Aspectos Básicos Del Derecho Laboral PDF

FUNDAMENTOS BÁSICOS DE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
CARLOS FERNANDO SOTO DUQUE
MEDELLÍN
2016
TITULACIÓN DEFINITIVA:
“FUNDAMENTOS BÁSICOS DE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL”
BREVE RESEÑA DEL AUTOR:
Carlos Fernando Soto Duque
Email: fernandosotoabogado@gmail.com
Abogado Universidad de Caldas.
Especialista en Derecho Administrativo Universidad Santo Tomás.
Especialista en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad
Pontificia Bolivariana.
Candidato a magister en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Miembro del Instituto Colombiano de Derecho Procesal – Capítulo Antioquia.
Docente Universidad Santo Tomás Sede Medellín.
Docente Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano Sede Medellín.
Abogado Litigante.
RESEÑA DEL LIBRO:
El presente texto constituye una guía o ayuda de estudio para estudiantes de
derecho en pregrado en la materia de Derecho Laboral Individual, no es un
producto de investigación sino más bien un compendio de notas de clase para
facilitar la labor y comprensión del educando, para el libro la principal fuente de
consulta está constituida por la actual jurisprudencia tanto de la Corte Suprema de
Justicia – Sala de Casación Laboral, como de la Corte Constitucional.
SUGERENCIA DE UN AUTOR PARA EL PRÓLOGO O PRESENTACIÓN:
Podría ser:
Jorge Puerta Lopera (Coordinador del Programa de Derecho del Politécnico Gran
Colombiano – Sede Medellín).
Billy Escobar (Decano del Programa de Derecho).
O alguno de los pares que revise el texto.

DEDICATORIA:
A mis padres a quienes debo todo lo que soy.
A mis estudiantes quienes motivaron la realización del presente trabajo.

TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 15
2. FUENTES NORMATIVAS DEL DERECHO LABORAL .................................. 16
3. PRINCIPIOS ................................................................................................... 19
4. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL ....................................................... 24
4.1 Igualdad ....................................................................................................... 26
4.2 Remuneración mínima vital y móvil .............................................................. 40
4.3 Estabilidad en el empleo .............................................................................. 44
4.4 Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales
........................................................................................................................... 51
4.5 Autonomía para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles . 52
4.6 Favorabilidad................................................................................................ 53
4.7 In dubio pro operario .................................................................................... 55
4.8 Condición más beneficiosa .......................................................................... 56
4.9 Primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos
de las relaciones laborales ................................................................................. 58
4.10 Protección al trabajador a través de la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario ............................................................ 58

4.11 Protección especial a la mujer, maternidad y menor de edad .................... 59
4.12 Integración normativa a través del bloque de constitucionalidad ............... 61
4.12.1 Tratados internacionales sobre derechos humanos. ........................... 62
4.12.2 Convenios fundamentales del trabajo ratificados por Colombia .......... 62
4.13 Protección de la libertad, la dignidad humana y los derechos de los
trabajadores ....................................................................................................... 63
4.14 Justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores
dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social ................. 64
4.15 Territorialidad ............................................................................................. 66
4.16 Obligatoriedad del trabajo .......................................................................... 66
4.17 Libertad de trabajo ..................................................................................... 67
4.18 Protección especial al trabajo por parte del Estado ................................... 68
4.19 Protección de los derechos de asociación y huelga ................................... 70
4.20 Mínimo de derechos y garantías e ineficacia de las estipulaciones en contra
de los derechos contenidos en la legislación laboral ......................................... 71
4.21 Efecto de las normas sobre el trabajo en el tiempo ................................... 71
4.22 Aplicación supletoria .................................................................................. 74
4.23 Equidad ...................................................................................................... 75
5. REFERENTES CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL .............. 76
6. GENERALIDADES DE LA VINCULACIÓN LABORAL ................................... 78

6.1 A través de cooperativas de trabajo asociado CTA ..................................... 79
6.2 A través de contrato sindical ........................................................................ 83
6.3 Características del contrato sindical............................................................. 84
6.4 Requisitos para celebrar un contrato sindical .............................................. 85
6.5 A través de contratos de prestación de servicios ......................................... 89
6.6 A través de contratos de corretaje, agencia comercial, franquicia, freelance u
otros ................................................................................................................... 89
6.7 A través de empresas de servicios temporales (Ley 50 de 1990 y Decretos
3769 de 2004 y 4369 de 2006) ......................................................................... 90
6.7.1 Características ....................................................................................... 90
6.7.2 Casos en los que se puede contratar con una empresa de servicios
temporales ...................................................................................................... 92
6.8 Triangulación en materia laboral .................................................................. 94
6.9 A través de contratos de trabajo .................................................................. 95
7. REQUISITOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO ...................... 96
7.1 Definición de contrato de trabajo.................................................................. 97
7.2 Elementos del contrato de trabajo................................................................ 98
7.3 Elementos de la esencia de los contratos de trabajo ................................... 99
7.3.1 Prestación personal del servicio. ........................................................... 99
7.3.2 Subordinación ........................................................................................ 99

7.3.3 Indicios de subordinación .................................................................... 100
7.3.4 Ius variandi y subordinación. ............................................................... 102
7.3.4.1 Características del IUS VARIANDI. .................................................. 103
7.3.4.2 Definición de Salario ......................................................................... 108
7.3.4.3 Características del salario ................................................................. 108
7.3.4.4 Elementos que integran el salario. .................................................... 111
7.3.4.5 Pagos que no constituyen salario ..................................................... 113
7.3.4.6 Salario mínimo. ................................................................................. 114
7.3.5 Características del contrato de trabajo ................................................ 121
7.3.5.1 Clasificación del contrato de trabajo por su duración........................ 123
7.3.5.2 Concurrencia de un contrato laboral con otro. .................................. 126
7.3.5.3 Coexistencia en los contratos de trabajo. ......................................... 127
7.3.5.4 El empleador ..................................................................................... 127
7.3.5.5 Representantes del empleador ......................................................... 128
7.3.5.6 Sucursales ........................................................................................ 129
7.3.5.7 Contratistas independientes ............................................................. 130
7.3.5.8 Intermediarios ................................................................................... 132
8. SOLIDARIDAD EN MATERIA LABORAL ........................................................ 132
8.1 Casos en que se presenta solidaridad en materia laboral ......................... 134

9. SUSTITUCION DE EMPLEADORES .............................................................. 145
10. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO .......................................... 146
10.1 Causales de suspensión del contrato de trabajo...................................... 147
10.2 Efectos de la suspensión ......................................................................... 151
11. PERIODO DE PRUEBA Y CONTRATO DE APRENDIZAJE ........................ 154
11.1 Periodo de Prueba ................................................................................... 154
11.2 Características del periodo de prueba ..................................................... 155
11.3 Contrato de aprendizaje ........................................................................... 157
11.4 Requisitos mínimos del contrato de aprendizaje ...................................... 158
11.5 Remuneración en el contrato de aprendizaje ........................................... 159
12. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO ...... 160
12.1 Obligaciones económicas a cargo del empleador .................................... 161
12.2 Obligaciones generales del empleador .................................................... 162
12.3 Obligaciones del trabajador ..................................................................... 171
13. PROHIBICIONES A LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO ........ 172
13.1 Prohibiciones a los empleadores ............................................................. 173
14. JORNADA DE TRABAJO .............................................................................. 177
14.1 Excepciones a la jornada máxima legal ................................................... 180
15. DESCANSOS OBLIGATORIOS .................................................................... 183

16. PRESTACIONES SOCIALES ....................................................................... 189
16.1 Las prestaciones propias de la seguridad social ...................................... 191
16.2 Calzado y vestido de labor ....................................................................... 191
16.3 Licencia de maternidad (ley 1468 de 2011) (Se traslada a una EPS) ...... 193
16.4 Hora de lactancia (A cargo del empleador) .............................................. 194
16.5 Gastos de entierro del trabajador (Art. 247 CST) (Se traslada al fondo de
pensiones en que esté afiliado el trabajador y se denomina auxilio funerario) 194
16.6 Auxilio de cesantías (Art. 249 y ss C.S.T) ................................................ 194
16.7 Evolución normativa de las cesantías ...................................................... 195
16.8 Intereses a las cesantías ......................................................................... 200
16.9 La pensión sanción .................................................................................. 201
16.10 Prima de servicios .................................................................................. 202
16.11 Características de las prestaciones sociales ......................................... 203
17. TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO ......................................... 204
17.1 Causas legales......................................................................................... 205
17.2 Causas justas........................................................................................... 207
18. LIQUIDACIONES Y ASPECTOS ECONÓMICOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO ............................................................................................................ 225
18.1 Aspectos económicos básicos debe tener en cuenta un empleador al
contratar un trabajador ..................................................................................... 226

18.2 Presupuesto mensual básico aproximado a tener en cuenta por el
empleador para sufragar las obligaciones económicas con el trabajador ........ 242
19. INDEMNIZACIONES EN MATERIA LABORAL ............................................. 245
19.1 Indemnización moratoria por falta de pago .............................................. 249
19.2 Indemnización moratoria para trabajadores que devengan un salario
mínimo ............................................................................................................. 252
19.3 Indemnización moratoria para trabajadores que devengan más de un
salario mínimo .................................................................................................. 252
19.4 Indemnización moratoria por la no consignación de cesantías en un fondo
......................................................................................................................... 253
19.5 Indemnización moratoria por el no pago de intereses a las cesantías ..... 253
19.6 Indemnización moratoria por no informar al trabajador sobre los aportes
realizados a la seguridad social y parafiscalidad de los últimos 3 meses (Art. 65
CST)................................................................................................................. 254
19.7 Indemnización por discriminación laboral de personas con limitaciones
físicas o mentales y mujeres embarazadas o lactantes ................................... 254
19.8 Indemnización por perjuicios morales en materia laboral ........................ 257
20. RESUMEN DE FÓRMULAS PARA LIQUIDACIONES LABORALES ............ 258
21. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ..................................................... 262
22. EL ACOSO LABORAL .................................................................................. 268

22.1 Definición de acoso laboral ...................................................................... 269
22.2 Medidas para prevenir y corregir el acoso laboral.................................... 271
23. CULPA PATRONAL ...................................................................................... 271
23.1 Elementos de la culpa patronal ................................................................ 272
24. CONTRATO REALIDAD ............................................................................... 278
24.1 Pretensiones en las demandas de contrato realidad ............................... 282
24.2 Lo que se debe demostrar en una demanda en la que se pretenda alegar
contrato realidad .............................................................................................. 283
24.3 Indemnización moratoria en el contrato realidad...................................... 284
25. PRESUNCIONES EN EL DERECHO LABORAL .......................................... 285
25.1 Presunción de la relación laboral ............................................................. 285
25.2 Presunción del periodo de prueba de empleadas domésticas ................. 287
25.3 Presunción del periodo de prueba en el contrato de aprendizaje ............ 287
25.4 Presunción de discriminación salarial ...................................................... 288
25.5 Presunción de acumulación de vacaciones por parte del trabajador ....... 289
25.6 Presunción de despido por causa del embarazo ..................................... 289
26. PRESCRIPCIÓN EN MATERIA LABORAL ................................................... 290
26.1 Prescripción del sueldo o salario.............................................................. 292
26.2 Prescripción de las vacaciones ................................................................ 292

26.3 Prescripción de las cesantías................................................................... 293
26.4 Prescripción frente al contrato realidad .................................................... 294
26.5 Prescripción en materia de fuero sindical ................................................ 295
26.6 Prescripción de la acción ordinaria que busca la reparación integral de
perjuicios por culpa patronal ............................................................................ 296
26.7 Prescripción de los conceptos parafiscales adeudados por el empleador
(Aportes a la seguridad social, cajas de compensación, ICBF y SENA) .......... 297
26.8 Prescripción de las acciones derivadas de riesgos laborales .................. 297
26.9 Interrupción de la prescripción ................................................................. 297
26.10 Suspensión de la Prescripción ............................................................... 299
27. ANÁLISIS DE CASOS ................................................................................... 299
28. MECANISMOS PARA HACER EFECTIVOS LOS DERECHOS LABORALES
............................................................................................................................ 305
29. EL DERECHO LABORAL EN UN ESTADO SOCIAL DE DERECHO ........... 308
30. MINUTA PARA UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO ..................... 310
31. ABREVIATURAS ........................................................................................... 317
32. BIBLIOGRAFIA ............................................................................................. 318

Lista de Tablas
Tabla 1. Evolución de las cesantías .................................................................... 195
Tabla 2. Liquidación con base en el salario mínimo, 2016 .................................. 229
Tabla 3. Ejemplo con el salario mínimo sin trabajo suplementario ...................... 242
Tabla 4. Histórico del auxilio de transporte de los últimos 10 años ..................... 244
Tabla 5. Resumen de fórmulas para liquidaciones laborales .............................. 258
Lista de Gráficas
Gráfica 1. Licencia que concede del empleador.................................................. 163

1. INTRODUCCIÓN
Normalmente existen cuatro pilares fundamentales en la vida de las personas: El
espiritual; el familiar: hijos, padres, hermanos, entre otros, el amor de pareja; y
el trabajo o profesión.
Sin establecer un orden de importancia, pues será cada persona respecto de lo
que pretenda con su vida quien lo haga; es el trabajo o profesión el que nos
proporciona bases materiales para disfrutar lo demás, ya que necesitamos comer,
una casa donde vivir, dinero con que suplir nuestras necesidades y las de la
familia, y ésa es la importancia del derecho laboral, porque es la rama que busca
proteger y regular ese pilar fundamental de nuestras vidas en el campo material, e
incluso, de muchas personas afortunadas – aquellas que se dedican a lo que les
apasiona – también se constituye en un tema espiritual, en la unión del cuerpo y
de la mente en una sola cosa.
Es preciso señalar que el presente texto está dirigido como una guía a los
estudiantes de derecho, para quienes busco constituya material de estudio; no
obstante, el empleador o empresario para quien los trabajadores forman uno de
sus principales activos y a su vez una de sus principales obligaciones; o el
profesional que desee conocer o consultar el tema laboral y adquirir algunos

fundamentos teóricos y prácticos sencillos, lo podrá hacer por cuanto está escrito
de manera fácilmente comprensible.
Si bien el derecho laboral es sumamente amplio, entre otras cosas porque es una
de las ramas con más desarrollo constitucional, este texto contiene las bases
mínimas que se aspira maneje un estudiante al culminar sus estudios de pregrado,
teniendo la obligación ética y profesional de ampliar estas pautas que se dan en
el desarrollo de una materia que tan solo se ve en un semestre, en la mayoría de
los casos, solo de 4 horas presenciales por semana durante 4 meses.
Debe quedar claro además que esta es una obra inacabada, condenada a cambiar
constantemente por el amplio desarrollo jurisprudencial de la materia.
2. FUENTES NORMATIVAS DEL DERECHO LABORAL
Siempre que vamos a resolver un problema jurídico en materia laboral debemos
acudir a diversas fuentes o premisas normativas que sirven de base o de soporte
al momento de tomar cualquier decisión (Constitución Política, artículos 41, 532,
1
ARTICULO 4o. La Constitución es norma de normas. En todo caso de incompatibilidad entre la Constitución y la ley u otra
norma jurídica, se aplicarán las disposiciones constitucionales.
933, 944 y 2305; Código General del Proceso, artículo 7;6 Código Sustantivo del
Trabajo, artículo, 197); en el siguiente orden de importancia:
- La jurisprudencia constitucional.
- La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación
Laboral.
- Constitución Política – Bloque de Constitucionalidad.
- Convenciones colectivas.
- La ley – bloque de legalidad.
- Los contratos.
- La costumbre.
2
ARTICULO 53. (…) Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación
interna.
3
ARTICULO 93. Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso, que reconocen los derechos
humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno.
Los derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán de conformidad con los tratados internacionales sobre
derechos humanos ratificados por Colombia.
4
ARTICULO 94. La enunciación de los derechos y garantías contenidos en la Constitución y en los convenios
internacionales vigentes, no debe entenderse como negación de otros que, siendo inherentes a la persona humana, no
figuren expresamente en ellos.
5
ARTICULO 230. Los jueces, en sus providencias, sólo están sometidos al imperio de la ley.
La equidad, la jurisprudencia, los principios generales del derecho y la doctrina son criterios auxiliares de la actividad
judicial.
6
ARTÍCULO 7o. LEGALIDAD. Los jueces, en sus providencias, están sometidos al imperio de la ley. Deberán tener en
cuenta, además, la equidad, la costumbre, la jurisprudencia y la doctrina.
Cuando el juez se aparte de la doctrina probable, estará obligado a exponer clara y razonadamente los fundamentos
jurídicos que justifican su decisión. De la misma manera procederá cuando cambie de criterio en relación con sus
decisiones en casos análogos.
El proceso deberá adelantarse en la forma establecida en la ley.
7
ARTICULO 19. NORMAS DE APLICACION SUPLETORIA. <Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible>
Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen casos o materias
semejantes, los principios que se deriven de este Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina,
los Convenios y Recomendaciones adoptados por la Organización y las Conferencias Internacionales del Trabajo, en
cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean contrarios a los del
Derecho del Trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad.
Lo anterior por cuanto al ser la Corte Constitucional la entidad encargada de
interpretar la constitución, su interpretación de la norma de normas prevalece
sobre la interpretación que pueda hacer la Corte Suprema de Justicia sala de
casación laboral.
Luego sigue la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, por ser el más alto
organismo de la jurisdicción ordinaria y que tiene como una de sus funciones
unificar la jurisprudencia nacional para generar seguridad jurídica, además por
cuanto los jueces de inferior categoría tienen el deber de acatar los precedentes
judiciales salvo que expongan razonadamente el criterio por el cuál se apartan y
realicen una adecuada, completa y consiste argumentación en contrario.
Luego sigue la Constitución Política y los tratados internacionales que hacen parte
del bloque de constitucionalidad porque constituyen norma de normas y
prevalecen sobre el orden interno.
Después vienen las convenciones colectivas que se aplican de preferencia a la ley
siempre y cuando no la contravenga, pero que puede tener condiciones más
favorables para el trabajador.

La ley, y el bloque de legalidad que en materia laboral contiene los derechos
mínimos e irrenunciables para el trabajador, que constituyen normas de orden
público no susceptible de modificación por las partes.
Frente a los contratos que también obligan, es claro que en materia laboral están
supeditados a todas las normas, principios, cambios jurisprudenciales que se den
en materia laboral, además como no pueden vulnerar ningún derecho de los
trabajadores están por debajo de todo lo demás en la jerarquía normativa y porque
las normas laborales son de orden público, no susceptibles de pactos en contrario
entre las partes.
Por último estaría la costumbre en materia laboral, que también puede tener
validez jurídica en el momento de una decisión, por ejemplo en cuanto al pago de
salarios.
3. PRINCIPIOS
Un principio en derecho es una definición con un valor normativo de base en todo
el ordenamiento, que sirve para definir su estructura, resolver problemas jurídicos
o casos difíciles y fijar el horizonte obligatorio de lo que aspiramos como una

comunidad, en términos coloquiales es como definir la identidad o la filosofía del
sistema jurídico en general o de una rama de éste, pero además constituyen un
elemento fundamental de la democracia en su acepción de respeto por los
derechos fundamentales donde no importa lo que digan las “mayorías”, por eso se
ha dicho inclusive que la Corte Constitucional en algunos casos es un organismo
“contramayoritario”.
Si bien los principios teóricamente deben servir a todos por igual, en la práctica un
grupo de la población “la que tiene el poder” puede llegar a no necesitarlos, pero la
población vulnerable “que es la gran mayoría”, necesita que el operador jurídico
los aplique con rigor, porque constituyen una herramienta necesaria para la
protección de sus derechos, es decir, quien tiene dinero y poder – y la historia lo
ha demostrado con nuestra constitución política que es una de las más sino la
más reformada del mundo- si el derecho vigente no le sirve, pues simplemente lo
ha hecho cambiar.
Por eso el juez debe asumir un papel político en cuanto a la rigidez en la
aplicación de los principios, porque claramente ni el gobierno ni el congreso
representan a las mayorías y por ello la rama judicial constituye el baluarte de la
población en general, la explicación es sencilla aunque pueda parecer arbitraria:

El presidente que es la cabeza del gobierno es elegido por votación popular.
Los congresistas son elegidos por votación popular.
Normalmente se gobierna para quienes lo eligieron.
Por las anteriores afirmaciones es que la gente del común cree que se debe
legislar y gobernar para ellos, porque y eso es lo que constituye la ignorancia
popular, piensan que los eligieron, cuando la realidad es otra: las campañas se
hacen con dinero, y mucho, demasiado, cifras que no caben en la cabeza(excepto
uno que otro independiente), y esas campañas necesitan que alguien las financie,
y ahí es donde entran los grupos económicos, que son los que finalmente eligen
con las obvias promesas de retribución; por eso se gobierna y legisla para ellos.
En la rama judicial, por lo menos hasta los magistrados de tribunal superior que
son elegidos por concurso, las personas vulnerables que generalmente son los
trabajadores, tienen su única esperanza en la aplicación rígida de los principios
por parte del operador judicial.
En gran medida cuando un caso es difícil y no encuentra solución en el método de
la subsunción (premisa mayor, premisa menor y conclusión), se resuelve a través
de los principios, de tal manera que éstos cuentan con las siguientes
características fundamentales: Son lo primero, son lo principal, son lo prevalente y
son perentorios o de obligatorio cumplimiento. “El derecho dispone de pautas
distintas de las reglas, directrices que de alguna forma gobiernan todo el derecho
y que resultan particularmente útiles para resolver los casos difíciles, o aquellos
que sin pertenecer a esta categoría no siempre se subsumen en una disposición
escrita” (Conti, 2008, p. 24).
Lo más importante que debe tener presente el estudiante a nivel práctico es que
en razón de la jerarquía normativa, todas las fuentes formales del derecho y las
decisiones judiciales están supeditadas a obrar en concordancia con los principios,
es decir, no se puede hacer nada que vaya en contravía de éstos, porque el
derecho es un sistema ordenado, que no se puede interpretar de cualquier
manera, o como a cada quien le parezca, sino que debe hacerse dentro de la
nomonárquica jurídica.
Así pues la aplicación y efectividad del derecho no debe ser simbólica, sino que
impone unos límites al momento de gobernar, al momento de legislar y al
momento de juzgar, donde cada actividad de éstas, en garantía de un estado
verdaderamente democrático se debe hacer a través del tamiz de los principios, y
si no pasa pues no pasa, pero los principios se deben respetar y garantizar para
que pueda algún día existir paz y justicia social.

El maestro Luigi Ferrajoli ha dicho frente a los principios y derechos
fundamentales de manera acertada que: “Las garantías constitucionales son las
garantías de la rigidez de los principios y de los derechos constitucionalmente
establecidos que gravan de manera específica a los poderes del Estado” (2011, p.
40).
El para qué de los principios según Augusto Conti consiste en:
Para que esta realidad pueda ser superada se formulan los principios, cuya
dimensión democrática se expresa de muchas formas pero principalmente así: 1.
Como un mandato de respeto y promoción para todas las autoridades públicas y
en especial para el legislador, obligado por virtud de los principios a dictar leyes
dirigidas a equilibrar las desigualdades; 2. Como un mandato de acción para el
aparato judicial, obligado por iguales postulados a interpretar la Constitución y las
leyes con un sentido social y siempre en favor de los trabajadores; 3. Como un
mandato de solidaridad nacido de la moral y del derecho y dirigido a todos los
empleadores, obligados en la medida de sus posibilidades a contribuir en la
construcción de una sociedad verdaderamente democrática. (2011, p. 29).
Existen algunas discusiones y diferencias de criterios en cuanto cuáles y cuantos
son los principios del derecho laboral, no obstante ello, no es el propósito de éste
texto entrar en dicha disputa por ahora, y por ello, se esbozan los principios
contenidos en la Constitución Política, en los convenios internacionales del trabajo

ratificados por Colombia que hacen parte del Bloque de Constitucionalidad y en el
Código Sustantivo del Trabajo así:
4. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
En la Constitución Política de Colombia se establecen los siguientes principios
básicos del Derecho Laboral de conformidad con el artículo 538:
 Igualdad.
 Mínimo Vital.
 Estabilidad.
 Irrenunciabilidad a los mínimos establecidos en las normas laborales.
 Autonomía para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
 Favorabilidad.
 Interpretación pro operario.
 Condición más beneficiosa.
 Primacía de la realidad.
8
ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los
siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades
para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por
los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los
derechos de los trabajadores.
 Protección del trabajador a través de la seguridad social, capacitación y
descanso.
 Protección especial a la mujer, maternidad y menor de edad.
 Integración normativa a través del Bloque de Constitucionalidad.
 Protección de la libertad, la dignidad humana y los derechos de los
trabajadores.
A su vez en el Código Sustantivo del Trabajo se proponen los siguientes
principios generales:
 Justicia dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social
(artículo 1).
 Territorialidad (artículo 2).
 Obligatoriedad del trabajo (artículo 7).
 Libertad de trabajo (artículo 8).
 Protección al trabajo (artículo 9).
 Igualdad de los trabajadores y trabajadoras (artículo 10).
 Protección a los derechos de asociación y huelga (artículo 12).
 Mínimo de derechos y garantías (artículo 13).
 Carácter de orden público e irrenunciabilidad de los derechos y prerrogativas
laborales (artículo 14).

 Validez de la transacción (artículo 15).
 Efecto de las normas sobre el trabajo (artículo 16).
 Norma general de interpretación (artículo 18).
 Aplicación supletoria (artículo 19).
 Equidad (artículo 19).
 Favorabilidad (artículo 20 y 21).
4.1 Igualdad
Constitución Política: Arts. 13 y 53.
Código Sustantivo del Trabajo: Arts. 10 y 143.
Normas internacionales: convenios internacionales del trabajo 100 y 111.
Leyes: 1496 de 2011.
Corte Constitucional: T 432 de 1993 MP Hernando Herrera Vergara; C – 673 de
2001, MP Manuel José Cepeda Espinosa.
Corte Suprema de Justicia – SCL: MP Carlos Ernesto Molina Monsalve. Rad.
No. 44317 de 2014; MP Carlos Ernesto Molina Monsalve. Rad. No. 45830 de
2014; MP Gustavo Hernando López Algarra. Rad. 43090 de 2014.
Consiste este principio en la aplicación del principio y derecho a la igualdad
contenido en la constitución política y en el Código Sustantivo del Trabajo y que
implica que los trabajadores y trabajadoras deben ser tratados de la misma

manera sin realizar discriminaciones de ningún tipo, como por ejemplo: por
razones de sexo, opinión política o religiosa, o limitaciones físicas. En esa medida
se debe garantizar la igualdad de oportunidad para acceder al empleo y la
igualdad de trato en desarrollo del mismo. A su vez, existe otro aspecto
fundamental a tratar, y es la igualdad salarial y la obligación que tiene el
empleador de establecer con parámetros objetivos la remuneración de los
trabajadores y trabajadoras a su cargo.
Uno de los fines del derecho sino el más importante es lograr la justicia en las
relaciones dentro de una sociedad, de tal suerte que ésta siempre será la base y
la proyección del Estado Social de Derecho que se prescribe en la constitución
política.
La igualdad como uno de los criterios que se buscan a través de la justicia y que la
sociedad reclama en todos los rincones del mundo, no solo es un derecho
fundamental sino que también constituye uno de los principios más importantes en
la interpretación y aplicación del derecho. En materia laboral, la igualdad y la
justicia se han constituido en baluartes de protección y de interpretación y es así
como el objeto, la razón de ser, la primera norma del Código Sustantivo del
Trabajo, eleva como su primera norma que la finalidad de éste es lograr la justicia:
ARTICULO 1º. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de
lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y
trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio
social.
Puede preguntarse cuál es la principal motivación para laborar y aunque existen
excepciones, la regla general la constituye la contraprestación económica, por ello
no es gratuito que uno de los elementos esenciales de los contratos de trabajo es
la remuneración y a su vez, el pago de la misma constituye la principal obligación
de carácter objetivo del empleador.
Dentro del marco anteriormente descrito se analiza la nivelación salarial a partir de
las normas consagradas en las normas nacionales, la constitución política, los
convenios de la OIT, y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia – Sala
Laboral (años 2011 – 2015).
La nivelación salarial en materia laboral, busca desarrollar tres principios del
Derecho básicamente: La igualdad, la justicia y la primacía de la realidad y a
través de éstos se debe resaltar que:
- la finalidad de las leyes laborales es lograr la justicia entre las partes que
intervienen en una relación laboral.
- ante la ley, todas las personas deben ser tratadas como iguales.
- todos los trabajadores deben gozar de los mismos derechos y
oportunidades.
- el Estado a través de sus ramas debe propender para que la igualdad sea
real y efectiva y que debe adoptar las medidas necesarias para equilibrar
con los demás a las personas o grupos discriminados o marginados.
- la remuneración debe ser proporcional a la cantidad y calidad de trabajo, lo
que hace necesario establecer parámetros de medición o de comparación.
- prima la realidad sobre las formalidades o apariencias establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales, o mejor dicho por la parte fuerte o
dominante de la relación.
- ni la ley, contratos y acuerdos, pueden menoscabar la dignidad humana y
los derechos de los trabajadores.
- la igualdad en los trabajadores, se debe medir por el valor del trabajo que
éstos realizan, en sentido material.
- los parámetros para establecer la igualdad salarial se dan en cuanto al
puesto o cargo, jornada de trabajo y condiciones de eficiencia.
- todo trato diferenciado en materia salarial en cuanto a las personas que
ejerzan la misma labor se presume injustificado hasta tanto el empleador
demuestre factores objetivos de diferenciación.
Los derechos no se deben quedar en una simple enunciación sino que por el
contrario el llamado a las autoridades judiciales y administrativas es hacer

efectivos los mismos, es decir, de nada les sirve a las personas que les digan que
tienen derecho a la igualdad, si en la práctica no se dan las mismas oportunidades
y protección.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que los jueces deben diferenciar el
concepto de igualdad matemática que debe operar en cuanto al salario, al de
igualdad relativa que debe operar en cuanto a los factores o parámetros de
comparación, es decir, Juan nunca será igual o idéntico a Pedro, y no puede
exigirse situaciones idénticas, sino similares, ya que nunca encontraran dos
trabajadores con la misma y exacta eficiencia, misma hoja de vida, misma
experiencia, mismos estudios académicos, o la misma disposición para el trabajo;
éstas son exigencias que han llevado a que en la práctica en algunos juicios del
trabajo, se haya cambiado el principio de primacía de la realidad sobre las formas
por el principio de primacía de las formas sobre la realidad.
En conclusión, lo que se busca acreditar a través de un proceso de nivelación
salarial no es a dos trabajadores idénticos, que hagan exactamente lo mismo, que
tengan exactamente la misma eficiencia, sino a trabajadores similares, con
funciones similares, con similar carga laboral, similar producto entregado por el
trabajador y tal vez si, con igual horario. Si aplicáramos el argumento en cuanto a
que la igualdad debe ser objetiva y que para que las personas tuviesen derecho a
una nivelación salarial deben tener exactamente el mismo cargo, la misma
antigüedad, las mismas funciones, el mismo horario, los mismos postgrados y ojo
la misma eficiencia, nunca podría aplicarse este principio.
La nivelación salarial se puede presentar en los siguientes escenarios:
Igualdad de cargo: donde no se mira a fondo la eficiencia, si no que si las
personas ostentan la misma categoría deben ganar lo mismo, caso por ejemplo de
los jueces de la república.
Igualdad de funciones: Que se da en aquellos casos en los que una persona
ejerce las funciones de una persona que está en una categoría y un puesto de
más alto rango pero que en la práctica hacen lo mismo.
Igualdad del valor del trabajo realizado: Donde no se mira el cargo, sino que si
la persona ejerce la misma labor, con la misma eficiencia y si por el producto que
se entrega la empresa cobra lo mismo, los trabajadores tienen derecho a ganar
igual, independiente de la hoja de vida o la experiencia (posición de la OIT y
reproducida en el Código Sustantivo del Trabajo, artículo143).

Cuando se solicita la nivelación salarial con base en que se ostenta el mismo
cargo, el trabajador tiene la carga de la prueba de acreditar que ejerce
formalmente el mismo puesto que la persona con la cual se pretende comparar y
el empleador tiene la carga de la prueba de demostrar la razón o justificación de la
diferencia salarial, y cuando se pretende la nivelación salarial porque se considera
que en la práctica se ejercen similares funciones y se entrega similar producto que
la persona con la cual se pretende nivelar, la carga de la prueba es del trabajador.
Desde el año 1993 la Corte Constitucional a través de sentencia T–432 (MP
Hernando Herrera Vergara) estableció los parámetros de protección del derecho a
la igualdad y estableció que solo puede darse un trato diferenciado cuando exista
una justificación objetiva y razonable acorde con la finalidad de dicha
diferenciación.
Debe existir un vínculo entre racionalidad y proporcionalidad en el tratamiento
desigual, supuesto de hecho y el fin que se persigue para que no se convierta en
un trato discriminatorio.
Un trato desigual es admisible solo cuando:
a) Existe desigualdad en los supuestos de hecho;

b) La finalidad, es decir el trato diferente debe perseguir un fin concreto y no
abstracto;
c) La razonabilidad, es decir, que el fin no puede ser cualquiera, sino que debe ser
constitucionalmente admisible;
d) La diferenciación constitucionalmente admisible, debe gozar de racionalidad, en
cuanto a la adecuación del medio a los fines perseguidos, es decir, que debe
existir una conexión efectiva entre el trato diferente que se impone, el supuesto de
hecho que lo justifica y la finalidad que se persigue.
e) Por último la proporcionalidad, en cuanto que un trato desigual aunque esté
fundado en supuestos de hecho distintos y aunque persigan una finalidad
constitucionalmente válida, podría resultar contrario al artículo 13 de la
Constitución Política, si la consecuencia jurídica resultare desproporcionada.
Todo lo anterior sirve para explicar el desarrollo del concepto constitucional de
igualdad que consiste en tratar a los iguales como iguales y a los desiguales como
desiguales, teniendo siempre en cuenta que no se deben examinar los
tratamientos diferenciados en abstracto sino en concreto y siempre al tamiz de los
principios de igualdad, justicia, primacía de la realidad y dignidad humana.

Estas son algunas de las sentencias de la corte suprema de justicia sala laboral
en cuanto a la nivelación salarial desde el año 2011 en adelante, con las
siguientes referencias: 38662 de 2011; 39133 de 2011; 40192 de 2011; 38917 de
2011; 41006 de 2012; 39268 de 2012; 33167 de 2012; 38698 de 2012; 34746 de 2012;
40142 de 2012; 40356 de 2012; 41418 de 2012; 4112 de 2012; 42714 de 2012;
37035 de 2012; 37804 de 2012; 49371 de 2012; 38475 de 2012, 39913 de 2013;
45830 de 2014.
De las sentencias estudiadas se puede resumir lo siguiente:
Requisitos para condenar al pago de una nivelación salarial según la Corte
Suprema de Justicia Sala Laboral:
Demostrar la diferencia cuantitativa entre la remuneración de la persona que
demanda y de la persona con la cual se pretende comparar.
Es indispensable demostrar que se ejerce el mismo oficio, en la misma jornada y
que las condiciones de eficiencia en la labor prestada son iguales respecto de la
persona con la cual se pretende comparar.
Se debe demostrar el trato discriminatorio a través de la acreditación del factor de
comparación, que permita deducir el trato desigual.

Se debe demostrar que existe igualdad en las cargas laborales y
responsabilidades.
Se debe demostrar cuales son las funciones del cargo o la persona con la cual se
pretende nivelar y acreditar que el demandante las cumplía en la práctica.
Se debe demostrar que no existía justificación legítima para el trato diferenciado
(Negación indefinida que traslada la carga de la prueba al empleador).
Se debe demostrar que la persona con la cual se pretende nivelar no tiene
calidades y capacidades especiales que el demandante no cumple (Negación
indefinida que traslada la carga de la prueba al empleador).
Quien demanda la nivelación salarial por cumplir las mismas funciones respecto
de la persona con la cual se pretende comparar, debe acreditar que ejerce las
mismas de manera permanente y no en forma ocasional.
La discriminación salarial o prestacional ante circunstancias objetivamente
idénticas.
Algunas justificaciones de la Corte Suprema de Justicia para el trato
desigual al interior de las empresas:
La antigüedad.
La hoja de vida.
Disposición para el trabajo.
Capacidad de iniciativa.
Sentido de responsabilidad respecto al equipo, al material, al trabajo, a la
seguridad de sus compañeros y al cumplimiento de órdenes e
instrucciones.
En criterio de la Corte el principio a trabajo igual salario igual, no es lo mismo que
ha puesto igual salario igual, sino que se deben tener en cuenta muchos otros
factores. Que era la igualdad en condiciones de eficiencia el elemento que
imprimía carácter a dicho principio.
Que la discriminación se daba cuando había tratamiento diferente a iguales
frente a situaciones fácticas idénticas.

Que no había violación del derecho de igualdad cuando el trato diferente se
apalancaba en factores objetivos y razonables, que justificaban un mayor
reconocimiento a quien más merecía.
Que la posibilidad de dar una mayor retribución a quien producía más y
mejor, contaba con especial respaldo constitucional, puesto que el artículo
53 de la Carta Política supeditaba la remuneración de un trabajador “a la
cantidad y calidad del trabajo”.
Que una diferencia salarial entre dos o más trabajadores encontraba
sustento plausible en la capacidad profesional o técnica y la experiencia en
la labor.
Que el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo 9 no operaba bajo la
simple comprobación del desempeño igual, sino que se debían se debían
examinar aspectos tales como la capacidad de iniciativa y el sentido de
responsabilidad respecto al equipo, al material, al trabajo, a la seguridad de
sus compañeros y al cumplimiento de órdenes e instrucciones, conforme
con lo cual no todo trato diferente suponía una discriminación, pues, según
señaló, éste podría estar justificado cuando se apalancaba en factores

9
En adelante: CST.
razonables, como podrían ser la antigüedad y la experiencia, reconocidos
por la jurisprudencia.
Que demostrar las mismas condiciones de eficiencia es un presupuesto del
artículo 143 del CST, sin embargo se puede estructurar una nivelación salarial
sobre supuestos jurídicos distintos (CST, artículo 10; Constitución Política, artículo
53).
En algunos casos la Corte consideró que la igualdad es un concepto relativo y no
absoluto pues si lo que se compara es la posición de dos empleados frente a dos
cargos de idéntica denominación, con los mismos horarios, funciones,
responsabilidades, y jerarquía, no hay lugar a demostrar igualdad en las
condiciones de eficiencia.
Cuando se encuentre probado en la litis que se encuentran conculcados los
derechos o prerrogativas del trabajador, el Juez del trabajo indudablemente debe
propender por la materialización de éstos, haciendo uso inclusive de sus
facultades oficiosas, empleando todos los medios legales que estén a su alcance,
para proteger el derecho a favor de quien realmente se le debió otorgar.

Todo lo anterior constituye las ideas, problemas jurídicos, fuentes formales y línea
jurisprudencial respecto a la nivelación salarial.
Una de las últimas sentencias sobre nivelación salarial considero recoge el deber
ser en este tipo de procesos:
La desigualdad retributiva entre trabajadores fue una de las primeras
preocupaciones del Derecho del Trabajo. Desde los albores del siglo XX,
con el fin de combatirla, esta disciplina jurídica proclamó el principio de
equidad retributiva, cuando dos o más trabajadores desempeñaran un
trabajo en condiciones similares. Con tal cometido, este principio adoptó
dos acepciones: la primera busca enfrentar sobre todo las llamadas
discriminaciones directas, tanto abiertas como disimuladas (tratos salariales
diferentes, fundados en motivos ilegítimos, como edad, sexo, nacionalidad,
religión, convicciones políticas, raza, etc.) y se expresa en el clásico
principio de «a trabajo igual salario igual». Dicho con otras palabras:
cuando dos trabajadores realicen la misma labor deben recibir igual
retribución. La segunda acepción del principio pretende enfrentar tanto las
discriminaciones directas como las indirectas (entendidas estas últimas
como tratos diferenciados que si bien son formal y aparentemente neutros,
entrañan segregación indebida) y se formula en el postulado «a trabajo de
igual valor debe corresponder igual retribución». Esta última acepción del
principio podría expresarse de otra manera: si dos trabajadores realizan
trabajos que agregan el mismo valor -bien sea por desempeñar el mismo
trabajo, o bien sea por desempeñar oficios diferentes pero que aportan el
mismo valor-, deben recibir igual retribución. Es evidente, entonces, que el
segundo principio abarca al primero, ya que no solo se refiere al trabajo
igual desempeñado en puesto igual, sino también a trabajos de contenido
equivalente (“igual valor”), aunque no sean rigurosamente los mismos.
(Corte Suprema de Justicia, MP Carlos Ernesto Molina Monsalve, Radicado
45830 de 2014).
4.2 Remuneración mínima vital y móvil
Constitución Política: Arts. 1, 11 y 53.
Código Sustantivo del Trabajo: Art. 145.
Corte Constitucional: T – 102 de 1995 MP Alejandro Martínez Caballero; SU
519 de 1997, MP José Gregorio Hernández Galindo; C – 911 de 2012. MP
Mauricio González Cuervo.
El mínimo vital lo constituye el emolumento económico capaz de solventar las
necesidades de una persona y su familia en condiciones dignas, que no se
reducen solo al alimento y techo, sino a la educación, vestido, seguridad social
entre otros; por ello goza de especial protección estatal principalmente a través de
los jueces con jurisdicción constitucional.

Es además un derecho fundamental que guarda relación con el principio de
solidaridad y que hace referencia a garantizar la subsistencia de las personas y
que se ha reconocido en diversos casos tales como: Mora en el reconocimiento y
pago oportuno de pensiones de vejez, jubilación o invalidez o de la sustitución
pensional; mora en el pago de salarios o de la liquidación definitiva de los
trabajadores cuando no está en duda la existencia en el contrato de trabajo, la
omisión de pagar la licencia de maternidad entre otros.
Algunos ejemplos de la protección al mínimo vital se dan en los siguientes
aspectos:
Sólo es embargable el salario la quinta parte de lo que exceda el mínimo (salvo
prestamos de cooperativas legalmente autorizadas y obligaciones alimentarias
que se puede embargar hasta el 50%).
Las prestaciones sociales son inembargables (salvo en caso de deudas
alimentarias).
La pensión es inembargable (salvo prestamos de cooperativas legalmente
autorizadas y obligaciones alimentarias).

Los créditos laborales gozan de prelación frente a otros acreedores (artículo 2495,
numeral 4 del Código Civil).
Cada año es obligación reajustar el salario mínimo legal mensual vigente y el
auxilio de transporte.
La importancia que tiene el concepto del mínimo vital, radica en que se puede
proteger a través de una acción de tutela otorgándole la categoría de derecho
fundamental, ya que si bien sería un mecanismo subsidiario del proceso ordinario
laboral, el cumplimiento de las acreencias laborales puede solicitarse ante un juez
constitucional cuando no se discuta la existencia de la obligación sino la falta de
pago, y cuando éste sea necesario para solventar las necesidades básicas del
trabajador o ex trabajador y las de su familia, y en la referida acción, se tendrá que
demostrar que el perjuicio que se pretende evitar es inminente, y para ello el juez
debe tener en cuenta aspectos como la edad, estado de salud, grado de
afectación de derechos y personas a cargo entre otros factores.
Si bien no hay discusión en la obligación de aumentar cada año el salario mínimo,
no ocurre lo mismo con aquellas personas que ganan más de esa suma en el
sector privado, y esto siempre se ha presentado para discusiones, sin embargo

interpretando en justicia y teniendo en cuenta que el costo de vida aumenta, y que
los servicios y productos que presta o vende el empresario también aumentan, lo
justo es que al trabajador que gana más del mínimo, por lo menos se reconozca el
índice de precios al consumidor (IPC), y no para aumentar el salario, sino al
menos para que lo que se ganaba el año inmediatamente anterior, no pierda valor
adquisitivo.
En relación con el aumento del salario ha dicho la Corte Constitucional en
sentencia (T–102 de 1995, MP Alejandro Martínez Caballero) (posición que fue
reiterada en su 519 de 1997, MP José Gregorio Hernández Galindo), se dijo:
Si la constante es el aumento del índice de precios al consumidor, donde
existe anualmente inflación de dos dígitos, se altera la ecuación económica
si se admite un salario nominalmente invariable. Es por ello que el salario
tiene que mantener su VALOR INTRINSECO, esto es, su poder adquisitivo.
Es claro entonces, que si a través de nuestra Constitución Política se busca un
orden económico y social justo y que además en su artículo 53 contempla como
uno de los principios mínimos la movilidad del salario y que el Código Sustantivo
del Trabajo tiene como objeto lograr la justicia en las relaciones entre trabajadores
y empleadores, en una realidad en la que para nadie es un secreto que todo sube
al principio y durante todo el año, que el salario aunque sea mayor al mínimo
también debe aumentar, tomando como pauta el IPC, para que al menos la suma
que recibe el trabajador se actualice.
No obstante lo anterior, mediante sentencia de la Corte Constitucional C – 911 de
2012, MP Mauricio González Cuervo, se declaró la exequibilidad del artículo 148
del Código Sustantivo del Trabajo en el entendido que no se puede asimilar ni la
situación fáctica ni jurídica de quienes ganan el mínimo y quienes ganan más del
mínimo y en esa medida no es obligatorio aumentar a quienes devengan más, en
el mismo porcentaje que aumenta el salario mínimo legal mensual vigente.
4.3 Estabilidad en el empleo
Constitución Política: Arts. 1, 13, 25, 43, 44, 46, 47, 53 y 54.
Corte Constitucional: SU 897 de 2012; SU 070 de 2013; SU 071 de 2013.
Corte Suprema de Justicia–SCL: M.P Elsy del Pilar Cuello Calderón Rad.38288
de 2014.
La estabilidad laboral se constituye en uno de los principios del derecho laboral
consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política 10, que a su vez tiene
relación con el respeto a la dignidad humana (artículo 1, CP), solidaridad (artículo

10
También, referida como CP.
1, CP), igualdad (artículo 13, CP), especial protección en favor de las mujeres
(artículo 43, CP) los niños (artículo 44, CP) los adultos mayores (artículo 46, CP)
los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (artículos 47 y 54, CP).
Mediante este principio, como lo ha manifestado la Corte
Constitucional: “la Constitución busca asegurar que el empleado
goce de una certeza mínima en el sentido de que el vínculo laboral
contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de
manera que no esté expuesto en forma permanente a perder su
trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de
su familia, por la decisión arbitraria del patrono […]. (Pérez, 2012, p.
45).
A su vez, ha manifestado también en sentencia SU 256 de 1996 que:
No existe, pues, una libertad absoluta para terminar unilateralmente, por
cualquier motivo una relación laboral. Si ese motivo resulta lesivo de
derechos fundamentales, hace que el despido constituya un acto de
atropello y no una situación jurídica que pueda ser reconocida como legal.
En la práctica implica dos cosas básicamente: la primera, denominada estabilidad
relativa, es que un empleador no puede despedir a un trabajador porque
simplemente quiera hacerlo, ya que si lo hace, deberá cancelar una indemnización
por despido sin justa causa adicional a la que pueda existir en casos especiales
(fuero de maternidad y discapacitados), y lo segundo que implica es que existen
algunos casos en donde aunque el empleador quiera, e incluso exista una justa
causa, no puede dar por terminado el contrato de trabajo sin la autorización del
inspector del trabajo(maternidad y discapacitados) o del juez laboral (fuero
sindical); y en los demás casos aunque no se establece un procedimiento de
autorización, el trabajador despedido puede acudir mediante acción de tutela o
mediante una acción ordinaria para solicitar el reintegro, ya que el trabajador tiene
derecho a permanecer en el empleo por su condición de limitación, discapacidad,
o debilidad manifiesta; estos casos se denominan estabilidad laboral reforzada y
son básicamente los siguientes fueros de protección:
Fuero de maternidad (Que protege a las mujeres embarazadas y lactantes).
Fuero sindical (Que protege a los fundadores del sindicato, miembros de junta
directiva y subdirectiva y de comisión estatutaria de reclamos).
Fuero circunstancial (Que protege a los trabajadores sindicalizados mientras dure
el conflicto colectivo que se haya iniciado en los términos de ley).
Fuero de salud (Que comprende a las personas discapacitadas, incapacitadas o
enfermas).
Fuero de los secuestrados (Que protege a las personas secuestradas mientras
dure su contrato si es a término fijo, y en los demás casos mientras dure el
secuestro o se produzca su muerte real o la muerte por sentencia judicial).

Fuero por acoso laboral (Que protege a las personas que hayan denunciado
conductas constitutivas de acoso laboral o que hayan sido testigos en dichos
procesos).
Tabla 1. Fuero
FUERO TIEMPO DE PROTECCIÓN PREMISAS
NORMATIVAS
Maternidad Durante el embarazo y hasta seis Código Sustantivo del
meses después del parto (Aquí debe Trabajo, artículo 239.
tenerse en cuenta que durante los Constitución Política de
primeros tres meses el despido es Colombia, artículos 1,5,
ineficaz sin autorización del 13, 43, 44 y 95.
inspector del trabajo, y se presume Corte Constitucional: SU
que el despido se dio en razón del 070 de 2013; SU 071 de
embarazo y durante el segundo 2013.
trimestre (lactancia) la carga de la Corte Suprema de
prueba es de la trabajadora pero Justicia – SCL: M.P Elsy
también podría eventualmente del Pilar Cuello Calderón
obtener un reintegro. Radicado: 38288 de 2014.
Sindical a) Los fundadores de un sindicato, Código Sustantivo del
desde el día de su constitución Trabajo: artículos 405–

hasta dos (2) meses después del 413.
depósito del acta de constitución
ante el ministerio de trabajo, sin
exceder de seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con
anterioridad a la inscripción en el
registro sindical, ingresen al
sindicato, para quienes el amparo
rige por el mismo tiempo que para
los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva
y subdirectivas de todo sindicato,
federación o confederación de
sindicatos, sin pasar de cinco (5)
principales y cinco (5) suplentes, y
los miembros de los comités
seccionales, sin pasar de un (1)
principal y un (1) suplente. Este
amparo se hará efectivo por el
tiempo que dure el mandato y seis
(6) meses más;
d) Dos (2) de los miembros de la

comisión estatutaria de reclamos,
que designen los sindicatos, las
federaciones o confederaciones
sindicales, por el mismo período de
la junta directiva y por seis (6)
meses más.
Circunstancial Desde la fecha de la presentación Decreto ley 2351 de 1965:
del pliego de peticiones y durante artículo 25.
los términos legales de las etapas Corte Constitucional: T–
establecidas para el arreglo del 998 de 2010.
conflicto colectivo del trabajo.
Salud Durante el periodo que dure la Colombia: Arts. 1,5, 48
discapacidad, incapacidad, Corte Constitucional: SU
enfermedad (debe tenerse presente 256 de 1996; T–986 de
que no hay unidad de criterios entre 2012. T–594 y 692 de
la Corte Constitucional y la Corte 2015.
Suprema de Justicia en cuanto a
quienes son sujetos de especial
protección).
Secuestrados Durante el secuestro y hasta un año Ley 986 de 2005, artículo
después que se encuentre en 15.
libertad. C–613 de 2015.

Acoso laboral A quienes han formulado peticiones, Ley 1010 de 2006: artículo
quejas y denuncias de acoso laboral 11.
o sirvan de testigos en tales
procedimientos; Dentro de los seis
(6) meses siguientes a la petición o
queja, siempre y cuando la
autoridad administrativa, judicial o
de control competente verifique la
ocurrencia de los hechos puestos en
conocimiento.
Los anteriores casos no son taxativos, simplemente constituyen los que consagra
expresamente la ley y la jurisprudencia, sin embargo se debe tener presente que
la Corte Constitucional en diversas sentencias ha dejado la puerta abierta en
cuanto a que cualquier persona en un estado de debilidad manifiesta es un sujeto
de especial protección estatal y en razón de ello goza de estabilidad laboral
reforzada; lo que nos invita a pensar por ejemplo, en que también son susceptibles
de protección especial las madres y padres de familia cabeza de hogar, las
madres y padres de hijos con discapacidad, los pre - pensionados o pre -
pensionables en el sector privado, las personas de la tercera edad, entre otros
casos que se pueden presentar.

4.4 Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales
Constitución Política: Artículo 53.
Código Sustantivo del Trabajo: Artículos 13,14, 15, 43 y 109.
Corte Constitucional: T–320 de 2012.
Consejo de Estado: Sección segunda. MP Gerardo Arenas Monsalve Rad.
Radicación: 76001-23-31-000-2006-03586-01(0991-12).
Este principio busca proteger al trabajador de sí mismo, quien por necesidad para
obtener un dinero rápido o un trabajo, puede eventualmente aceptar condiciones
por debajo de las mínimas establecidas por el legislador, entonces con base en
este mandato, la aceptación del trabajador de estas situaciones precarias no tiene
ningún efecto a nivel laboral.
En sentencia del Consejo de Estado se dijo al respecto lo siguiente:
En este orden de ideas, el artículo en cita establece como garantía fundamental en
materia laboral, el principio de la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en las normas laborales, el cual refleja el sentido reivindicatorio y
proteccionista que para todo trabajador tiene el derecho laboral. De tal forma que
las garantías establecidas en su favor, no puedan voluntaria, ni forzosamente, por

mandato legal, ser objeto de renuncia. (Consejo de Estado–sección segunda, MP
Gerardo Arenas Monsalve, Radicación 76001-23-31-000-2006-03586-01(0991-12).
4.5 Autonomía para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles
Código Sustantivo del Trabajo: Artículos 13,14, 15, 43 y 109.
Código Civil: Artículos 2469 a 2487.
Corte Suprema de Justicia–SCL: MP. Rigoberto Echeverry Bueno. Radicado
45510 de 2015.
Quiere decir este principio que si no existe certeza sobre la prestación a cargo de
un empleador, un trabajador puede llegar a aceptar sumas que en caso de
demostrarse la obligación, serían superiores, como por ejemplo en el caso de las
indemnizaciones que no operan de manera automática.
Derechos ciertos e indiscutibles son aquellos que están plenamente demostrados
y su existencia no está sujeta a controversia.

Este principio se complementa con la legislación civil que regula el contrato de
transacción de los artículos 2469 al 2487 del CC, y la define como:
La transacción es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente
un litigio pendiente o precaven un litigio eventual.
No es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un
derecho que no se disputa.
En relación con lo anterior solo es válida la transacción cuando se trate o se
realice sobre derechos inciertos y discutibles.
4.6 Favorabilidad
Código Sustantivo del Trabajo: Artículos 20 y 21.
Corte Constitucional: C–596 de 1997; SU 120 de 2003.
Corte Suprema de Justicia –SCL: M.P Luis Gabriel Miranda Buelvas.
Radicación 53416 de 2015.

En algunas ocasiones se da el caso que existen dos normas vigentes que regulan
la misma materia, lo que genera dudas y contradicciones que se deben resolver
escogiendo la ley aplicable a la situación concreta y en razón de ello y con base al
principio de favorabilidad, siempre se debe aplicar la norma más favorable al
trabajador, ya que aun entendiendo que podría dar lugar a una equivocación, es
menos lesivo a un Estado Social de Derecho que la equivocación sea a favor de
éste y no del empleador.
Al respecto se ha pronunciado la Corte Constitucional en sentencia C–596 de
1997 (MP Vladimiro Naranjo Mesa) de la siguiente manera:
El principio de favorabilidad supone que existen dos normas jurídicas que
regulan una misma situación de hecho, y que una de ellas es más favorable
que la otra. Pero ambas normas deben estar vigentes en el momento en
que el juez que analiza el caso particular va a decidir cuál es la pertinente.
A su vez en sentencia de la Corte Suprema de Justicia manifestó:
En efecto, el invocado principio de favorabilidad preceptuado en los
artículos 53 de la Constitución Política y 21 del Código Sustantivo del
Trabajo constituye un método de aplicación normativa que al lado de
principios como los de jerarquía, competencia, cronología y especialidad,
facilita eliminar las antinomias que se presentan cuando quiera que

pretendiéndose subsumir o adecuar los hechos del caso concreto a los
supuestos de hecho de una particular norma resultan dos o más que lo
permiten. En tal caso, se preferirá la más favorable al trabajador a
condición de que las dos o más normas se encuentren vigentes”. (Corte
Suprema de Justicia–Sala de Casación Laboral, M.P Luis Gabriel Miranda
Buelvas, Radicado 53416 de 2015.
También es importante tener en cuenta que la Corte Suprema de Justicia ha dicho
respecto del principio de favorabilidad que no cualquier duda en la interpretación o
aplicación de una norma da origen a la aplicación de éste, sino que se requiere
que la duda le surja al juez, pues éste no está condicionado a las interpretaciones
que realicen las partes y adicionalmente que la duda debe ser seria y objetiva,
porque el principio no puede servir de patente de corso para cualquier
interpretación (Sala de Casación Laboral, M.P Clara Cecilia Dueñas Quevedo,
Radicado 44901 de 2014).
4.7 In dubio pro operario
Constitución Política: Art. 53.
Código Sustantivo del Trabajo: Art. 21.
Corte Constitucional: SU - 120 de 2003.

Implica este principio que en caso de duda en la interpretación o aplicación de una
fuente formal del derecho se interpretará siempre de conformidad con los
derechos de los trabajadores, es decir, con lo que más les favorezca.
4.8 Condición más beneficiosa
Constitución OIT: Artículo 19-8.
Convenios de la OIT: 128, 157.
Código Sustantivo del Trabajo: Artículo 16 Numeral 2.
Corte Constitucional: T–953 de 2014, T–320 de 2014, T–012 de 2014, T–576
de 2013, T–595 de 2012, T–668 de 2011, T–062A de 2011.
Corte Suprema de Justicia–SCL: M.P Luis Gabriel Miranda Buelvas. Radicado
38674 de 2012.
De conformidad con este principio cuando hay una sucesión normativa, una norma
derogada recobra vigencia en el ordenamiento jurídico para producir efectos en
una situación concreta, por haber cumplido el trabajador con determinados
requisitos conforme la legislación anterior para adquirir el derecho que no se
consolidó por no haberse producido la condición establecida en la norma, es una

manera de protección de lo que se conoce en derecho laboral y de la seguridad
social como expectativa legítima (Corte Constitucional T–953 de 2014).
La condición más beneficiosa establece que si bajo las reglas vigentes no
se cumplen los presupuestos para acceder al reconocimiento de una
pensión, debe evaluarse si bajo otra normativa anterior del ordenamiento
jurídico es posible conceder el derecho. Siempre y cuando se acredite que
la persona interesada cumplió con el requisito de densidad de semanas del
régimen anterior para garantizar el acceso a la prestación reclamada, antes
de que el mismo perdiera su vigencia.
Este postulado encuentra su fundamento en la confianza legítima de los
usuarios que están próximos a adquirir o garantizar el acceso a algún
derecho pensional porque cumplen el requisito mínimo de semanas
cotizadas, pero a raíz de un tránsito legislativo ven frustradas sus
aspiraciones, ya sea porque los requisitos se tornan más rigurosos o porque
no se acredita alguna de las condiciones restantes. Pero también está
soportado en los principios constitucionales de proporcionalidad y equidad,
en tanto sería desmedido aceptar que una persona que cumplió cabalmente
con su deber de solidaridad al sistema, aportando un monto considerable
de semanas, se quede sin garantizar su derecho a la seguridad social
cuando se presente el riesgo protegido, precisamente porque sucede un
tránsito legislativo que lo perjudica.

4.9 Primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales
Constitución Política: Artículos 53 y 228.
Corte Suprema de Justicia: SCL: MP. Clara Cecilia Dueñas Quevedo
Rad.45303 de 2015; MP. Carlos Ernesto Molina Monsalve Radicado 43457 de
2014; MP. Clara Cecilia Dueñas Quevedo, Radicado 41948 de 2014.
No importa la forma que se dé a una relación laboral, si la finalidad es un contrato
de trabajo y se verifica la existencia de los tres elementos esenciales de éste, que
son: La subordinación, la remuneración y la prestación personal del servicio, se
aplicaran las normas laborales y todas las obligaciones propias de ambas partes,
trabajador y empleador. Esto constituye una materialización de la prevalencia del
derecho sustancial consagrada en el artículo 228 de la Constitución Política.
4.10 Protección al trabajador a través de la seguridad social, la capacitación,
el adiestramiento y el descanso necesario
Corte Constitucional: C–457 de 2004.

Esta estipulación no contiene un principio propiamente dicho sino una obligación
del Estado y del empleador y un derecho para el trabajador, como lo ha dicho la
Corte Constitucional:
La capacitación es un deber permanente de Estado y particulares. Este
deber en ningún momento se desdibuja al existir un contrato de trabajo. Es
indispensable darles capacitación en superior grado a la ya poseída por los
trabajadores. La Sala precisa que, por otro lado, una vez obtenida la
capacitación se deben brindar iguales o mejores condiciones laborales al
trabajador capacitado. Esto en virtud de que se debe remunerar el trabajo
teniendo en cuenta las capacidades del trabajador y lo que éstas pueden
repercutir en la labor realizada. Si el empleado está más capacitado,
necesario es reconocerle con condiciones laborales proporcionales su
mayor preparación para la ejecución de la labor empresarial. (Corte
Constitucional, C–457 de 2004).
4.11 Protección especial a la mujer, maternidad y menor de edad
Constitución Política: Artículos 43, 44 y 53.
Corte Suprema de Justicia SCL: MP. Elsy del Pilar Cuello Calderón, Radicado
38239 de 2015.
Corte Constitucional: SU-070 de 2013; SU 071 de 2013.

A través de este principio del derecho laboral se busca dar especial protección a
aquellas personas que están en una debilidad manifiesta (menores de edad y
maternas) o que tradicionalmente han sido discriminadas (mujeres), para que con
acciones afirmativas se protejan sus derechos con prevalencia sobre los de los
demás.
Adicionalmente es un tema cultural en la medida que la sociedad con el transcurso
de los años ha asumido que los niños y las mujeres están primero; y si bien frente
a los niños no hay discusión porque es claro que requieren una protección
especial porque están en un estado de debilidad en la medida en que no han
alcanzado el desarrollo necesario para valerse por sus propios medios en todos
los escenarios de la vida; igualmente respecto de la protección especial a la mujer,
que está bien como una acción afirmativa por la discriminación histórica de la que
han sido objeto, lo cierto del caso es que no se puede hacer referencia al género
como “que se encuentren en estado de debilidad”, por cuanto el uso del lenguaje
puede resultar odioso y lesivo a su dignidad.

4.12 Integración normativa a través del bloque de constitucionalidad
Código Sustantivo del Trabajo Artículo 19.
Corte Constitucional: SU–555 de 2014.
Colombia hace parte de la comunidad internacional a través de diversos tratados
que ha suscrito, y esas normas de derecho internacional hacen parte de nuestra
legislación interna, bien sea al mismo nivel o bien sea superior, equiparándolas a
normas constitucionales, y es lo que se denomina bloque de constitucionalidad, es
decir, son aquellas normas que hacen parte de la constitución con la misma
jerarquía aunque no se encuentren formalmente en ella, y que se aplican en virtud
del artículo 93 de la carta. Existe bloque de constitucionalidad en sentido estricto
cuando la Corte Constitucional así lo ha dispuesto y cuando se trata de normas
que protegen derechos fundamentales que no se puedan limitar en estados de
excepción y hablamos de bloque de constitucionalidad en sentido lato, cuando la
Corte Constitucional así lo ha dispuesto y cuando dichas normas sirven como
parámetro de interpretación de los derechos de los trabajadores y le dan plena
aplicación al principio de protección.

También es oportuno decir que las recomendaciones del comité de libertad
sindical son vinculantes para el Estado colombiano cuando hayan sido
debidamente aprobadas por el Consejo de Administración de la OIT.
4.12.1 Tratados internacionales sobre derechos humanos.
La carta de las naciones unidas (1945).
La declaración de filadelfia (1944).
La declaración universal de los derechos humanos (1948).
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
Declaración Americana de los Derechos del Hombre.
4.12.2 Convenios fundamentales del trabajo ratificados por Colombia
29 y 105 (Sobre trabajo Forzoso y su eliminación); 87 y 98 (libertad sindical y
negociación colectiva); 100 y 111 (eliminación de la discriminación en materia de
ocupación y empleo; 138 y 182 (abolición del trabajo infantil).

Las normas internacionales del trabajo que hacen parte del bloque de
constitucionalidad en sentido estricto según la corte Constitucional son:
 El convenio 87 de la OIT sobre libertad sindical.
 El convenio 98 de la OIT sobre aplicación de los principios de sindicación y
negociación colectiva.
 El convenio 138 de la OIT sobre la edad mínima de admisión al empleo.
 El convenio 169 de la OIT sobre el derecho de participación de las comunidades
indígenas.
 El convenio 182 de la OIT, sobre las peores formas de trabajo infantil.
4.13 Protección de la libertad, la dignidad humana y los derechos de los
trabajadores
A través de este principio protector se busca que a pesar de existir una
subordinación jurídica del trabajador respecto del empleador, o que se encuentre
en un estado de debilidad en cuanto a la autonomía y poder de negociación o
discusión, no se pueda nunca menoscabar su libertad, su dignidad y no se puedan

desconocer sus derechos mínimos e irrenunciables, al respecto ha dicho la Corte
Constitucional:
(…) A juicio de la Corte, la subordinación laboral que gobierna el contrato
de trabajo se encuentra sometida, desde el punto de vista constitucional, a
las siguientes reglas: - Los poderes del empleador para exigir la
subordinación del trabajador, tienen como límite obligado el respeto por la
dignidad del trabajador y por sus derechos fundamentales(…)
(…)En las circunstancias anotadas, es evidente que los referidos poderes
no son absolutos y tienen como límites: i) la Constitución; ii) los convenios y
tratados internacionales sobre derechos humanos; iii) la ley, los contratos,
los acuerdos y convenios de trabajo, los cuales “no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”(…). (Corte
Constitucional C–386 de 2000).
4.14 Justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores
dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social
Constitución OIT.
Constitución Política de Colombia: Preámbulo y Artículo 2. Código Sustantivo
del Trabajo: Artículo 1.

Corte Constitucional: C -009 de 1994.
Éste es uno de los principios más importantes en materia Laboral, ya que
precisamente es uno de los fines del Derecho en general y más importante aún,
de esta rama que estamos estudiando, máxime dentro de una sociedad capitalista,
en la que las mejores condiciones del trabajador, pueden no ser una prioridad para
el empresario, en razón de ello, y sin desconocer las reglas del mercado, el
Estado con su deber de vigilancia y su facultad de intervención busca un equilibrio
en la relación laboral, pero además este principio implica una concientización para
ambas partes de la relación de trabajo en cuanto a entender la importancia de la
viabilidad económica de la empresa, pero también de la importancia e inversión en
el capital humano.
A su vez la justicia es parámetro de interpretación y aplicación de la ley, en esa
medida y con el fin de buscar un equilibrio, una adecuada relación de igualdad y
de equidad en las relaciones entre trabajadores y empleadores, se deben
interpretar las normas a través del tamiz de ésta.

4.15 Territorialidad
Código Sustantivo del Trabajo: Artículo 2.
Corte Suprema de Justicia SCL: MP José Roberto Herrera Vergara, Radicado
15468 de 2001; MP Gustavo José Gnecco Mendoza, Radicado 31301 de 2009.
Este principio tiene tres connotaciones: la de soberanía, la igualdad y el respecto
por la dignidad humana; la de soberanía ya que implica que se aplican las leyes
de nuestro territorio a quien permanezca en él sin consideración a la nacionalidad,
y la de igualdad y dignidad, en cuanto a que nacionales y extranjeros tienen los
mismos derechos y obligaciones a nivel laboral.
4.16 Obligatoriedad del trabajo
A través de este principio se deja claro que el trabajo no solo es un derecho, sino
también una obligación social como lo establecen los artículos 1 y 25 de la

Constitución Política, toda vez que éste al igual que la educación, son los
principales motores de desarrollo de la sociedad.
La obligatoriedad del trabajo descansa en la premisa de que esfuerzo
físico o mental realizado será remunerado de manera proporcional a su
calidad y cantidad, remuneración que además debe reunir las notas de vital
y móvil. (Corte Constitucional T – 651 de 1998).
4.17 Libertad de trabajo
Constitución Política: Artículos 13, 26.
Implica este principio que las personas en nuestro territorio, pueden ejercer la
profesión o labor que quieran con el fin de proveerse su mínimo vital, salvo las que
requieran título de idoneidad o las que estén prohibidas por la ley.

4.18 Protección especial al trabajo por parte del Estado
Constitución Política de Colombia: Artículos 1, 25 y 53.
Constitución OIT: Preámbulo.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Arts.
6º,7º y 8º).
Protocolo de San Salvador (Artículos 6º, 7º y 8º).
Es una obligación especial del Estado, en atención a la importancia del trabajo
como un instrumento de paz en la sociedad, ya que es claro que si las personas
tienen un empleo con un salario digno que supla sus necesidades básicas,
materiales e inmateriales y que garantice su mínimo vital, será mucho más difícil
que se acerquen a la ilegalidad y así ha sido reconocido por diversos tratados e
incluso desde la constitución misma de la OIT cuando dice que la paz universal y
permanente solo puede alcanzarse a través de la justicia social.
El artículo 53 de la Constitución Política dice que “la ley, los contratos, los
acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad
humana ni los derechos de los trabajadores”.

A su vez el artículo 215 de la misma carta política prescribe que el Gobierno
Nacional no podrá desmejorar los derechos sociales de los trabajadores mediante
los decretos legislativos dictados en el estado de emergencia económica, social o
ecológica.
Ha dicho recientemente la Corte Constitucional al respecto:
Desde el Preámbulo de la Constitución, se enuncia como uno de los
objetivos de la expedición de la Constitución de 1991, el asegurar a las
personas la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el
conocimiento, la libertad y la paz. Es decir, el trabajo es un principio
fundante del Estado Social de Derecho. Es por ello que desde las primeras
decisiones de la Corte Constitucional se ha considerado que “Cuando el
Constituyente de 1991 decidió garantizar un orden político, económico y
social justo e hizo del trabajo requisito indispensable del Estado, quiso
significar con ello que la materia laboral, en sus diversas manifestaciones,
no puede estar ausente en la construcción de la nueva legalidad”. Lo
anterior implica entonces que dentro de la nueva concepción del Estado
como Social de Derecho, debe entenderse la consagración constitucional
del trabajo no sólo como factor básico de la organización social sino como
principio axiológico de la Carta. (Corte Constitucional. C – 593 de 2014).

4.19 Protección de los derechos de asociación y huelga
Constitución Política de Colombia: Artículos 38, 39 y 55.
OIT: Convenios 87 y 98, recomendaciones 649, 650, 651, 667, 671, 672, 673.
Corte Constitucional: C–858 de 2008; C–330 de 2012.
Corte Suprema de Justicia SCL: MP Rigoberto Echeverry Bueno, Radicado
64820 de 2014; SL Radicado 57731 de 2013; SL Radicado 55497 de 2012; SL
Radicado 46177 de 2012. SL Radicado 5587 de 2014; SL Radicado 59419 de
2013.
Con este principio básicamente se busca proteger el derecho de asociación
sindical, es decir, que los trabajadores puedan libremente constituir, hacer parte o
retirarse de un sindicato, y que también puedan en los términos de ley, declarar
una huelga en defensa de sus derechos e intereses, sin que haya represalias por
ello.
4.20 Mínimo de derechos y garantías e ineficacia de las estipulaciones en
contra de los derechos contenidos en la legislación laboral
Constitución política: Artículo 53.
Código Sustantivo del Trabajo: Artículo13.
Corte Suprema de Justicia SCL: Clara Cecilia Dueñas Quevedo. Rad.46013 de
2014.
Este principio como el de Irrenunciabilidad, busca proteger al trabajador, en la
medida en que no puede aceptar condiciones menores en las establecidas en las
normas laborales, porque son normas de orden público, de interés general, y por
tanto no producen efectos las estipulaciones en contrario, salvo que los pactos
mejoren las condiciones laborales de los trabajadores.
4.21 Efecto de las normas sobre el trabajo en el tiempo
Las normas laborales se aplican de forma general e inmediata a los contratos que
estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir.

Quiere decir lo anterior que teniendo en cuenta que los efectos del contrato de
trabajo se van produciendo con el tiempo, que es de ejecución sucesiva, y por ello
los derechos y obligaciones que establezca una nueva ley, se deben aplicar a ese
contrato en curso, eso sí, sin afectar situaciones jurídicas consolidadas o derechos
adquiridos.
Los derechos adquiridos son aquellos derechos que han ingresado al patrimonio
del titular en virtud de una ley, contrato o convención y que no pueden ser
modificados de forma unilateral. Este principio cobra una gran relevancia en
cuanto a los regímenes de transición en los cambios legislativos, donde lo que
ayer era hoy cambió, entonces es una manera de proteger a las personas de
estos cambios, para que puedan tener una mayor confianza en la ley y legitimidad
del Estado que la utiliza como una de sus herramientas para cumplir con sus fines.
Esta protección está contemplada en el artículo 58 de la Constitución Política así:
ARTICULO 58. Se garantizan la propiedad privada y los demás
derechos adquiridos con arreglo a las leyes civiles, los cuales no pueden
ser desconocidos ni vulnerados por leyes posteriores (…)
A la par con la noción de derechos adquiridos, se habla de expectativa legítima y
de mera expectativa; en el primer caso cuando la persona está cercana a adquirir
el derecho y también goza de protección, por ejemplo en el caso de las pensiones,

cuando la persona ya realizó todas las cotizaciones necesarias y solo le falta
cumplir la edad, y las meras expectativas cuando no hay una claridad meridiana o
una cercanía para adquirir el derecho, por ejemplo, las personas que empiezan a
realizar cotizaciones y les falta más de 20 años para cumplir la edad para
pensionarse.
Frente a los derechos adquiridos y las expectativas legítimas ha dicho la Corte
Constitucional, sentencia C–428 de 2009 MP Mauricio González Cuervo:
Esta Corporación se ha pronunciado de manera general sobre el
significado y el alcance de la protección constitucional a los derechos
adquiridos y sobre las diferencias con la protección que reciben las
expectativas legítimas, y ha estimado que los derechos adquiridos
presuponen la consolidación de una serie de condiciones contempladas en
la ley, que permiten a su titular exigir el derecho en cualquier momento, en
tanto que en las expectativas, tales presupuestos no se han consolidado
conforme a la ley, pero resulta probable que lleguen a consolidarse en el
futuro, si no se produce un cambio relevante en el ordenamiento jurídico.
También ha sostenido que el legislador no está obligado a mantener en el
tiempo las expectativas por la prevalencia de su potestad configurativa, y
que cualquier tránsito legislativo debe consultar parámetros de justicia y
equidad, por lo que las expectativas legítimas de quienes aspiran a
pensionarse bajo un régimen determinado, deben ser objeto de alguna
consideración protectora por el legislador y no pueden ser modificadas de

una manera arbitraria por parte del Legislador en contraposición a la
confianza legítima de los ciudadanos.
4.22 Aplicación supletoria
Es común que muchos casos o situaciones fácticas no encuadren en la
descripción precisa de la norma, y esos vacíos generan dudas en la interpretación,
para lo cual utilizamos principios como la favorabilidad, in dubio pro operario,
condición más beneficiosa o la analogía con normas que regulen casos
semejantes, y por eso se establece que cuando no haya norma exactamente
aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen casos o materias
semejantes, los principios, la jurisprudencia, la costumbre, la doctrina, los
convenios internacionales de la OIT(siempre y cuando no exista convenio
aplicable directamente y esté debidamente ratificado por Colombia) y la equidad.

4.23 Equidad
Constitución Política de Colombia: Artículo 230.
CSJ Sala de Casación Laboral: Radicado 45830 de 2014, MP Carlos Ernesto
Molina Monsalve.
La equidad y la igualdad hacen parte de la justicia, sería difícil tomar una decisión
justa que no contenga o conlleve los dos conceptos antes mencionados, pero
estos principios no se deben mirar solo a favor del trabajador, si no a ambas
partes de la relación laboral. Ahora, podría decirse que la equidad es la aplicación
práctica del concepto de igualdad al caso concreto, no ya de manera nominal, sino
real, es tener los mismos beneficios, la garantía de los mismos derechos.
En este punto toma especial importancia el principio de equidad, pues la
aplicación de la ley general a casos concretos evidencia situaciones de
desprotección inaceptables desde el punto de vista de una Constitución
basada en la solidaridad social, el derecho al trabajo y el principio de
igualdad material. La equidad permite enmarcar las decisiones judiciales en
los principios constitucionales y de justicia para adoptar respuestas más
cercanas a los postulados superiores, en tanto invitan a tomar en cuenta
las confrontadas no fueran inmediatamente sucesivas. (Corte
Constitucional, T – 953 de 2014).

5. REFERENTES CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL
A parte del artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, que establece los
principios mínimos, existen varias normas importantes que también debemos tener
en cuenta como referentes constitucionales del derecho laboral, las cuales
dejamos como referencia para ser revisada y ampliada por el estudiante.
Preámbulo: Dice que el trabajo es un valor fundante en el Estado Social de
Derecho.
Artículo 1: Que establece el trabajo como un principio fundamental del Estado.
Artículo 4: Que prescribe la primacía de la constitución cuando entre en conflicto
con otra norma.
Artículo 13: Derecho a la igualdad, en el sentido de igualdad nominal, de no
discriminación y de acciones afirmativas para sujetos de especial protección.
Artículo 25: Que determina que el trabajo es un derecho fundamental y que tiene
especial protección del Estado.
Artículo 26: Que habla de la libertad de escoger profesión u oficio y la posibilidad
de ejercer cualquier actividad salvo que se exijan títulos de idoneidad.

Artículo 37: En relación con el derecho sindical esta norma protege el derecho de
reunión y manifestación.
Artículo 38: En relación con el derecho sindical, aquí se permite la libertad de
asociación.
Artículo 39: Este es por excelencia el artículo más importante en derecho
colectivo por cuanto establece la asociación sindical como un derecho
fundamental.
Artículo 40-7: Acceso de las personas a cargos públicos funciones públicas.
Artículo 48: Establece la garantía de la seguridad social para todos los
habitantes.
Artículo 49: Atención en salud.
Artículo 53: Principios mínimos del Derecho Laboral.
Artículo 54: Conlleva la obligación del Estado y de los empleadores de ofrecer
formación y habilitación profesional a los trabajadores.
Artículo 55: Que habla del derecho de negociación colectiva.
Artículo 56: Que establece el derecho de huelga.
Artículo 58: Protección a los derechos adquiridos.
Artículo 60: Derecho a los trabajadores de acceso privilegiado a la propiedad
accionaria de la empresa.
Artículo 64: Acceso progresivo a la propiedad de la tierra de los trabajadores
agrarios, en forma individual o asociativa
Artículo 93: Bloque de constitucionalidad.
Artículo 94: Parámetro de interpretación de normas laborales.
Artículos 122 a 125: Derechos y deberes de los trabajadores al servicio del
Estado.
Artículo 215: Prohibición de desmejorar los derechos de los trabajadores en los
estados de excepción.
Artículo 334: Finalidad del Estado en la economía en cuanto a dar pleno empleo
a los recursos humanos y asegurar que todas las personas, en particular las de
menores ingresos, tengan acceso efectivo a los bienes y servicios básicos.
Artículo 336: Respeto por los derechos adquiridos de los trabajadores.
6. GENERALIDADES DE LA VINCULACIÓN LABORAL
En el mercado laboral existen diversas formas de vinculación que dependen de la
necesidad y capacidad económica de quien contrata, de la forma en la que se
desempeñará la labor, del tiempo de duración de la obra o trabajo a realizar, del
poder de negociación y de la costumbre, entre ellas las siguientes básicamente:

6.1 A través de cooperativas de trabajo asociado CTA
Las cooperativas de trabajo asociado están concebidas como entidades sin ánimo
de lucro, en las que se asocia un número de personas para prestar servicios y
encargarse de procesos en empresas con las cuales contrata y sin que en ningún
caso pudiesen obrar como intermediarias, por eso se aclara que lo que las
cooperativas deben suministrar son procesos y no personal, y en esa medida no
existe subordinación del trabajador cooperado frente a la empresa en la cual
presta el servicio y está circunscrito al reglamento de la cooperativa a la cual
pertenezca (T- 063 de 2006).
Las características básicas de las cooperativas son:
La asociación es voluntaria y libre.
Los asociados son al mismo tiempo dueños de la empresa.
Se rigen por el principio de igualdad de los asociados.
No existe ánimo de lucro.
La organización es democrática.
El trabajo de los asociados es su base fundamental.
Desarrolla actividades económico sociales.

Hay solidaridad en la compensación o retribución.
Existe autonomía empresarial.
Suministran procesos y no personal a las empresas a las que les prestan
servicios.
No se les aplica el Código Sustantivo del Trabajo.
Son vigiladas por la Superintendencia de Economía solidaria y el Ministerio del
Trabajo.
Se rigen por la ley 79 de 1988, decreto reglamentario 4588/2006; decreto
reglamentario 1466 de 2007; ley 1233 de 2008; la ley 1429 de 2010, el decreto
2025 de 2011.
Esta forma de prestar el servicio básicamente se acabó en la práctica con la
expedición de la ley 1429 de 2010 en su artículo 63, cuando estableció que: [...] El
personal requerido en toda institución y/o empresa pública y/o privada para el
desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar vinculado a
través de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que hagan intermediación
laboral o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos
constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales
vigentes.
En relación con lo anterior, teniendo en cuenta que en un gran porcentaje de
casos no existía ánimo de asociarse por parte de los trabajadores sino que se
constituía en una obligación para poder laborar en determinada empresa, lo que
conllevaba en la práctica una intermediación laboral disfrazada, se expidió dicha
norma para evitar que perdurara en el tiempo esta situación.
Se aclara que no todas las cooperativas funcionaban de la misma manera y que a
algunas les servía el modelo, básicamente las que tenían trabajadores
especializados que podían en la realidad negociar sus tarifas y condiciones de
prestación del servicio.
Debido a la expedición de la ley 1429 de 2010 y frente a la prohibición de contratar
personal a través de cooperativas para desempeñar actividades misionales y
permanentes dentro de la empresa, bien sea pública o privada, la gran mayoría de
estas entidades sin ánimo de lucro cambiaron a la modalidad de empresas de
servicios temporales y de sindicatos, para poder continuar prestando el servicio y
finalmente terminaron haciendo lo mismo bajo una figura jurídica diferente.
El 29 de Noviembre de 2013, se expidió el decreto 2798 mediante el cual se
dispuso:
ARTÍCULO 1º. En los términos de la Ley 1429 de 2010, está prohibido el uso de
sociedades, asociaciones, corporaciones, fundaciones y la contratación de
servicios de colaboración o manejo de recurso humano, Empresas de Servicios
Temporales, Compañías de Servicios de Colaboración, o personas naturales, que
utilicen modalidades de vinculación que impliquen desconocimiento o violación de
derechos laborales constitucionales, legales y extralegales, de carácter individual o
los colectivos de asociación sindical, negociación y huelga. Esta prohibición se
aplica a instituciones y empresas públicas y privadas.
ARTÍCULO 2º. En todos los casos en que las empresas utilicen formas de
vinculación permitidas por la ley, diferentes a la contratación laboral directa, se
tendrán en cuenta las siguientes previsiones legales:
1. La aplicación preferente de las normas sobre Unidad de Empresa.
2. La aplicación de las normas sobre responsabilidad solidaria en las obligaciones
laborales.
3. La constitución de garantías para amparar los derechos relativos a la
remuneración, salarios, prestaciones e indemnizaciones de los trabajadores.
PARÁGRAFO. La Empresa contratante y el Sindicato que suscriben un Contrato
Sindical constituirán las garantías para amparar los derechos relativos a la
remuneración e indemnizaciones de los trabajadores.
ARTÍCULO 3º. Las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo, en
desarrollo de su función de inspección vigilancia y control, iniciarán de oficio las
actuaciones administrativas correspondientes a las empresas y sindicatos en los

casos regulados en este decreto, con el fin de verificar el cumplimiento de las
normas constitucionales, legales y reglamentarias.
ARTÍCULO 4º. A las empresas e instituciones públicas y/o privadas y/o personas
naturales, que incurran en las prácticas mencionadas en este decreto se les
impondrán sanciones consistentes en multas hasta de cinco mil (5.000) SMLMV, a
través de las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo, de conformidad
con lo previsto en el artículo 63 de la Ley 1429 de 2010 y el artículo 7º de la Ley
1610 de 2013.
ARTÍCULO 5º. Sin perjuicio de lo regulado en el Decreto número 2025 de 2011, el
presente decreto se aplica igualmente a las Cooperativas y Precooperativas de
Trabajo Asociado.
6.2 A través de contrato sindical
El Código Sustantivo del Trabajo define el contrato sindical como aquel que
celebran uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o
sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra
por medio de sus afiliados(CST, artículo 482,).

A su vez el decreto 1429 de 2010 lo define así:
Artículo 1°. El contrato sindical como un acuerdo de voluntades, de naturaleza
colectivolaboral, tiene las características de un contrato solemne, nominado y
principal, cuya celebración y ejecución puede darse entre uno o varios sindicatos
de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores, para
la prestación de servicios o la ejecución de obras con sus propios afiliados,
realizado en ejercicio de la libertad sindical, con autonomía administrativa e
independencia financiera por parte del sindicato o de los sindicatos y que se rige
por las normas y principios del derecho colectivo del trabajo.
6.3 Características del contrato sindical
El sindicato responde por todas las obligaciones de los trabajadores, bien sean las
propias del contrato o las que se estipulen con sus afiliados.
El sindicato tiene personería para ejercer tanto los derechos y acciones que le
correspondan directamente, como las que correspondan a cada uno de sus
afiliados.
Es un contrato solemne ya que no basta el simple acuerdo de voluntades entre las
partes para que se entienda celebrado.

El sindicato tiene autonomía administrativa e independencia financiera (Sentencia
T-303 de 2011).
6.4 Requisitos para celebrar un contrato sindical
Uno de los ejemplares del contrato sindical debe depositarse, en todo caso, en el
Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma.
Ambas partes del contrato sindical, deben constituir caución para garantizar el
pago de obligaciones laborales.
Además de las cláusulas relativas a las condiciones específicas del objeto del
contrato sindical y las circunstancias en que se desarrollará, este deberá indicar el
valor total de la prestación del servicio o de la ejecución de la obra, así como la
cuantía de la caución que las partes deben constituir para asegurar el
cumplimiento de las obligaciones pactadas y definir de común acuerdo las
auditorías que consideren necesarias para verificar el cumplimiento de las
obligaciones recíprocas una vez suscrito el respectivo contrato (artículo 3, decreto
1429 de 2010).
El contrato debe constar siempre por escrito y deberá ser suscrito por el
representante legal del sindicato.
Respecto de cada contrato sindical, se debe establecer un reglamento que
contenga como mínimo:
1. Tiempo mínimo de afiliación al sindicato para participar en la ejecución de un
contrato sindical;
2. Procedimiento para el nombramiento del coordinador o coordinadores en el
desarrollo del contrato sindical;
3. Procedimiento para seleccionar a los afiliados que van a participar en el
desarrollo del contrato sindical, así como la forma de distribuir entre los afiliados
partícipes el valor del trabajo del grupo, garantizando que este sea como mínimo
equivalente y nunca inferior al salario mínimo legal mensual vigente, en proporción
a la participación individual;
4. Causales y procedimiento de retiro y de reemplazo de afiliados que participan
en el desarrollo del contrato sindical;
5. Mecanismos de solución de controversias de quienes participan en la ejecución
del contrato sindical, teniendo en cuenta la normatividad establecida tanto en los
estatutos como en el reglamento específico del contrato colectivo, con el objeto de
garantizarles a los afiliados, los derechos fundamentales al debido proceso y a la
defensa;
6. Porcentaje del excedente del Contrato Sindical que se destinará a educación,
capacitación y vivienda para los afiliados partícipes;
7. El sindicato será el responsable de la administración del sistema de seguridad
social integral, tales como la afiliación, retiro, pagos y demás novedades respecto
de los afiliados partícipes;
8. El sindicato promoverá la salud ocupacional de los afiliados partícipes;
9. Dado el plano de igualdad en la que intervienen los afiliados partícipes entre sí y
con el Sindicato en la ejecución del contrato sindical, el reglamento deberá incluir
lo pertinente a las compensaciones o participaciones y deducciones para los
afiliados partícipes a que haya lugar;
10. Los demás derechos y obligaciones que se establezcan para los afiliados
partícipes.
Debe existir claridad en cuanto a que el contrato sindical no es igual a un contrato
individual de trabajo, sino que por el contrario tiene varias diferencias11 entre las
que se encuentran las siguientes:
11
T-303 de 2011: El Contrato Colectivo Sindical es una forma de contratación colectiva, como lo es el Pacto Colectivo o la
Convención Colectiva del Trabajo, y se rige por los artículos 482, 483 y 484 del Código Sustantivo del Trabajo 11[31] y el
decreto reglamentario 657 de 2006 derogado por el 1429 de 2010.
En tal sentido, conforme a las normas que rigen cada tipo de contrato, el contrato colectivo sindical11[33] difiere
sustancialmente del contrato individual de trabajo11[34] en cuanto a su contenido, forma y propósito
Tabla 2. Contrato individual de trabajo y Contrato colectivo sindical
CONTRATO INDIVIDUAL DE CONTRATO COLECTIVO SINDICAL
TRABAJO
Como su nombre lo indica, es un Es un contrato laboral colectivo que se
contrato individual que se pacta con un pacta con una persona jurídica
trabajador determinado. (sindicato).
Hay subordinación. No hay subordinación.
El contrato es consensual. El contrato es solemne.
El contrato puede ser verbal o escrito. El contrato tiene que constar por
escrito.
Se aplica el reglamento interno de Se debe realizar un reglamento para
trabajo que exista en la empresa en la cada contrato colectivo sindical.
cual se presta el servicio.
Hay lugar a prestaciones sociales. No es obligatorio el pago de
prestaciones sociales.
Se rige por las normas generales del Se rige por las normas contenidas en la
código sustantivo del trabajo en la parte parte colectiva del código sustantivo del
individual. trabajo y el decreto 1429 de 2010.

6.5 A través de contratos de prestación de servicios
El contrato de prestación de servicios no está regulado ni por la legislación civil ni
por la legislación comercial, de tal manera que no tiene una definición legal.
Básicamente en el contrato de prestación de servicios, una persona (contratista),
se obliga a prestar un servicio de manera autónoma, bien sea material o
intelectual a otra (contratante), y éste se obliga a cancelarle una contraprestación
económica que se denomina honorarios.
En este tipo de contrato el objeto es absolutamente amplio, es decir que se puede
pactar como objeto del contrato cualquier prestación de dar, hacer o no hacer, que
no esté prohibida por la ley.
6.6 A través de contratos de corretaje, agencia comercial, franquicia,
freelance u otros
Estos contratos más usados en derecho mercantil, algunos son regulados por
dichas normas y otros no, sin embargo son formas usuales de contratación de
servicios personales de personas independientes, lo importante aquí es que

aunque en la forma se refieran dichas figuras, si en la realidad hay subordinación
se tratará de un contrato de trabajo.
6.7 A través de empresas de servicios temporales (Ley 50 de 1990 y Decretos
3769 de 2004 y 4369 de 2006)
Una empresa de servicios temporales es aquella que suministra trabajadores en
misión a otra empresa que no los quiere o no necesita contratar directamente.
El decreto 4369 de 2006 definió las empresas de servicios temporales así:
Artículo 2°. Definición de Empresa de Servicios Temporales. Empresa de
Servicios Temporales EST es aquella que contrata la prestación de servicios con
terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus
actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas
directamente por la Empresa de Servicios Temporales, la cual tiene con respecto
de estas el carácter de empleador.
6.7.1 Características
Son las empleadoras del trabajador en misión.

Son las responsables de las obligaciones laborales respecto del trabajador.
Puede tener trabajadores de planta y en misión.
Los trabajadores en misión tienen los mismos derechos de los trabajadores de la
empresa en la cual se presta el servicio y los que consagra la ley laboral para los
trabajadores en general.
Es obligatorio para la empresa de servicios temporales, constituir póliza de
garantía de cumplimiento de las obligaciones laborales de por lo menos 500
salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Los contratos que se celebren entre las empresas de servicios temporales y los
usuarios, deberán constar por escrito y dejar constancia expresa que la empresa
de servicio temporal se sujetará a lo establecido en el C.S.T en lo referente al pago
de salarios, prestaciones sociales, horas extras, recargos diurnos y nocturnos así
como lo relativo al pago de dominicales y festivos (Plazas, 2011, p. 352).
Existe subordinación del trabajador respecto de la empresa de servicios
temporales y de la empresa en la que presta el servicio por delegación de dicha
facultad que le hace la primera a la segunda.

6.7.2 Casos en los que se puede contratar con una empresa de servicios
temporales
Decreto 4369 de 2006 Artículo 6°. Casos en los cuales las empresas usuarias
pueden contratar servicios con las Empresas de Servicios Temporales. Los
usuarios de las Empresas de Servicios Temporales sólo podrán contratar con
estas en los siguientes casos:
1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a
que se refiere el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia,
en incapacidad por enfermedad o maternidad.
3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de
productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación
de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6)
meses más.
Parágrafo. Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere
el presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato
subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno
nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la
prestación de dicho servicio.

Es importante tener en cuenta también, que en el contrato que se celebre con una
empresa de servicios temporales debe quedar claro el tipo de servicio o
colaboración que se brinda en la actividad de la empresa usuaria, ya que el
servicio temporal que se presta tiene unos presupuestos y requisitos específicos,
que en caso de no cumplirse, tendría como consecuencia una relación contraria a
Derecho con todas las consecuencias a nivel laboral, de solidaridad y de tipo
sancionatorio a que haya lugar.
Adicionalmente existen criterios jurisprudenciales acerca de cuándo se puede
declarar que el verdadero empleador es la empresa usuaria del servicio y no la
Empresa de Servicios Temporales:
Cuando la Empresa de Servicios Temporales funciona ilícitamente, esto es que no
cuente con el reconocimiento por parte del Ministerio del Trabajo.
Que la contratación entre la Empresa de Servicios Temporales y la empresa
usuaria, se haga desconociendo los objetivos y limitaciones señaladas en el
artículo 77 de la Ley 50 de 1990.

Si la empresa usuaria acuerda con el trabajador(a) en misión, la realización de
actividades paralelas totalmente ajenas a las propias del encargo que se
comprometió la E.S.T.
6.8 Triangulación en materia laboral
De lo dicho se puede evidenciar que existen 4 formas de triangulación en materia
laboral a las que se les debe dar especial atención, bien sea porque existe una
solidaridad que hace que todos los demandados respondan por la totalidad de las
obligaciones frente al trabajador, incluso las indemnizaciones a que haya lugar, e
igualmente porque puede presentarse un contrato de trabajo en la práctica en
aplicación de principio de primacía de la realidad.
 BENEFICIARIO DE LA OBRA – CONTRATISTA INDEPENDIENTE –
TRABAJADORES.
 EMPRESA USUARIA - EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES –
TRABAJADORES EN MISIÓN.
 EMPRESA USUARIA DEL SERVICIO - COOPERATIVAS DE TRABAJO
ASOCIADO – TRABAJADORES.
 EMPRESA USUARIA DEL SERVICIO – SINDICATO – AFILIADOS.

En las triangulaciones ante dichas el especial cuidado se debe tener:
En cuanto a los contratistas independientes cuando la obra es del giro ordinario de
los negocios del contratante y en cualquier caso, que el contratista esté al día en
los pagos inherentes a la seguridad social.
En lo relativo a las empresas de servicios temporales, en relación que la
contratación sea legal y solo en los eventos específicos autorizados y con la
duración máxima prescrita por la norma, a su vez la empresa usuaria tiene la
obligación de verificar los pagos a la seguridad social.
Tanto en las cooperativas de trabajo asociado como en los sindicatos debe
verificarse que no exista un contrato realidad, es decir, que la empresa usuaria no
ejerza subordinación respecto de los afiliados al sindicato como de los asociados
cooperados, e igualmente debe verificar los aportes a la seguridad social.
6.9 A través de contratos de trabajo
De conformidad con el artículo 3, el código sustantivo del trabajo regula las
relaciones laborales entre particulares en la parte individual y las colectivas entre
los trabajadores oficiales y particulares, no obstante, a parte del código, las
relaciones de carácter laboral entre particulares, también se regulan través de: a)
El código procesal del trabajo; b) Jurisprudencia de la Corte Constitucional y de la

Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral; c) La doctrina oficial (conceptos del
Ministerio de Trabajo y de Salud y Protección Social); d) los pactos
convencionales; e) Los convenios internacionales ratificados por Colombia.
Definición de trabajo según el código sustantivo del trabajo:
El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material
o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre
que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
No obstante lo anterior al derecho laboral si le importa la finalidad, toda vez que no
protege actividades ilícitas.
7. REQUISITOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los requisitos generales son los mismos de los demás contratos en nuestro
ordenamiento jurídico, es decir, capacidad, consentimiento, objeto y causa lícitos.

Capacidad: Se refiere a la edad en la que las personas se pueden obligar por sí
mismos, es decir 18 años, aunque los menores de 15, 16 y 17 años pueden
laborar previa autorización de los padres y del Ministerio de Trabajo (Ley 1098 de
2006).
Consentimiento: Que exista voluntad exenta de vicios (error, fuerza y dolo) para
realizar el contrato.
Objeto lícito: El objeto hace referencia a la prestación que se debe o a la
obligación que se adquiere, que puede ser de dar, hacer o no hacer.
Causa lícita: La causa es el motivo por el cual se crea la obligación.
7.1 Definición de contrato de trabajo
Acuerdo de voluntades mediante el cual, una persona natural (trabajador) se
obliga a prestar un servicio personal a una persona natural o jurídica (empleador),
mediante la continuada dependencia o subordinación del trabajador y obteniendo
por ello una contraprestación económica que generalmente se denomina salario
(CST, artículo 22).

7.2 Elementos del contrato de trabajo
A nivel general cuando hablamos de contratos, decimos que existen elementos de
la esencia, elementos de la naturaleza, y elementos accidentales.
Los elementos de la esencia son aquellos sin los cuales ese contrato no puede
existir, o es otro diferente al que creen las partes. En el contrato de trabajo, los
elementos de la esencia son tres (CST, artículo 23. Artículo subrogado por el
artículo 1o. de la Ley 50 de 1990) El nuevo texto es el siguiente: Prestación
personal del servicio, Subordinación y Remuneración o salario.
Los elementos de la naturaleza, son aquellos que no es necesario pactar
expresamente pero que se entienden incluidos, por ejemplo, las prestaciones
sociales12.
Los elementos accidentales son aquellos que no son necesarios, que no se
entienden incluidos, pero que las partes libremente pueden pactar, por ejemplo
que las partes acuerden el pago de una prima extralegal.
Establecidos los tres elementos de la esencia y si esa era su finalidad, existe un
contrato de trabajo sin importar el nombre que se le dé a la relación contractual,
12
ARTICULO 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena
fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.
eso en derecho laboral y de conformidad con el artículo 53 de la constitución
política se conoce como principio de primacía de la realidad sobre las formas.
7.3 Elementos de la esencia de los contratos de trabajo
7.3.1 Prestación personal del servicio.
Implica que es el trabajador que pactó su subordinación quien debe prestar el
servicio y no otro; es decir, que no puede delegar la labor para la cual fue
contratado.
7.3.2 Subordinación
Es la facultad del empleador de dar órdenes a su conveniencia y la obligación del
trabajador de acatarlas dentro del límite de la dignidad humana; que se materializa
entre otros en la imposición de reglamentos, funciones, prohibiciones, horario de
trabajo, sanciones y la sujeción del trabajador en cuanto a indicaciones sobre
modo, tiempo, calidad y cantidad de trabajo.

No es necesario que esa facultad se esté evidenciando todo el tiempo o todos los
días, pero lo que sí importa es que el empleador pueda ejercerla en cualquier
tiempo.
En los casos en los que se discute la subordinación, esto es, en donde una parte
alega que existe un contrato de trabajo y la otra parte alega que no, se puede
acudir a ciertos indicios para determinar si hay o no, entre estos criterios a título de
ilustración o ejemplo:
7.3.3 Indicios de subordinación
Que la persona esté sujeta a un reglamento.
Que sea objeto de observaciones al trabajo por parte del contratante.
Que haya imposiciones de normas o medidas disciplinarias.
Que el contratante de indicaciones técnicas de cómo se debe realizar la labor.
Que el contratante suministre las herramientas de trabajo.
Que el lugar donde se preste el servicio sea del contratante.
Si se trata de un contrato con una sociedad, el hecho que ésta sea unipersonal y
no haya personal asalariado.

Que se exija exclusividad de quien presta el servicio.
Que haya horario de trabajo.
Que quien contrata sea quien estipula el precio o valor de los bienes producidos.
Que exista sometimiento por parte del contratista a la esfera organizativa de la
empresa (uniformes, carnet, correo electrónico).
La frecuencia o continuidad en la actividad, labor, o servicios prestados.
Que el contratista esté subordinado económicamente al contratante (que sea el
único o principal cliente).
Poder de negociación dependiendo de la labor o servicio contratado.
Naturaleza de la labor a desempeñar, por ejemplo, una empleada del servicio
doméstico
La forma en que se realiza el pago, por ejemplo si es un contrato de prestación de
servicios, la no exigencia de la presentación de cuenta de cobro, la no exigencia
del pago de seguridad social previo al pago de honorarios y la no retención en la
fuente por ejemplo.
La desnaturalización de las características propias del contrato aparente, por
ejemplo, exigir exclusividad en contratos que por su naturaleza o costumbre no se
usa.
Nota 1: En cuanto a la estipulación de un horario, la Corte Suprema de Justicia ha
indicado que ello no implica la existencia necesaria de un contrato de trabajo
(CSJ-SCL; MP Rigoberto Echeverri Bueno Rad. 40604 de 2014).
7.3.4 Ius variandi y subordinación.
El ius variandi es la facultad que tiene el empleador en virtud de la subordinación,
de modificar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo en los
aspectos no sustanciales del mismo (salario y cargo), ya que en caso tal
necesitara de la aprobación por parte del trabajador, puesto que el contrato de
trabajo es bilateral y/o consensual y frente al cambio de los aspectos accesorios
es necesario hacer un ejercicio de ponderación.
Básicamente el empleador debe fijarse cuando ejerza este derecho, en no afectar
los derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores contenidos en la
legislación laboral, no desmejorar las condiciones de trabajo y también debe
cuidarse de no afectar ningún derecho fundamental del trabajador.
Generalmente uno de los temas más problemáticos por los cambios que se
pueden sufrir a nivel personal y familiar es el traslado del empleado a un lugar

geográfico distinto. En este caso, se debe observar si en el contrato se estipuló la
posibilidad del traslado y del cambio de residencia, si no se hizo eso, y aunque se
haya hecho, se debe examinar si el traslado afecta algún derecho fundamental del
trabajador, ya que en caso tal, tendrá primacía sobre la ley la laboral y el contrato
mismo.
7.3.4.1 Características del IUS VARIANDI.
Partiendo de la base que el IUS VARIANDI no está definido en la ley y que su
desarrollo es jurisprudencial, estas son las principales características de la
mencionada figura:
Es una facultad del empleador, en ejercicio de su poder de subordinación jurídica
frente al trabajador, es decir, que en principio no se necesita la anuencia de éste
para realizar el cambio.
Es una facultad limitada por el acuerdo contractual, los derechos de los
trabajadores y la dignidad humana.

Los cambios que puede realizar el empleador son acerca de las circunstancias de
modo, tiempo, de lugar, de calidad y de cantidad, de forma de remuneración;
horario de trabajo, funciones a realizar, oficio, puesto.
No se puede afectar el honor, la dignidad, la seguridad y los derechos mínimos
del trabajador.
A través de la aplicación de esta figura, no se pueden afectar derechos
fundamentales del trabajador ni de su familia.
La orden que se da, no puede implicar un cambio esencial en las condiciones del
contrato de trabajo.
La situación del trabajador no puede ser desmejorada en virtud del principio de la
condición más beneficiosa.

7.3.4.2 Apartes jurisprudenciales del IUS VARIANDI.
Corte Suprema de Justicia–Sala de Casación Laboral, MP Isaura Vargas Díaz,
Radicado 31701 de 2008.
El ius variandi de que se habla en la doctrina y en la jurisprudencia, es
precisamente el derecho que tiene el empleador, dentro de ciertas limitaciones, a
disponer cambios en las circunstancias de modo, tiempo, de lugar, de calidad y de
cantidad, que conlleva la actividad laboral. De allí que en ejercicio de esas
facultades puede el patrono, con las limitaciones aludidas, ordenar modificaciones,
variaciones, alteraciones y cambios, en tareas, horarios, promociones, secciones,
traslados, etc.
Es claro entonces que siendo el ius varíandi un derecho del empleador, en
aquellos eventos en donde estime pertinente hacerlo efectivo, en principio no
requiere de la anuencia o el consentimiento previo del trabajador, pues se itera,
son facultades que el empleador puede ejercitar de manera unilateral, siempre y
cuando, desde luego, no afecte el respeto del honor, de la dignidad, de la
seguridad y de los derechos mínimos del trabajador y al dimanar de la potestad
subordinante del empleador se genera en todo contrato de trabajo sin necesidad
de estipulaciones expresas. Se trata de que el empleador puede modificar por su
cuenta algunas de la condiciones a las que se sometió originalmente el empleado,
sin que ello implique un cambio de contrato ni violación del mismo. Corte
Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral. MP Luis Javier Osorio López.
Rad. 32890 de 2008.
Lo anterior, en razón a que como lo ha reiterado esta Sala, con fundamento en la
figura del ius variandi, basada en ese segundo elemento del contrato de trabajo; el
empleador está facultado para modificar las condiciones de -prestación de
servicios y el lugar de trabajo por parte del trabajador, siempre que esa orden no
signifique un cambio esencial en la materia objeto del contrato, ni afecte su
honor, la dignidad y sus derechos. (Corte Suprema de Justicia–Sala de Casación
Laboral, MP Gustavo José Gnecco Mendoza, Radicado 28097 de 2007).
…El tema de fondo que trae a la palestra el impugnante alude a la facultad que
tenía la empresa demandada para modificar unilateralmente el horario de trabajo
del demandante, pese a la existencia de un convenio entre esas partes. Como
puede apreciarse, ese tema involucra la utilización del denominado por la doctrina
y por la jurisprudencia como ius variandi, que, como lo ha explicado esta Sala de la
Corte, consiste en que el empleador “puede modificar las condiciones y el lugar de
trabajo siempre y cuando ello no signifique un cambio esencial en la materia objeto
del contrato, ni una lesión en su honor, dignidad, seguridad y derechos mínimos.”
(Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Radicado 8230, Sentencia
de 12 de junio de 1985).
Corte Constitucional, T - 664 de 2011:
La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha especificado ampliamente los
alcances y límites del principio ius variandi o de la facultad del empleador de
modificar las condiciones laborales de sus empleados en cuanto a circunstancias
de tiempo, modo, lugar y carga de trabajo, entre otras. Igualmente, ha sido
reiterativa en que la mencionada facultad de ningún modo y en ningún caso es
absoluta, sino que se encuentra limitada por los derechos fundamentales del
trabajador y de su familia, de tal suerte que en el evento de que el ejercicio del ius
variandi afecte de alguna manera estos derechos, la acción de tutela brotará como
el mecanismo adecuado para la defensa de los derechos fundamentales del
trabajador y de su núcleo familiar.
7.3.5 Remuneración:
Es la contraprestación económica por la prestación personal y subordinada del
servicio del trabajador respecto del empleador y que se conoce comúnmente
como salario.
7.3.4.2 Definición de Salario
Es la remuneración ordinaria bien sea fija o variable (por ejemplo comisiones de
ventas) sin importar el nombre que se le dé y que recibe un trabajador por la
prestación personal de sus servicios a un empleador, bajo la continuada
dependencia o subordinación.
En el convenio No 95 de la OIT, ratificado por Colombia mediante la Ley 54 de
1962, se define el salario de la siguiente manera:
Artículo 1. A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la
remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
7.3.4.3 Características del salario
El salario es el motor que mueve generalmente a la persona para suscribir un
contrato de trabajo y la razón es sencilla, ya que con el dinero suplimos las

necesidades básicas materiales los seres humanos(mínimo vital), e incluso
muchas de las necesidades inmateriales, así pues el salario tiene varias
características:
Es la principal motivación de una persona al realizar un contrato de trabajo en
calidad de empleado.
Es la principal obligación de carácter objetivo del empleador.
Es un elemento esencial del contrato de trabajo.
Se puede valorar en dinero.
Ingresa al patrimonio del trabajador.
No es gratuito o liberal.
Es una contrapartida directa del servicio prestado por el trabajador.
Puede ser en dinero o en especie.
Puede darse de las siguientes maneras:
Pactado entre ambas partes del contrato de trabajo (sería lo ideal), en cuanto al
monto (respetando el mínimo legal mensual vigente) y modalidad de pago (por

tiempo, por obra o tarea y a destajo), teniendo en cuenta que el periodo de pago
no puede ser mayor a 30 días (CST, Artículo 132).
Impuesto por el empleador en su posición dominante y aceptado por el trabajador
(que es la forma más común en la práctica), no obstante para efectos jurídicos se
entiende que el salario fue pactado, toda vez que el empleador así inicialmente
haya “impuesto” la cuantía y forma de la remuneración, posteriormente no puede
variar esa condición en desfavor del trabajador si no cuenta con su consentimiento
expreso y escrito.
Si hay silencio de las partes, se entenderá el que se realice por la misma labor o
en su defecto por el salario mínimo legal mensual vigente (CST, artículos 143 y
144)13.
13
ARTICULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL. <Artículo modificado por el artículo 7 de la Ley 1496
de 2011. El nuevo texto es el siguiente:>
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario
igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión
política o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador
demuestre factores objetivos de diferenciación.
ARTICULO 144. FALTA DE ESTIPULACION. Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que
ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del
trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región.
7.3.4.4 Elementos que integran el salario.
Es importante tener en cuenta que aparte de lo que inicialmente se pacte como
salario, existen otros factores que hacen parte integral del mismo, bien sea porque
así lo dispone la ley (por ejemplo viáticos permanentes de manutención y
alojamiento) o bien sea porque así lo disponen las partes (por ejemplo una prima
extralegal), y es vital conocer todos los elementos que lo constituyen, ya que con
base en el salario es con que se liquidan las prestaciones, indemnizaciones,
aportes al sistema de seguridad social integral y parafiscales, en pocas palabras el
salario es la base de todas las liquidaciones y si no existe claridad sobre éste, las
liquidaciones no quedaran bien realizadas.
En consecuencia tenemos que los elementos integrantes del salario son:
La remuneración ordinaria pactada o impuesta al inicio del contrato, bien sea fija o
variable.
Todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie de manera habitual y
como contraprestación directa del servicio sin importar el nombre o denominación
que se le dé, pero tenga como finalidad remunerar su trabajo.
Valor de trabajo en horas extras.
Valor del recargo por trabajo nocturno y en días de descanso obligatorio.

Porcentajes sobre ventas y comisiones.
Viáticos permanentes destinados a manutención y alojamiento.
Lo que se pacte o reciba como salario en especie.
Frente al carácter de salario que tienen las comisiones se ha pronunciado la
jurisprudencia en el siguiente sentido:
Luego, si como lo halló demostrado el propio juzgador, el pago realizado al
accionante tenía todas las características del salario y correspondía
realmente al concepto de comisiones, independientemente de la
denominación que se le diera, no podía excluirse como parte del salario
retributivo del servicio, porque, tal cual lo señala el recurrente, esa
naturaleza salarial proviene del artículo 127 del Código Sustantivo del
Trabajo, y no se le puede desconocer por lo dispuesto en el 128, puesto
que él no permite restar el carácter salarial de cualquier pago al que se
refieran los acuerdos celebrados por los contratantes, sino que procede
sólo frente a algunos auxilios o beneficios. Pero en modo alguno puede
aceptarse que esa última normatividad incluya todos los conceptos o
rubros, como las comisiones, que por su origen, quedan por fuera de la
posibilidad que ofrece el mencionado artículo 128, de negar la incidencia
salarial de determinados pagos en la liquidación de prestaciones sociales o
de otras acreencias laborales. (Corte Suprema de Justicia, Salda de
Casación Laboral, Radicado 22069, MP Elsy del Pilar Calderón, 2004).

Existes varias formas de pagar el salario, entre ellas las más importantes son:
Por unidad de tiempo: En este caso se cancela el salario por un periodo de
tiempo y no por la cantidad de trabajo o tareas realizadas, es decir, se paga el día,
la semana, la decena, la quincena o el mes.
Por obra: Cuando se asigna un valor a cada elemento que elabora o confecciona
o vende el trabajador, sin que en ningún caso la remuneración mensual pueda ser
inferior al salario mínimo legal mensual vigente.
Mixta (por unidad de tiempo y por obra): Por ejemplo cuando se pacta un
básico más comisiones.
7.3.4.5 Pagos que no constituyen salario
Los pagos en dinero o en especie que se dan por mera liberalidad del empleador y
de manera ocasional.
Los pagos habituales que realice el empleador siempre y cuando exceda del
mínimo legal y exista pacto expreso que en ningún caso constituirá salario.
Participación de utilidades.
Excedentes de las empresas de economía solidaria.

Lo que reciba el trabajador en dinero o en especie no para su beneficio o
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar su labor o cumplir con sus
funciones como gastos de representación.
Las prestaciones sociales.
Lo que la ley expresamente diga que no constituye salario (por ejemplo viáticos
extraordinarios, los destinados a transporte y las propinas). El empleador deberá
dejar constancia expresa cuando se dan los viáticos, de cuáles se destinan a
transporte y cuáles a mantención o alojamiento, de lo contrario, todos se
presumirán salariales.
Básicamente la importancia para los empleadores de los elementos que no
constituyen salario, radica en que esto les ayuda a compensar al trabajador con
una remuneración con la que se sienta conforme, pero que a su vez le ayude a la
empresa a reducir carga prestacional, parafiscal y aportes a la seguridad social.
7.3.4.6 Salario mínimo.
El Gobierno, teniendo presente que no todo se debe dejar al libre juego de la
oferta y la demanda en un sistema capitalista como el nuestro, toda vez que
siempre habrá alguien que trabaje más y por menos plata, y con el desempleo tan
grande que tiene Colombia, implicaría que fácilmente de no existir un mínimo,
muchas personas (aunque de hecho ocurre), ganarían salarios inferiores, ¿La
razón?, algunos piensan que entre más gana un trabajador, menos gana un
empleador y menos competitivo es en el mercado, la verdad son intereses difíciles
de conciliar, y por ello la ley establece que si gremios de empleadores y de
trabajadores, no se ponen de acuerdo para fijar un salario mínimo, el gobierno lo
hace mediante decreto14, y a esa suma se deberán ajustar quieran o no quieran
los empleadores y trabajadores, independiente de si les parece mucho o poco.
En consecuencia, el salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene
derecho todo trabajador, con el cual ha de suplir sus necesidades básicas y las de
su familia, es decir, lo que le garantice una vida en condiciones dignas.
14
C.S.T. ARTICULO 147. PROCEDIMIENTO DE FIJACION. <Artículo modificado por el artículo 19 de la Ley 50 de 1950. El
nuevo texto es el siguiente:>
1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
2. <Numeral 2o. subrogado por el artículo 8 de la Ley 278 de 1996. El nuevo texto es el siguiente:>
"ARTÍCULO 8. <Artículo CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE> Las decisiones de la Comisión serán adoptadas por
consenso. El voto de cada sector representativo será el de la mayoría de sus miembros. "
"PARAGRAFO. Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más tardar el quince (15) de diciembre. Si
no es posible concertar, la parte o partes que no están de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones
de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas
salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la
Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del treinta
(30) de diciembre.
Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo, para el año inmediatamente siguiente, a
más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el Gobierno lo determinará teniendo en cuenta como parámetros la
meta de inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República y la productividad acordada por el comité
tripartito de productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; además, la contribución de los salarios
al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC)."
3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste
regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis
horas previstas en el artículo siguiente.
Finalmente en cuanto al salario es importante tener en cuenta los siguientes
apuntes:
Nota 1: Para efectos del salario se deberán tener en cuenta los artículos 27, 127
al 145 del CST y convenio 95 de la OIT ratificado por Colombia.
Nota 2: Para el año 2016, el salario mínimo legal mensual vigente es de $689.454.
Nota 3: El salario mínimo integral para el año 2016 es de $8.962.902 (13 SMLMV)
que equivale a 10 salarios mínimos más un 30% de prestaciones, incluyendo
descansos, recargos por trabajo extra y nocturno, exceptuando las vacaciones. La
base para cotizaciones al sistema de seguridad social integral y parafiscales se
obtiene descontando el factor prestacional, es decir, el total de lo que recibe el
trabajador menos un 30%. Esto depende del factor prestacional de la empresa, no
se debe redactar como absoluto, sino que es en aquellas empresas que no esté
determinado el factor prestacional.
Nota 4: El salario se le paga a la persona que presta el servicio o a quien ésta
autorice por escrito.

Nota 5: Cuando no se estipula el salario o cuando se hace, pero existe diferencia
entre lo que se gana un trabajador, y lo que se gana otro que realiza la misma
labor, se presumirá que la diferencia es injustificada mientras no se demuestre lo
contrario y en razón de ello dicho trabajador podrá interponer una demanda de
nivelación salarial ante los juzgados laborales del circuito donde se prestó el
servicio, y en caso tal en que no haya un factor de comparación, se debe cancelar
el que ordinariamente se paga por la misma labor, de conformidad con la cantidad
y calidad de trabajo y las circunstancias de la región.
Nota 6: El salario mínimo es inembargable y el salario que excede el mínimo es
embargable la 1/5 parte de lo que exceda al mínimo, salvo cuando se trate de
cooperativas legalmente constituidas y de pensiones alimentarias de conformidad
con el artículo 411 del código civil, casos en los cuales se puede embargar hasta
el 50%.
Nota 7: El salario goza de prelación de créditos, de conformidad con los artículos
157 del CST y 2495 del Código Civil.

Nota 8. El salario en especie, cuando se devenga el salario mínimo, no puede
superar el 30% y cuando se devenga más del salario mínimo no puede superar
más del 50%.
Nota 9. El salario en especie es todo lo que no sea dinero y siempre debe
estipularse el porcentaje o monto expresamente en el contrato de trabajo.
Nota 10. Se prohíbe el pago de salario con trueque de mercancías, o cualquier
otro elemento, salvo lo que se estipule como salario en especie.
Nota 11. Los criterios orientadores del salario son: El carácter retributivo y
oneroso; el carácter de no gratuidad o liberalidad; el carácter de ingreso personal;
el carácter de la habitualidad (Legis. Cartilla Laboral 2014).
Nota 12. La ley 1393 de 2010 establece que los pagos no constitutivos de salario,
no pueden ser superiores al 40% del total de la remuneración15.
15
Ley 1393 de 2010, artículo 30. Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos
18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán
ser superiores al 40% del total de la remuneración.
Nota 13: De conformidad con el artículo 149 del CST, El empleador no puede
deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el
trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los
descuentos autorizados por la ley.
Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,
aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario
mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la
ley.
Nota 14: Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas
sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de
cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias
impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.
Nota 15: En materia laboral, existen unos descuentos que se pueden realizar
directamente sobre el salario del trabajador en favor de un tercero o acreedor o a
órdenes de un juez. Aunque la regla general sea la prohibición expresa legal de
realizar cualquier descuento por parte del empleador, existen tres situaciones en
las que la ley laboral lo permite16. Estos son (a) Los descuentos realizados en
favor y con ocasión de la orden de alguna autoridad judicial (artículos 513 y 684
del Código de Procedimiento Civil y 154 siguientes del Código Sustantivo del
Trabajo); (b) aquellos autorizados voluntariamente por el trabajador en favor de un
tercero acreedor (artículo 149 Código Sustantivo del Trabajo) dentro de los cuales
existen aquellos descuentos realizados por la celebración de un contrato de
crédito por libranza (ley 1527 de 2012) y, finalmente; los (c) descuentos de ley.
Aunque la regulación sea similar, su causa es distinta: el juez, la voluntad del
trabajador y la ley.
Nota 16: En cuanto a los conceptos salariales y no salariales que se deben tener
en cuenta para el pago de aportes parafiscales y de la seguridad social, se deben
tener en cuenta los criterios establecidos por la UGPP en el acuerdo 1035 de
2015.
16
Artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo. ARTICULO 59. PROHIBICIONES A LOS {EMPLEADORES}. Se prohíbe a
los {empleadores}:1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes: a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los
casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400. b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un
cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las
autorice. 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que
establezca el {empleador}. 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o
por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los
trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o
político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. 6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en
los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en
las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los
interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en
otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que
vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
7.3.5 Características del contrato de trabajo
Es consensual:
El contrato de trabajo es consensual, es decir que basta el acuerdo de voluntades
sobre el objeto, el lugar en el que se desarrollará la labor y el salario para que se
entienda legalmente celebrado, no obstante debe tenerse presente que si se
quiere un contrato a término fijo, siempre tendrá que realizarse por escrito y en
esa medida podría decirse que el contrato a término fijo es solemne y conforme al
Código Sustantivo del Trabajo debe contener como mínimo los siguientes datos:
La identificación y domicilio de las partes;
El lugar y la fecha de su celebración;
El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el
servicio;
La naturaleza del trabajo;
La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su
valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte
del salario;
La duración del contrato.

De todas formas se deja claridad en la consensualidad del contrato de trabajo en
general, porque con ello queremos decir que si dos partes desean celebrar un
contrato a término fijo de manera verbal, ello no implica que el contrato sea
inválido, sino simplemente que se entiende a término indefinido.
Es bilateral:
Por cuanto ambas partes adquieren derechos y obligaciones.
Oneroso:
En la medida en que existen beneficios económicos recíprocos, ya que el
trabajador recibe un salario y el empleador se lucra de la mano de obra calificada
o no calificada que tiene a su servicio.
Conmutativo:
Porque genera obligaciones y cargas recíprocas equivalentes entre las partes.
Principal:
Porque su existencia no está supeditada a ningún otro contrato.

De tracto sucesivo:
Toda vez que va produciendo sus efectos con el transcurso del tiempo.
Nominado:
Ya que se encuentra definido y regulado en la legislación laboral.
7.3.5.1 Clasificación del contrato de trabajo por su duración
El contrato de trabajo puede ser a término fijo a término indefinido, por duración
de obra o labor contratada, accidental o transitorio.
A término indefinido: Tiene fecha de inicio pero no fecha de terminación.
A término fijo: Tiene fecha de inicio y fecha de terminación, puede prorrogarse
indefinidamente, pero es importante saber que si se celebra un contrato a término
fijo superior a 30 días e inferior a un año (decreto 1127 de 1991 art.2), solo puede
prorrogarse tres veces por un término inferior a un año, y a partir de la cuarta
prórroga continua por un periodo de un año y así sucesivamente mientras no haya
solución de continuidad.
Algunos empleadores para evitar las prórrogas de un año, acostumbran a liquidar
los contratos, enviar una semana o dos a los trabajadores a la casa y volverlos a
contratar. Para que el contrato no se prorrogue se debe dar un preaviso al
trabajador con una antelación no menor a treinta días, salvo con las empleadas
del servicio doméstico y los choferes de servicio familiar, para quienes el preaviso
es de sólo siete días.
Frente a la continuidad en los contratos a término fijo se ha dicho:
Aunque cada caso debe ser analizado en forma individual, como norma general la
continuidad entre contratos de trabajo a término fijo, se rompe cuando se
demuestren los siguientes requisitos: 1. Que el primer contrato se haya terminado.
Este requisito se puede demostrar, por ejemplo, con la liquidación del primer
contrato o la desafiliación de la seguridad social; 2. Que el segundo contrato, se
haya iniciado. Esto, puede demostrarse, con la firma del nuevo contrato y la nueva
afiliación a la seguridad social; 3. Que entre un contrato y otro, se haya suspendido
la prestación del servicio; y 4. Que la causa que origine la celebración del segundo
contrato, sea diferente a la primera. (Plazas, 2011, p. 162).
Por duración de la obra o labor contratada: Es aquel en el cual la duración del
contrato está determinada por la terminación de una obra para la cual es
contratado, la vocación de permanencia de éste tipo de contrato es el tiempo que

dura la realización de la misma y una vez termina ésta el contrato se acaba, sin
que sea necesario dar preaviso al trabajador y sin que el contrato se renueve
automáticamente, ya que como se dijo, finalizada la obra, termina la causa y
objeto del contrato. Lo aconsejable es que este tipo de contratos se hagan por
escrito y se deje clara la obra que se va a realizar, sin pactar la fecha de
terminación ya que en ese caso estaríamos frente a un contrato a término fijo.
Accidental o transitorio: Es aquel cuya duración es de un mes o menos. En este
tipo de contrato, los trabajadores tienen derecho a que se les paguen todas las
prestaciones17 y básicamente la diferencia radica en que no es necesario dar
preaviso de la terminación del contrato al trabajador de conformidad con el artículo
1 del decreto 1127 de 1991 y se permite para labores distintas a las del giro
ordinario de los negocios del empleador (aunque en estos casos es más utilizada
la figura del contrato de prestación de servicios).
Cuando el contrato de trabajo es a término fijo se debe tener en cuenta que se
debe hacer siempre por escrito, que su duración inicial no puede ser superior a
17
Ver sentencia C- 823 de 2006.
tres años y que es renovable sin límite de prórrogas y no por ese hecho se
convierte en contrato a término indefinido18:
El contrato a término indefinido puede ser escrito, pero debe tenerse en cuenta
que siempre que sea verbal se entenderá a término indefinido.
7.3.5.2 Concurrencia de un contrato laboral con otro.
¿Puede un trabajador respecto de un empleador tener dos contratos de
diferente naturaleza? Si, perfectamente puede tener por ejemplo un contrato de
trabajo en concurrencia con uno de prestación de servicios, o uno de
arrendamiento, o uno de cuentas en participación, o cuando se da el caso que el
trabajador es a su vez socio y empleado, todos éstos sin que ninguno pierda su
naturaleza19.
18
ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. <Artículo subrogado por el artículo 3o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo
texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser
superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por
un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por
tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.
PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y
prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
19
CST. ARTICULO 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en
concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este Código.
7.3.5.3 Coexistencia en los contratos de trabajo.
A su vez, un trabajador puede tener más de un contrato de trabajo con distintos
empleadores salvo que se haya pactado exclusividad y se trate de labores
distintas a las del empleador primigenio, eso en derecho laboral se denomina
coexistencia20; sin embargo dicho pacto no produce efectos una vez terminado el
contrato de trabajo, toda vez que al ser este un derecho fundamental (artículos 25
de la Constitución Política), no podría impedirse su ejercicio, ahora, lo que sí es
posible que se mantenga una vez terminada la relación laboral, es la
confidencialidad respecto de los secretos comerciales o industriales de la
empresa21.
7.3.5.4 El empleador
Normalmente quien suscribe o pacta el contrato de trabajo, pero también se puede
entender como tal, a aquel que recibe los servicios y se beneficia de la labor
contratada.
20
CST. ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con
dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.
21
ARTICULO 44. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA. <Aparte tachado INEXEQUIBLE>. La estipulación por medio de la
cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su
{empleador}, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.
7.3.5.5 Representantes del empleador
Es común que en las empresas grandes, el representante legal es quien firma el
contrato con el trabajador, y para efectos legales es el “empleador”, sin embargo
en la práctica en muchos casos, el trabajador ni siquiera lo conoce durante el
desarrollo de la relación laboral, no obstante tiene no solo uno, sino dos y hasta
más jefes, dependiendo de la estructura jerárquica de la empresa. En esa medida
y frente a la impersonalidad de una parte en la relación laboral y el carácter
proteccionista que tiene la legislación del trabajo, a parte del representante legal
de la empresa, se presume la representación del empleador y lo obliga frente a los
trabajadores, en los siguientes casos (Art. 32 CST):
Los que la ley establezca como tales.
Los que ejerzan funciones de dirección o administración (directores, gerentes,
administradores, liquidadores, mayordomos, coordinadores).
Intermediarios, que son aquellas personas que contratan servicios de otras para
ejecutar labores en beneficio y por cuenta exclusiva de un tercero (empleador),
pero si no deja claro en el contrato que obra en calidad de intermediario, responde

solidariamente con el empleador de las obligaciones laborales respectivas. Un
ejemplo es en el campo, donde el dueño de la finca o de la hacienda, encomienda
a una persona determinada la consecución de los trabajadores para una cosecha.
Los que actúan bajo el consentimiento expreso o tácito del empleador. Esta es la
causal más genérica ya que permite básicamente que el representante del
empleador sea cualquier persona que éste permita y que ejerza subordinación
sobre otros trabajadores en la empresa.
También son representantes del empleador, los que se indiquen en la convención
colectiva y en el reglamento interno de trabajo.
7.3.5.6 Sucursales
En las empresas que tienen sucursales en diversos lugares del país, la
representación legal y el domicilio para demandas está en el domicilio principal, no
obstante lo anterior, al establecer una sucursal es menester establecer en cada
una, un apoderado con facultad de representarlos en juicios o controversias
relacionados con los contratos de trabajo que se hayan ejecutado o deban
ejecutarse el respectivo municipio (CST, artículo 33), si no existiere apoderado

constituido para tal fin, se entenderá como tal a quien dirija la respectiva agencia o
sucursal.
El Código de Comercio define las sucursales así:
ARTÍCULO 263. <DEFINICIÓN DE SUCURSALES - FACULTADES DE LOS
ADMINISTRADORES>.Son sucursales los establecimientos de comercio abiertos
por una sociedad, dentro o fuera de su domicilio, para el desarrollo de los negocios
sociales o de parte de ellos, administrados por mandatarios con facultades para
representar a la sociedad.
Cuando en los estatutos no se determinen las facultades de los administradores de
las sucursales, deberá otorgárseles un poder por escritura pública o documento
legalmente reconocido, que se inscribirá en el registro mercantil. A falta de dicho
poder, se presumirá que tendrán las mismas atribuciones de los administradores
de la principal.
7.3.5.7 Contratistas independientes
Es común que todas las labores, obra o producto que necesite una empresa o
una persona natural, no las requiera con sus propios trabajadores, en razón de
ello puede contratar un tercero para que realice dicha labor bajo su cuenta y
riesgo por un precio determinado, dicho contratista asume todos los riesgos,
pone sus propios medios y cuenta con autonomía técnica y directiva, pero
para que sea válida esta forma de contratación y no exista solidaridad con el
beneficiario de la obra se requiere:
Que se trate de labores extrañas a las actividades normales de la empresa, tanto
en el objeto social como en la práctica y que no sean conexas o inherentes al giro
ordinario de sus actividades.
Que el contratista tenga autonomía técnica y administrativa.
Que ponga sus propios medios para la ejecución de la obra.
Que no haya subordinación de los trabajadores del contratista, respecto del
beneficiario de la obra.
Que el contratista asuma todos los riesgos de la ejecución.
Que goce de libertad para contratar o despedir su personal.
De no darse los anteriores presupuestos, el beneficiario de la obra se hace
solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, quedando
con la facultad de repetir contra el contratista por los valores cancelados (CST,
artículo 34).
7.3.5.8 Intermediarios
Como se dijo anteriormente, los intermediarios son aquellas personas que
contratan servicios de otras para ejecutar labores en beneficio y por cuenta
exclusiva de un tercero (empleador). Esta figura tiene aplicación básicamente en
la contratación de personal, y para efectos que no se desnaturalice y no obre
como empleador, se requiere que:
Deje claro que no contrata para sí mismo sino para un tercero.
Que no se beneficie de la labor que ejecuta la persona respecto de la cual
interviene en su contratación.
Que no se configuren respecto de éste elementos propios del contrato de trabajo,
es decir, que no ejerza subordinación, que no sea quien remunere al trabajador y
que no sea a quien le prestan el servicio.
8. SOLIDARIDAD EN MATERIA LABORAL
El éxito de las empresas también se debe a los trabajadores que hacen eso
posible.
Es claro que en principio el empleador, ya sea persona natural o jurídica es el
responsable de las obligaciones laborales con los trabajadores, no obstante la
legislación laboral ha establecido que en ciertos casos existe solidaridad, ya sea a
nivel de sanción por no cumplir con una obligación o por incurrir en una prohibición
o ya sea a nivel preventivo, en atención a la naturaleza jurídica del empleador y a
la labor a ejecutar, para de esa manera proteger los intereses de los trabajadores
y evitar que se burlen las que respecto de estos se tiene por parte del empleador.
Cuando hablamos de solidaridad en materia laboral, queremos con ello decir que
es la posibilidad que tiene el trabajador de demandar de una persona distinta del
empleador o en concurrencia con éste, el cumplimiento de sus derechos o
acreencias laborales.
Establece el Código Civil que:
ARTICULO 1568. <DEFINICION DE OBLIGACIONES SOLIDARIAS>. En general
cuando se ha contraído por muchas personas o para con muchas la obligación de
una cosa divisible, cada uno de los deudores, en el primer caso, es obligado
solamente a su parte o cuota en la deuda, y cada uno de los acreedores, en el
segundo, sólo tiene derecho para demandar su parte o cuota en el crédito.

Pero en virtud de la convención, del testamento o de la ley puede exigirse cada
uno de los deudores o por cada uno de los acreedores el total de la deuda, y
entonces la obligación es solidaria o in solidum.
La solidaridad debe ser expresamente declarada en todos los casos en que no la
establece la ley
ARTICULO 1571. <SOLIDARIDAD PASIVA>. El acreedor podrá dirigirse contra
todos los deudores solidarios conjuntamente, o contra cualquiera de ellos a su
arbitrio, sin que por éste pueda oponérsele el beneficio de división.
8.1 Casos en que se presenta solidaridad en materia laboral
Cuando se trate de contratistas o subcontratistas que realicen labores del giro
ordinario de los negocios del contratante o beneficiario de la obra. Con la
posibilidad de exigir del contratista las garantías del caso, o con la facultad de
repetir contra éste por el eventual pago de dichas obligaciones.
Lo anterior se explica en la medida en que el Estado tiene una actitud
proteccionista frente al trabajador y es muy factible que los contratistas y
subcontratistas no cuenten con un respaldo económico suficiente para responder

por sus obligaciones, o que se puedan insolventar fácilmente al verse avocados a
una demanda laboral. Además busca evitar que el empresario quiera desarrollar
su explotación económica por conducto de terceros con el propósito fraudulento
de evadir su responsabilidad laboral, de tal manera que la figura de la solidaridad
cobra su mayor importancia cuando se habla de contratistas independientes.
El contratista independiente se compromete, mediante un contrato civil o mercantil
o administrativo, a realizar una o varias obras o a prestar un servicio en favor de la
persona natural o jurídica con quien contrate, a cambio de determinada
remuneración o precio. El contratista asume los riesgos propios de la función a su
cargo, debe ejecutarla con sus propios medios y goza de autonomía técnica y
directiva; para cumplir su obligación requiere contratar trabajadores pues se trata
de un verdadero empleador y no de un mero representante o intermediario
respecto del contratante o beneficiario de la obra o del servicio. Su actividad
económica no es la intermediación laboral, sino la especialidad que les permite
construir la determinada obra o lograr la prestación del servicio.
En lo que se refiere al beneficiario del servicio o dueño de la obra, es claro que no
es empleador en términos formales con respecto de los trabajadores requeridos
por el contratista, ya que no ejerce la subordinación laboral frente a aquellos o
éste, de lo que se desprende que solo es acreedor de un resultado o de un

servicio concreto, es pues, un garante para el pago de las acreencias al
trabajador.
¿Qué debe demostrar un trabajador para predicar la solidaridad del
beneficiario de la obra con el contratista?
Que existe un contrato entre el beneficiario de la obra y el contratista.
Que la obra que se realiza o realizó guarda relación con las actividades
normales de la empresa.
El contrato laboral con el contratista.
El incumplimiento en el pago de las obligaciones laborales por parte del
contratista (salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones).
Por último, el trabajador deberá demandar tanto al beneficiario de la obra como al
contratista, porque se constituye un litisconsorcio necesario si se reclama la
solidaridad.
CSJ – SCL MP. Elsy del Pilar Cuello Calderón. Radicado 40058 de 2014:
La doctrina de la Sala ha sido reiterativa en exigir la constitución del litis consorcio
necesario entre el deudor solidario y el empleador, cuando la pretensión de la
demanda es establecer lo que se le adeuda al trabajador por su relación laboral.

CSJ – SCL. MP Jorge Mauricio Burgos Ruiz. Radicado 38887 de 2011:
Además señaló, respecto de la responsabilidad solidaria laboral de que
trata el artículo 34 del CST (subrogado por el artículo 3º del D. 2351 de
1965), cuyo texto trascribió, que la jurisprudencia laboral ha señalado, en la
sentencia del 8 de mayo de 1961 que también trascribió, que el citado
artículo contiene dos relaciones jurídicas, a saber: i) una, entre la persona
que encarga la ejecución de la obra o labor y la persona que la realiza; y ii)
la otra, entre quien cumple el trabajo y los colaboradores que para tal fin
utiliza; la primera origina un contrato de obra entre el artífice y su
beneficiario; y la segunda requiere el lleno de las condiciones de todo
contrato de trabajo que detalla el artículo 23 del CST. El primer contrato
ofrece dos modalidades así: i) la obra o labor es extraña a las actividades
normales de quien encargó su ejecución; y ii) la obra pertenece al giro
ordinario de los negocios del beneficiario del trabajo. En el primer caso, el
contrato de obra solo produce efectos entre los contratantes; en el
segundo, entre estos y los trabajadores del contratista independiente. Si la
obra es ajena a las actividades normales o corrientes de quien encargó su
ejecución, los trabajadores del contratista independiente no tienen contra el
beneficiario del trabajo, la acción solidaria que consagra el nombrado texto
legal; quien pretende reclamar obligaciones a cargo del beneficiario,
emanadas de un contrato laboral celebrado con el contratista
independiente, debe probar el contrato de trabajo con este, el de obra entre
el beneficiario del trabajo y el contratista independiente y la relación de
causalidad entre los dos contratos, la cual consiste en que la obra o labor
pertenezca a las actividades normales o corrientes de quien encargó su
ejecución.
CSJ – SCL. MP Gustavo Hernando López Angarra, Radicado 38651 de 2014:
Para que esa solidaridad se configure, no basta simplemente que con la
actividad desarrollada por el contratista independiente se cubra una
necesidad propia del beneficiario, como aquí sucede, sino que se requiere
que ella constituya una función normalmente desarrollada por él,
directamente vinculada con la ordinaria explotación de su objeto económico.
A su vez, el doctrinante Miguel Pérez García, en relación con lo anterior ha dicho
lo siguiente (Pérez, 2012, p. 212):
Según lo expresado, para que se dé la solidaridad, debe mediar una relación de
causalidad entre el contrato de obra y el de trabajo, que consiste en que la obra o
labor, corresponda a las actividades normales de quien contrata, porque si es
ajena a ellas, los trabajadores del contratista independiente no tienen acción
solidaria alguna, contra el beneficiario de la obra.
Por último la Corte Constitucional en sentencia C–593 de 2014 dijo que:

Se observa entonces que la jurisprudencia tanto de la Corte Suprema de Justicia,
de la Corte Constitucional y del Consejo de Estado, dentro del marco de sus
competencias, han aplicado e interpretado la figura de la solidaridad laboral
prevista en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo. A partir de ella, se ha
impuesto límites al uso irregular de la contratación independiente, imponiendo el
pago compartido tanto del contratista independiente como de la empresa que se
beneficia de la labor. De igual manera, como criterio de distinción entre el uso
legítimo y constitucionalmente válido de la tercerización y aquél uso irregular y
vulneratorio de los derechos de los trabajadores, se encuentra la determinación si
el empleado realiza funciones propias del giro ordinario de la empresa o entidad.
Esto último, teniendo en consideración el concepto amplio que ha sido acogido por
la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, en el entendido que para que
proceda la figura de solidaridad laboral basta con demostrar que no son labores
extrañas al desarrollo de la empresa.
Las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el
objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio (Art. 36 CST).
La responsabilidad solidaria de los socios en sociedades de personas según el
artículo 36 del Código Sustantivo del Trabajo, implica que serán solidariamente
responsables de las obligaciones que surjan de los contratos de trabajo, los
asociados en las sociedades de personas, y solamente hasta el límite de sus

aportes. Quedan pues excluidos de esa responsabilidad los socios en sociedades
por acciones, bien sea S.A. o bien sea S.A.S, toda vez que el artículo 252 del
Código del Comercio prescribe que:
ARTÍCULO 252. <IMPROCEDENCIA DE ACCIÓN DE TERCERO CONTRA
SOCIOS POR SUS OBLIGACIONES SOCIALES EN SOCIEDAD ANÓNIMA>. En
las sociedades por acciones no habrá acción de los terceros contra los socios por
las obligaciones sociales. Estas acciones sólo podrán ejercitarse contra los
liquidadores y únicamente hasta concurrencia de los activos sociales recibidos por
ellos.
Ley 1258 de 2008:
ARTÍCULO 1º. CONSTITUCIÓN. La sociedad por acciones simplificada podrá
constituirse por una o varias personas naturales o jurídicas, quienes sólo serán
responsables hasta el monto de sus respectivos aportes.
Salvo lo previsto en el artículo 42 de la presente ley, el o los accionistas no serán
responsables por las obligaciones laborales, tributarias o de cualquier otra
naturaleza en que incurra la sociedad.
Los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí mientras
permanezca en indivisión (CST, artículo 36).

En los casos de sustitución patronal, el antiguo y el nuevo empleador responden
solidariamente las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a
aquél, pero si el nuevo empleador las satisficiere, puede repetir contra el antiguo
(CST, artículo 69).
En los contratos sindicales, son solidariamente responsables tanto el sindicato
como la empresa que recibe el servicio.
Decreto 1429 de 2010 Artículo 3°. Además de las cláusulas relativas a las
condiciones específicas del objeto del contrato sindical y las circunstancias en que
se desarrollará, este deberá indicar el valor total de la prestación del servicio o de
la ejecución de la obra, así como la cuantía de la caución que las partes deben
constituir para asegurar el cumplimiento de las obligaciones pactadas y definir de
común acuerdo las auditorías que consideren necesarias para verificar el
cumplimiento de las obligaciones recíprocas una vez suscrito el respectivo
contrato.
Solidaridad en materia de seguridad social.
Decreto 2665 de 1988
ARTICULO 13. Responsabilidad en el pago de los aportes y de otros valores al
ISS.
(…) El contratista independiente y el intermediario, son responsables
solidariamente con la persona en cuyo beneficio o por cuenta de la cual
desarrollen su labor, del pago de los aportes correspondientes a los trabajadores
que emplee para ejecutarla, sin perjuicio de la facultad de repetición.
Al representante, gerente o jefe de una agencia o sucursal cuando omita dar al
patrono aviso oportuno de las notificaciones sobre juicios o controversias con el
contrato de trabajo que se hayan ejecutado o debido ejecutar en el municipio. En
este caso no se establece el término en el cual debe avisarle al empleador, de tal
manera que se entiende inmediato para que el empleador logre contestar la
demanda en los términos establecidos en la legislación procesal para hacerlo
(C.S.T, artículo 33).
Son solidariamente responsables los simples intermediarios que no manifiesten la
calidad de tal al momento de celebrar el contrato de trabajo y debe tenerse en
cuenta que si manifiesta su calidad de intermediario, no es solidariamente
responsable, toda vez que no se beneficia del trabajo realizado.
El representante legal, el liquidador, los miembros de juntas o consejos directivos
de las sociedades, es decir, administradores cuando ocasionen perjuicios por dolo
o culpa, en caso de incumplimiento o extralimitación de sus funciones, violación de

la ley o de los estatutos (ley 222 de 1995, artículo 24). Caso que se puede dar
cuando contratan por prestación de servicios a los trabajadores para encubrir la
relación laboral.
ARTICULO 24. RESPONSABILIDAD DE LOS ADMINISTRADORES. El artículo
200 del Código de Comercio quedará así:
ARTICULO 200. Los administradores responderán solidaria e ilimitadamente de
los perjuicios que por dolo o culpa ocasionen a la sociedad a los socios o a
terceros (…)
En cuanto a la empresa que recibe trabajadores de empresas de servicios
temporales, por no dar aviso al Ministerio de Trabajo, en cuanto al incumplimiento
en los pagos a los trabajadores en misión (Decreto 4369 de 2006, artículo 13).
Artículo 13. Información sobre afiliación y pago de aportes al Sistema de
Seguridad Social Integral de trabajadores en misión. Dentro de los diez (10)
primeros días de cada mes, las Empresas de Servicios Temporales deberán
informar a la correspondiente usuaria del servicio, sobre la afiliación y el pago de
cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral, del personal en misión que le
ha prestado sus servicios durante el mes inmediatamente anterior.
En el evento que la Empresa de Servicios Temporales no entregue la información
o ésta presente inconsistencias, la usuaria del servicio deberá informar de tal
hecho al Ministerio de la Protección Social y/o a la Superintendencia Nacional de

Salud, según sea el caso, dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del
plazo estipulado en el inciso anterior.
La omisión de este deber hará solidariamente responsable a la usuaria en el pago
de los correspondientes aportes, así como en las consecuencias económicas y
jurídicas que se deriven de la omisión, evasión o elusión.
Cuando se comprueben prácticas de intermediación laboral o actividades propias
de las empresas de servicios temporales, el tercero contratante y las cooperativas
o las precooperativas de trabajo asociado, serán solidariamente responsables por
las obligaciones que se causen a favor del trabajador asociado y las Cooperativas
y Precooperativas de Trabajo Asociado quedarán incursas en las causales de
disolución y liquidación previstas en la ley, sin perjuicio del debido proceso, y les
será cancelada la personería jurídica (Ley 1233 de 2008).
Cuando se contraten servicios para el suministro de trabajadores en misión con
empresas no autorizadas para desarrollar dicha actividad (en este caso se trataría
de una simple intermediaria que no manifestó su calidad de tal).

Cuando la empresa de servicios temporales preste sus servicios violando las
normas que regulan la actividad (Corte Suprema de Justicia. SCL, MP Gustavo
Hernando López Angarra, Radicado 43090 de 2014).
9. SUSTITUCION DE EMPLEADORES
Como es propio del mundo de los negocios, muchas empresas se venden con
todos los bienes, derechos y obligaciones a su cargo, entre ellas las laborales;
para que el trabajador no se vea afectado con dicha situación, la ley establece
algunos parámetros de protección que se relacionan a continuación.
C.S.T. ARTÍCULO 67. DEFINICION. Se entiende por sustitución de empleadores
todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista
la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones
esenciales en el giro de sus actividades o negocios.
La sustitución de empleadores conlleva lo siguiente:
El contrato de trabajo se mantiene en las mismas condiciones que tenía con el
empleador anterior.
Existe solidaridad de las obligaciones laborales exigibles al momento de la
sustitución entre antiguo y nuevo empleador.
Se conserva para todos los efectos legales la antigüedad del trabajador.
Posibilidad de repetir por parte del nuevo empleador contra el antiguo, por las
obligaciones que haya tenido que cubrir y que hubiesen sido exigibles al momento
de la sustitución.
En caso tal que el nuevo empleador quiera evitarse problemas, y no quiera
conservar la totalidad de los trabajadores o la antigüedad de los mismos debe
solicitarle al anterior empleador que indemnice y liquide los contratos de trabajo o
solicitarle a los trabajadores que renuncien ante el anterior para iniciar una nueva
vinculación laboral.
10. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión del contrato de trabajo implica que se suspende la obligación
principal de las partes de cumplir con el objeto del mismo, que para el empleador
básicamente consiste en que no estará obligado a cancelar salarios y para el
trabajador, que no estará obligado a prestar el servicio, sin que se extinga la
relación jurídica como tal.

Ha dicho la Corte Suprema de Justicia que:
Así mismo, resulta insoslayable, rememorar que las causales de
suspensión de la relación laboral son taxativas y, además, que sus efectos
estriban, para el trabajador en la no prestación del servicio, en tanto que
para el empleador en la no cancelación del salario. (Corte Suprema de
Justicia SCL. MP Carlos Ernesto Molina Monsalve. Radicado 40249 de
2011).
10.1 Causales de suspensión del contrato de trabajo
Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución
(Código Civil, artículo 64)22. Se entiende por fuerza mayor o caso fortuito, el
imprevisto al que no es posible resistir.
Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo. Cuando no sea posible reemplazarlo con los
herederos o representantes legales cuando por ejemplo se declare una
interdicción. El vacío jurídico en esta causal sería el tiempo de suspensión, toda
22
ARTICULO 64. <FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO>. <Ver Notas del Editor> Se llama fuerza mayor o caso fortuito el
imprevisto o que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de
autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.
vez que cuando muere una persona natural y si el servicio no se puede seguir
prestando(por ejemplo, el caso de una enfermera o un conductor personal), no se
considera una justa causal de terminación del contrato, sin embargo, dicho hecho
no es imputable a nadie, y en esa medida, podría pensarse que si bien la norma
no lo contempla como una justa causa, no habría lugar al pago de una
indemnización por parte de los herederos, teniendo de presente que, y se reitera,
el servicio no se pueda seguir prestando, por lo que hay carencia de objeto en el
contrato.
Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120)
días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la
voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el
empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores. Esta causal deja abierta la suspensión a múltiples eventos, lo que
importa aquí es que sea independiente a la voluntad del empleador y en todo
caso, teniendo en cuenta que los trabajadores se ven afectados con las
suspensión, tendrán derecho a ser escuchados en el trámite administrativo
correspondiente, que se lleve a cabo en el Ministerio de Trabajo.

Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o
por suspensión disciplinaria. Sólo las licencias que no son remuneradas
suspenden el contrato de trabajo, aquí también es importante tener en cuenta que
el empleador no está obligado a concederlas.
Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
treinta (30) días después de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación. El plazo en que el empleador está obligado a
conservar el puesto se amplió a 6 meses de conformidad con el artículo 41 de la
ley 48 de 1993, y por ser una norma más favorable al trabajador se debe aplicar
esta última.
Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del
contrato. (El arresto correccional desapareció desde el año 1971). Esta norma
genera un vacío con respecto al artículo 62, numeral 7 del CST que establece
como causa justa de terminación del contrato de trabajo, La detención preventiva
del trabajador por más de treinta (30) días, lo que conlleva a preguntarse qué pasa
entonces entre el día 9 y 30, por ello y si la causa del arresto no es suficiente para
terminar la relación laboral, deberá entenderse que la suspensión dura hasta
treinta 30 días y no ocho 8 como lo establece la norma.
Respecto a esta causal ha dicho la Corte que (Corte Suprema de Justicia
SCL. MP Carlos Ernesto Molina Monsalve, Radicado 40249 de 2011):
Luego, la orden de captura emitida por la autoridad competente, así como la
mera detención preventiva jurídica, no son causales de suspensión de la
relación laboral, como parece entenderlo el recurrente, pues lo que
efectivamente la suspende es la detención preventiva física que conlleva a
la imposibilidad material de cumplir con una de las obligaciones del
trabajador, cual es, la de prestar personalmente su servicio.
Por manera que, una orden de captura, por si sola, no es dable considerarla
como una causal de fuerza mayor que le impida al trabajador ejecutar la
actividad a la que se comprometió con el dador del laborío, toda vez que
mientras no se haga efectiva la detención, la persona goza de libertad,
situación que le permite, se itera, cumplir con el contrato de trabajo.
Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. Uno de los efectos
de la declaratoria de huelga es la suspensión de los contratos de trabajo por
el tiempo que dure la misma (C.S.T, artículo 449).

10.2 Efectos de la suspensión
El trabajador no tiene que prestar el servicio.
El empleador no tiene que pagar salarios.
Aún suspendido el contrato el empleador debe responder por las obligaciones que
le correspondan por muerte o enfermedad del trabajador.
Se descuenta el tiempo de suspensión para liquidar vacaciones, cesantías y los
aportes a riesgos laborales.
El empleador debe cancelar los aportes para salud del trabajador en el 8.5% que
le corresponde (tener en cuenta reforma tributaria ley 1607 de 2012).
La incapacidad por enfermedad, no suspende el contrato de trabajo y por ende los
términos de incapacidad no son descontables para efectos de la liquidación de
prestaciones sociales.
Frente a los parafiscales se discute si el empleador debe pagarlos o no durante el
periodo de suspensión y existen dos posturas al respecto:
a) Que se deben pagar en la medida en que la norma que refiere la suspensión dice
que se debe pagar y que no.

b) Que no se deben pagar en una interpretación sistemática y finalista pues cuando
se legisló sobre la suspensión del contrato de trabajo (1950) no existían los
parafiscales (1982), así pues, si no existían no se pudieron haber excluido, y los
parafiscales son un efecto del servicio prestado y del salario, pues es con base en
éste que se establece el porcentaje y al no haber salario no podrían haber
parafiscales.
Adicional a lo anterior se ha presentado la duda de si se puede descontar en el
periodo de suspensión dicho tiempo para efectos de los aportes para pensiones,
riesgos laborales y prima de servicios.
Se considera que la respuesta a todas estas preguntas es:
Frente a la prima de servicios no puede descontarse porque la norma
expresamente no la excluye y al tratarse de la posibilidad del no pago de un
prestación social debe interpretarse de manera restrictiva y en todo caso a favor
del trabajador.
En cuanto a los aportes a pensiones también deben pagarse por cuanto la norma
que hacía referencia a la jubilación era cuando la cancelaba el empleador y

además porque el artículo 17 de la ley 100 de 1993, modificado por el artículo 4 de
la ley 797 de 2003 establece el deber del empleador de cancelarlos23.
En cuanto a las contribuciones parafiscales dijo la Corte Constitucional en
sentencia C – 1369 de 2000 que no podían los empleadores sustraerse al
cumplimiento de dicha obligación:
Igualmente estima la Corte, que la suspensión de los contratos de trabajo durante
la huelga, no tiene el efecto de sustraer a los empleadores de obligaciones que no
son propiamente salariales ni prestacionales, como son las contribuciones
parafiscales que se destinan a sufragar actividades que persiguen finalidades
sociales específicas, v.gr. aportes al Sena y al Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar.
Por último en cuanto a los riesgos laborales si podría el empleador sustraerse de
dicho pago por cuanto al ser estos aportes destinados a cubrir el riesgo de la
prestación del servicio y al no materializarse el mismo, no habría fundamento para
hacerlos, eso sí, es necesario tener en cuenta por ejemplo, en el caso de la
huelga, que algunos trabajadores pueden laborar para casos puntuales y a éstos
si habría que cotizarles.
23
ARTÍCULO 17. OBLIGATORIEDAD DE LAS COTIZACIONES. <Artículo modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de
2003. El nuevo texto es el siguiente:> Durante la vigencia de la relación laboral y del contrato de prestación de servicios,
deberán efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del sistema general de pensiones por parte de los afiliados,
los empleadores y contratistas con base en el salario o ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen.
11. PERIODO DE PRUEBA Y CONTRATO DE APRENDIZAJE
11.1 Periodo de Prueba
El Código Sustantivo del Trabajo define el periodo de prueba de la siguiente
manera:
C.S.T. ARTÍCULO 76. DEFINICION. Período de prueba es la etapa inicial
del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de
las condiciones del trabajo.
La anterior norma tiene aplicabilidad frente al empleador básicamente, toda vez
que el trabajador, ya sea en el periodo de prueba o con posterioridad a este,
puede renunciar sin tener que cancelar una indemnización automática al
empleador, sin perjuicio que éste eventualmente pueda iniciar acciones al
trabajador por perjuicios que se le puedan generar debido a una renuncia
intempestiva.
Frente a los contratos de trabajo, el periodo de prueba es un elemento accidental
de los mismos, puesto que no es necesario, no se entiende incluido si las partes
no lo pactan y por ende es de libre estipulación, es decir, es contingente.
11.2 Características del periodo de prueba
Es un elemento accidental del contrato de trabajo.
Tiene que pactarse por escrito, salvo en las trabajadoras del servicio doméstico
que se presumen los primeros 15 días como periodo de prueba y en el contrato de
aprendizaje que se presumen los primeros 3 meses como periodo de prueba.
Solo puede pactarse como periodo de prueba la quinta parte del término del
contrato, pero en ningún caso puede ser superior a dos meses.
No es válida la estipulación de periodo de prueba en contratos sucesivos con el
mismo empleador cuando se trate de las mismas funciones.
Constituye una excepción al principio constitucional de estabilidad en el empleo.

Terminación unilateral debe fundamentarse con la comprobación objetiva de la
falta de competencias mínimas para el ejercicio de la labor.
El contrato de trabajo puede terminarse en el periodo de prueba sin previo aviso y
sin lugar a indemnización, salvo en los casos en que se presente estabilidad
laboral reforzada. No obstante se recomienda cuando se termine un contrato de
trabajo en periodo de prueba que en la carta de terminación se den las razones de
ello, no importa que sean generales para efectos que después no puedan alegar
algún tipo de discriminación, que pueda tener consecuencias por ejemplo en el
caso de una mujer que sea despedida por la facultad discrecional y que
posteriormente se entere que estaba en estado de embarazo.
El periodo de prueba, de conformidad con lo estipulado en el Código Sustantivo
del Trabajo, permite la terminación del contrato de trabajo sin motivación expresa.
Con todo, esta facultad no puede extenderse al punto de afectar los derechos
fundamentales del trabajador, en especial, en lo relativo a la prohibición de la
discriminación injustificada en el empleo. Por ello, la terminación unilateral del
contrato de trabajo por parte del empleador durante la vigencia del periodo de
prueba debe estar fundada, a fin de evitar decisiones arbitrarias contrarias a los
postulados de la Carta Política, con la comprobación objetiva de la falta de las
competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador (T –
978 de 2004).
Los trabajadores en periodo de prueba tienen derecho a todas las prestaciones de
ley.
11.3 Contrato de aprendizaje
El Código Sustantivo del Trabajo lo define así:
ARTICULO 81. DEFINICION. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a
partir de la vigencia de la Ley 789 de 2002. Artículo modificado por el
artículo 1º. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> Contrato
de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar
servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios
para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio
para cuyo desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le
pague el salario convenido.
La ley 789 de 2002, también lo define de la siguiente manera:
ARTÍCULO 30. NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN
DE APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje es una forma especial
dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural
desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio
de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir

formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad
u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo
administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de
las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no
superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento
mensual, el cual en ningún caso constituye salario.
11.4 Requisitos mínimos del contrato de aprendizaje
Debe constar siempre por escrito, en caso contrario se entenderá que es un
contrato laboral común y corriente.
Nombre y dirección de la empresa o empleador.
Nombres, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato
(que no puede ser superior a 2 años) y lugar donde se prestará el mismo.
Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y aquél.
Remuneración del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del
contrato.
Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudios.

Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del
contrato.
Firmas de los contratantes o de sus representantes.
Sólo las empresas con más de 15 empleados están obligadas a contratar
aprendices, máximo hasta el 25% de los trabajadores de la empresa, la ley no
establece un mínimo.
11.5 Remuneración en el contrato de aprendizaje
Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un
apoyo de sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el
equivalente al 50% de un (1) Salario mínimo mensual vigente, durante la fase
práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo
mensual legal vigente. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será
diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento
(10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario
mínimo legal vigente.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no
podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.

Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al sistema de riesgos laborales
por la ARL que tenga contratada la empresa. En materia de salud, durante las
fases lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad
social en salud, conforme al régimen de Trabajadores independientes, y pagado
plenamente por la empresa patrocinadora en los términos, condiciones y
beneficios que defina el Gobierno Nacional.
12. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
Cuando las partes celebran un contrato deben tener presente que no sólo se
obligan al cumplimiento de las cláusulas que expresamente pacten sino también a
las normas laborales que son de orden público y por esa connotación deben
acatarlas independiente que estén o no dentro del texto del documento.
La principal obligación de carácter objetivo para el empleador será la del pago del
salario y prestaciones económicas a que haya lugar; y para el trabajador, el
cumplimiento de las funciones para las cuales fue contratado.
Las principales obligaciones de carácter subjetivo: para el empleador será el trato
digno y protección al trabajador y para éste la lealtad y fidelidad al empleador.

Valga decir también que las obligaciones del empleador correlativamente
constituyen, derechos del trabajador. (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 56,
57 y 58).
Para efectos prácticos vamos a dividir las obligaciones de contenido económico
directo y las demás obligaciones.
12.1 Obligaciones económicas a cargo del empleador
Pagar el salario.
Pagar las prestaciones sociales (prima, cesantías e intereses a las cesantías).
Conceder y pagar las vacaciones.
Afiliar al trabajador al sistema de seguridad social integral y pagar los aportes en
salud, pensiones y riesgos laborales.
Suministrar calzado y vestido de labor a quienes devenguen hasta 2 smlmv.
Pagar auxilio de transporte a quienes devenguen hasta 2 smlmv.
Pagar los aportes parafiscales: cajas de compensación familiar, SENA e ICBF. (Se
debe tener en cuenta ley 1429 de 2010, ley 1607 de 2012, por cuanto no todos los
empleadores están obligados a cancelar dichos aportes).

Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar
sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se
origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en
otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los
gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los
gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares
que con el convivieren.
12.2 Obligaciones generales del empleador
Tratar al trabajador con el debido respeto a la dignidad humana.
Brindar protección y seguridad al trabajador en el desarrollo de su labor, mediante
instalaciones adecuadas y elementos de protección necesarios para el cuidado de
su salud.
Entregar al trabajador los instrumentos y materias primas necesarias para la
realización de sus labores.
Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio,
cargos oficiales de forzosa aceptación, grave calamidad doméstica debidamente
comprobada (Sentencia C-930 del 2009), para ejercer comisiones sindicales.

Ahora, frente a la calamidad doméstica debe tenerse presente que no se
encuentra definida por el legislador, y será menester que se consagre en el
reglamento interno de trabajo, pero aún en el hecho que no se haga, el permiso
debe concederse por parte del empleador, toda vez que es una obligación legal.
La calamidad doméstica generalmente se asocia a problemas de salud de
familiares, pero puede ser cualquier suceso repentino, grave o de suma
importancia y que es preciso atender de manera inmediata.
Gráfica 1. Licencia que concede del empleador
LICENCIAS QUE
CONCEDE EL
EMPLEADOR
OBLIGATORIAS NO
OBLIGATORIAS
Maternidad, lactancia, aborto, paternidad.

Las no
remuneradas
Luto
Las remuneradas
Votante no descritas en la
ley.
Jurado de votación OBLIGATORIAS
Calamidad doméstica
Cargos de forzosa aceptación
Permisos sindicales
Entierro de compañeros.
Fuente: Propia.
Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en
que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado.
En este caso está prohibido al empleador realizar cualquier observación negativa
que pueda afectar directa o indirectamente al trabajador, sin embargo si puede
hacer todas las observaciones positivas que quiera. Algunos empleadores se
niegan a expedir dicha certificación y en caso tal, el trabajador puede realizar un
derecho de petición y hasta una acción de tutela para obtenerla aunque el contrato
de trabajo haya terminado, ya que no existiría otro mecanismo para obtener dicho
documento y además el no conseguirlo podría afectar el derecho fundamental al
trabajo de esta persona.

Si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen médico y darle certificación
sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere
sido sometido a examen médico. No obstante y aunque la norma no se encuentra
expresamente derogada, de conformidad con la sentencia de la Corte Suprema de
Justicia, Sala de Casación Laboral MP Germán G. Valdéz Sánchez. Rad. 12108
de 1999, no es obligatorio practicar examen médico de retiro, providencia reitarada
en los procesos de la misma Sala el 1º de marzo de 2000, radicación 12647, y el
13 de noviembre de 2003, radicado 20854.
Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o
compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad o civil24 (padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos), primero de
afinidad (padres e hijos del cónyuge) una licencia remunerada por luto de cinco
(5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación
laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata
este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por
la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a
la familia (ley 1280 de 2009). Los días hábiles deberán contarse a partir del día
siguiente al fallecimiento.
24
C – 892 de 2012, amplía el derecho a los trabajadores con parentesco civil.
Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia
remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que
empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2)
semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre
conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo
23625.
25
LEY 1468 DE 2011
ARTÍCULO 1o. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto,
remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario
promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado
médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos
semanas antes del parto.
4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en
los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega
oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.
Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.
5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el
nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de
madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la
licencia en dos (2) semanas más.
6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le
concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto
concedida a la madre.
7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que
tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto
debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas,
podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el posparto inmediato.
Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad
al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto.
b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o
de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
PARÁGRAFO 1o. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de
licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días
hábiles de licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta
última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera.
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el
cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando
efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el
presente parágrafo.
PARÁGRAFO 2o. De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de
obligatorio goce.
Conceder licencia de 8 días de paternidad al trabajador por el nacimiento de sus
hijos.
Entregar copia del contrato de trabajo al trabajador a la firma del mismo, o en
cualquier momento cuando éste lo requiera.
Conceder permiso al trabajador para las citas médicas. Aunque este tema se
discute mucho, es obligación del empleador dar esta autorización, toda vez que la
salud es un derecho fundamental; simplemente se debe reglamentar el
procedimiento para las mismas en el reglamento interno de trabajo, o si la afección
a la salud es urgente o grave el permiso será irrelevante porque la situación no
daría espera.
Tener un reglamento interno de trabajo cuando tenga más de 5 trabajadores si se
trata de trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de
diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas,
ganaderas o forestales.
PARÁGRAFO 3o. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo, se deberá anexar al certificado de nacido
vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el
nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.
ARTÍCULO 2o. Modifíquese el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
Tener un reglamento de salud y seguridad en el trabajo que deberá tener
connotaciones especiales dependiendo del riesgo en la actividad a desarrollar.
Informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de
los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de
pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los
salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato,
adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador
no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no
producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones
durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora (Art. 65
CST).
Conceder dos (2) horas semanales de la jornada de trabajo para recreación,
cultura, deporte o capacitación de los trabajadores, cuando se tenga más de 50
trabajadores a su servicio, esto equivale en el año a 104 horas toda vez que se
pueden acumular durante ese lapso de tiempo(decreto 1127 de 1991) (Art. 163
CST)26.
26
CST. ARTICULO 163. DEDICACIÓN EXCLUSIVA EN DETERMINADAS ACTIVIDADES. <Artículo adicionado por el
artículo 21 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores
que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por
cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
Prestar al trabajador accidentado los primeros auxilios, aun cuando el accidente
sea debido a provocación deliberada o culpa grave de la víctima (Art. 205 CST).
El empleador debe proporcionar sin demora al trabajador accidentado o que
padezca enfermedad profesional, la asistencia médica y farmacéutica necesaria
(Art. 206 CST).
Entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas (Art 162 CST), si
bien la norma no establece un límite para cumplir dicha obligación, este debe
entenderse como un mes ya que es el tiempo límite para cancelar el salario,
incluidas el pago del trabajo suplementario.
Informar a los trabajadores sobre los aportes pagados a la protección social27.
Expedir un certificado de iniciación o terminación de cada una de las relaciones
laborales o legales y reglamentarias, y/o de prestación de servicios que se inicien
o terminen en el respectivo periodo gravable (Ley 1607 de 2012, artículo 12).
27
Ley 1393 de 2010, artículo 32. Los empleadores deberán informar a los empleados sobre los aportes pagados a la
protección social o garantizar que estos puedan consultar que tales sumas hayan sido efectivamente abonadas.
El incumplimiento de esta obligación por cada periodo de cotización por parte del empleador será sancionable con multas
de cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, y en el caso de empleadores de naturaleza pública,
adicionalmente implicará una falta disciplinaria para la persona que en cada entidad haya sido asignada para dar
cumplimiento a lo previsto en el presente artículo.
El Gobierno Nacional reglamentará la forma y condiciones en que el empleador deberá cumplir con esta obligación, así
como la forma en que las entidades públicas, según sus competencias, vigilarán el cumplimiento de la misma, de oficio o a
solicitud de parte. Se regulará también el procedimiento que deberá aplicarse para la imposición de la multa, la destinación
de los recursos y el ejercicio de defensa del denunciado.
Manejar la información de los trabajadores de acuerdo con el habeas data.
Mantener una carpeta de la hoja de vida del trabajador.
Informar a la ARL sobre los accidentes de trabajo.
Llevar los registros de trabajo suplementario.
Llevar libros de registro de los contratos de trabajo verbales, vacaciones, trabajo
extra, y trabajadores a domicilio.
Conformar el comité paritario de seguridad y salud en el trabajo.
Ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran (C.P,
artículo 54).
Garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones
de salud (C.P, artículo 54).
Reportar las vacantes que tenga en su empresa al SENA (Ley 1636 de 2013,
artículo 31).
Cumplir con todas las obligaciones en materia de riesgos laborales de
conformidad con el decreto 1443 de 2014(Sistema de Gestión para la seguridad y
salud en el trabajo SG–SST), lo que cobra gran relevancia en materia de
enfermedades y accidentes laborales para determinar si existe o no culpa del

empleador que lo pueda obligar a indemnizar integralmente los perjuicios que
sufra el trabajador.
12.3 Obligaciones del trabajador
En razón de la conmutatividad del contrato de trabajo, correlativamente al
empleador, el trabajador también tiene obligaciones que debe cumplir so pena de
poder ser despedido sin lugar a una indemnización, las principales son:
Cumplir con las funciones propias del contrato de trabajo, las instrucciones y
órdenes del empleador o las de sus representantes.
Lealtad con el empleador.
Acatar los preceptos del reglamento interno de trabajo.
No comunicar a terceros información reservada o que le pueda causar perjuicios al
empleador.
Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y
útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas
de accidentes o de enfermedades profesionales.
Cumplir con las responsabilidades en materia de riesgos laborales contenidas en
el decreto 1443 de 2014 Artículo 10.
13. PROHIBICIONES A LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
La importancia de las prohibiciones para empleadores y trabajadores radica en
que el incurrir en las conductas prohibidas, da derecho a la parte cumplida del
contrato a terminarlo por justa causa, en caso que lo haga el empleador, el
trabajador no tendrá derecho a la indemnización y en caso que lo haga el
trabajador se denomina despido indirecto y tendrá derecho a la indemnización por
despido sin justa causa, solo que aquí se llamaría auto-despido por causas
imputables al empleador (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 59 y 60).

13.1 Prohibiciones a los empleadores
Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los
siguientes:
a). Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113(multas del
reglamento interno de trabajo), 150(cuotas sindicales), 151(si el inspector del
trabajo lo autoriza, a solicitud expresa del empleador y del trabajador
conjuntamente), 152 y (préstamos para vivienda) 400 (cuotas sindicales ordinarias
o extraordinarias).
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los
casos en que la ley las autorice.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en
el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociación. Esta eventual conducta constituye un delito penal al tenor
del artículo 200 de la ley 599 de 2000 (código penal).
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos
sitios.
Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º. del artículo 57 signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de
“lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe
en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del
servicio.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

13.2 Prohibiciones a los trabajadores
Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias
primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos
o drogas enervantes.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del
trabajo.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.
Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos
del trabajo contratado.
Por último algunas de las prohibiciones mencionadas están descritas como delitos
en la legislación penal y se pueden aplicar tanto a trabajadores como
empleadores:
Ley 599 de 2000:
ARTICULO 198. VIOLACION DE LA LIBERTAD DE TRABAJO. El que
mediante violencia o maniobra engañosa logre el retiro de operarios o
trabajadores de los establecimientos donde laboran, o por los mismos
medios perturbe o impida el libre ejercicio de la actividad de cualquier
persona, incurrirá en multa.
Si como consecuencia de la conducta descrita en el inciso anterior
sobreviniere la suspensión o cesación colectiva del trabajo, la pena se
aumentará hasta en una tercera parte, sin sobrepasar las diez (10)
unidades multa.
ARTICULO 199. SABOTAJE. <Penas aumentadas por el artículo 14 de la
Ley 890 de 2004, a partir del 1º. de enero de 2005. El texto con las penas
aumentadas es el siguiente:> El que con el fin de suspender o paralizar el
trabajo destruya, inutilice, haga desaparecer o de cualquier otro modo dañe
herramientas, bases de datos, soportes lógicos, instalaciones, equipos o
materias primas, incurrirá en prisión de dieciséis (16) a ciento ocho (108)

meses y multa de seis punto sesenta y seis (6.66) a treinta (30) salarios
mínimos legales mensuales vigentes, siempre que la conducta no
constituya delito sancionado con pena mayor.
Si como consecuencia de la conducta descrita en el inciso anterior
sobreviniere la suspensión o cesación colectiva del trabajo, la pena se
aumentará hasta en una tercera parte.
14. JORNADA DE TRABAJO
Uno de los elementos del inicio y desarrollo del contrato laboral, así como uno de
los ejemplos de materialización de la subordinación, es la jornada de trabajo y que
se concreta en el tiempo que el trabajador dedica al desarrollo de la labor
encomendada por el empleador, o el tiempo que está a sus órdenes, dicho tiempo
es acordado al inicio del contrato (jornada ordinaria), sin embargo, de no pactarse,
se entenderá la jornada máxima legal de 8 horas diarias y 48 horas a la
semana(CST, artículo 158).
Cuando se trabaja más de la jornada pactada o de la jornada máxima legal,
hablamos de trabajo suplementario o horas extras que pueden ser diurnas (6 am a
10 pm) o nocturnas (10pm a 6 am) (C.S.T, artículo 160).

Siempre que se trabaje en horario nocturno (10 pm a 6 am), se debe cancelar al
trabajador un recargo del 35% sobre el valor de la hora ordinaria, pero este
recargo no es acumulable con la hora extra nocturna, es decir, o se paga recargo
nocturno o se paga recargo extra nocturno, salvo en los casos en que solo se
laboren 36 horas a la semana como se indica más adelante.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día
y cuarenta y ocho (48) a la semana.
También pueden pactarse turnos semanales de 36 horas, en los cuales el
trabajador tendrá derecho a un día descanso en la semana y al salario completo,
pero no tendrá derecho a recargos por trabajo nocturno ni dominical (Art. 161
C.S.T).
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y
ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio,
que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario
podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de

mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo
no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. (C.S.T, artículo 161).
Las 48 horas de la semana pueden acordarse en turnos flexibles de más de 8
horas diarias sin que excedan de 48 horas semanales en 3 semanas (21 días) en
total (144 horas). Esto se utiliza en las empresas principalmente para que el
trabajador no labore el día sábado o en empresas en las que se labore por turnos,
es decir, que la jornada máxima se debe mirar no solo por días sino también por
semana, o en aquellas en las que hay trabajadores de campo, como las empresas
mineras o petroleras.
Los trabajadores de dirección, confianza o manejo no tienen una jornada máxima
legal, pero consideramos que ello no significa que no se les debe pagar los
recargos de ley por trabajo nocturno, suplementario o dominical. Se entiende
como trabajador de dirección, confianza o manejo, aquel trabajador que por su
cargo y por las funciones que desempeña tiene una gran responsabilidad dentro
de la estructura administrativa de la empresa, que se materializa en que este tipo
de empleados pueden tomar decisiones sin pedir permiso (auto - decisión), o que
tienen mando y jerarquía frente a los demás empleados, incluso se consideran
representantes del empleador.
No se puede laborar más de 2 horas extras diarias ni 12 semanales sin
autorización del Ministerio de Trabajo, salvo en los casos de aquellas labores que
por su naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, caso en el
cual la jornada máxima legal será de 56 horas (CST, artículo 166).
Consideramos que el trabajador no está obligado a laborar horas extras, a no ser
que sea algo excepcional por necesidades del servicio o que así se haya acordado
al inicio de la relación laboral, ya que al ser el contrato de trabajo bilateral la
jornada pactada es la que lo rige, y la subordinación solo está durante ese tiempo,
pasada la jornada de trabajo pactada, el trabajador tiene derecho a su libre
desarrollo de la personalidad y a utilizar su tiempo como bien le parezca.
14.1 Excepciones a la jornada máxima legal
En algunos casos la jornada se puede extender más allá de las 8 horas diarias,
entendiendo dos aspectos: en primer lugar, que 8 horas se considera el tiempo
máximo que un trabajador puede estar a órdenes del empleador, con el fin que
este pueda destinar tiempo para descansar, realizar otras actividades como
estudio, deporte, recreación y también para dedicar tiempo para su familia, no
obstante ello también existen excepciones en que dicho término no resulta
suficiente, por la naturaleza de labor a desempeñar, o también, en algunos casos
porque resulta más económico y beneficioso para ambas partes, los casos que
actualmente se exceptúan de la jornada máxima legal son los siguientes:
En las labores insalubres o peligrosas (CST, artículo 161).
Los que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo (CST, artículo 162).
Las empleadas y empleados de servicio doméstico cuando residan en el sitio de
trabajo (CST, artículo 162). En este caso y de conformidad con sentencia C- 372
de 1998 se estableció que la jornada máxima legal para estas trabajadoras es de
10 horas diarias.
Los trabajadores que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple
vigilancia cuando residan en el lugar o sitio de trabajo (CST, artículo 162).
En eventos de fuerza mayor, caso fortuito, en casos de urgencia para evitar daños
en la infraestructura de la empresa, por el tiempo que dure la contingencia o la
urgencia y hasta que se conjure la misma (CST, artículo 163).

En los casos en que se acuerde entre empleador y trabajador ampliar la jornada
diaria para no laborar el día sábado.
En los casos de trabajo por turnos cuando la labor no exceda de 8 horas diarias y
48 horas a la semana en el periodo comprendido en 3 semanas (CST, artículo
165).
En los casos en que el trabajo no puede ser atendido sin solución de continuidad
por turnos sucesivos de trabajadores sin exceder de 56 horas por semana (CST,
artículo 166).
Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviación comercial,
no podrán exceder de noventa (90), como máximo, en cada lapso de treinta (30)
días (Decreto 2058 de 1991, artículo 1).
La jornada laboral diaria de los Radio operadores de las empresas de aviación
comercial será de seis (6) horas continuas en las estaciones centrales de intenso
movimiento aéreo (Decreto 2058 de 1991, artículo 1).
Los teletrabajadores (Ley 1221 de 2008, artículo 6).
Es importante tener presente que la ley prohíbe que se labore más de dos horas
extras diarias o 12 horas semanales y adicionalmente que cuando se amplíe la
jornada de trabajo a 10 horas para no laborar el sábado, ese mismo día no se
podrán laborar horas extras (Ley 50 de 1990, artículo 22).

También y como se dijo anteriormente, consideramos que en el caso de los
trabajadores de dirección, confianza o manejo, el hecho que no se les aplique la
jornada máxima legal, no puede desconocer el derecho al pago de las horas
extras como equivocadamente se ha hecho a través de algunas sentencias y
conceptos del Ministerio de Trabajo, pues la norma solo dice que no se les aplica
la jornada máxima legal, nada más, e interpretar eso como que no tienen derecho
al pago de las mismas es una interpretación negativa que vulnera el in dubio pro
operario, con el agravante que este tipo de trabajadores no tienen una descripción
específica y que finalmente para el empleador, todos los trabajadores resultan
siendo de confianza lo que agrava aún más para ellos, esta interpretación
restrictiva del derecho que tienen a que se les remunere su labor.
15. DESCANSOS OBLIGATORIOS
A nivel de salud física y mental el cuerpo necesita descanso para recuperarse, de
no ser así, ocurrirá lo que ningún empleador quiere, y es que el trabajador no
tenga un buen ritmo de trabajo, sin embargo son obligatorios, porque también
existen muchos empleadores que tienden a ser irrespetuosos de la dignidad
humana y en razón de ello la ley los obliga a conceder descanso a los
trabajadores.
Los descansos obligatorios son:
El descanso dominical y festivo, que básicamente es este día, para que se
pueda disfrutar en familia, ya que el domingo y los festivos normalmente no hay ni
trabajo ni estudio (Art 172 CST). El domingo se debe remunerar con el valor de un
día ordinario sin necesidad que el trabajador preste sus servicios. No obstante lo
anterior, si el trabajador debe laborarlo, a parte del día que ya se encuentra pago,
deben cancelarle siempre un recargo del 75% adicional. Ahora, frente al dominical
para efectos de la remuneración se debe tener en cuenta si es ocasional (cuando
trabaja 1 o 2 domingos al mes) o si es habitual (cuando labora 3 o más domingos
al mes). Cuando es ocasional el trabajador puede optar por un día de descanso
más el recargo o por el pago doble del día mas el recargo pero sin descanso en la
semana siguiente. Cuando es habitual el pago es del día doble más el recargo
más un día de descanso en la semana que sigue.
En conclusión a los trabajadores cuando les pagan el salario, les están pagando
30 días así laboren 26(los otros cuatro son los domingos).
Cuando trabajan los domingos, económicamente se reflejaría así:
Domingo ocasional con descanso:
Valor día + 0.75 días + 1 día de descanso.

Domingo ocasional sin descanso:
Valor día + 1.75 días
Domingo habitual:
Valor día + 1.75 días + un día de descanso.
Vacaciones anuales remuneradas:
Todo trabajador tiene derecho a que cada año de prestación de servicios, le
concedan 15 días hábiles remunerados de vacaciones, para que como se dijo
anteriormente, pueda descansar física y mentalmente de su trabajo. Debe tenerse
en cuenta que los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos
privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la
aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones
remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.
La época de vacaciones la escoge el empleador y no el trabajador por cada año
completo de servicios prestados, aunque ello no obsta que el empleador le pueda
conceder días de vacaciones anticipados.

En virtud del artículo 20 de la ley 1429 de 2010, empleador y trabajador, podrán
acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la
mitad de las vacaciones, no obstante y aunque los trabajadores se puedan ver
tentados a ello por la necesidad, lo ideal es que se tomen los 15 días para que
puedan descansar física y mentalmente.
Para las vacaciones compensadas en dinero, se tiene en cuenta el último salario
devengado por el trabajador. Las vacaciones se pueden acumular hasta 2 años,
salvo los empleados de dirección, confianza o manejo, que las pueden acumular
hasta por 4 años, sin perjuicio que cada año el trabajador deba disfrutar al menos
6 días de vacaciones.
Cuando las vacaciones se remuneran en vigencia del contrato de trabajo el
trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que
comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la
liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio, el
valor del trabajo suplementario en horas extras y el valor del auxilio de transporte
para aquellos trabajadores que lo reciban. Cuando el salario sea variable las
vacaciones se liquidaran con el promedio de lo devengado por el trabajador en el
año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

Cuando las vacaciones son compensadas a la finalización del contrato se deben
incluir todos los factores salariales.
Es importante decir que lo cancelado por concepto de vacaciones o su
compensación en dinero no se considera salario y por tal motivo, ese emolumento
no puede ser tenido en cuenta como parte de éste para calcular los aportes al
Sistema General de Seguridad Social en Salud o Pensiones.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia
de junio 11 de 1959, señaló respecto de las vacaciones, lo siguiente:
“Tampoco resulta adecuado considerar las vacaciones o su compensación
en dinero como salario, porque es de la naturaleza de éste que “implique
retribución de servicios”, lo cual quiere decir que su causa radica en la
efectiva realización de una labor. Siendo en esencia el salario una
retribución de servicios, mal puede sostenerse que las vacaciones - en los
dos eventos de su goce efectivo o de su compensación monetaria -
equivalgan a aquel, ya que en tales casos desaparece necesariamente el
elemento esencial del servicio. Puede decirse que las vacaciones y los
dominicales y demás días de fiesta legales son descansos remunerados,
pero tal remuneración - por el receso de la actividad laboral - no ostenta la
esencia salarial de retribución de servicios. El salario en estos casos no es

más que una medida o módulo para remunerar el descanso, pero no es en
esencia un salario”
La fórmula para liquidar vacaciones al término del contrato de trabajo, es decir,
cuando se deben compensar las no disfrutadas es la siguiente:
Salario base x días trabajados/720.
Fórmula para liquidar vacaciones en vigencia del contrato de trabajo:
Salario base/30 x No días a descansar.
En los eventos en los que se pacte entre empleador y trabajador compensar en
dinero hasta la mitad de las vacaciones, se debe dividir el número de días a
descansar entre 2, y se cancelará la mitad de esos días doble porque el trabajador
los labora, y la otra mitad se paga con el valor del día normal que son los que
efectivamente no se trabajan.
Nota 1:
El descanso obligatorio que se da en el día domingo se puede cambiar por un día
fijo en la semana siguiente y se le da tratamiento de día dominical pero debe ser
fijo y así se debe regular en el reglamento interno de trabajo.

Nota 2:
El descanso remunerado en dominical se pierde cuando el trabajador es
sancionado por faltar al trabajo sin justa causa.
Nota 3: Cuando el salario es variable, para remunerar el dominical se toma en
cuenta el promedio de lo devengado en los días de la semana inmediatamente
anterior al dominical que se va a remunerar.
Fórmula 1: Salario devengado en la semana / 6 = valor dominical.
Fórmula 2: Si los días laborables de la semana son 5 se debe dividir por 5 y no
por 6, por ejemplo cuando hay días festivos.
Fórmula 3: Si se labora por días se divide el valor del día o días laborados en la
semana entre 6. = Salario devengado en la semana /6 = Valor del dominical.
16. PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales (comunes o especiales) son aquellas sumas que debe
cancelar el empleador adicionalmente al salario pactado. Aunque la ley diferencia
las prestaciones patronales comunes de las prestaciones patronales especiales,
hoy por hoy, dicha diferencia es casi imperceptible, ya que la regla general es que
a todos los trabajadores se les debe cancelar las mismas prestaciones, salvo
pequeños detalles de algunos contratos de trabajo, o por ejemplo en el caso de la
prima en que no es obligatorio cancelarla a las empleadas del servicio doméstico,
por ello, y como es el término comúnmente utilizado, las vamos a denominar
simplemente prestaciones sociales.
A su vez a nivel doctrinal se ha dicho respecto de la definición de las prestaciones
sociales:
Las prestaciones sociales constituyen pagos que el empleador hace al
trabajador, - directamente o a través de las entidades de previsión o de
seguridad social-, en dinero, especie, servicios u otros beneficios, con el fin
de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador originados durante la
relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencian de los
salarios en que no retribuyen directamente los servicios prestados, y de las
indemnizaciones en que no reparan perjuicios causados por el empleador.
(Plazas, 2011, p. 221).
De tal manera que cuando se contrata a una persona a nivel laboral, se debe tener
en cuenta que aparte del salario que es la obligación principal, se tienen otras
obligaciones de contenido económico respecto al trabajador.

Las prestaciones sociales básicamente son:
16.1 Las prestaciones propias de la seguridad social
Las prestaciones del riesgo laboral por enfermedad o por accidente (Se traslada el
riesgo a una Administradora de riesgos Laborales).
Las prestaciones de la atención por enfermedades o accidentes de tipo común e
incapacidades (Se traslada el riesgo a una EPS).
16.2 Calzado y vestido de labor
Es obligatorio en trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos y se
suministra tres veces al año, en periodos de intervalos de 4 meses (30 de abril, 31
de agosto y 20 de diciembre), y tienen derecho quienes antes de la fecha de
entrega hayan laborado al menos 3 meses (CST, artículo 230).
ARTICULO 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE
LABOR. <Artículo modificado por el artículo 7º. de la Ley 11 de 1984. El
nuevo texto es el siguiente:> Todo {empleador} que habitualmente ocupe
uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá suministrar cada cuatro
(4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor
al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el
salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el
trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya
cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.
No existe un valor exacto para esta prestación, pero depende de la labor que se
realice, el ambiente de trabajo y respetando siempre la dignidad del trabajador.
Los trabajadores que laboran medio tiempo también tienen derecho a esta
prestación.
De conformidad con el artículo 233 del Código Sustantivo del Trabajo, los
trabajadores están obligados a destinar a su uso en las labores contratadas el
calzado y vestido que le suministre el empleador para tal efecto.
No es posible compensar en dinero esta prestación (salvo al término de la relación
laboral), sin embargo la empresa puede otorgar bonos exclusivamente para
vestido y suplir dicha prestación, cuando en la misma no se usen uniformes como
tal, toda vez que la finalidad de este beneficio laboral, es compensar el desgaste
de la ropa del trabajador en el ejercicio de sus labores.

El calzado y vestido de labor deben ser adecuados al medio ambiente en que se
desarrolla la labor y en ningún caso pueden afectar la dignidad humana.
Los requisitos para ser beneficiario de esta prestación son tres básicamente:
 Estar vinculado mediante contrato de trabajo superior a un mes.
 Que el salario devengado no supere los dos salarios mínimos legales
mensuales vigentes.
 Que el trabajador haya laborado 3 meses como mínimo antes de la fecha
en que el empleador está obligado a suministrar dicha dotación.
16.3 Licencia de maternidad (ley 1468 de 2011) (Se traslada a una EPS)
La licencia de maternidad actualmente es de 14 semanas, de conformidad con la
ley la trabajadora debe salir a disfrutar de su licencia como mínimo una semana
antes de la fecha probable del parto, no obstante ello y aunque no lo haga tiene
derecho a las 14 semanas e incluso si el parto es prematuro se le deben acumular
a las semanas de licencia, la diferencia del tiempo entre la fecha gestacional y el
nacimiento a término.
16.4 Hora de lactancia (A cargo del empleador)
Que consiste que durante los primeros seis meses de vida del bebé el empleador
debe conceder a la trabajadora una vez entre de la licencia, media hora en la
mañana y media hora en la tarde para alimentarlo, sin embargo, lo común en la
práctica es que durante ese tiempo, a la trabajadora se le recorta una hora de su
jornada laboral para que se pueda ir más temprano.
16.5 Gastos de entierro del trabajador (Art. 247 CST) (Se traslada al fondo de
pensiones en que esté afiliado el trabajador y se denomina auxilio funerario)
Este auxilio se le concede a quien demuestre haber realizado los gastos funerarios
en una cuantía que no puede ser inferior a 5 smlmv ni superior a 10 smlmv.
16.6 Auxilio de cesantías (Art. 249 y ss C.S.T)
Corresponde a un mes de salario por cada año de servicios prestados o
proporcionalmente por fracción. La base para liquidarla es el último salario
mensual, sin embargo si se trata de salario variable o de salario fijo que haya
variado en los últimos tres meses, se deberá tener en cuenta todo el año anterior a
la liquidación de la prestación o todo el tiempo de servicios si es inferior a un año.
16.7 Evolución normativa de las cesantías
Tabla 3. Evolución de las cesantías
NORMA CARACTERÍSTICAS
Ley 10 de 193428. Tenían derecho los empleados particulares no obreros, al
auxilio de cesantías (un mes de salario por cada año de
servicios). El salario base era el promedio de lo
devengado en los últimos tres años o en todo el tiempo de
servicio si éste fuere menor.
Ley 6 de 194529 Tenían derecho todos los empleados particulares, al
28
ARTÍCULO 14.- Los empleados particulares gozarán de las siguientes concesiones y auxilios:
c).En caso de despido, que no sea originado por mala conducta ni por incumplimiento del contrato comprobados, tendrán
derecho a un auxilio de cesantía equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio que presten o hayan prestado y
proporcionalmente por las fracciones de año. Para los efectos de este artículo se tomará el sueldo medio que el empleado
hubiere devengado en los tres últimos años de servicio y si hubiere trabajado por un tiempo menor, se tomará el sueldo
medio de todo el tiempo de trabajo.
PARÁGRAFO. Al auxilio de cesantía tendrá derecho el empleado, aunque su retiro del servicio obedezca a terminación del
contrato por vencimiento del plazo de duración, excepto, en este caso cuando el patrón se allane a renovarlo en
condiciones iguales a las anteriores, y el empleado no acceda a ello.
29
Ley 6 de 1945:
Artículo 12.- Mientras se organiza el seguro social obligatorio, corresponderán al patrono las siguientes indemnizaciones o
prestaciones para con sus trabajadores, ya sean empleados u obreros:
f) Un mes de salario por cada año de trabajo, y proporcionalmente por las fracciones de año, en caso de despido que no
sea originado por mala conducta o por incumplimiento del contrato.
Cada tres años de trabajo continuo o discontinuo, el trabajador adquiere el derecho al auxilio de cesantía correspondiente a
este período, y no lo perderá aunque en los tres años subsiguientes se retire voluntariamente o incurra en mala conducta o
en incumplimiento del contrato que originen su despido. Si fuere despedido o se retirare, solamente perderá el auxilio
correspondiente al último lapso inferior a tres años.
En caso de delitos contra la empresa o contra sus directores y trabajadores, por causa y con ocasión del trabajo, así como
en el caso de graves daños causados a la empresa, el patrono podrá retener el correspondiente auxilio de cesantía hasta
que la justicia decida sobre la indemnización que el trabajador deba pagar, a la cual se aplicarán en primer término los
auxilios retenidos.
Parágrafo. Para liquidar el auxilio de cesantía por tiempo de trabajo anterior a la presente Ley, y siempre que la extinción
del contrato de trabajo sea posterior a su promulgación, se aplicarán las siguientes reglas:
auxilio de cesantías (un mes de salario por cada año de
servicios).
No tenían derecho a las cesantías las empleadas del
servicio doméstico.
El patrono no podía pagar las cesantías directamente al
trabajador.
La pensión de jubilación excluía la prestación del auxilio
de cesantías.
Decreto 2663 de No tenían derecho a las cesantías los trabajadores de la
1950 industria puramente familiar, los trabajadores accidentales
o transitorios, o los que trabajaran para artesanos que no
ocuparan más de 5 trabajadores permanentes extraños a
su familia.
Había cesantías restringidas para algunos empleados de
determinadas empresas.
Las empleadas del servicio doméstico tenían derecho a
15 días de cesantías por cada año de servicios.
El salario base para liquidarlas era el último salario
mensual recibido por el trabajador, y cuando era salario
variable se realizaba un promedio de los últimos tres
1a. En caso de despido del trabajador sin justa causa comprobada o cuando se retire por falta grave comprobada del
patrono, se tomara en cuenta el tiempo anterior de servicios, pero solamente hasta por cinco años.
2. En los demás casos de extinción del contrato se tomara en cuenta el tiempo anterior de servicios pero solamente hasta
por tres años, y en todas las empresas cuyo capital sea mayor de ciento veinticinco mil pesos ($125.000).
Con todo, cuando se trate de empleados particulares que lleven más de diez años al servicio del patrono, también se
computara todo el tiempo de servicio anterior, en caso de retiro voluntario.
años, siempre y cuando el promedio del salario del último
año fuese superior al promedio del año inmediatamente
anterior.
Se encontraban prohibidos los pagos parciales de
cesantías por parte del empleador.
Decreto ley 2351 de Cambia el salario base para liquidar cesantías; se toma en
1965 cuenta el último salario mensual si no ha variado en los
últimos tres meses o en caso contrario y en los salarios
variables el promedio de lo devengado en el último año o
en todo el tiempo de servicios si este fuere menor.
Se permitió el pago parcial de cesantías para la
adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes
raíces destinados a s vivienda.
Se estableció que la pensión de jubilación y las cesantías
eran compatibles.
Ley 50 de 1990 Introdujo el sistema de liquidación anual de las cesantías
y se dispuso:
Que los trabajadores vinculados antes del 28 de diciembre
de 1990, continuaban con el régimen anterior, salvo que

expresamente manifestaran su deseo de acogerse al
nuevo régimen de cesantías.
Los trabajadores vinculados a partir del 29 de diciembre
de 1990 se les aplica el nuevo régimen, con las siguientes
características: a) Las cesantías se liquidan el 31 de
diciembre de cada año; b) El empleador debe cancelar
intereses a las cesantías del 12% anual o proporcional por
fracción; c) Se deben consignar antes del 15 de febrero de
cada año en el fondo que escoja el trabajador; d)La no
consignación oportuna de las cesantías genera una
sanción moratoria de un día de salario por cada día de
retardo.
En la ley 50 de 1990 se estableció que también se pueden
retirar las cesantías para la educación superior del
trabajador, su cónyuge o compañero(a) permanente y sus
hijos(as).
Fuente: Propia.
Notas a tener en cuenta respecto del auxilio de cesantías:
Nota 1: Está prohibido entregar las cesantías directamente al trabajador, salvo
cuando se trate de mejora, compra de lotes o de inmuebles construidos, o
liberación de gravámenes hipotecarios de vivienda, pago de impuestos sobre la

vivienda (predial, valorización); o para financiar estudios para el trabajador, el
cónyuge o compañera permanente y para los hijos. En esos eventos el trabajador
debe realizar el trámite respectivo ante el fondo de cesantías para que realice los
desembolsos correspondientes.
Nota 2: El derecho a auxilio de cesantías, se pierde en los eventos contemplados
en el artículo 250 del CST (Actos delictuosos, graves daños causados con dolo y
revelar los secretos de la empresa), para lo cual es necesario formular la
respectiva denuncia penal.
Nota 3: La fórmula para liquidarla es: Salario base* x No días laborados/ 360.
Nota 4: El empleador debe liquidar a 31 de diciembre las cesantías del trabajador
y debe consignarlas en el respectivo fondo antes del 15 de febrero del siguiente
año; no obstante si el empleador quiere se pueden pagar antes y de manera
parcial cuando el trabajador las necesita para los eventos contemplados en la
norma. El fondo de cesantías es elegido libremente por el trabajador, y el
empleador deberá consignar las cesantías en dicho fondo. El único caso en que
el empleador puede pagar directamente esta prestación al trabajador, es a la

terminación del contrato, caso en el cual, las cesantías adeudadas a la fecha se
pagan la trabajador junto con los demás valores adeudados.
Nota 5: Está prohibido a los empleadores realizar pagos parciales del auxilio de
cesantías antes de la terminación del contrato de trabajo, y hoy en día ni siquiera
en los casos autorizados por la ley para pagos parciales los puede hacer
directamente, pues es competencia exclusiva del fondo hacerlo(salvo que el
trabajador se encuentre en el régimen tradicional), en esa medida si el trabajador
necesita un pago parcial, el empleador le puede colaborar pagando
anticipadamente el porcentaje de cesantías causados hasta la fecha en que son
solicitadas al respectivo fondo.
16.8 Intereses a las cesantías
El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que
tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual. Los intereses se
deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado,
esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo, en
el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al trabajador.

La fórmula para liquidarlos es: Valor de las cesantías X No días laborados x
0.12/360.
16.9 La pensión sanción
Cuando no se afilió un trabajador al sistema de seguridad social en pensiones y
este lleva más de 10 años laborando al servicio del empleador (Art 267 CST,
subrogado por el artículo 37 de la ley 50 de 1990 y modificado por la ley 100 de
1993. Art. 133)30.
30
ARTICULO. 133.-Pensión sanción. El artículo 267 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 37 de la
Ley 50 de 1990, quedará así:
El trabajador no afiliado al sistema general de pensiones por omisión del empleador, que sin justa causa sea despedido
después de haber laborado para el mismo empleador durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, continuos
o discontinuos, anteriores o posteriores a la vigencia de la presente ley, tendrá derecho a que dicho empleador lo pensione
desde la fecha de su despido, si para entonces tiene cumplidos sesenta (60) años de edad si es hombre, o cincuenta y
cinco (55) años de edad si es mujer, o desde la fecha en que cumpla esa edad con posterioridad al despido.
Si el retiro se produce por despido sin justa causa después de quince (15) años de dichos servicios, la pensión se pagará
cuando el trabajador despedido cumpla cincuenta y cinco (55) años de edad si es hombre, o cincuenta (50) años de edad si
es mujer, o desde la fecha del despido, si ya los hubiere cumplido.
La cuantía de la pensión será directamente proporcional al tiempo de servicios respecto de la que le habría correspondido al
trabajador en caso de reunir todos los requisitos para acceder a la pensión de vejez en el régimen de prima media con
prestación definida y se liquidará con base en el promedio devengado en los últimos diez (10) años de servicios, actualizado
con base en la variación del índice de precios al consumidor certificada por el DANE. Ver art. 37, Ley 50 de 1990.
PARAGRAFO. 1º-Lo dispuesto en el presente artículo se aplicará exclusivamente a los servidores públicos que tengan la
calidad de trabajadores oficiales y a los trabajadores del sector privado.
PARAGRAFO. 2º-Las pensiones de que trata el presente artículo podrán ser conmutadas con el Instituto de Seguros
Sociales.
PARAGARFO. 3º-A partir del 1º de enero de año 2014 las edades a que se refiere el presente artículo, se reajustarán a
sesenta y dos (62) años si es hombre y cincuenta y siete (57) años si es mujer, cuando el despido se produce después de
haber laborado para el mismo empleador durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, y a sesenta (60) años
si es hombre y cincuenta y cinco (55) años si es mujer, cuando el despido se produce después de quince (15) años de
dichos servicios.
16.10 Prima de servicios
Consiste en que al trabajador se le paga a más tardar el 30 de Junio y el 20 de
diciembre de cada año, 15 días de salario por cada 180 días laborados o
proporcionalmente por fracción. Actualmente no es obligatorio cancelarla a las
empleadas del servicio doméstico (CST, artículo 306).
La fórmula es: salario base/2 x No días laborados/ 180 ó salario base x No
días laborados en el semestre/360.
Nota 1. Si bien no se consideran como prestaciones sociales, es importante
tener en cuenta la obligación del empleador de pagar al trabajador el auxilio de
transporte y las vacaciones.
Nota 2. Si el trabajador tiene derecho a auxilio de transporte, la fórmula para
liquidar prima y cesantías es la siguiente:
Prima: Salario + auxilio de transporte/2 x No días laborados /180.
Cesantías: Salario + auxilio de transporte x No días laborados /360.

Nota 3. Los fondos de cesantías están vigilados por la superintendencia
financiera.
16.11 Características de las prestaciones sociales
Si hay coexistencia de contratos hay coexistencia de prestaciones.
Independientemente de la jornada de trabajo hay lugar al pago de prestaciones.
Las prestaciones sociales se pagan bien sea que se trabaje todo el mes o que se
trabaje por días.
El salario base para liquidar las prestaciones es el que estuviere devengando al
momento de la prestación, o si no es fijo se toma en cuenta el promedio de lo
devengado en el último año o en todo el tiempo de servicio si fuese menor (Art.
218 CST).
No se pueden compensar en dinero.
Se debe sumar el auxilio de transporte en los casos en que es obligatorio pagarlo
(quienes devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes) para
la liquidación de prima, cesantía e intereses a las cesantías).
Son inembargables (Salvo por procesos de cooperativas y alimentos).
Son irrenunciables.
Se deben pagar durante las incapacidades.
17. TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Una vez en curso el contrato de trabajo e incluso desde antes, algunos
empleadores se preocupan por cómo terminarlo para no estar atados a un
trabajador, por ello buscan evitar prórrogas automáticas en los contratos a término
fijo o que sienta que no tiene el puesto asegurado para que sirva como
herramienta de presión que logre un mayor sentido de necesidad de realizar bien
las labores encomendadas, otros empleadores o empresarios consideran que la
idea de estabilidad en un trabajador ayuda a que tenga un mayor sentido de
pertenencia, no esté buscando otro trabajo y en esa medida cumpla con sus
funciones.
Frente a la terminación del contrato, existen unas causas denominadas legales
que en algunos casos pueden dar lugar a indemnización y existen unas causas
justas que no dan lugar a indemnización por parte del empleador, pero si por parte
del trabajador cuando es éste quien lo termina.

17.1 Causas legales
Al respecto el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo prescribe:
ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. <Artículo subrogado por el
artículo 5º. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
1. El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte del trabajador; no hay lugar a indemnización.
b). Por mutuo consentimiento; no hay lugar a indemnización.
c). Por expiración del plazo fijo pactado; no hay lugar a indemnización si existe
preaviso en los términos legales.
d). Por terminación de la obra o labor contratada; no hay lugar a indemnización.
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; si hay
lugar a indemnización a favor del trabajador (Ley 50 de 1990, artículo 67).
Así lo ha determinado la jurisprudencia incluso en casos de liquidación “quiebra”,
criterio que debe revaluarse por cuanto es notoriamente injusto que en muchos
casos, por sucesos macroeconómicos por ejemplo una empresa se vaya a la ruina
y aun así se deba pagar indemnización a los trabajadores como si fuera un
despido sin justa causa. Caso distinto es cuando una empresa simplemente
quiere cerrar, dedicarse a otra actividad, fusionarse o trasladarse de ciudad.
En razón de lo anterior consideramos que en cada caso concreto se debe
analizar para determinar si hay lugar o no a una indemnización.
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días; si hay lugar a indemnización a favor del trabajador.
g). Por sentencia ejecutoriada; no hay lugar a indemnización.
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7º., del Decreto-ley 2351 de
1965, y 6º. de esta ley; no hay lugar a indemnización si el contrato lo termina
el empleador, pero si hay lugar a indemnización cuando el contrato lo
termina el trabajador.
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato; no hay lugar a indemnización. En este caso es
importante tener en cuenta que cuando la causal de suspensión es por fuerza
mayor, caso fortuito, muerte del empleador, o suspensión de actividades hasta
120 días, el empleador debe informar al trabajador su obligación de reincorporarse
al trabajo dentro de los tres días siguientes.

17.2 Causas justas
En el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se mencionan los eventos de
terminación por justa causa en relación con el empleador y con el trabajador, sin
que haya lugar a indemnización en el primer caso y con indemnización en el
segundo.
Código Sustantivo del Trabajo, artículo 62. Terminación Del Contrato Por Justa
Causa. <Artículo modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965. El nuevo
texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo:
A). Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener
un provecho indebido.
Cabe preguntarse si todos los certificados falsos pueden dar lugar a la terminación
del contrato o si se debe examinar la relevancia de éstos, por ejemplo en cuanto a
la experiencia que muchos buscan acreditar, y es bueno tocar este punto ya que lo
que el trabajador puede estar buscando no es obtener un provecho indebido sino

simplemente un trabajo que le permita subsistir, no ocurre lo mismo en cuanto al
ejercicio de profesiones respecto de las cuales se exige título de idoneidad por el
riesgo social que pueden implicar.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina
en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
La palabra clave en esta causal es la gravedad del acto, no obstante en sentencia
de la Corte Suprema de Justicia, sala de casación laboral, se estimó que se debe
tener en cuenta quién inició la agresión o el acto para la procedencia del despido:
Corte Suprema de Justicia–Sala de Casación Laboral, Radicado 34935 de 2009.
MP Camilo Tarquino Gallego.
Es claro el precepto reproducido en considerar como causa de despido la
sola ocurrencia de cualquiera de las conductas que describe; sin embargo,
estima la Corte que, ante la ocurrencia de alguna de las hipótesis allí
contempladas, el aspecto subjetivo cobra importancia, como elemento
definitorio exculpatorio, sólo en cuanto estuviere probado que no fue el
trabajador despedido quien dio lugar al acto de violencia, injuria,
malos tratamientos o grave indisciplina.

De este modo, resulta obvio anotar que una riña entre compañeros,
comporta indudablemente un acto de violencia y de grave indisciplina, por
lo que, cuando objetivamente ella se presenta, es decir, cuando existe
plena evidencia de la participación de dos trabajadores en una riña, como
la que se suscitó entre el demandante y Vargas González, si uno de ellos
pretende exonerarse de los efectos que su comportamiento acarrea,
debe demostrar con suficiencia que fue él la víctima de la agresión.
Ello es así, porque, ante la existencia objetiva del hecho que configura la
falta, en principio, y según las circunstancias que rodeen cada caso, puede
el empleador proceder al despido, que será justo, a no ser que quien
aspire a la indemnización acredite ante el Juez que fue la otra persona
la que dio origen a la contienda31.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los
miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.
Igual consideración que en la causal anterior.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
31 Negrillas y subrayas propias.

con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de
las personas o de las cosas.
Si el daño es intencional no se requiere la gravedad del mismo, pues ya existe
una voluntad del trabajador en contra de la empresa, si es culposo y toda vez que
no existe intención si es menester que sea grave, y la razón que justifica el
despido son los perjuicios que pueda causar con su actuar negligente.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
Es pertinente manifestar en cuanto a esta causal que la inmoralidad del acto la
califica el juez laboral, pero el delito siempre será del resorte del juez penal. En la
terminación del contrato se debe indicar claramente cuáles son los actos
inmorales reprochables (C–431 de 2004).
Se deben tener en cuenta dos cosas importantes en esta causal:
1. Las circunstancias de tiempo modo y lugar. Por ejemplo, no puede examinarse
con el mismo rigor un acto que se realice en una fiesta de la empresa con licor
patrocinado por la empresa, o un acto que se realice en un día normal de trabajo.

2. La aceptación o reproche social frente a dicho acto. Se resuelve a partir de
preguntas como: ¿A alguien le parecería que esto no es inmoral? ¿Todos
estaríamos de acuerdo en que esto es inmoral?
En caso de un proceso penal y uno laboral, por el eventual delito y por el despido
respectivamente; la muerte del trabajador extingue el proceso penal, pero no
extingue el proceso laboral.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
Esta es la causal es la más común y/o genérica que se alega en la terminación de
la relación laboral ya que generalmente casi cualquier conducta del trabajador se
puede enmarcar en esta, siempre y cuando la falta sea grave. Desde el punto de
vista del empleador, siempre debe alegar está como una de las causas del
despido. De todas formas y aunque se presente una causal de despido que no
requiera un procedimiento disciplinario porque la causa la da la ley y no el
reglamento interno de trabajo, se debe al menos escuchar en descargos al
trabajador, acompañado de dos compañeros si lo solicita.

La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de
ocho (8) días (ya no existe el arresto correccional), o aun por tiempo menor,
cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato.
El problema en esta causal se puede presentar cuando posteriormente el
trabajador es absuelto en el proceso penal, toda vez que podría pensarse que el
despido se torna injusto, sin embargo es desproporcionado para el empleador que
tenga que pagar una indemnización por un acto estatal, ya que la detención del
empleador es totalmente ajena a éste (salvo que sea el denunciante), y por ende
si es el Estado el que detiene al trabajador y posteriormente lo absuelve, la falla es
sólo imputable a éste, y las indemnizaciones y lucro cesante al que haya lugar,
deberán ser tramitadas en un proceso de reparación directa en contra de la
Nación–Fiscalía General de la Nación y la Rama Judicial.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
La razón para la terminación por esta causa es simple, ya que la principal
obligación de carácter subjetivo del trabajador respecto del empleador es la
lealtad, y una vez quebrantada esta, no existe confianza y por ende la relación
laboral se queda sin bases para estructurarse a futuro. No obstante se ha dicho

por la Corte Constitucional que se debe demostrar que se le causó un perjuicio a
la empresa (T -381 de 1993).
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
En este caso y conforme al decreto 1373 de 1966 Art. 2 se establecen las
siguientes obligaciones para el empleador:
ARTICULO 2º. Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7º. del Decreto 2351
de 1965, el patrono deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
a. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando
entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste
el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro
comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el
trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días
siguientes; y
c. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se
lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
Ésta es de las de más difícil acreditación y para demostrarla es importante tener
un registro ojalá documental del incumplimiento de las obligaciones por parte del
trabajador.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
Aquí no se evaluará solo la disciplina sino la convivencia como tal, que será
necesaria para un adecuado desenvolvimiento de todos los trabajadores y además
implica que el libre desarrollo de la personalidad de una persona llega hasta donde
empiezan los derechos de las otras.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
Esta causal por cuanto el riesgo que implica para éste y sus demás compañeros
de trabajo el incumplimiento de éstas medidas y por los perjuicios a los que puede
llegar a ser condenada la empresa en caso de una enfermedad o accidente de tipo
laboral.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
Éste numeral se explica por cuanto la principal obligación de carácter objetivo del
trabajador respecto del empleador es el cumplimiento de las funciones
encomendadas, y si no está en capacidad de hacerlo el contrato de trabajo no
tendría objeto.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.
Es necesario que la pensión se le reconozca al trabajador, se le notifique y se
incluya en la nómina de pensionados antes de terminar el contrato laboral
(Decreto 2245 del 2012). Si transcurridos treinta (30) días después que el
trabajador ha cumplido con los requisitos para la pensión, éste no la solicita, el
empleador lo puede hacer en su nombre (Ley 797 de 2003, artículo 9, parágrafo 3)
y Decreto 2245 de 2012 que en su artículo 3, regula el retiro del trabajador
pensionado sin solución de continuidad en los siguientes términos:
Artículo 3. Trámite en el Caso de Retiro con Justa Causa. En caso que el
empleador haga uso de la facultad de terminar el contrato de trabajo o la
relación legal o reglamentaria, para garantizar que no exista solución de
continuidad entre la fecha de retiro y la fecha de la inclusión en la nómina
de pensionados, el empleador y la administradora o entidad reconocedora
deberán seguir el siguiente procedimiento:

El empleador deberá informar por escrito a la administradora o a la entidad
que efectuó el reconocimiento de la pensión, con una antelación no menor
a tres (3) meses, la fecha a partir de la cual se efectuará la desvinculación
laboral, allegando copia del acto administrativo de retiro del servicio o
tratándose de los trabajadores del sector privado, comunicación suscrita
por el empleador en la que se indique tal circunstancia. La fecha en todo
caso será la del primer día del mes siguiente al tercero de antelación.
b) La administradora o la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión,
dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de recibo de la
comunicación de que trata el literal anterior, deberá informar por escrito al
empleador y al beneficiario de la pensión la fecha exacta de la inclusión en
nómina general de pensionados, la cual deberá observar lo dispuesto en el
literal anterior. El retiro quedará condicionado a la inclusión del trabajador
en la nómina de pensionados. En todo caso, tratándose de los servidores
públicos, salvo el reconocimiento de la pensión de sobrevivientes y las
excepciones legales, no se podrá percibir simultáneamente salario y
pensión.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento
ochenta (180) días.

Esta causal está derogada en la práctica de conformidad con el artículo 26 de la
ley 361 de 1997 y reiterada jurisprudencia de la Corte Constitucional en el
entendido que son personas de especial protección en razón de sus afectaciones
físicas o psicológicas y por tal razón la limitación nunca puede ser la causa que
origine la terminación de la relación laboral, salvo que se realice el respectivo
trámite ante el ministerio de trabajo de autorización para el despido.
B). Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las
condiciones de trabajo.
Al ser el contrato de trabajo bilateral, si el trabajador es engañado respecto de las
condiciones, no estará obligado a continuar prestando el servicio y tendrá derecho
a una indemnización, sin embargo lo difícil de esta causal es la prueba, toda vez
que si el contrato es verbal, será complicado acreditar qué le ofrecieron
exactamente, y si es escrito, con su firma está avalando las cláusulas contenidas
en el contrato de trabajo, sin perjuicio de los derechos mínimos e irrenunciables.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia,
dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la
tolerancia de éste.
Esta causal se explica en la medida en que la principal obligación de carácter
subjetivo del empleador respecto del trabajador es tratarlo con el debido respeto a
la dignidad humana.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.
En ningún caso los contratos de trabajo pueden tener causa y objeto ilícito al igual
que el empleador no puede vulnerar ningún derecho fundamental del trabajador
como el libre desarrollo de la personalidad y la libertad de culto. No respetar los
derechos fundamentales de las personas equivale a no tratarlos con dignidad
humana.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
empleador no se allane a modificar.
El empleador está obligado a mantener al trabajador en condiciones salubres y
seguras, puesto que el trabajador tiene derecho a laborar en condiciones dignas.

Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
El empleador tiene un deber de cuidado y protección respecto del trabajador, lo
que hace contrario a la naturaleza de la relación laboral subordinada que el
empleador le cause perjuicios al trabajador de manera intencionada. Puede darse
en casos por ejemplo como una denuncia penal temeraria, un acoso laboral, pagar
salario con cheque sin provisión de fondos, desmejora en las condiciones
laborales.
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador,
de sus obligaciones convencionales o legales.
Si bien esta causal está descrita en plural no es necesario que en todos los casos
se dé el incumplimiento de varias obligaciones, basta que se dé respecto de una
sola para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato con justa causa si
es grave, por ejemplo, no es necesario que todos los meses se atrase con el
salario, puesto que el mínimo vital es un derecho fundamental y a no pocos
trabajadores en este país, el no pago de un solo mes sin causa justificable es algo
sumamente sensible y por ende podría dar por terminado el contrato con justa
causa si no le pagan.
Ahora, es importante tener en cuenta el principio de proporcionalidad pues no es
lo mismo una mora de 3 que de 30 días y también evaluar la razón de por qué no
le ha pagado al trabajador.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de
un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le
contrató.
Esta es una de las causales que se discute respecto del IUS VARIANDI, pues se
enfrentan dos connotaciones, de una parte la bilateralidad del contrato y la
autonomía de ambas partes al inicio del mismo y de otro lado la facultad del
empleador de modificar unilateralmente el contrato en virtud de la subordinación
en desarrollo de éste, en cualquier caso se deberá examinar que existan razones
válidas que justifiquen el cambio y que además no se vulnere ningún derecho
fundamental del trabajador.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben
al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

No se necesita mucho para que un incumplimiento de las obligaciones del
empleador sea grave, ya que al ser el trabajador la parte débil de la relación
laboral y teniendo en cuenta que la mayoría de las discusiones son de tipo
económico y que las personas viven de su trabajo, el simple retardo o no pago del
salario y prestaciones puede catalogarse como grave.
Nota 1: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación, posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.
En relación con lo anterior se debe manifestar en la carta de terminación del
contrato o en la renuncia por parte del trabajador, todos los hechos que motivan la
terminación del mismo, ya que posteriormente no se podrán alegar ante un
despacho judicial, motivos distintos a los expresados en “la carta de despido” o en
la renuncia, en esa medida, ambos deben revisar minuciosamente el artículo 62
del código sustantivo del trabajo para verificar las causales aplicables al caso
concreto.
Nota 2. Cuando no hay inmediatez entre la falta del trabajador y la sanción, se
entiende que hubo condonación de la misma, y cuando se alega como causal de
despido alguna de las contempladas en el artículo 62 del Código sustantivo no es
necesario realizar el proceso disciplinario ya que la propia ley es la que califica la
conducta como justificante de la terminación de la relación laboral.
Nota 3. La gravedad en la conducta de un trabajador respecto del artículo 62
numeral 6, se puede determinar de 3 formas (Corte Suprema de Justicia, Sala de
Casación Laboral, M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve, Radicado 39518):
…la gravedad de la conducta omisiva de un trabajador puede ser
determinada de tres formas: i) que la conducta haya sido calificada
previamente como grave por el empleador en el reglamento interno o
acordada por las partes en el contrato, pacto o convención colectiva; ii) que
la falta haya causado un daño probado a la empresa o iii) que la falte grave
se genere por la sistemática comisión de faltas leves. “Finalmente debe
juzgador verificar si en la comisión de la falta concurren o no causales
eximentes de responsabilidad respecto del trabajador”.
Nota 4. Cuando un trabajador demanda porque considera que su despido es sin
justa causa, al trabajador sólo le corresponde demostrar el despido, y al
empleador la justa causa para hacerlo.

Nota 5. De conformidad con el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo la
terminación del contrato no surtirá efectos cuando el empleador no haya
cancelado oportunamente los aportes a la seguridad social y los parafiscales:
PARÁGRAFO 1º. <Ver Notas del Editor> Para proceder a la terminación del
contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la
última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la
terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de
Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres
meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los
comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el
pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá
efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los
sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
Por último se debe llamar la atención sobre un aspecto que puede configurar un
vacío normativo y es el siguiente ¿Qué pasa cuando el contrato de trabajo
termina por caso fortuito o fuerza mayor?, ¿tienen derecho los trabajadores
a una indemnización? ¿Está obligado el empleador a indemnizar?.
El caso fortuito o fuerza mayor constituyen causal de suspensión pero no de
terminación, porque se entiende como algo temporal, no obstante pueden darse

casos en que sea imposible continuar el contrato de trabajo; piénsese por ejemplo
que un terremoto acabe la infraestructura de la empresa, o que terceros hurten
toda la mercancía del almacén y el empleador no tenga el dinero para capitalizar
nuevamente, o que por ejemplo el Estado expropie las instalaciones de la
empresa porque necesita que por el lugar donde está ubicada pase una vía. En
estos eventos deberá examinarse en cada situación concreta si obedecen a la
voluntad o no del empleador y a la falta de planeación o previsión, así podría
decirse que en el ejemplo de la expropiación los trabajadores tendrán derecho a
una indemnización, pero no a cargo del empleador sino del Estado, y en el caso
del terremoto y del hurto, pueden o no tener derecho a indemnización si hubo falta
de previsión (por ejemplo en tomar seguros si se trata de un interés asegurable), o
los eventos en los que aún con la previsión y planeación necesaria y razonable no
se podría evitar el insuceso. Así pues, de conformidad con el principio de justicia
que gobierna las relaciones laborales y el derecho en general, no se podría
agravar la situación de un empleador que lo ha perdido todo, conminándolo a
cancelar también indemnizaciones a sus trabajadores (Recuérdese que la
jurisprudencia laboral ha considerado la “quiebra” como algo previsible para el
empleador).
Si bien esta tesis puede no ser compartida por algunos, se deberá en cada caso
analizar las situaciones a fondo para que en aquellos eventos en que no sea
fácilmente aplicable la norma concreta se resuelva conforme a los principios del
derecho laboral y los principios generales del Derecho.
18. LIQUIDACIONES Y ASPECTOS ECONÓMICOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Comúnmente los trabajadores acuden por asesoría para que se les diga si los
empleadores les están o no cumpliendo con todos sus derechos de carácter
económico y por ello, el estudiante de derecho o el abogado, debe contar con
unas bases mínimas que le permitan dar una asesoría sencilla a la persona que
necesita un criterio jurídico.
¿Cuándo se liquida y en qué consiste la liquidación en un contrato de
trabajo?
El contrato de trabajo se liquida por cualquier motivo de terminación del mismo,
bien sea que se haga con fundamento en una causa legal, o bien sea que se haga
con fundamento en una justa causa.
La liquidación consiste en que al finalizar la relación laboral, sin importar el motivo,
se debe cancelar al trabajador todos los dineros que se le deban por concepto de
salarios y prestaciones sociales.

18.1 Aspectos económicos básicos debe tener en cuenta un empleador al
contratar un trabajador
Salario (con todos los elementos integrantes de dicho concepto).
Auxilio de transporte (para quienes devenguen hasta dos salarios mínimos).
Trabajo suplementario (Horas extras y recargos por trabajo nocturno y dominical).
Aportes para seguridad social (Salud, pensiones y riesgos laborales).
Aportes parafiscales (Cajas de compensación familiar, ICBF y SENA) Al respecto
se deberá tener en cuenta la nueva reforma tributaria que cambia la manera actual
para cumplir dichas obligaciones respecto de algunos empleadores.
Calzado y vestido de labor (Para trabajadores que devenguen hasta dos salarios
mínimos).
Prima.
Cesantías.
Intereses a las cesantías.
Vacaciones.
¿Cuándo se causan y cómo se pagan dichas obligaciones económicas?
Salario: Como se dijo anteriormente, es la remuneración ordinaria que recibe un
trabajador por la prestación personal de sus servicios a un empleador, al igual que
todos los demás conceptos establecidos en el artículo 127 del CST, se puede
pactar libremente la forma de pago, bien sea por día, semana, decena, quincena o
mensualidad. La única restricción al respecto es que el periodo de pago no puede
ser superior a un mes.
Auxilio de transporte: Consiste en un dinero que el empleador le debe cancelar
obligatoriamente al trabajador que devengue hasta 2 salarios mínimos legales
mensuales vigentes, y es facultativo si devenga una suma mayor, con el fin de
facilitar el desplazamiento del trabajador desde su residencia hasta el sitio de
trabajo.
A tener en cuenta:
No constituye factor salarial.
Se tiene en cuenta para liquidar cesantías intereses a las cesantías y prima de
servicio en aquellos trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos
legales mensuales vigentes.

No se paga durante el periodo de vacaciones, licencia remunerada e
incapacidades.
No se tiene en cuenta para liquidar vacaciones, ni compensadas ni disfrutadas.
No se tiene en cuenta para liquidar indemnizaciones.
No se tiene en cuenta para pagar aportes a la seguridad social y tampoco
parafiscales.
Se cancela por los días laborados, sin embargo se recomienda cuando es
trabajador de tiempo completo, cancelar el total del auxilio, sin descontar los
domingos, toda vez que esa ayuda económica ni siquiera alcanza a cubrir 15 días
de transporte del trabajador.
Se debe pagar completo aun cuando el trabajador labore medio tiempo ya que
igual se tendrá que desplazar hasta el lugar de trabajo, además la suma que se
cancela por este concepto es mínima.
Cuando el salario es variable, cada mes se debe determinar si el trabajador tiene o
no derecho al auxilio de transporte.
Nota 1: se deben tener en cuenta la ley 15 de 1959; decreto 1258 de 1959 y la ley
1 de 196332.
32
Ley 15 de 1959. ARTICULO 2o. <Ver Notas del Editor> Establece a cargo de los patronos en los Municipios donde las
condiciones de transporte así lo requieran, a juicio del Gobierno, el pago de transporte desde el sector de sus residencias
Nota 2: Para el año 2016 el auxilio de transporte es de $77.700
Tabla 4. Liquidación con base en el salario mínimo, 2016
LIQUIDACIÓN CON BASE EN EL SALARIO MÍNIMO AÑO 2016
Salario mínimo legal mensual vigente (Art 145 CST) % $689.454
Valor día (Salario mensual /30) $22.982
Valor hora diurna ordinaria (Valor día/8) $2873
Valor hora nocturna (hora x 1.35)(Arts. 161 y 168 CST) 35 $3879
Valor recargo nocturno (hora x 0.35) 35 $1006
hasta el sitio de su trabajo, para todos y cada uno de los trabajadores cuya remuneración no exceda de un mil quinientos
pesos. ($ 1.500.00) mensuales. El Gobierno podrá decretar en relación con este juicio las exoneraciones totales o parciales
que considere convenientes, así como también podrán graduar su pago por escala de salarios, o numero de trabajadores, o
monto del patrimonio del respectivo taller, negocio o empresa.
PARAGRAFO. El valor del subsidio que se paga por auxilio de transporte no se computará como factor de salario se
pagará exclusivamente por los días trabajados.
Decreto 1258 de 1959. ARTICULO 5o. El auxilio de transporte se pagará únicamente en los días en que el trabajador preste
sus servicios al respectivo patrono, y cubrirá el número de viajes que tuviere que hacer para ir al lugar de trabajo y retirarse
de él, según el horario de trabajo.
Pero si el trabajador, para trasladarse al lugar del trabajo o de éste a su residencia, necesitare dos o más vehículos, el
patrono solo estará obligado a pagar el valor del pasaje de uno de ellos, y según la tarifa indicada en el artículo 3o de este
Decreto.
ARTICULO 7o. El pago del auxilio de transporte se rige por los periodos regulares de los salarios y se le hará directamente
al trabajador.
ARTICULO 8o. Para los efectos del artículo 2 de la Ley que se reglamenta, el salario cuando sea variable, se determinará
por el promedio de lo devengado en él mes inmediatamente anterior, o en todo el tiempo de sus servicios, si éstos no
alcanzaren a un mes.
ARTICULO 10. Los patronos que presten gratuitamente el servicio de transporte a sus trabajadores, ya en forma directa o
mediante contratos celebrados con empresas de esta actividad, podrán señalar rutas y horas para recogerlos.
Ley 1 de 1963. Artículo 7o. Considerase incorporado al salario, para todos los efectos de liquidación de
prestaciones sociales, el auxilio de transporte decretado por la Ley 15 de 1959 y decretos reglamentarios.
Hora extra diurna (hora x 1.25) (Arts. 161 y 168 CST) 25 $3591
Hora extra nocturna (hora x 1.75) (Arts. 161 y 168 CST) 75 $5028
Hora diurna dominical (hora x 1.75) 75 $5028
Hora nocturna dominical (hora x 2.10) 110 $6033
Hora extra diurna dominical (hora x 2.00) 100 $5746
Hora extra nocturna dominical (hora x 2.50) 150 $7183
Subsidio de transporte mensual $77.700
Cesantías: 1 mes de salario por 360 días laborados o $767.154
proporcionalmente por fracción. (Salario* x No días
laborados/360) Se debe tener en cuenta si el trabajador
tiene derecho al auxilio de transporte.
Intereses a las cesantías Valor cesantías x días $92.058
trabajados x 0.12 / 360
Prima: 1 mes de salario por 360 días laborados o $767.154
proporcionalmente por fracción, pagaderos en dos
quincenas en los meses de junio y diciembre (Salario +
auxilio de transporte (si hay lugar a éste) /2 x No de
días laborados /180 ó Salario + auxilio de transporte (si
hay lugar a éste) x No días laborados en el semestre

/360.
Vacaciones (15 días de salario por No días $344.727
laborados/360 días laborados o proporcionalmente por
fracción)
Trabajo suplementario (Horas extras y recargos por trabajo nocturno y
dominical):
Jornada máxima legal en Colombia: 8 horas diarias y 48 horas a la semana (Art.
161 CST).
Jornada diurna: La que se realiza entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche
(Art. 160 CST).
Jornada nocturna: La que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana
(Art. 160 CST).
Valor hora nocturna (Art.168 CST): 35% adicional sobre el valor de la hora
ordinaria (Valor hora ordinaria (Salario mensual / 30 (días)/ 8(horas)) = Valor hora
* 1.35.
Valor recargo nocturno (Art.168 CST): Valor hora x 0.35 x No horas nocturnas
laboradas.
Valor hora extra diurna: 25% adicional sobre el valor de la hora ordinaria (Valor
hora ordinaria (Salario mensual / 30 (días)/ 8(horas)) = Valor hora *1.25.
Valor hora extra nocturna: 75% adicional sobre el valor de la hora ordinaria (Valor
hora ordinaria (Salario mensual / 30 (días)/ 8(horas)) = Valor hora * 1.75.
Recargo por trabajo en dominical y festivo = 75% Adicional sobre el valor de la
hora ordinaria (Valor hora ordinaria (Salario mensual / 30 (días)/ 8(horas)) = Valor
hora * 1.75.
Recargo por trabajo en dominical o festivo nocturno = 110% Adicional sobre el
valor de la hora ordinaria (Valor hora ordinaria (Salario mensual / 30 (días)/
8(horas)) = Valor hora * 2.1.
Recargo por trabajo realizado en dominical extra diurno = 100% adicional sobre el
valor de la hora ordinaria (Valor hora ordinaria (Salario mensual / 30 (días)/
8(horas)) = Valor hora * 2.
Recargo por trabajo realizado en dominical extra nocturno = 150% adicional sobre
el valor de la hora ordinaria (Valor hora ordinaria (Salario mensual / 30 (días)/
8(horas)) = Valor hora * 2.5.
La remuneración del trabajo dominical dependerá de si es ocasional o es habitual.
Si el trabajo en dominicales es ocasional, el trabajador puede escoger entre el
recargo del 75% o un día de descanso remunerado a la semana.

Cuando el trabajador elige el pago completo del “dominical” y no descansa la
liquidación se realizaría de la siguiente manera, tomando como base un salario
mínimo:
$689.454/30 = $22.982, para obtener el valor de un día. Ahora, por laborar en su
día de descanso dominical, debe pagarse un recargo del 75% sobre el valor del
día ordinario, es decir, 22.982 * 1.75 = 40.219 adicionales al salario que
normalmente se le debe cancelar.
Segundo caso, cuando el trabajador decide descansar un día en la semana
siguiente:
$689.454/30 = $22.982, debe pagarse la suma de 0.75 (teniendo en cuenta que
descansará un día en la semana siguiente), es decir, 22.982 * 0.75 = $17.237
adicionales al salario que normalmente se le deben cancelar por la semana o por
el mes.
Remuneración del trabajo habitual en dominicales:
En este caso, el trabajador necesariamente debe recibir un día de descanso en la
semana siguiente, adicional a la remuneración por trabajo dominical.

Ejemplo:
$689.454/30 = $22.982, para obtener el valor de un día. Ahora, por laborar en su
día de descanso dominical, debe pagarse un recargo del 75% sobre el valor del
día ordinario, es decir, 22.982 * 1.75 = 40.219 adicionales al salario que
normalmente se le debe cancelar y adicionalmente se le debe dar un día de
descanso compensatorio.
Básicamente la liquidación de dominicales habituales, es la misma de dominicales
ocasionales sin descanso.
Aportes para seguridad social (Salud, pensiones y riesgos Laborales).
De conformidad con la ley 100, es obligación tanto de empleadores como de
trabajadores cotizar al sistema de seguridad social integral en la siguiente
proporción del salario:
Salud: 12.5% (4% el trabajador y 8.5% el empleador) y que busca proteger al
trabajador en caso de urgencias y enfermedades de tipo común o no profesional.
De conformidad con la ley 1607 de 2012, las personas jurídicas declarantes están
exentas del aporte del 8.5% para salud al igual que las personas naturales que
tengan a su cargo dos trabajadores o más.

Pensiones: 16% (4% el trabajador y 12% el empleador), que busca proteger al
trabajador por los riesgos de invalidez, vejez y muerte.
ARL: Dependiendo de la actividad económica, va del 0.348% al 8,7% (Exclusivo
a cargo del empleador), que busca proteger al trabajador por las enfermedades de
carácter profesional y por los accidentes que sufra por o con ocasión del trabajo
(Ley 1562 de 2012, artículo 6).
Actualmente, las clases de riesgo se encuentran clasificadas de la siguiente
manera y hasta tanto el gobierno expida una nueva reglamentación al respecto:
Clase I. Se contemplan actividades consideradas de riesgo mínimo, como por
ejemplo: actividades financieras; trabajos de oficina administrativos; centros
educativos; restaurantes. (0.522%)
Clase II. Se contemplan actividades de riesgo bajo. Como por ejemplo: algunos
procesos manufactureros como la fabricación de tapetes, tejidos, confecciones y
flores artificiales; almacenes por departamento; algunas labores agrícolas.
Clase III. Contemplan actividades de riesgo medio. Como por ejemplo: procesos
manufactureros como fabricación de agujas, alcoholes, alimentos, automotores,
artículos de cuero.
Clase IV. Contemplan actividades de riesgo alto. Como por ejemplo: procesos
manufactureros como aceites, cervezas, vidrios; procesos de galvanización;
transporte, servicios de vigilancia privada.
Clase V. Contemplan actividades de riesgo máximo. Como por ejemplo: areneras;
manejo de asbesto; bomberos; manejo de explosivos; construcción; explotación
petrolera.
Aportes parafiscales (Cajas de compensación familiar, ICBF y SENA)
Anteriormente a todo empleador por mandato legal le correspondía aportar un 9%
de la nómina (teniendo en cuenta todos los factores salariales) a las siguientes
entidades para que cumplan determinados objetivos de carácter social en la
siguiente proporción:
4% cajas de compensación familiar, entidades que propenden por ayudar a los
trabajadores de bajos recursos (que no tengan ingresos superiores a 4smlmv)
para que obtengan una mejor calidad de vida a nivel familiar, lo que hace a través
de capacitaciones, recreación y subsidios. La caja de compensación familiar es
escogida por el empleador.
3% ICBF, entidad encargada de proteger los derechos de los menores y de la
familia básicamente.
2% SENA, entidad que capacita a los Colombianos para que ingresen al mercado
laboral.
No obstante lo anterior y de conformidad con la ley 1607 de 2012, las personas
jurídicas declarantes están exentas del aporte al SENA (2%) e ICBF (3%) al igual
que las personas naturales que tengan a su cargo más de dos trabajadores.
Respecto a los trabajadores del servicio doméstico, no se deben realizar aportes
parafiscales por ellos, en vista de que la familia no es una empresa o unidad
económica, pero si se deben afiliar a una caja de compensación familiar.
En el caso del salario integral, la base para los aportes es el 70% de dicho salario
(Salario x 0.70= Salario base para aportes).
No se paga durante los periodos de incapacidad del trabajador ya que en ese
tiempo no recibe salario sino un auxilio económico a cargo de la EPS o de la ARL.
En concepto del Ministerio de Trabajo, si se deben pagar aportes parafiscales
durante la licencia de maternidad.
En cuanto al subsidio familiar que deben cancelar las cajas de compensación
familiar, de conformidad con la ley 21 de 1982, se define: “El subsidio familiar es

una prestación social pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores
de medianos y menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y
su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que
representa el sostenimiento de la familia, como núcleo básico de la sociedad”.
El subsidio familiar es inembargable.
Nota 1. La ley 1607 de 2012, modificó en algunos aspectos y respecto de algunos
contribuyentes la forma de tributación de los parafiscales y en consecuencia se
deberán tener en cuenta para el efecto, los artículos 20 al 37 y 178 al 180.
Calzado y vestido de labor, ley 11 de 1984(Art 230 CST).
Se debe entregar al trabajador tres veces al año, y la calidad del vestido y calzado
dependerá de la actividad que se realice.
Se entrega cada cuatro meses en estas fechas: 30 de Abril, 31 de Agosto y 20 de
Diciembre. Se debe pagar a quien ha laborado más de 3 meses en los
cuatrimestres de enero – abril, mayo – agosto – Septiembre diciembre.
Prima: Artículos 306 y 307 CST (prestación social – se incluye auxilio de
transporte para liquidarla).

½ Salario(o valor de una quincena) * Nº días laborados en el semestre/180
(cuando se paga proporcional y asumiendo que se pagó la del semestre anterior).
Cuando hay lugar al auxilio de transporte la fórmula es: Salario + auxilio de
transporte/2 x No días laborados / 180.
Si no se le pagó prima durante la relación laboral, la fórmula es: Salario*, por
número de días laborados/ 360.
No es obligatorio pagarla a las empleadas del servicio doméstico.
Se paga proporcionalmente al tiempo laborado.
Si el salario es fijo la prima se liquida con dicha base, si el salario es variable, se
liquida con el promedio de lo devengado durante el semestre respectivo.
Se paga a más tardar el 30 de junio y el 20 de diciembre de cada año.
Cesantías: Prestación social – se incluye auxilio de transporte para liquidarla:
Salario * Nº días laborados /360
Se encuentra consagrada en los artículos 249 a 258 del C.S.T y en los artículos 98
y siguientes de la ley 50 de 1990.
El salario base para liquidar las cesantías depende de si el salario es fijo sin
variación en los últimos tres meses, si el salario es fijo con variación en los últimos
tres meses y si se trata de salario variable.

Si el salario es fijo y no ha tenido variación durante los tres meses anteriores a la
fecha de liquidación, la base para la liquidación será el último salario devengado
por el trabajador.
Si el salario es fijo, pero ha variado en los últimos tres meses, la base para liquidar
la cesantía es lo recibido por el trabajador durante el último año de servicio, o por
todo el tiempo si el término es inferior a un año.
Cuando el salario es variable se debe realizar un promedio de lo devengado en el
último año.
Intereses a las cesantías: Prestación social – se incluye auxilio de transporte
para liquidarla: Cesantías * Nº días laborados * 0.12 /360.
Vacaciones: No es prestación social = ½ Salario * número de días /360 ó Salario
x No días laborados / 720 ó Valor día * número de días a descansar, art 186 a 192
CST.
Para pagar las vacaciones en vigencia de la relación laboral se debe excluir como
base salarial los pagos por trabajo dominical y suplementario y se pagan las
vacaciones con el salario que esté devengando al momento de las mismas, pero si
el salario es variable, se cancelaran con el promedio de lo percibido durante el
último año de servicios.

Para pagar las vacaciones al término de la relación laboral, se deben tener en
cuenta todos los elementos constitutivos de salario, incluido el trabajo
suplementario y dominical.
De conformidad con la ley 1429 de 2010 que modificó el artículo 189 del código
sustantivo del trabajo, empleador y trabajador de común acuerdo, pueden pactar
que se compensen en dinero hasta la mitad de las vacaciones.
Se le pueden descontar al trabajador los aportes a la seguridad social.
Si el trabajador va a disfrutar las vacaciones en la vigencia de la relación laboral y
trabaja los sábados, éste se cuenta como un día hábil, en caso contrario no.
Cuando se trata de salario integral, la base para liquidarlas es todo el salario sin
excluir el factor prestacional, toda vez que así lo dispone el artículo 1 del decreto
1174 de 1991. A su vez, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia No 10864 del
17 de marzo de 1999, consideró:
La Corte en ejercicio de su esencial función de unificadora de la jurisprudencia
nacional precisa que en el evento del pago compensado por vacaciones a
trabajadores que devengan salario integral, habrá de tenerse en cuenta la
totalidad de la suma que este representa, sin descontar el llamado factor
prestacional.
18.2 Presupuesto mensual básico aproximado a tener en cuenta por el
empleador para sufragar las obligaciones económicas con el trabajador
Ejemplo con el salario mínimo sin trabajo suplementario:
Tabla 5. Ejemplo con el salario mínimo sin trabajo suplementario
CONCEPTO MONTO MENSUAL PORCENTAJE
Salario $689.454 100% empleador
Auxilio de transporte $77.700 100% empleador
Salud $58.611 8.5% empleador(si es
persona natural con un
solo trabajador)
Pensiones $82.734 12% empleador
ARL $3500 (riesgo mínimo – Depende del riesgo.
aproximadamente)
Aportes $27.578 4% de la nómina a cargo
parafiscales(Cajas de del empleador
compensación familiar
4%, (tener en cuenta ley

1607 de 2012)
Cesantías $63.904 8.33% (100% /12 meses)
Intereses a las cesantías $7672 1%
Prima de servicios $63.904 8.33% (100% 12 meses)
Vacaciones $28.750 4.17%
Calzado y vestido de labor $50.000 (teniendo en 100% Empleador
cuenta las tres
dotaciones al año)
Histórico del salario mínimo de los últimos 10 años:
2016: 689.454
2015: 644.350
2014: 616.000
2013: 589.500
2012: 566.700
2011: 535.600
2010: 515.000
2009: 496.900
2008: 461.500
2007: 433.700
Tabla 6. Histórico del auxilio de transporte de los últimos 10 años
Histórico del auxilio de transporte de los últimos 10 años:
2016: 77.700
2015: 74.000
2014: 72.000
2013: 70.500
2012: 67.800
2011: 63.600
2010: 61.500
2009: 59.300
2008: 55.000
2007: 50.800
Liquidaciones de trabajadores por días:
Se debe realizar una proyección mensual del salario del trabajador así:
El salario devengado en la semana se divide entre siete para obtener el valor de
un día de trabajo y el resultado se multiplica por 30 para obtener el valor del mes o
salario mensual.
Fórmula: Valor de los días laborados en la semana / 7 x 30.
Con dicha base mensual se liquidan los conceptos a pagar al término de la
relación laboral.
Respecto del auxilio de transporte se debe tener en cuenta para efectos de las
prestaciones el auxilio de transporte diario.
19. INDEMNIZACIONES EN MATERIA LABORAL
Las indemnizaciones en materia laboral equivalen a unas penalidades que debe
pagar el empleador en determinados eventos por el incumplimiento de una
obligación. Si el salario es fijo, el salario base para liquidar, es el último que esté
devengando el trabajador, y si es fijo y ha variado en los últimos tres meses o si es
variable, es el promedio de lo devengado en el último año, o en todo el tiempo
laborado si es menor.
La indemnización moratoria también constituye un mecanismo para desincentivar
el incumplimiento del empleador en el pago de salarios y prestaciones al término
de la relación laboral y de esa manera cumple un propósito constitucional como es
la protección de los trabajadores y sus derechos.
Formas de determinar la indemnización cuando se termina el contrato sin
justa causa:
En los contratos por duración de obra o labor contratada: Corresponde a la
remuneración que hubiese percibido desde el momento del despido hasta que la
obra finalmente termine, sin que pueda ser inferior al valor de quince días de
salario (Art. 64 C.S.T). La fórmula sería: Salario/30 x No días que faltan para
terminar la obra. Si el trabajador demanda antes de terminar la obra se debe
acudir a prueba pericial para determinar cuándo terminaría la misma.
En los contratos a término fijo: El tiempo que falte para terminar el contrato, sin
que pueda ser inferior al valor de quince días de salario (Art. 64 C.S.T). La
fórmula sería: Salario/30 x No días que faltan para terminar el plazo del contrato
(Aquí es muy importante saber si se dieron prórrogas automáticas).

En los contratos a término indefinido: Se presentan dos eventos: 1. Cuando el
trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, y
equivale a 30 días de salario por el primer año completo o incompleto, y 20 días
de salarios por los años subsiguientes o proporcionalmente por fracción (Artículo
64 CST). La indemnización no puede ser inferior nunca a 30 días. La fórmula
sería:
1er año completo o incompleto: 30 días.
2ndo año en adelante (completos): 20 días x No de años.
Años proporcionales: Se debe aplicar una regla de 3 así: Si por 360 días
trabajados tengo derecho a 20 días de indemnización, por tantos días trabajados a
cuantos días de indemnización tengo derecho?:
Ejemplo: Digamos que la persona en el último año trabajó 125 días.
360--------- 20
125-----------X
= 125 x 20 /360= 6.94 días, quiere decir que por el último año proporcional esos
son los días que se deben de indemnización, entonces después de sacar el total
de días a indemnizar se multiplican por el valor de un día de salario= Salario/30 x
No días a indemnizar.
Respecto de los trabajadores que devenguen más de 10 salarios mínimos son 20
días de salario por el primer año completo o incompleto y 15 días de salario por
los años subsiguientes o proporcionalmente pro fracción y se aplica la misma
fórmula anterior.
Nota 1. Cuando el trabajador devenga salario integral la base para calcular las
indemnizaciones es todo el salario incluido el factor prestacional, toda vez que el
decreto 1174 de 1991 así lo dispone.
Nota 2. A los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la ley 789 de
2002 (27 de diciembre) tuvieran diez años o más de servicios continuos al
empleador se les aplica la siguiente tabla: a) Cuarenta y cinco (45) días de salario
cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año; b) Si el
trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se
le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45)
básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero, y proporcionalmente por fracción; c) Si el trabajador tuviere cinco (5) años
o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente
por fracción; y d) Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo
se le pagarán cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco
(45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes
al primero, y proporcionalmente por fracción.
19.1 Indemnización moratoria por falta de pago
Hace referencia a que si a la terminación del contrato de trabajo por cualquier
causa, justa o no, no se le cancela al trabajador la liquidación respectiva (salario,
prima, cesantías, intereses a la cesantía), el empleador le debe al trabajador un
día de salario por cada día de retardo en el pago.
El empleador no tiene ni un solo día de plazo para cancelar la liquidación.
En este caso la jurisprudencia ha considerado que para que proceda esta
indemnización debe aparecer acreditada la mala fe del empleador, no obstante
ello, no puede abusarse de este criterio para cohonestar en gran número de
casos la mora al decir que no existe mala fe, cuando en realidad existen muy
pocas justificaciones para que el empleador a la terminación del contrato no
realice la liquidación oportuna, además el no pago de ésta viola un principio y
derecho fundamental del derecho laboral como es el mínimo vital, y que en este
caso específico se materializa en que el trabajador vive de su salario, y cuando su

contrato se termina, mientras consigue un nuevo empleo vive de su liquidación (al
menos por unos pocos días).
En cuanto a la buena y mala fe en materia de indemnizaciones moratorias se trae
para estudio la siguiente definición jurisprudencial (Corte Suprema de Justicia,
Sala de Casación Laboral de 2012, MP Luis Gabriel Miranda Buelvas, Radicación
No. 37048, Acta No. 27. Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. MP
Carlos Ernesto Molina Monsalve, Radicado 44317 de 2014):
En ese orden de ideas es de recordar que, como también lo ha
dicho la Sala, la buena fe equivale a obrar con lealtad, rectitud y de
manera honesta; es decir, se traduce en la conciencia sincera, con
sentimiento suficiente de lealtad y honradez del empleador frente a
su trabajador de que no ha sido su propósito ni intención atropellar
sus derechos; lo cual está en contraposición con el obrar de mala fe
de quien pretende obtener ventajas o beneficios sin una suficiente
dosis de probidad o pulcritud.
Claro está que no es cualquier motivo en que es dable aceptar para
exonerar de la sanción moratoria, sino que debe tratarse de
explicaciones serias y sólidas, las que además deben aparecer
fehacientemente acreditadas en el proceso, de suerte que pueda
deducirse sin margen de duda que el desconocimiento o discusión
del empleador sobre los derechos del trabajador se sustentó en

argumentos valederos y en razones manifiestas y fundadas, sin
temeridad ni malicia.
También se dijo por la Corte Suprema de Justicia–Sala de Casación Laboral en
reciente pronunciamiento que:
Entonces, la buena o mala fe del empleador no está o se refleja en la mera
creencia en torno a que el contrato que ligó a las partes fue de una naturaleza
diferente a la laboral, sino que fluye, en estricto rigor, de otros tantos aspectos que
giraron alrededor de la conducta que asumió en su condición de deudor obligado;
vale decir, además de aquella, el fallador debe contemplar el haz probatorio para
explorar dentro de él la existencia de otros argumentos valederos, que sirvan para
abstenerse de imponer la sanción. Expresado en palabras diferentes: la dicha
creencia no significa necesaria e inexorablemente la dispensa de la sanción
moratoria, porque la empleadora puede cometer actos que demuestren que su
actuación laboral, al no cumplir sus obligaciones, no estuvo acompañada de
razones atendibles, configurativas de buena fe. (MP Carlos Ernesto Molina
Monsalve, Radicado 43457 de 2014).
Básicamente para que no condenen a un empleador al pago de una
indemnización moratoria, éste debe acreditar con fundamento, su creencia de no
deber nada al trabajador o la imposibilidad del pago. Piénsese por ejemplo el

caso de un contratista independiente a quien no le han terminado de pagar la obra
para la que fue contratado y que realizaron sus trabajadores.
19.2 Indemnización moratoria para trabajadores que devengan un salario
mínimo
Un día de salario por cada día de retardo hasta que se verifique el pago.
19.3 Indemnización moratoria para trabajadores que devengan más de un
salario mínimo
Un día de salario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, a
partir del mes 25 el empleador deberá cancelar intereses moratorios a la tasa
máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia
Financiera, hasta cuando el pago se verifique. Los intereses los pagará el
empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y
prestaciones en dinero.
En cuanto a la indemnización moratoria si el trabajador se niega a recibir la
liquidación, el empleador cumple con su obligación, realizándola y consignando el
monto a órdenes del juez laboral del circuito.
19.4 Indemnización moratoria por la no consignación de cesantías en un
fondo
Como se ha explicado anteriormente, el empleador debe consignar cada año
antes del 15 de febrero(es decir hasta el 14), las cesantías liquidadas a 31 de
diciembre del año inmediatamente anterior (Art. 99 ley 50 del 90), en caso de no
hacerlo deberá cancelarle al trabajador un día de salario por cada día de retardo
en dicha consignación y hasta que se verifique la misma (Art.99 ley 50 de 1990).
19.5 Indemnización moratoria por el no pago de intereses a las cesantías
Los intereses a las cesantías del año inmediatamente anterior, deben cancelarse a
más tardar el 31 de Enero del año siguiente directamente al trabajador, en caso de
no hacerlo, se debe una sanción equivalente al 100% de los intereses que se
debían pagar (ley 52 de 1975, artículo 5 decreto 116 de 1976).

19.6 Indemnización moratoria por no informar al trabajador sobre los aportes
realizados a la seguridad social y parafiscalidad de los últimos 3 meses (Art.
65 CST)
Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá
informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de
los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de
pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los
salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato,
adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador
no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no
producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones
durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
Esta indemnización corresponde a un día de salario por cada día de retardo.
19.7 Indemnización por discriminación laboral de personas con limitaciones
físicas o mentales y mujeres embarazadas o lactantes
Las personas con limitaciones físicas o mentales, y las mujeres embarazadas y
lactantes (hasta los 6 meses) cuentan con una estabilidad laboral reforzada por su
condición de debilidad manifiesta (Constitución Política, artículos 13, 25 y 53) y en

este caso se contempla una indemnización por despido de una persona limitada
física o mentalmente sin autorización del Ministerio de Trabajo, de conformidad
con el artículo 26 de la ley 361 de 1997.
Artículo 26. Modificado por el art. 137, Decreto Nacional 019 de 2012. En
ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que
se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que
medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por
razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el
inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a
ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo
del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren.
Y en caso de despido de una mujer embarazada o lactante contempla una
indemnización de 60 días, fuera de las indemnizaciones adicionales a las que
haya lugar.
C.S.T. ARTICULO 239. PROHIBICION DE DESPEDIR. <Artículo
modificado por el artículo 2º. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el
siguiente:>
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo
o lactancia.
(…)
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo
que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes,
tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de
sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
En los casos en que no hay lugar a indemnización, pero si al pago de otras
acreencias laborales y ha pasado más de un año desde la fecha en que es
exigible la obligación y la fecha de liquidación del crédito en la sentencia, el
trabajador tiene derecho a la indexación de la suma, para que esta no pierda valor
frente a una economía inflacionaria. Básicamente la indexación consiste en traer
a valor presente la suma que debió pagarse en el pasado.

19.8 Indemnización por perjuicios morales en materia laboral
Si bien el Código Sustantivo del Trabajo no la contempla como tal, tampoco la
excluye y en esa medida conforme al artículo 16 de la ley 446 de 1998 que
establece lo siguiente:
ARTICULO 16. VALORACION DE DAÑOS. Dentro de cualquier proceso
que se surta ante la Administración de Justicia, la valoración de daños
irrogados a las personas y a las cosas, atenderá los principios de
reparación integral y equidad y observará los criterios técnicos actuariales.
En razón de lo anterior, al comprender la reparación integral todos y cada uno de
los perjuicios que sufra una persona y que sean demostrables, cabe también a
nivel laboral la reclamación por dichos perjuicios y en caso de duda, se debe
aplicar ésta, que es la norma más favorable al trabajador.

20. RESUMEN DE FÓRMULAS PARA LIQUIDACIONES LABORALES
Tabla 7. Resumen de fórmulas para liquidaciones laborales
Valor día Salario mensual ÷ 30
Valor hora ordinaria diurna (HOD) Formula 1: Valor día ÷ 8
Formula 2: Salario mensual ÷ 240
Valor hora nocturna (HN) Hora ordinaria x 1.35
Valor recargo nocturno (RN) Hora ordinaria x 0.35
Hora extra diurna (HED) Hora ordinaria x 1.25
Hora extra nocturna (HEN) Hora ordinaria x 1.75
Hora diurna dominical (HDD) Hora ordinaria x 1.75
Hora nocturna dominical (HND) Hora ordinaria x 2.1
Hora extra diurna dominical Hora ordinaria x 2
(HEDD)
Hora extra nocturna dominical Hora ordinaria x 2.5
(HEND)
Recargo dominical (RD) Valor día u hora x 0.75

Descanso dominical remunerado Salario devengado en la semana ÷ 6
Cesantías: Salario* x No días laborados ÷ 360
*(Si el trabajador tiene derecho al
auxilio de transporte se suma al
salario).
Intereses a las cesantías Valor cesantías x días trabajados x
0.12 / 360
Prima: 1). Salario* ÷ 2 x No días laborados
÷ 180
2). Salario* x No días laborados ÷
360.
*(Si el trabajador tiene derecho al
auxilio de transporte se suma al
salario).
Vacaciones: 1) Salario ÷ 2 x No días laborados /
360.
2) Salario x No días laborados ÷
720.
3) En vigencia del contrato: Valor

día x No días a descansar.
Indemnización por despido sin Salario ÷ 30 x No días que faltan
justa causa en contratos por para terminar la obra.
duración de obra o labor
contratada.
Indemnización por despido sin Salario ÷ 30 x No días que faltan
justa causa en contratos a término para terminar el contrato.
fijo.
Indemnización por despido sin 30 días de salario por el primer
justa causa en contratos a término año + 20 días de salario por cada
indefinido para trabajadores que año subsiguiente o
devenguen menos de 10 smlmv. proporcionalmente por fracción.
La fracción se obtiene así:
No días laborados x 20 ÷ 360.
Finalmente la fórmula es:
Valor día x No días a indemnizar.
Indemnización por despido sin 20 días de salario por el primer año
justa causa en contratos a término + 15 días de salario por cada año
indefinido para trabajadores que subsiguiente o proporcionalmente

devenguen más de 10 smlmv. por fracción.
La fracción se obtiene así:
No días laborados x 15 ÷ 360.
Finalmente la fórmula es:
Valor día x No días a indemnizar.
Indemnización moratoria por falta Valor día x No días hasta que se
de pago de salarios y prestaciones efectúe el pago.
al término de la relación laboral
para trabajadores que devenguen
el salario mínimo.
Indemnización moratoria por falta Un día de salario por cada día de
de pago de salarios y prestaciones retardo, hasta por veinticuatro
al término de la relación laboral (24) meses, a partir del mes 25
para trabajadores que devenguen el empleador deberá cancelar
más del salario mínimo. intereses moratorios a la tasa
máxima de créditos de libre
asignación certificados por la
Superintendencia Financiera,
hasta cuando el pago se

verifique.
Indemnización por la no Valor del día X No días de mora
consignación de cesantías: hasta que se verifique el pago.
Indemnización por no pago Valor intereses x 2.
oportuno de intereses a las
cesantías.
Indemnización moratoria por el no Valor día x No días de mora (hasta
pago de aportes a la seguridad que se verifique el pago y se
social y el no informarle al informe al trabajador)
trabajador dentro de los 60 días
siguientes a la terminación del
contrato.
21. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

El reglamento interno de trabajo es un conjunto de normas que determina la forma
y condiciones en que se desarrollará la relación laboral, teniendo en cuenta que
hace parte integral del contrato de trabajo33.
Puede ser una herramienta fundamental para el empleador porque en él se puede
expresar todas las condiciones en las que se desarrollará la relación laboral;
puede consagrar faltas graves distintas a las del código sustantivo del trabajo que
puedan dar lugar al despido de sus trabajadores y constituye ni más ni menos que
uno de sus mecanismos de defensa más importantes, e incluso puede servirle
para ahorrar dinero, por ejemplo, estipulando como día de descanso obligatorio
uno diferente al domingo si le sirve más.
Características:
Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de
cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más
de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas
agrícolas, ganaderas o forestales.
En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe
cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores
33
CST. ARTICULO 104. DEFINICION. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a
que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.
El reglamento interno de trabajo lo elabora unilateralmente el empleador (Art. 106
CST).
El reglamento interno de trabajo debe contener como mínimo lo siguiente (Art. 108
CST): 1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo
comprendidos por el reglamento; 2. Condiciones de admisión, aprendizaje y
período de prueba; 3. Trabajadores accidentales o transitorios; 4. Horas de
entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si
el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos
de descanso durante la jornada; 5. Horas extras y trabajo nocturno; su
autorización, reconocimiento y pago; 6. Días de descanso legalmente obligatorio;
horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas;
permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales,
asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica; 7.
Salario mínimo legal o convencional; 8. Lugar, día, hora de pagos y período que
los regula; 9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los
servicios médicos que el empleador suministre;10. Prescripciones de orden y
seguridad; 11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente; 12. Orden
jerárquico y representantes del empleador, jefes de sección, capataces y
vigilantes; 13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y
los menores de dieciséis (16) años; 14. Normas especiales que se deben guardar
en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los

trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en
el trabajo; 15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los
trabajadores; 16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala
de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas; 17. La persona o
personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación
de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del
sindicato respectivo; 18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si
existieren; 19. Mecanismos de prevención de acoso laboral y procedimiento
interno de solución; 20. Publicación y vigencia del reglamento.
Si el empleador aparte de las obligaciones de los trabajadores que trae el código
sustantivo del trabajo, quiere estipular obligaciones especiales, lo puede hacer
aquí, lo que le servirá de base para establecer eventualmente más conductas
constitutivas de una justa causa de despido.
Todo reglamento interno de trabajo debe tener un procedimiento para garantizar la
audiencia y defensa del trabajador al que se le pretenda aplicar una sanción
disciplinaria, y en todo caso respetar las garantías del debido proceso en
aplicación de los principios de:
El principio de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria.

El principio de publicidad.
El derecho de defensa, contradicción y controversia de la prueba.
El principio de la doble instancia.
La presunción de inocencia.
El principio de imparcialidad.
El principio de non bis in ídem.
El principio de cosa juzgada.
La prohibición de la reformatio in pejus.
A su vez, ha dicho la jurisprudencia que un debido proceso disciplinario debe tener
al menos las siguientes etapas (Corte Suprema de Justicia, Sentencia C – 593 de
2014):
La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a
quien se imputan las conductas posibles de sanción.
La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita.
El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los
cargos formulados.
La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus
descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere
necesarias para sustentar sus descargos.
El pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y
congruente.
La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
La posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos
pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico
de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción
laboral ordinaria.
Cuando se pretenda sancionar a un trabajador con suspensión, la primera vez no
puede superar 8 días, y en caso de reincidencia no puede superar 2 meses.
En virtud del principio de legalidad y debido proceso, el empleador no puede
imponer una sanción al trabajador que no esté contemplada en el reglamento
interno de trabajo.
Una vez realizado el reglamento interno de trabajo, el empleador deberá publicarlo
en la empresa para que los trabajadores realicen las observaciones del caso si las
tuvieren (en cuanto consideren que el reglamento viola la ley).
El reglamento de trabajo debe permanecer visible en dos lugares distintos de la
empresa, donde haya habitualmente trabajadores.

En caso que el empleador quiera realizar pruebas que le sirvan para determinar el
estado del trabajador cuando se presenta a laborar bajo la influencia de bebidas
alcohólicas o estupefacientes, lo debe establecer en el reglamento interno de
trabajo, al igual que la manera de realizarlas.
Las requisas deben estar establecidas y reguladas en el reglamento interno de
trabajo, sin que en ningún caso se puedan vulnerar derechos fundamentales del
trabajador.
No tener un reglamento interno de trabajo, puede implicar para la empresa multas
de 1 a 100 salarios mínimos legales mensuales vigentes y la imposibilidad de
sancionar trabajadores por conductas que no se encuentren establecidas con
anterioridad.
Es obligatorio establecer un comité de convivencia laboral, que busque prevenir
las conductas constitutivas de acoso laboral, con un número igual de trabajadores
y representantes del empleador (mínimo dos miembros 1 y 1) para un periodo de
dos años.
22. EL ACOSO LABORAL

El acoso laboral es un mecanismo de “protección” para el trabajador cuando siente
presión por parte del empleador del sector público o del privado, con el fin de
provocar una renuncia básicamente o de hacer que el trabajador o la trabajadora
por necesidad realice conductas que en otras circunstancias no haría, digo que
protección entre comillas, porque una vez el trabajador denuncia al empleador
ante terceros, cada vez las cosas serán más complicadas para éste.
El objeto de la ley de acoso laboral es definir, prevenir, corregir y sancionar las
diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo
y en general toda conducta que atente contra la dignidad, la intimidad, la honra y
la salud mental de los trabajadores.
22.1 Definición de acoso laboral
Ley 1010 de 2006, artículo 2º. Definición y modalidades de acoso laboral. Para
efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de
un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse,
entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,
la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el
trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre
otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o
instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento
de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad
para el trabajador.
22.2 Medidas para prevenir y corregir el acoso laboral
Es obligatorio para las empresas e instituciones, tener dentro de sus reglamentos
internos de trabajo un procedimiento interno, confidencial y conciliatorio, para
evitar que se den o repitan, conductas constitutivas de acoso laboral
Las autoridades competentes para conocer de las denuncias de acoso laboral son:
El Ministerio de Trabajo, el inspector de policía, los personeros y la defensoría del
pueblo para efectos mediar como conciliadores, y el juez de trabajo para
comprobar la conducta constitutiva de acoso, e imponer las sanciones
correspondientes.
23. CULPA PATRONAL

Cuando un trabajador sufre un accidente y este se dio como consecuencia de una
conducta imputable al empleador a título de culpa, deberá cancelarle al trabajador
una indemnización integral de perjuicios, es decir, perjuicios materiales y perjuicios
inmateriales. Por ejemplo, cuando un empleador envía a un trabajador a realizar
una labor para la cual no está capacitado o sin los elementos de seguridad
necesarios para realizarla, o cuando es extraña a las labores que normalmente
realiza.
23.1 Elementos de la culpa patronal
Lo primero que se debe analizar en estos casos es si existe un accidente de
trabajo o una enfermedad laboral.
Daño.
La culpa “debidamente comprobada del empleador” en el accidente de trabajo o
la enfermedad laboral.
Perjuicios.
Nexo de causalidad entre la conducta imputable al empleador y el daño sufrido
por el trabajador.
La culpa patronal está regulada en el artículo 216 del Código Sustantivo del
Trabajo así:
C.S.T ARTICULO 216. CULPA DEL EMPLEADOR. Cuando exista culpa
suficiente comprobada del empleador en la ocurrencia del accidente de
trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización
total y ordinaria por perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el
valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas
consagradas en este Capítulo.
Frente a la carga de la prueba y el tipo de culpa aplicable ha pronunciado la Corte
Suprema de Justicia (Sala de Casación Laboral, MP Camilo Tarquino Gallego,
Radicado 42374 de 2012:
Esa ‘culpa suficiente comprobada’ del empleador o, dicho en otros
términos, prueba suficiente de la culpa del empleador, corresponde
asumirla al trabajador demandante, en acatamiento de la regla general de
la carga de la prueba de que trata el artículo 177 del Código de
Procedimiento Civil. Es decir, a éste compete ‘probar el supuesto de hecho’
de la ‘culpa’, causa de la responsabilidad ordinaria y plena de perjuicios
laboral, la cual, por ser de naturaleza contractual conmutativa es llamada
por la ley ‘culpa leve’ que se predica de quien, como buen padre de familia,
debe emplear ‘diligencia o cuidado ordinario o mediano’ en la
administración de sus negocios.
De suerte que, la prueba del mero incumplimiento en la ‘diligencia o
cuidado ordinario o mediano’ que debe desplegar el empleador en la
administración de sus negocios, para estos casos, en la observancia de los
deberes de protección y seguridad que debe a sus trabajadores, es prueba
suficiente de su culpa en el infortunio laboral y, por ende, de la
responsabilidad de que aquí se habla, en consecuencia, de la obligación de
indemnizar total y ordinariamente los perjuicios irrogados al trabajador.
La abstención en el cumplimiento de la ‘diligencia y cuidado’ debidos en la
administración de los negocios propios, en este caso, las relaciones
subordinadas de trabajo, constituye la conducta culposa que exige el
artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo para infligir al empleador
responsable la indemnización ordinaria y total de perjuicios.
No puede olvidarse, además, que ‘la prueba de la diligencia o cuidado
incumbe al que ha debido emplearlo’, tal y como lo pregona el artículo 1604
del Código Civil, por tanto, amén de los demás supuestos, probada en
concreto la omisión del empleador en el cumplimiento de sus deberes de
protección y seguridad, en otras palabras, de diligencia y cuidado, se
prueba la obligación de indemnizar al trabajador los perjuicios causados y,
por consiguiente, si el empleador pretende cesar en su responsabilidad
debe asumir la carga de probar la causa de la extinción de aquélla, tal y
como de manera genérica lo dice el artículo 1757 del Código Civil”.

No son descontables las sumas que se hayan pagado por las prestaciones en
dinero reconocidas por otras entidades ya que el fundamento de reparación es
especial y acumulable con otros, al respecto en la misma sentencia que ya se ha
mencionado se dijo:
Es por ello que se mantiene el criterio jurisprudencial expresado por la
entonces denominada Sala Plena de Casación Laboral, conforme al cual en
ninguna de las hipótesis consagradas por los artículos 216 del Código
Sustantivo del Trabajo y 83 del acuerdo 155 de 1963, le es dado a quien
causó el perjuicio descontar suma alguna de las prestaciones en dinero
pagadas por el Instituto de Seguros Sociales, pues, se insiste en este
aspecto, dicha entidad de previsión social cubre el riesgo laboral propio de
la denominada responsabilidad objetiva del patrono en la ocurrencia del
accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, mas no la
responsabilidad que se deriva de la culpa del empleador en la causación
del accidente o de la enfermedad. (Sentencia 08/05/97–Expediente 9389)”.
En el mismo sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia en un caso en el
que el tribunal confundió las dos clases de culpa relacionadas con un accidente de
trabajo (objetiva a cargo de la ARL) y (subjetiva a cargo del empleador cuando
existe culpa patronal) (Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. M P
Francisco Javier Ricaurte Gómez. Radicación No. 39446 de 2012. Acta No. 28):
Para la Sala, en efecto, desconoce el Tribunal en su pronunciamiento, que
en materia de riesgos profesionales, surgen dos clases de responsabilidad
claramente diferenciadas; una de tipo objetivo, derivada de la relación
laboral, que obliga a las administradoras de riesgos profesionales a atender
y reconocer a favor del trabajador, las prestaciones económicas y
asistenciales previstas por el Sistema de Riesgos Profesionales en tales
eventos, prestaciones que se generan al momento en que acaece el riesgo
profesional amparado, para cuya causación resulta indiferente la conducta
adoptada por el empleador, pues se trata de una modalidad de
responsabilidad objetiva prevista por el legislador con la finalidad de
proteger al trabajador de los riesgos propios a los que se ve expuesto al
realizar la actividad laboral.
“Con respecto al derecho a la reparación como consecuencia de un
accidente de trabajo, nuestra legislación tiene prevista dos maneras de
reparación identificables jurídicamente así: una, la denominada reparación
tarifada de riesgos, relativa al reconocimiento de los beneficios o
prestaciones económicas previstos en la Ley 100 de 1993, Ley 776 de
2002 y demás normas reglamentarias según el caso a cargo de las
Administradoras del Riesgo Profesional; y otra, la reparación plena de
perjuicios que tiene que ver con la indemnización total y ordinaria de éstos
por culpa patronal en la ocurrencia del siniestro, y que corresponde asumir
directamente al empleador en los términos del artículo 216 del C.S. del T..
Estas dos formas de reparación tienen distinta finalidad, habida
consideración que la que está a cargo de la ARP busca proteger de manera

objetiva al afiliado o a sus causahabientes señalados en la ley, siendo de
naturaleza prestacional perteneciente al Sistema de Seguridad Social
Integral; mientras que la indemnización plena de que trata el artículo 216
del C. S. del T., persigue la indemnización completa de los daños sufridos
al producirse un accidente de trabajo por culpa del empleador, en la
modalidad de subjetiva, el cual hace parte de un riesgo propio del régimen
del Derecho Laboral.
[…]
Las anteriores directrices jurisprudenciales permiten inferir, que los
beneficiarios o causahabientes del trabajador fallecido que reciban una
reparación integral de los perjuicios sufridos derivados de un accidente de
trabajo por culpa patronal, y simultáneamente un beneficio prestacional del
ISS o de la ARP, no están accediendo a un doble beneficio por un mismo
perjuicio, en la medida que como se explicó su origen es disímil y obedecen
a causas diferentes, sin olvidar que para estos casos la culpa y el dolo no
son asegurables”.
Además de lo anterior ha dicho la jurisprudencia que si el empleador conoce un
determinado peligro en el que se pueda encontrar el trabajador, debe adoptar
todas las medidas necesarias para eliminarlo o mitigarlo (Corte Suprema de
Justicia–Sala de Casación Laboral, MP Carlos Ernesto Molina Monsalve,
Radicado 36306 de 2014):

Se impone a la Corte Suprema de Justicia memorar que ha sido línea de
doctrina que si bien es cierto las obligaciones estatuidas en los artículos 56
y 57- numeral 2º- del Código Sustantivo del Trabajo , son de medio y no de
resultado, pues en general resulta imposible eliminar totalmente, en la
práctica, los infortunios del trabajo, también lo es que si el empleador es
conocedor de un determinado peligro que corre su colaborador en el
desempeño de sus labores, es su deber adoptar todas las medidas a su
alcance, tendientes a evitarlo o corregir tales situaciones riesgosas, porque
de no ser así - es decir, que pudiendo prevenir un daño, no lo hace-, debe
responder por dicha omisión.
24. CONTRATO REALIDAD
La figura de contrato realidad hace referencia al principio de primacía de la
realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales (Art. 53 Constitución Política) y que básicamente quiere
decir que no importa la forma que se dé a una relación laboral, siempre que
existan los tres elementos esenciales del contrato de trabajo que son: La
subordinación, la remuneración y la prestación personal del servicio, se aplicaran
las normas laborales y todas las obligaciones propias de un contrato de trabajo,
respecto de ambas partes, trabajador y empleador.

Es claro que cuando se habla de este tema se presenta una discusión frente al
acto que le dio nacimiento a la relación y la manera en que se desarrolló, teniendo
mayor importancia para el juez, la segunda, en atención a los principios de buena
fe, justicia, y la búsqueda de la verdad real y no simplemente formal, ya que una
decisión siempre será más legítima cuando sea conteste con lo que efectivamente
pasó y no con lo que pudieron o no demostrar las partes.
La otra connotación importante de este principio es la protección que se pretende
respecto del trabajador, para que no se busque darle apariencia distinta a un
contrato de trabajo para burlar las prestaciones sociales.
No obstante el ánimo proteccionista de la norma, en muchos casos los jueces
laborales no están condenando al pago de la indemnización moratoria por
considerar que los empleadores actúan creyendo que no es un contrato laboral, si
no uno de distinta naturaleza, cuando la realidad es que la gran mayoría y sobre
todo cuando de empresas se trata, saben que es lo que están haciendo.
Así pues, los jueces deben ser muy rigurosos en cuanto a un verdadero examen
de la buena o mala fe del empleador.

Corte Suprema de Justicia, sala de casación laboral, MP Mauricio Burgos Ruiz;
expediente 39600 de 2012:
…Quiere decir lo anterior que la relación de trabajo no depende
necesariamente de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación
real en que el trabajador se encuentra colocado. Es por ello que la
jurisprudencia y la doctrina a la luz del artículo 53 de la Carta Política, se
orientan a que la aplicación del derecho del trabajo dependa cada vez
menos de una relación jurídica subjetiva, cuando de una situación objetiva,
cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento
aparecen circunstancias claras y reales, suficientes para contrarrestar las
estipulaciones pactadas por las partes, por no corresponder a la realidad
presentada durante el desarrollo del acto jurídico laboral.
Y es evidente que al aplicar el mencionado principio, lo que se busca es el
imperio de la buena fe que debe revestir a todos los contratos, haciendo
que surja la verdad real, que desde luego en el litigio tendrá que resultar del
análisis serio y ponderado de la prueba arrimada a los autos, evitando la
preponderancia de las ficciones que con actos desleales a la justicia, tratan
de disimular la realidad con el objeto de eludir el cumplimiento de las
obligaciones legales, contractuales o convencionales.
También ha dicho la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en el tema puntual
del salario, que las partes no pueden pactar como factores no salariales, aquellos
emolumentos que tienen dicha naturaleza de conformidad con nuestra legislación

interna, y los tratados internacionales ratificados por Colombia, y menos cuando
se trata de una relación laboral encubierta bajo cualquier otra forma Corte
Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Magistrado Ponente: Carlos
Ernesto Molina Monsalve, Radicación N° 42277 del 2012:
El artículo 128 del CST, modificado por el artículo 15 del CST, regula los
acuerdos de exclusión salarial de determinados pagos habituales y
ocasionales que hace el empleador al trabajador, celebrados dentro de un
contrato que las partes reconocen como de trabajo. Es el contrato de
trabajo el escenario propio donde las partes hacen la manifestación de
voluntad de que no todos los pagos habituales u ocasionales que recibe el
trabajador son salario. De ninguna manera la citada disposición comprende
los acuerdos que se hacen cuando se aparenta un contrato de prestación
de servicios, donde precisamente, con el propósito de evadir el contrato de
trabajo, se niega de manera expresa la condición de asalariado de quien
presta el servicio personal para así desaparecer uno de los elementos del
contrato de trabajo.
(…)
Justamente, el efecto inmediato de la aplicación del principio de la primacía
de la realidad consagrado en el artículo 53 constitucional y 23 del CST es el
que prevalece la realidad frente a las apariencias que le haya querido dar el
empleador a la relación laboral; por lo que una vez declarado el contrato
realidad no es compatible que se siga admitiendo que no es salario la
remuneración pactada a cambio de la prestación personal del servicio solo

porque así se estipuló. Aceptar lo contrario, además de ser un
contrasentido, haría inocua la aplicación de la primacía de la realidad, pues
es en virtud de este principio que los acuerdos de las partes formalmente
celebrados se desvanecen para abrirle paso al contrato de trabajo, por lo
que tampoco, para el caso, son aplicables los artículos 1502 y 1602 del CC.
que regulan los efectos de los acuerdos voluntarios, disposiciones incluidas
también en la acusación.
24.1 Pretensiones en las demandas de contrato realidad
Normalmente estas son las pretensiones en una demanda de contrato realidad:
En primer lugar se solicita la declaratoria de existencia de un contrato de trabajo
entre las partes y como consecuencia de dicha declaración se solicita el pago de
lo siguiente:
Pago de cesantías por todo el tiempo laborado.
Indemnización moratoria por la no consignación de cesantías.
Intereses a las cesantías por todo el tiempo laborado.
Indemnización moratoria por el no pago de los intereses a las cesantías.
Prima de servicios por todo el tiempo laborado.

Compensación en dinero de las vacaciones por todo el tiempo laborado.
El pago de todos los beneficios extralegales a los que tuviese derecho.
Aportes al sistema de pensiones en el fondo que escoja o al que se encuentre
afiliado el trabajador por todo el tiempo laborado.
Indemnización moratoria por el no pago de salarios y prestaciones adeudados a la
terminación de la relación laboral.
Indexación.
24.2 Lo que se debe demostrar en una demanda en la que se pretenda alegar
contrato realidad
Lo primero que se debe demostrar a través de una demanda de contrato es el
elemento de la prestación personal del servicio, en segundo lugar la
subordinación, y por último la remuneración y la manera es probando:
Que el demandante tenía jefes dentro de la empresa en la que prestaba el
servicio.
Que prestaba personalmente el servicio.
Que recibía órdenes.
Que cumplía horario de trabajo.

Las funciones desempeñadas.
Que no podía enviar a otra persona a desempeñar sus funciones.
El salario devengado, teniendo en cuenta que si no se demuestra de manera
concreta se entiende el mínimo legal mensual vigente.
Que no se tenía autonomía técnica ni administrativa.
El lugar en donde se desarrollaba la labor.
Que los elementos de trabajo mediante los cuales se desarrollaba la labor eran
propiedad del contratante.
Los extremos de la relación laboral.
La intención de las partes.
La manera en cómo se fijó o estableció la compensación económica.
Que estaba sujeto a un reglamento interno de trabajo.
Que recibía llamados de atención o que podía ser sancionado de alguna manera
ante el incumplimiento de sus obligaciones.
24.3 Indemnización moratoria en el contrato realidad

La jurisprudencia ya tiene suficientemente decantado que la indemnización
moratoria no opera de manera automática y que solo aplica cuando se demuestra
que el demandado obró de mala fe.
25. PRESUNCIONES EN EL DERECHO LABORAL
La presunción es algo que se da por cierto relevando de la obligación de probar a
la parte beneficiada con dicha prerrogativa, y se dividen en presunciones de
derecho (que no admite prueba en contrario) y presunción legal (que admite
prueba en contrario), todas las que se describen a continuación son legales.
25.1 Presunción de la relación laboral
Debido al carácter proteccionista de las normas laborales, se encuentra una
presunción que dice que:
ARTICULO 24. PRESUNCION. <Artículo modificado por el artículo 2º. de la Ley
50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente>. Se presume que toda relación de
trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.

Lo anterior implica que el trabajador solo tiene la carga de la prueba de demostrar
la relación de trabajo personal y los otros dos elementos se presumen, es decir, el
salario y la subordinación, sin embargo en la práctica es mejor demostrar todo
aquello que sea posible acreditar por cada una de las partes, toda vez que no
todos los jueces aplican esta presunción y en muchas ocasiones se basan
simplemente en el artículo 177 del código de procedimiento civil actual(El código
general del proceso ya positivizó la carga dinámica de la prueba), que establece
que corresponde a las partes demostrar el supuesto de hecho de las normas que
consagran el efecto jurídico que ellas persiguen. Adicionalmente se deberá tener
en cuenta que con la regla de carga dinámica de la prueba, que se debate a nivel
de la jurisdicción contencioso administrativa, a su vez en la jurisdicción civil y que
se aplica analógicamente al laboral, prueba quien esté en mejores condiciones o
tenga mayor facilidad de hacerlo.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, MP Luis Gabriel Miranda
Buelvas, Radicado 37058 de 2012:
En esos casos la aludida regla probatoria debe ser rigurosamente seguida.
El juez debe observar si existe un motivo para admitir el sustancial cambio
de la relación y si la independencia jurídica está probada con medios de
convicción que le permitan ver, con toda claridad, que la subordinación
laboral en efecto cedió ante una total independencia jurídica propia de los
contratos civiles, mercantiles y de otro orden (el mandato, la prestación de

servicios independientes, la procuración, la agencia, etc.). El rigor en esta
materia es ineludible, porque decisiones judiciales que sean
tolerantes invitan a evadir el cumplimiento de la ley laboral y a permitir
que el beneficiario del servicio aproveche la necesidad del trabajador
dependiente para imponerle condiciones que lo perjudican
inmediatamente y que afectarán el legítimo disfrute de sus derechos
laborales reconocidos por la ley y su seguridad frente al riesgo de
vejez, con grave daño no sólo individual sino social. (negrillas propias).
25.2 Presunción del periodo de prueba de empleadas domésticas
CST. ARTICULO 77. ESTIPULACION:
1….
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como
período de prueba los primeros quince (15) días de servicio.
25.3 Presunción del periodo de prueba en el contrato de aprendizaje
CST. ARTICULO 88.

…
2. Los primeros tres meses se presumen como período de prueba, durante
los cuales se apreciarán, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del
aprendíz, sus aptitudes y cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para
éste (sic) de continuar el aprendizaje.
25.4 Presunción de discriminación salarial
CST. ARTICULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL.
<Artículo modificado por el artículo 7 de la Ley 1496 de 2011. El nuevo texto es el
siguiente:>
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos
los elementos a que se refiere el artículo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad,
género, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se
presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de
diferenciación.
25.5 Presunción de acumulación de vacaciones por parte del trabajador
ARTICULO 190. ACUMULACION. <Artículo modificado por el artículo 6º. del
Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:>
1. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6)
días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones
hasta por dos años.
3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de
trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros
que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus
familiares.
4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año,
se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en
términos del presente artículo.
25.6 Presunción de despido por causa del embarazo

ARTICULO 239. PROHIBICION DE DESPEDIR. <Artículo modificado por el
artículo 2º. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:>
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o
lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o
lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo o dentro de los
tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata
el artículo siguiente (…)
26. PRESCRIPCIÓN EN MATERIA LABORAL
La prescripción es un modo en que se extingue la exigibilidad judicial de un
derecho por el paso del tiempo, es decir, que el derecho puede existir, pero si la
persona dejó pasar determinado tiempo antes de reclamar ya no lo puede hacer o
si lo hace, la contraparte alegará como excepción la prescripción, y si el juez la
encuentra probada, es inane la discusión sobre los demás temas de la demanda.
… la prescripción, en esencia, es la renuncia tácita al derecho por inactividad del
titular del mismo (Consejo de Estado, CP Alfonso Vargas Rincón, Expediente No.
250002325000200800873-01de 2012)
Los derechos que adquiere un trabajador como producto de una relación laboral
en los términos del Código Sustantivo del Trabajo, no son indefinidos en el tiempo,
sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido; así lo
contempla el artículo 488 del mismo código.
ARTICULO 488. REGLA GENERAL. Las acciones correspondientes a los
derechos regulados en este código prescriben en tres (3) años, que se cuentan
desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible, salvo en los casos de
prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal del Trabajo o en el
presente estatuto.
La prescripción no implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la
cesación de la obligación por parte del empleador, pero sí implica que se pierde la
oportunidad para reclamar judicialmente, convirtiendo la obligación de jurídica a
natural.
Sin embargo debe quedar claro que la prescripción no puede ser declarada de
oficio por el juez, sino que debe ser alegada por la parte que pretende beneficiarse
de ella.
La prescripción presenta ligeras diferencias en tiempo según sea el derecho que
se afecta. A continuación se exponen los diferentes casos que se pueden
presentar:
26.1 Prescripción del sueldo o salario
Tres años, Una vez se termine el plazo pactado, pero a más tardar, al día treinta
de cada inicio de labores.
26.2 Prescripción de las vacaciones
Las vacaciones tienen un tratamiento diferente a los otros derechos, puesto que
estas se causan al cumplir un año de servicios, pero sólo son exigibles un año
después, de suerte que la prescripción empieza a correr un año después de su
causación. Lo que quiere decir que en este caso, la prescripción de las
vacaciones se convierte en cuatro años en la práctica.

26.3 Prescripción de las cesantías
Algunos consideran que la prescripción de las cesantías, se da a partir del 15 de
febrero de cada año, fecha en la cual es obligatorio consignarlas en el fondo que
haya escogido el trabajador, no obstante lo anterior, en muchos casos al
empleado nunca le pagan esta prestación, y después de 10 años o más de trabajo
le alegan prescripción para no pagarlas. En ese caso es importante entender que
como las cesantías no se le entregan directamente al trabajador sino hasta que
termine el contrato, solo a partir de este momento podría empezar a contarse la
prescripción, y esa sería la interpretación más favorable, ya que no se puede
desconocer que una persona por la necesidad del trabajo, prefiere no reclamar a
su empleador. Lo contrario sería premiar de manera injusta el incumplimiento de
una de sus obligaciones principales como son las de carácter económico. Al
respecto se ha pronunciado la corte suprema de justicia en el siguiente sentido:
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Luis Javier Osorio López.
Radicado 34393:
3.- De la prescripción de la cesantía.
En este punto conviene aclarar, como ya se advirtió, que el auxilio de cesantía que
no fue consignado en la oportunidad prevista en la ley, esto es, antes del 15 de
febrero del siguiente año, no se encuentra afectado por el fenómeno jurídico de la

prescripción en vigencia de la relación laboral, así la ley disponga que su
liquidación sea anual, habida consideración que para efectos de su prescripción
debe contabilizarse el término desde el momento de la terminación del contrato de
trabajo, que es cuando verdaderamente se causa o hace exigible tal prestación
social, en los términos del artículo 249 del C. S. del T..
En efecto, el auxilio de cesantía es una prestación social y cualquiera que sea su
objetivo o filosofía, su denominador común es el de que el trabajador solo puede
disponer libremente de su importe cuando se termina el contrato de trabajo que lo
liga con su empleador. Pues durante la vigencia de su vínculo, no puede acceder
al mismo sino en casos especiales que están regulados por la ley, en los cuales se
ejerce una de las tantas tutelas jurídicas a favor del subordinado, que procura que
sea correcta la destinación de los pagos que por anticipos parciales de cesantía
recibe como parte del fruto de su trabajo, acorde con las preceptivas de los
artículos 249, 254, 255 y 256 del C. S. del T., 102 ordinales 2 - 3 y 104 inciso
último de la Ley 50 de 1990, y artículo 4° de la Ley 1064 de 2006.
26.4 Prescripción frente al contrato realidad
En el contrato realidad hablamos de una sentencia constitutiva(tesis Consejo de
Estado), lo que quiere decir que el derecho nace en la sentencia y sólo a partir de
ella, podría comenzar a contarse el tiempo de prescripción, sin embargo al aplicar
ese criterio podría decirse que no existe sanción moratoria por lo no cancelado
(auxilio de cesantía por ejemplo). Ahora si el despacho judicial es de la tesis que
en las demandas de contrato realidad la sentencia es declarativa (Tesis Corte
Suprema) y no constitutiva sí podría hablarse de la prescripción trienal y de
sanción moratoria.
26.5 Prescripción en materia de fuero sindical
En caso tal que el trabajador amparado por fuero sindical sea despedido,
trasladado o desmejorado en sus funciones, cuenta con dos meses desde la fecha
en que ocurra dicho menoscabo, y el empleador en caso de querer despedir a un
trabajador amparado por fuero sindical, tiene dos meses desde la fecha en que
tenga conocimiento de la justa causa34.
34
Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. ARTÍCULO 118-A. PRESCRIPCIÓN. <Artículo adicionado por el
artículo 49 de la Ley 712 de 2001. El nuevo texto es el siguiente:> Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben
en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Para el
empleador desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya
agotado el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, según el caso.
Durante el trámite de la reclamación administrativa de los empleados públicos y trabajadores oficiales, se suspende el
término prescriptivo.
Culminado este trámite, o presentada la reclamación escrita en el caso de los trabajadores particulares, comenzará a
contarse nuevamente el término, de dos (2) meses.
26.6 Prescripción de la acción ordinaria que busca la reparación integral de
perjuicios por culpa patronal
Tres años a partir de la muerte o del momento en que se obtenga la calificación
médica definitiva que determina las secuelas sujetas a reparación (Corte Suprema
de Justicia, Sala De Casación Laboral, M P Francisco Javier Ricaurte Gómez,
Carlos Ernesto Molina Monsalve, Radicación 41178 del 2012; Corte Suprema de
Justicia, Sala de Casación Laboral, MP Francisco Javier Ricaurte Gómez.
Radicación No. 39446 del 2012, Acta No. 28).
Por último es importante decir que las prestaciones periódicas no prescriben
(pensión), sin embargo y aunque la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral afirma
que el derecho a la pensión es imprescriptible, no considera lo mismo respecto al
derecho a reclamar la revisión o reliquidación de la misma, para lo cual considera
que se aplica la regla de los tres años:
Así las cosas, el cargo no tiene vocación de prosperidad y por ende no se
casará la sentencia, porque las reflexiones del colegiado de segunda
instancia son acordes con la línea jurisprudencia mayoritaria de esta
Corporación, según la cual, mientras el derecho a reclamar la pensión es
imprescriptible, sí se afecta por el fenómeno de la prescripción trienal el
derecho a reclamar la revisión y reliquidación del monto inicial del derecho
pensional, a partir de la inclusión de nuevos factores salariales.

26.7 Prescripción de los conceptos parafiscales adeudados por el empleador
(Aportes a la seguridad social, cajas de compensación, ICBF y SENA)
Se aplica la prescripción de 5 años del estatuto tributario por ser conceptos
parafiscales.
26.8 Prescripción de las acciones derivadas de riesgos laborales
Tres (3) años de conformidad con la Ley 1562 de 201235.
26.9 Interrupción de la prescripción
Según el artículo 489 del Código Sustantivo del Trabajo, la prescripción se
interrumpe como consecuencia del reclamo por escrito que el trabajador haga al
empleador sobre un derecho plenamente determinado. La interrupción de la
prescripción opera por una sola vez, por el mismo derecho sujeto a prescripción.
35
Artículo 22. Prescripción. Las mesadas pensionales y las demás prestaciones establecidas en el Sistema General de
Riesgos Profesionales prescriben en el término de tres (3) años, contados a partir de la fecha en que se genere, concrete y
determine el derecho.
Contempla el mismo artículo que la prescripción empieza a contarse de nuevo a
partir de le fecha en que se ha presentado por escrito el reclamo, por el mismo
lapso contemplado para la prescripción del respectivo derecho, es decir, que se
empieza de nuevo a contar los tres años.
Por último, valga decir que los hechos no prescriben y así lo ha ratificado la Corte
Suprema de Justicia, es decir, que en cualquier momento en el que requiera
solicitar la declaratoria de existencia de un hecho que sirve de base a una
pretensión, se puede hacer, ahora, distinto es si el derecho que se pretende
reclamar o no, ya prescribió:
(II) Que “respecto a la prescripción relacionada con las vicisitudes
derivadas de la terminación del contrato de trabajo, debe aclararse que los
hechos no prescriben, de tal suerte que en cualquier momento se puede
solicitar la declaratoria de su existencia, pues de ellos sólo se puede
pregonar su existencia o inexistencia”. En estas condiciones, es posible
acudir ante el Juez de trabajo en cualquier tiempo para que se declare la
existencia de un determinado hecho, lo cual no puede confundirse con “las
consecuencias derivadas de su existencia”. Para reforzar esta
argumentación trajo a colación lo adoctrinado en la sentencia CSJ Laboral,
6 de febrero de 1996, Rad. 8188, que transcribió en extenso, y así concluyó
que tales hechos relacionados con la declaratoria del despido con o sin
justa causa no pueden prescribir. (Corte Suprema de Justicia, Sala de

Casación Laboral, MP Carlos Ernesto Molina Monsalve, Radicación No.
49741 del 2013. Acta No. 14).
26.10 Suspensión de la Prescripción
Cuando se demanda a una entidad pública se exige el requisito de procedibilidad
de realizar una reclamación administrativa antes de acudir a la jurisdicción laboral.
Mientras dure el trámite administrativo la prescripción no corre (CPT, artículo 6 y
SS).
A su vez cuando se trata de menores de edad, tampoco corre la prescripción y se
suspende mientras éstos cumplen la mayoría de edad. (Corte Suprema de
Justicia, Sala de Casación Laboral, Radicado 41650 del 2012, radicado 817 de
2011).
27. ANÁLISIS DE CASOS
A nivel de un caso, es distinta la manera en cómo se debe abordar, ya sea por el
demandante, ya sea por el demandado o ya sea por el juez.

En razón de lo anterior y a fin de ser más efectivos, ordenados y aprovechar de
mejor manera los recursos, se realizará un modelo de análisis de casos.
No siempre que se nos plantea un caso estamos obligados a llevarlo, aun cuando
necesitemos el dinero, porque a la larga puede traernos más problemas instaurar
una demanda que está condenada al fracaso, o por el contrario, que tiene muy
buenas probabilidades de éxito pero que por mal manejo las perdemos.
Un buen ejercicio sería por ejemplo elaborar una lista de las cosas que se
consideran importantes para presentar una demanda, que a nivel de ejemplo se
realiza la siguiente propuesta:
Hechos: La historia que nos cuenta el cliente y que nosotros decidimos ordenar,
principalmente de manera cronológica, sin embargo en este punto debemos hacer
algunas preguntas básicas para obtener una información mínima:
Identificación de las partes (Cómo se llama el empleador y cómo se llama el
trabajador, y en el caso del empleador, deberá preguntar si es persona natural o
jurídica).
Salario y forma de pago (Cuánto y cómo le pagaban).
Prestaciones sociales y demás obligaciones económicas (Se deberá
preguntar si le pagaban las prestaciones tales como prima, cesantía, intereses a la
cesantía y si además le pagaban calzado y vestido, auxilio de transporte,
seguridad social, etc).
Horario de trabajo.
Funciones que desempeñaba el trabajador.
Si recibía órdenes y de quien.
Extremos de la relación laboral (cuando empezó a trabajar y cuando terminó o si
labora en la actualidad).
Tipo de contrato (Si es un contrato a término fijo o indefinido, si fue verbal o
escrito, si hubo periodo de prueba o no).

Las demás preguntas que estime conveniente realizar.
Pruebas: ¿Cómo pruebo cada hecho que estoy afirmando?, es indispensable que
se establezca la manera en cómo se demostrará cada afirmación, si existen
presunciones legales o de derecho, o si se demostrará a través de prueba
indiciaria, o testimonios etc, es decir, el medio probatorio.
Pretensiones: Determinar con claridad que es lo que quiere o pretende nuestro
cliente, ya que esto constituye el objeto del proceso, pues con eso sabremos
cuales son los hechos relevantes y las normas jurídicas que alegaremos como
fundamentos de derecho, y además definirá el juez competente.
Fundamento legal: Cuál es el fundamento legal de las pretensiones. Todo
derecho del cual se pretenda un reconocimiento necesita un fundamento legal
(entendido en sentido amplio, es decir, constitución, tratados internacionales,
leyes, decretos, reglamentos, etc).
Fundamento doctrinal: Que han dicho los autores frente al tema de estudio.
Fundamento jurisprudencial a favor: Examinar si con respecto a las
pretensiones ya existen pronunciamientos judiciales, ya que el precedente
jurisprudencial es lo que actualmente tiene más acogida en nuestra rama judicial.
Fundamento jurisprudencial en contra: Determinar si frente a nuestras
pretensiones ya se han pronunciado las altas Cortes, para determinar si podemos
derrotar el argumento, si es mayor la jurisprudencia a favor o si desistimos de
llevar el proceso.
Cantidad de jurisprudencia frente al tema objeto de estudio, es importante en
la medida que si ya existen demasiados fallos frente al tema, sea a favor o en
contra, nos ayudará a realizar un estimativo del porcentaje de éxito del proceso.
¿Cuál es el tiempo aproximado que durará el proceso?, lo anterior,
básicamente para efectos de una probable conciliación y de si es representativo a
nivel económico llevar el trámite.
Determinar si el fallo puede hacerse efectivo o no: Es importante en la medida
en que aunque pensemos que el proceso se va a ganar, si no lo podemos hacer
efectivo es mejor conciliar, por ejemplo, es diferente si una demanda se dirige

contra una persona jurídica que contra una persona natural, que se puede
insolventar más fácilmente.
Determinar de entrada cual será la estrategia que manejaremos durante el
proceso. Es decir, respondernos la pregunta ¿Cómo pretendemos ganarnos el
caso?
Determinar en el proceso qué depende de nosotros, qué depende del juez y qué
depende de la contraparte, como mínimo, para hacer todo lo que depende de
nosotros.
Determinar cuál puede ser la estrategia defensiva de la demandada. Para
prepararnos a debilitarla o a defendernos. La estrategia defensiva de la
demandada se enfoca a responder la pregunta. ¿Si esta demanda nos llega a
nosotros como apoderados de la demandada, cómo la contestaríamos?
Determinar quién tiene la carga de la prueba. Qué se responde a través de dos
preguntas, dependiendo del punto de vista:

Para el juez: ¿Cómo fallo a falta de prueba?
Para las partes: ¿Si no pruebo qué pasa?
Prescripción: Es importante determinar antes del inicio del proceso, que los
derechos no hayan prescrito y aún se pueda interponer la acción, por regla
general los derechos laborales prescriben en 3 años al igual que las acciones,
salvo algunas excepciones (garantía del fuero sindical por ejemplo).
28. MECANISMOS PARA HACER EFECTIVOS LOS DERECHOS LABORALES
Siempre será ideal que las partes no tengan que acudir a un tercero para hacer
efectivos sus derechos laborales, sino que cada una cumpla con sus obligaciones
y de esa manera tener una relación duradera en el tiempo que les brinde
estabilidad y pueda satisfacer las necesidades y cumplir los objetivos que tiene
cada uno en razón de un contrato de trabajo.
No obstante lo anterior y en el evento que no se cumplan dichas obligaciones, por
regla general es el trabajador quien acude a un tercero por su condición de

debilidad frente al empleador, para que conmine a éste a cumplir con el contrato o
con la ley.
En esa medida, los mecanismos para hacer efectivos los derechos laborales,
básicamente son los siguientes:
A través de trámites administrativos (denuncia por incumplimiento de la ley y de
las obligaciones patronales) ante las autoridades del trabajo (Ministerio del
Trabajo) (CST, artículo 486).
Por medio de una acción de tutela(CP, artículo 86) ante cualquier juez de la
república sin perjuicio de las competencias asignadas a éstos, cuando exista
violación a algún derecho fundamental del trabajador, siempre y cuando se den los
siguientes presupuestos:
Inmediatez entre la vulneración del derecho fundamental y la presentación de la
acción de tutela:
En lo que es materia de discusión, debe decirse que la Corte ha precisado sobre
la importancia del requisito de inmediatez; así, en reciente providencia del 18 de
enero de 2012, radicado 27662, consideró:
Si bien es cierto no existe una previsión que disponga sobre el término para su
interposición, ello no significa que el juez de tutela no pueda desestimarla por

haber transcurrido un holgado lapso, sin haberla utilizado, amén de su naturaleza
excepcional, por ello es indispensable estudiar cada caso y determinar si existe
proporcionalidad entre el medio y el fin perseguido, que la petición se efectúe
dentro de un período razonable y prudencial, en procura de que esta no se
convierta en factor que atente contra la seguridad jurídica, en tanto esta permite a
los asociados tener certeza sobre la resolución de sus asuntos, lo que se
encuentra estrechamente ligado con la consecución de valores del Estado, entre
ellos la paz social”. (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, MP
Elsy del Pilar Cuello Calderón de 2012, Radicado 29488).
Que la acción de tutela siempre sea un mecanismo subsidiario y en consecuencia,
mientras exista otro medio para hacer efectivo el derecho se debe agotar
(demanda laboral), salvo que el mecanismo ordinario no sea idóneo y se trate de
un perjuicio irremediable.
Que no se puede interponer una acción de tutela si la parte accionante dejó de
interponer un recurso oportunamente, esto quiere decir, que primero se deben
agotar todas las vías de derecho al alcance de la persona y cuando no existe otro
mecanismo aparte de la tutela para hacer efectivo el derecho, ahí si se puede
interponer la misma.
Por medio de una demanda laboral ante los jueces laborales del circuito, jueces de
pequeñas causas, jueces civiles con conocimiento de procesos laborales,
dependiendo de los requisitos para fijar la competencia.
29. EL DERECHO LABORAL EN UN ESTADO SOCIAL DE DERECHO
En algunos apartes de este texto se ha hecho referencia al sistema capitalista y a
las relaciones entre trabajadores y empleadores y los intereses antagónicos que
parecen representar, no obstante ello al final es importante hacer una reflexión
sobre la proyección del derecho laboral dentro de un Estado Social de Derecho.
Cuando se concibe al hombre como un fin en sí mismo y no como un medio
queremos hacer referencia a que optamos por la dignidad humana como valor
supremo, y en esa medida el trabajador o la trabajadora dejará de verse como un
costo para concebirse como una inversión en capital humano para mejorar la
producción.
Alguna vez escuchaba en una empresa que tenían una frase que enviaban
constantemente a los empleados a través de email, “la mejor recompensa por un
trabajo bien hecho es la oportunidad de seguir haciéndolo”, cosificando de esa

manera el talento humano, con la amenaza intrínseca y la desmotivación en
cuanto mejores beneficios salariales o prestacionales.
El fin al interior de una empresa no es que un trabajador agradezca el tener
trabajo, o al menos no solamente eso, sino que se sienta seguro, estable,
motivado, valorado, con expectativas de ascender, que su voz sea escuchada y
eso, con certeza hará que potencie sus capacidades con sentido de pertenencia
frente a la empresa en la cual laboral.
Los intereses contrapuestos cada vez deben ser menores y con tendencia a
desaparecer, pues finalmente podemos llegar a entender que todos pueden ganar,
tanto empleadores como trabajadores porque si bien es cierto, la nómina es uno
de los presupuestos más altos dentro de las empresas, brindar mejores
condiciones laborales no solamente aumenta el costo, sino que también aumenta
la confianza, la productividad y por ende las ganancias y a su vez un trabajador
aburrido, es una pieza suelta dentro del engranaje que evitará un funcionamiento
óptimo, por ello la relación laboral se debe convertir en un “con buenas
condiciones laborales todos ganamos”.

30. MINUTA PARA UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El presente contrato de trabajo se rige por las cláusulas que se relacionan a
continuación y las normas del código sustantivo del trabajo y del reglamento
interno de trabajo en caso de existir: 1. Empleador(a):
______________________, sociedad con NIT, representada legalmente por
____________ con domicilio en la ciudad de ____________ departamento de
____________, república de Colombia. 2. Trabajador(a): ____________ mayor
de edad, con domicilio en la ciudad de ____________ departamento de
____________, república de Colombia; 3. Lugar y fecha de celebración del
contrato. ____________, ____ del mes de _____ del año ______; 4. Término de
duración del contrato y periodo de prueba. El presente contrato será a
término_______________, a partir del ___ del mes de ______ del año
_________con un periodo de prueba de ( ) días, sin que en ningún caso pueda
ser superior a la 1/5 parte del término del contrato inicial, y en ningún caso,
superior a 2 meses; 5. Lugar donde se prestará el servicio por parte del
trabajador. El servicio se prestará en la siguiente dirección ____________de la
ciudad de ____________ Parágrafo 1. No obstante el trabajador está de acuerdo
en que la labor se pueda prestar en un lugar y/o domicilio distinto del inicialmente
pactado, de acuerdo a las necesidades del servicio y previo requerimiento del
empleador; en cualquiera de las oficinas, instalaciones, dependencias, plantas o
puestos de trabajo de la empresa, instalaciones de clientes, aliados, socios,

sucursales dentro del territorio nacional de la república de Colombia, todo sin
perjuicio del reconocimiento anticipado o de los reembolsos que hará el
EMPLEADOR por los gastos en que deba incurrir el trabajador para el
cumplimiento cabal de sus funciones. 6. Objeto del contrato y funciones:
Objeto. Con la celebración del presente contrato de trabajo el TRABAJADOR
prestará sus servicios de manera exclusiva, en toda su capacidad normal de
trabajo, de acuerdo con sus habilidades, experiencia, conocimiento, competencias
y cualidades a favor del empleador, desempeñando el cargo
de______________________ y realizando las siguientes
funciones_______________________________ y las labores complementarias o
anexas, de acuerdo con las órdenes e instrucciones y/o con el manual de
funciones que establezca el EMPLEADOR o sus representantes, al cual tendrá
libre acceso el TRABAJADOR Parágrafo. El TRABAJADOR acepta que el
EMPLEADOR podrá cambiar sus funciones siempre que ello no atente contra sus
derechos mínimos irrenunciables, ni comporte un perjuicio para él, ni desmejore
sus condiciones de trabajo, todo de conformidad con el literal b) del artículo 23 del
Código Sustantivo del Trabajo. 7. Salario: como salario se estipula la suma de
______________________, pagadera de la siguiente manera:
______________________ Dentro de dicho salario se encuentra incluida la
remuneración de los descansos dominicales y festivos. De igual manera se aclara
y se conviene que en los casos en que el trabajador devengue comisiones o
cualquiera otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos,
constituye remuneración de la labor realizada, y el 17.5% restante está destinado

a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos. Parágrafo 1:
Acuerdan las partes que el pago del salario, prestaciones sociales y cualquier otra
acreencia laboral, podrá realizarse a través del sistema financiero en la cuenta de
nómina que maneje la empresa o en su defecto en la que acuerden ambas partes,
igualmente el trabajador acepta que el banco u institución financiera sea cambiada
por el empleador cuando así lo requiera, informando al trabajador de dicha
circunstancia, comprometiéndose el trabajador a realizar los trámites y suscribir
los documentos respectivos para la apertura de la cuenta. En caso tal que el pago
del salario se cancele personalmente al trabajador, éste deberá suscribir el recibo
correspondiente que acredita la entrega del dinero por parte del empleador.
Parágrafo 2: Acuerdan las partes que cualquier suma que reciba el trabajador en
dinero o en especie, beneficios, o auxilios ocasionales o habituales, adicionales al
salario pactado, no constituyen salario para ningún efecto, ni prestación alguna. 8.
Factores no salariales. ____________________________________________ó
NO HAY. Parágrafo 1. Los anteriores factores no constituyen salario para ningún
efecto de conformidad con el artículo 128 del código sustantivo del trabajo y del
artículo 17 de la ley 344 de 1996; 9. La jornada de trabajo será de_____ diarias y
____ a la semana. Parágrafo 1: Acepta el trabajador desde el inicio del contrato
que será el empleador quien determine la distribución de la jornada máxima legal,
diaria y semanal, respetando los descansos de ley, igualmente acepta el
trabajador que el horario de trabajo se podrá distribuir por turnos diurnos o
nocturnos, a su vez es claro para el trabajador que en la empresa se labora los
días sábados. Acepta el trabajador desde la firma de este contrato, laborar horas
extras, bien sean continuas o discontinuas; pero para efectos de su
reconocimiento deben ser previamente autorizadas por el empleador o sus
representantes. 10. Obligaciones del trabajador. Las contenidas en los artículos
55, 56 y 58 del Código Sustantivo del Trabajo y adicionalmente las siguientes: A
no prestar directa ni indirectamente sus servicios laborales a otras personas por el
término de duración del presente contrato; A guardar estrictamente los secretos
industriales, comerciales, profesionales y personales del empleador durante y con
posterioridad a la vigencia del contrato en caso de terminar por cualquier causa; A
conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro normal de su labor,
debiendo responder por los daños, que por su culpa, negligencia o descuido, sean
causados a los elementos o instrumentos de trabajo; A acatar lealmente las
órdenes e instrucciones dadas por el empleador o sus representantes; A
comunicar al empleador todo lo que llegue a su conocimiento y tenga interés o
relación con la empresa, bien sea porque le pueda causar un daño o porque le
pueda generar un beneficio; A poner al servicio del EMPLEADOR toda su
capacidad normal de trabajo, de manera exclusiva en el desempeño de las
funciones encomendadas y en las labores conexas, según las órdenes e
instrucciones del EMPLEADOR o sus representantes; A no utilizar el nombre del
EMPLEADOR para realizar labores que le reporten lucro o beneficio personal; A
presentar informes periódicos y/u ocasionales de la gestión de sus labores a sus
jefes mediatos e inmediatos cuando estos los requieran. A informar sus datos de
contacto, dirección, teléfono fijo y celular, correo electrónico y actualizar la
información cada vez que cambie algún dato. 11. Obligaciones del empleador.
Las contenidas en los artículos 56 y 57 del código sustantivo del trabajo. 12.
Justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo. Las contenidas
en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo; y adicionalmente la violación de
cualquiera de las obligaciones, pautas, compromisos o cláusulas del código de
buen gobierno o el de ética en caso de contar con ellos el empleador. 13.
Derechos de autor. Los derechos patrimoniales sobre las obras materiales y/o
intelectuales creadas por el trabajador en desarrollo del presente contrato de
trabajo, serán del empleador sin perjuicio de los derechos morales, en virtud del
artículo 20 de la ley 23 de 1982, norma modificada por el artículo 28 de la ley 1450
de 2011; 14. Descubrimientos invenciones y mejoras. Los descubrimientos,
invenciones y las mejoras en los procedimientos, lo mismo que los trabajos y sus
resultados en las actividades del TRABAJADOR que por la naturaleza de sus
funciones haya realizado serán de propiedad del EMPLEADOR por lo que podrá
este hacerlos patentar a su nombre o disponer de ellos. 15. Pacto de
exclusividad. Ambas partes acuerdan que el trabajador prestará exclusivamente
sus servicios al empleador, en relación con lo que tenga que ver directa o
indirectamente con el objeto del presente acuerdo; 16. Acuerdo de
confidencialidad. El Trabajador se obliga a guardar absoluta reserva con
respecto a los documentos físicos y/o electrónicos, y de toda la información sobre
la que llegara a tener conocimiento en razón a sus funciones, en especial no
divulgará ni entregará a terceros información que tenga el carácter de privada,
confidencial, reservada, legal o estratégica para el EMPLEADOR, o en sociedades
en las que éste tenga participación, al igual que información de sus socios, aliados
o clientes, o cualquier información calificada como reservada por el EMPLEADOR,
salvo autorización de sus superiores, o que no siendo calificada como tal pueda
generar un perjuicio para los intereses del EMPLEADOR, durante su
permanencia en el cargo o después de su retiro; so pena de incurrir en las
acciones legales pertinentes consagradas para la protección de esta clase de
información. Parágrafo 1: Las restricciones mencionadas precedentemente serán
aplicables igualmente para información o documentación sometida a reserva legal,
que llegaré a conocimiento del TRABAJADOR en ejercicio de sus labores de
asesoría o apoyo a los Asesores Legales o Apoderados Judiciales que atienden
los procesos judiciales o administrativos de los socios, directivos y aliados del
Empleador. 17. Autorización de descuentos y de retención en caso de
acreencias a favor del empleador: Cuando existan acreencias a cargo del
TRABAJADOR y en favor del EMPLEADOR, aquél autoriza expresamente
mediante la firma de este contrato a que el último realice las retenciones,
deducciones y descuentos necesarios para cubrir la obligación, bien sea al
momento del pago de los salarios o al momento de la liquidación por terminación
del presente contrato, por el dinero que le deba por cualquier concepto, así mismo
autoriza expresamente que le descuenten los daños producidos por culpa o dolo,
en cualquiera de los bienes muebles o inmuebles de la empresa; 18. Copia del
contrato y del reglamento interno de trabajo: El trabajador declara haber
recibido copia del presente contrato de trabajo y del reglamento interno de trabajo
de la empresa. 19. Dirección para notificaciones o comunicaciones. Ambas
partes acuerdan las siguientes direcciones: física y por correo electrónico o digital,
en las que surtirán plenos efectos legales las notificaciones o comunicaciones a
que haya lugar por parte del empleador y del trabajador. Empleador:
________________________________Correo
electrónico:______________________________________;Trabajador:_________
____________________Correo
electrónico:___________________________________; 20. Novación. Acuerdan
las partes que el presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto
alguno cualquier otro contrato verbal o escrito celebrado entre las partes con
anterioridad.
En constancia de lo acordado firman el presente contrato en dos copias del mismo
tenor en la ciudad de _______________el día ____de _____________________
de 201__.
Firma y cédula del empleador,
___________________________________
NOMBRE:
CÉDULA:
Firma y cédula del trabajador,
___________________________________
NOMBRE:
CÉDULA:
31. ABREVIATURAS
CP: Constitución Política.
CST: Código Sustantivo del Trabajo.
OIT: Organización Internacional del Trabajo.

32. BIBLIOGRAFIA
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%2F%2F190.24.134.94%2Fsentencias%2FLaboral%2F2012%2FDr.Carlos%2520
Ernesto%2520Molina%2520Monsalve%2FSENTENCIAS%2F41178%2818-09-
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FUNDAMENTOS BÁSICOS DE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

CARLOS FERNANDO SOTO DUQUE

“FUNDAMENTOS BÁSICOS DE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL”

BREVE RESEÑA DEL AUTOR:

Carlos Fernando Soto Duque

Abogado Universidad de Caldas.

Especialista en Derecho Administrativo Universidad Santo Tomás.

Especialista en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad

Candidato a magister en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Miembro del Instituto Colombiano de Derecho Procesal – Capítulo Antioquia.

Docente Universidad Santo Tomás Sede Medellín.

Docente Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano Sede Medellín.

El presente texto constituye una guía o ayuda de estudio para estudiantes de

derecho en pregrado en la materia de Derecho Laboral Individual, no es un

producto de investigación sino más bien un compendio de notas de clase para

facilitar la labor y comprensión del educando, para el libro la principal fuente de

consulta está constituida por la actual jurisprudencia tanto de la Corte Suprema de

Justicia – Sala de Casación Laboral, como de la Corte Constitucional.

SUGERENCIA DE UN AUTOR PARA EL PRÓLOGO O PRESENTACIÓN:

Colombiano – Sede Medellín).

Billy Escobar (Decano del Programa de Derecho).

O alguno de los pares que revise el texto.

A mis padres a quienes debo todo lo que soy.

A mis estudiantes quienes motivaron la realización del presente trabajo.

2. FUENTES NORMATIVAS DEL DERECHO LABORAL .................................. 16

4. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL ....................................................... 24

4.1 Igualdad ....................................................................................................... 26

4.2 Remuneración mínima vital y móvil .............................................................. 40

4.3 Estabilidad en el empleo .............................................................................. 44

4.4 Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales

4.5 Autonomía para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles . 52

4.7 In dubio pro operario .................................................................................... 55

4.8 Condición más beneficiosa .......................................................................... 56

de las relaciones laborales ................................................................................. 58

4.10 Protección al trabajador a través de la seguridad social, la capacitación, el

adiestramiento y el descanso necesario ............................................................ 58

4.12 Integración normativa a través del bloque de constitucionalidad ............... 61

4.12.1 Tratados internacionales sobre derechos humanos. ........................... 62

4.12.2 Convenios fundamentales del trabajo ratificados por Colombia .......... 62

4.13 Protección de la libertad, la dignidad humana y los derechos de los

4.14 Justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores

dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social ................. 64

4.15 Territorialidad ............................................................................................. 66

4.16 Obligatoriedad del trabajo .......................................................................... 66

4.17 Libertad de trabajo ..................................................................................... 67

4.18 Protección especial al trabajo por parte del Estado ................................... 68

4.19 Protección de los derechos de asociación y huelga ................................... 70

4.20 Mínimo de derechos y garantías e ineficacia de las estipulaciones en contra

de los derechos contenidos en la legislación laboral ......................................... 71

4.21 Efecto de las normas sobre el trabajo en el tiempo ................................... 71

4.22 Aplicación supletoria .................................................................................. 74

4.23 Equidad ...................................................................................................... 75

5. REFERENTES CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL .............. 76

6. GENERALIDADES DE LA VINCULACIÓN LABORAL ................................... 78

6.2 A través de contrato sindical ........................................................................ 83

6.3 Características del contrato sindical............................................................. 84

6.4 Requisitos para celebrar un contrato sindical .............................................. 85

6.5 A través de contratos de prestación de servicios ......................................... 89

6.6 A través de contratos de corretaje, agencia comercial, franquicia, freelance u

6.7 A través de empresas de servicios temporales (Ley 50 de 1990 y Decretos

3769 de 2004 y 4369 de 2006) ......................................................................... 90

6.7.1 Características ....................................................................................... 90

6.8 Triangulación en materia laboral .................................................................. 94