor cronológico del dinero es el costo de
capital para el estado, como sigue: Razón B – C = Beneficios para los usuarios

Objetivos de los planes de beneficios

1. Objetivos individuales

Los beneficios tratan de atender las necesidades necesarias individuales de las personas,
proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva. Tratan de
suministrarles condiciones para que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones diarias y
concentrar en las actividades laborales, para satisfacer necesidades más elevadas. En este sentido,
el plan de beneficios se ofrece para atender una gama diferenciada de necesidades delos
empleados. Dentro de esta concepción de atención de las necesidades humanas, los servicios y
beneficios sociales deberían constituir un esquema integrado capaz de satisfacer los factores
higiénicos (que no producen satisfacción) y algunos de los factores de motivación (que producen
satisfacción).
2. Objetivos económicos
Los beneficios deben ser un elemento de atracción y mantenimiento de personal. En este sentido,
los beneficios buscan:

 Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.

 Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.
 Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa.
 Reducir el ausentismo.
 Mejorar la calidad de vida de las personas.
 Minimizar el costo de las horas trabajadas.

3. Objetivos sociales
Los beneficios procuran llenar diferencias, lagunas de la previsión social, del sistema educativo y de
los demás servicios prestados por el gobierno o por la comunidad, como transporte, seguridad, etc.
Para atender uno o más de estos objetivos, cada organización diseña y elabora su plan específico de
beneficios. En general, los planes de beneficios sociales se planean y diseñan para ayudar al
empleado en tres diferentes áreas de su vida:

 En el cargo: incluyen bonificaciones, premios de producción, seguro de vida, etc.

 Fuera del cargo, pero en la organización: restaurante, cafetería, tiempo libre, transporte,
etc.
  Fuera de la organización, en la comunidad: Incluye recreación, actividades deportivas y
comunitarias, etc.

Los beneficios sociales permiten a los trabajadores satisfacer necesidades complejas, tales como
estima, afiliación, reconocimiento e incluso autorrealización. Completar estas necesidades logrará un
mejor ambiente laboral.

3.10 Paquetes de beneficios

Cada organización ofrece un plan de beneficios diseñado de acuerdo con criterios propios y
específicos. En la gran mayoría de las organizaciones la definición de la política de beneficios ha
sido unilateral.

La tendencia apunta a una evolución para satisfacer las necesidades sociales de autoestima y autor
realización en general cada organización define uno o más paquetes de beneficios sociales.

Para que los programas de compensación dirigidos a los  colaboradores sean exitosos, es

necesario que ellos conozcan a qué oportunidades pueden acceder. El esfuerzo destinado a
mantener una constante comunicación sobre este punto es vital para generar un sentimiento de
bienestar entre los empleados.

1. Encontrar la estrategia adecuada

Los programas de compensación deben estar alineados con los objetivos planteados por la empresa
en su propia estrategia. De manera que la compensación pueda incentivar a que los colaboradores
consigan determinados resultados.
2.- El sueldo adecuado:
A diferencia de sus pares, las empresas que se consideran ‘las más admiradas’ pagan alrededor de
un 5% menos en el salario base para los puestos gerenciales y profesionales. Esto responde a que
estas firmas han desarrollado una estrategia de compensación que no solo se sustenta en la
remuneración, sino en el ofrecimiento de otros aspectos intangibles.

3.- Lograr el compromiso de los gerentes de línea

La gestión de los programas de compensación no debe corresponder únicamente al área de
recursos humanos. Las compañías que son consideradas exitosas en la implementación de los
citados programas son aquellas que han podido conseguir el involucramiento de los gerentes de
línea.

4.- Las comunicaciones adecuadas

Diversas compañías tienen una práctica de compensación que no está documentada, formalizada ni
difundida. Por tanto, para que estos programas tengan éxito, algunas organizaciones han decidido
documentar, formalizar y comunicar a sus colaboradores en qué consiste el paquete de
compensación total.

Unidad 4: Evaluación del desempeño y capacitación

4.1 Beneficios de la evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera
como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que tienen a su cargo la dirección de otros empleados
deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Objetivos de la Evaluación de desempeño

El propósito principal de llevar a cabo la evaluación de desempeño en una organización es
determinar el valor del trabajo realizado por el empleado en la empresa, así mismo es de mucha
utilidad para medir el nivel de competitividad de la organización ya que si tu equipo de trabajo
demuestra eficiencia y logro de sus metas individuales y en su área, estarán contribuyendo al
beneficio de la empresa en su totalidad.

• Dar seguimiento al avance y cumplimiento de los objetivos y metas individuales de cada

colaborador, que a su vez están alineadas a los objetivos de la organización.
• Valorar la importancia de lo que cada empleado, cada unidad de negocio y/o cada grupo de
trabajo aporta a la organización.
• Medir el rendimiento de los colaboradores y con base a eso poder determinar bonos e incentivos
y con esto lograr una gestión más justa.
• Estimular a una mayor productividad.

• Fomentar la comunicación jefe-subordinado para lograr una mejor sinergia.

• Brindar retroalimentación objetiva y de calidad para promover la mejora continua del empleado
tanto en habilidades como en actitudes.
Entre los beneficios específicos que proporciona la evaluación del desempeño tenemos a los
siguientes:

Para la jefatura:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base las variables
y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo.
 Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.
 Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del personal.
 Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de
evaluación del desemopeño.

Para los subordinados:

 Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora más en los
trabajadores.
 Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas
y debilidades.
 Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño.
 Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la empresa:

 Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada
empleado.
 Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en determinadas áreas
de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o
transferencia.
 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los
empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

4.2 Métodos de evaluación

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para

juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados
antes de la evaluación. 
La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan
en otros enfoques. 
Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.
OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar los diferentes métodos que se utilizan en las empresas para la evaluación del desempeño.
Analizar las ventajas y desventajas de cada método de evaluación de desempeño y decidir cuál de
todos es el más confiable y seguro al momento de ponerlo en práctica. Conceptualizar acerca de la
entrevista de evaluación del desempeño y su papel en el proceso de evaluación de personas
EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO DENTRO DE LA ORGANIZACION
Los procedimientos de evaluación del desempeño no son nuevos. Desde el momento en que un
hombre dio empleo a otro, el trabajo de éste pasó a ser evaluado. De igual modo tampoco son
recientes los sistemas formales de evaluación de desempeño.

4.2.1 Escalas gráficas

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

Es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación del desempeño. Aparentemente es el
método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y
el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

Características del Método

Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las
columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se
intenta evaluar. Cada factor se define como descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar
distorsiones. Cuando mejor sea esta descripción, mayor será la precisión del factor. Por otro lado, en
este factor se dimensiona un desempeño, que va desde el débil o el insatisfactorio hasta el óptimo o
el muy satisfactorio.

Ventajas del método de escalas gráficas

1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil compresión y de aplicación simple.
2. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante
ellas.
3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas del método de escalas gráficas

1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste
a las características del evaluado.
2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación.
3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
4. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia
personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.

4.2.2 Selección forzada

Características del método de elección forzada

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas

alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador debe escoger forzosamente entre las
frases solo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la
denominación de “elección forzosa”

La naturaleza de las frases pueden variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:

Se Forman de dos frases de significado positivo y dos de significado.

Se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo.

Ventajas del método de elección forzada

1. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por

cuanto elimina el efecto de generalización.

2. es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina

sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información;

3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una contemplación de
informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc.;

4. Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados

Desventajas del método de elección forzada

1. Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y

demorado;
2. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina
sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información;

3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una contemplación de
informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc.;

4. Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados.

4.2.3 Método de incidentes críticos

Método de incidentes críticos.

Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creando y desarrollado por los especialistas de
las fuerzas armadas estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial.

Características:

Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas

capaces de conducir a resultados positivos o negativos.
En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales.
Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus
subordinados.

Ventajas:

ü  Fácil de utilizar
ü  Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno excepcionalmente malo.
ü  Destaca los aspectos excepcionales del desempeño.
ü  Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas.
ü  Las excepciones negativas se deben corregir y eliminar.
Desventajas:

Ø  No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.

Ø  Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño de ahí su carácter tendencioso y su
parcialidad.

4.2.4 Listas de verificación

Método de listas de verificación:

En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del
empleado y las características personales del trabajador. Las oraciones están redactadas de tal
manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y características de
actuación. El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las
cualidades señaladas en los individuos considerados para la evaluación. En este método el
evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al
desempeño del trabajador.
Para garantizar su objetividad el área de personal asigna puntuaciones a las diferentes frases de la
lista de verificación de acuerdo con la importancia de cada uno. Esto con la finalidad de que el
evaluador no se dé cuenta exacta de cuál será el resultado de su calificación para evitar el grado de 
preferencia o rechazo hacia los trabajadores.

Ventajas

En el caso de las listas de verificación se consideran como ventajas:

*Su economía
*Su facilidad de administración
*La escasa capacitación que requieren los evaluadores para la aplicación de estas así como su
estandarización.

Desventajas:

En el caso de las desventajas existe la posibilidad de :

*Distorsiones ( debidas a opiniones subjetivas sobre el empleado),

*Interpretación equivocada de algunos puntos
*Asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal así como la
imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.

4.2.5 Evaluación participativa por objetivos

Método de evaluación participativa por objetivos EPPO

Este método se está adoptando actualmente en las organizaciones, ya que es un sistema de

administración de desempeño en el cual participan los empleados y el Gerente. En este sistema se
adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por
 objetivos. La EPPO es democrática, participativa, envolvente y motivadora. Dentro de esta nueva
EPPO emergente, la evaluación de desempeño atraviesa seis etapas

Primera Etapa: Formulación de objetivos consensuados

Es el primer paso de la EPPO. Un objetivo, es una declaración del resultado que se desea alcanzar
en determinado periodo. Los objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el
gerente mediante intensa negociación, para llegar a un consenso.

Segunda Etapa: Compromiso personal para alcanzar los objetivos

Es indispensable que el evaluado acepte plenamente los objetivos y se comprometa a alcanzarlos;

ésta es condición sine qua non del sistema. En algunos casos, se celebra una especie de contrato
formal o psicológico para practicar el acuerdo realizado.

Tercera Etapa: Negociación para la asignación de los recursos

El paso siguiente es definir los recursos y medios, los objetivos son alcanzables. Los recursos y
medios pueden ser materiales (equipos, máquinas, etc.), humanos (equipos de trabajo,
etc.) inversiones personales en entrenamiento y desarrollo del evaluado (orientación, consejería,
etc.). Los recursos representan un costo para alcanzar los objetivos deseados.

Cuarta Etapa: Comportamiento del evaluado para lograr los objetivos

 Aquí reside el aspecto principal del sistema. El desempeño es la estrategia personal escogida por el
individuo para alcanzar los objetivos pretendidos. Esto significa que cada persona deberá escoger
con total libertad y autonomía sus propios medios para alcanzar los objetivos definidos. El gerente
podrá proporcionar consejería y orientación, en vez de dar órdenes, controlar e imponer.
Quinta Etapa: Monitoreo constante de los resultados

Es la verificación del costo beneficio involucrado en el proceso. La medición constante de los

resultados y el alcance de los objetivos deben tener fundamentos cuantitativos que merezcan fe de
confianza, y al mismo tiempo, subministren una idea objetiva y clara de la marcha del proceso y del
esfuerzo del evaluado. Siempre que sea posible, el mismo evaluado deberá realizar su
autoevaluación, es decir, saber monitorear los resultados y compararlos con los objetivos trazados.
Si es necesario, el gerente podrá ayudarlo en este aspecto.

Sexta Etapa: Retroalimentación intensiva y evaluación continúa

Mucha información de retorno y, sobre todo, soporte de comunicación para reducir la disonancia e
incrementar la consistencia. Éste es uno de los aspectos más importantes del sistema porque el
evaluado necesita saber y percibir con claridad cómo marcha para evaluar el esfuerzo-
resultado alcanzado y sacar conclusiones. Si es necesario, el gerente podrá ayudarlo al respecto

4.3 Proceso de evaluación

El pr oceso de evaluación de desempeño es para las empresas

una forma de verificar las competencias individuales de los
trabajadores en sus puestos de trabajo. Mediante la orientación por procesos, se pueden resolver de
forma ágil los trabajosos planes de evaluación que una, dos o tres veces se tienen que realizar en el
ejercicio.

Para el área de desarrollo ARH facilita mucho la planificación y la realización de entrevistas, la

actualización de competencias, la definición de objetivos y el análisis de los resultados de la
evaluación.
Existen pocas herramientas que aborden esta temática desde el punto de vista de los procesos y no
cabe duda de que el proceso de evaluación de desempeño requiere de este tipo de tecnología
para obtener unos resultados satisfactorios de los todos los procedimientos: crear el plan de
evaluación, evaluación individual del empleado,  gestión de cuestionarios, etc.
Al evaluar el desempeño, también es importante disponer de un buen catálogo de puestos y bien
definidas las competencias requeridas para cada puesto. Disponer de una herramienta
para elaborar un buen inventario de puestos será vital para la asignación de empleados a puestos
de trabajo. Todos estos elementos o procesos individuales es lo que conforman globalmente
el proceso de evaluación de desempeño.

Dicho proceso puede darse en la siguiente forma:

Captación de Recursos Humanos

 revisar y valorar los criterios de selección
 Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada
selección
 Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro
b. Compensaciones

 Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de

cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del
puesto
c. Motivación.

 Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de

valoración cuantitativa
d. Desarrollo y Promoción.

 Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación
 Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los
problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa.
 Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base
a la programas de planes de carrera
e. Comunicación.

 Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la

comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el
futuro y de objetivos a conseguir.
f. Adaptación al Puesto de Trabajo.

 Facilitar la operación de cambios

 Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo
 Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento
g. Descripción de Puestos.

 Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.

 Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
 Capacitación.
 Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.

4.4 Consecuencias de la evaluación del desempeño

El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para gerencia, dirigir y
supervisar personal. Entre sus objetivos podemos señalar el desarrollo de personal y personal de
colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento
adecuado de los recursos humanos.

La evaluación permite:

  * Detectar necesidades de capacitación

  * Descubrir personas clave para la organización
  * Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
  * Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posición
  * Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e involucrarlas en los objetivos
de la empresa
Los problemas más comunes en la evaluación de desempeño

Los distintos métodos para evaluar el desempeño presentan algunos errores o problemas frecuentes
en su puesta en marcha, desde métodos anárquicos, donde cada gerente o jefe aplica su propio
criterio, hasta herramientas bien diseñadas que no son bien implementadas, por ejemplo, al dar una
retroalimentación inadecuada. Los problemas más comunes son:
  * Carencia de normas
  * Criterios subjetivos   o poco realistas
  * Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador
  * Errores del evaluador
  * Mala retroalimentación
  * Comunicaciones negativas
Para evitar estos problemas

 * Utilizar una adecuada herramienta de evaluación, que constará de un formulario y un instructivo

 * Entrenar a los evaluadores. Muchas compañías se limitan a entregar el formulario y el instructivo,
pero esto no basta. La mejor herramienta puede fracasar si los evaluadores no reciben una correcta
y profunda capacitación sobre cómo utilizarla.

4.5 Capacitación y desarrollo

Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y conocimientos y que sea
capaz de sobrellevar con más afectación la ejecución de su propio trabajo. Esos conocimientos
pueden ser de diferentes tipos y estos se enfocan a diversas terminaciones individuales y
organizacionales.

 ¿Estás preocupado por que tus empleado no tienen buen funcionamiento dentro de la
empresa?
 ¿Tu propósito es capacitar e integrar al personal al proceso productivo?
 ¿Qué beneficios obtiene la empresa al capacitar a su personal de cada área?
Toda empresa o negocio deberá capacitar a su personal para logar un perfeccionamiento y actitudes
privadas para el mejor desempeño de sus efectivos y futuros cargos y así adaptar a cada
colaborador y poder llevar a cabo las exigencias que la empresa requiera en su entorno.
Etapas del proceso de capacitación y desarrollo

 Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la empresa o de cada

departamento, analizar a cada uno de los individuos.
 Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para llevar a cabo
la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante la capacitación.
 Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante los
participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.
 Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la
capacitación.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.
Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles, Elevar la moral de la fuerza laboral ayudar al
personal a identificarse con los objetivos de la empresa. Obtener una mejor imagen.

 Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.

 Mejorar la relación jefe-subalterno.
 Preparar guías para el trabajo.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promover el desarrollo con miras a la promoción.
 Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
 Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
 Promover la comunicación en toda la organización.
 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

4.5.1 Detección de la necesidad de capacitación

CAPACITACIÓN

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es

preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega
de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de
todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del
entorno.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y

desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los
objetivo de la misma.  Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo
capacitar.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber
para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.  Estas diferencias suelen ser descubiertas al
hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

Objetivos de capacitación

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos

de capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y
los medios de que se dispondrá.
1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.

2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales
sino también para otras funciones para las cuales las personas pueden ser consideradas y apoyadas
de la misma forma y sin problemas adicionales.

3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima
más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.

¿CUÁLES SON LAS FASES DE ACCIÓN QUE DERIVAN EN UN DNC?

Aunque existen diversos procedimientos  para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de

Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar:
  Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y
actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para
obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la
documentación administrativa, con relación a:

o Descripción de puestos
o Manuales de procedimientos y de organización
o Planes de expansión de la empresa
 Nuevas o futuras necesidades de desempeño
 Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que
cuenta el personal, de acuerdo con su función o al desempeño laboral.
 Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la
información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su
clasificación y calificación futura.

4.5.2 Diseño de programas de capacitación y desarrollo

Un programa de capacitación en términos generales tiene las siguientes etapas para su formulación
y ejecución:

Definir o determinar la denominación de curso.

* Definir los objetivos de la capacitación, es decir que se va a lograr con ello.

* Definir el contenido temático del curso, que temas abordara.

* Prever los medios y recursos didácticos, que materiales y soporte tecnológico se necesitara.

* Determinar la duración y el cronograma de desarrollo.

* Establecer los conocimientos previos, experiencia u otros requisitos que deben cumplir los
participantes.

* Prever al personal de instructores, prever la relación de expositores.

* Diseñar el sistema de evaluación, determinar la evaluación en función de los objetivos del curso.
Definir los objetivos de la capacitación
Los objetivos de la capacitación se formularan en función a las necesidades detectadas y estas
pueden ser: mejorar el clima organizacional, incrementar la productividad, disminuir accidentes,
aminorar los rechazos, pedidas o productos fallados, elevar la calidad de los productos, mejorar el
uso de los insumos y materia prima, mejorar el desempeño, mejorar los procesos de trabajo, mejorar
la atención al cliente, disminuir o reducir accidentes, etc.

Prever los accidentes de enseñanza y el soporte tecnológico

Para la ejecución de la capacitación y el entrenamiento es necesario tener en cuenta las siguientes

necesidades:

Infraestructura: Salas de conferencia o de reuniones, sala de proyecciones o de simulación, talleres

de ejercicios y práctica, bibliotecas/videotecas, oficinas o ambientes administrativos.

Requisitos de materiales: Equipos de computación, proyectores, videos, equipos de sonido, juego

o simuladores, televisores, retroproyectores, pizarras, láminas, motas, tizas o plumones, etc.

Prever  el personal de instructores y de apoyo

Para el desarrollo es necesario definir quiénes serán los responsables de la organización,
conducción y evaluación de la capacitación y entrenamiento. Lo que implica la designación de un jefe
o administrador de capacitación, quien estará a cargo de todas las actividades, asimismo contara
con un coordinador quien se encargara de apoyar todas las actividades relacionadas con la
capacitación asimismo es necesario definir anticipadamente la relación de capacitadores, profesores
o instructores, quienes deben ser personas idóneas con experiencia y conocimientos suficientes que
garanticen una buena capacitación del personal. Los capacitadores deben tener las siguientes
características: conocimiento del tema, flexibilidad, adaptabilidad, sinceridad, sentido del humor,
interés por el alumno, didáctica clara y apropiada, puntualidad y entusiasmo.
Diseñar el contenido temático
Al diseñar un programa de capacitación, los gerentes deben tomar en cuenta dos condiciones
previas para el aprendizaje: disposición y motivación. Además es preciso considerar los principios de
aprendizaje a fin de crear un entorno que conduzca al aprendizaje, estos principios incluyen el
establecimiento de metas, la plenitud del significado, el modelado, las diferencias entre las personas,
la práctica activa, el aprendizaje desmesurado frente al global, el aprendizaje distribuido, la
retroalimentación y las recompensas y refuerzos.
En esta etapa se estructura los temas que ha de contener el curso y se hace de conocimiento de los
alumnos, en esta etapa se consideran los horarios, los temas, los contenidos, la duración de las
horas lectivas, la secuencia de las clases, etc. lo cual permite programar la forma como ha de
desarrollarse las clases

Programar la evaluación
Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación:
Reacciones: Como reacciono el personal después de la capacitación, referente al contenido y al
proceso en general.
Aprendizaje: En qué medida ha incrementado sus conocimientos y ha desarrollado habilidades y
destrezas.
Comportamiento: Como actúa el personal después de la capacitación, ha habido cambios o es
igual que antes, que comentarios se oye, como ha variado las relaciones interpersonales, cual es la
actitud ante la supervisión, cual es el compromiso, puntualidad, responsabilidad con las metas y
objetivos de la empresa.
Resultados o costo beneficio: Como ha variado los accidentes, la producción, la calidad de los
productos, en general la productividad y la rentabilidad, en que resultados concretos esto beneficia a
la organización y esto se puede hacer observando o midiendo sobre los siguientes aspectos.