INFORME DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

1. Contexto organizacional:

1.1 Nombre de la Institución: I.E N° 14861 “LOS TALLANES”

1.2 Nombre del director: Pedro Pablo Juárez Carreño

1.3 Reseña histórica:

Esta prestigiosa I.E nace en el siglo XIX, concretamente en el año 1893.

Así lo señalan testimonios verbales de honorables personas del lugar, para

brindar un servicio Educativo a la niñez, sin excepciones, ya que del año 1893
hasta 1939 solo recibían Educación los hijos de las familias acomodadas.

En un primer momento funciona como Escuela Elemental Unidocente y bajo

el nombre de ESCUELA DE LA PATRIA, ocupándose de la enseñanza en
Educación Primaria, esta fue posible después que las autoridades de la
Histórica Villa de Querecotillo, gestionaran ante las autoridades capitalinas
para que la Educación llegara a todas las familias del pueblo de Querecotillo,
herederas del ancestro Tallán y las legendarias Capullanas.

Su primer local estuvo situado en la casa de la familia Campos Gallo en la

primera cuadra de la calle Grau, su primera directora fue la srta. Tomasa
Calderón Alvear, le sucede en el cargo la sra. Emilia Calderón de Humprey
desde 1925 a 1940 asume el cargo la sra. Dalinda Calderón de Franco,
docente muy reconocida.

En el año de 1943 y gracias a la gestión de la directora Grimanesa Gallo

Gallo, el centro educativo se ubicó frente a la Plaza de Armas de Querecotillo.

En el año 1953 se hace cargo de la Dirección del plantel la Srta.Tereza Otoya

Arrese,hasta 1960,luego la reemplaza la Sra. María Rosa Merino Flores. En
ese año se eleva al centro educativo a la categoría de Escuela Prevocacional
N° 1034.A partir de 1963 llega a la Dirección la Prof. Lelia Cossio Nole.

Con la reforma Educativa adquiere el actual número de 14861 impartiendo la

coeducación.
 En mayo de 1985 asume el cargo la Prof. Iris Zapata Nissioka, luego la Sra.
Ibelia Sotomayor, después la Prof. Socorro Campos. En 1987 asume el cargo
la Prof. Rosa Elsa Ruiz Zapata,luego la prof. Rubí Sánchez Cevallos, después
la Srta. Mary Gallo Sobrino.En el año de 1996 llega a la Dirección La Prof.
Valentina Huiman hasta 1999.

En el año 2000 asume la Dirección la Prof. Carmita Ocampos Rodriguez.

En el año 2003 se le asigna el nombre “LOS TALLANES” y el 20 de marzo de

ese mismo año se da la ampliación del servicio del nivel inicial.

El 02 de marzo del 2015 por concurso público se designa al nuevo equipo

directivo integrado por el Prof. PEDRO PABLO SUAREZ CARREÑO como
director y la Prof. MELINA TERAN PALACIOS en el cargo de subdirectora.

1.4 Visión:

Al 2021, seremos reconocidos como una Institución Educativa EXITOSA en

el Distrito de Querecotillo, Provincia de Sullana, donde sus estudiantes
acceden a una educación de calidad con inclusión y calidad, forjando
ciudadanos y ciudadanas emprendedores, justos y solidarios con conciencia
ambiental, con plena vigencia de sus derechos y cumplimiento de sus deberes
dentro de un contexto de convivencia pacífica y democrática que contribuyan
al desarrollo de su país en concordancia con el perfil de egreso del CNEB.

1.5 Misión:

La I.E. N° 14861 “Los tallanes”- Querecotillo es una institución que tiene la

misión de lograr que los estudiantes culminen sus estudios en los niveles
que se imparte inicial y primaria afianzando sus aprendizajes para lograr su
desarrollo integral a través del desarrollo de competencias y capacidades de
acuerdo al nuevo enfoque pedagógico, aplicando y practicando valores y
virtudes morales orientados a promover y desarrollar en el estudiante el
pensamiento crítico, conciencia de su identidad y su participación
democrática en la vida nacional

1.6 Valores:

Los Principios Axiológicos de la Institución Educativa Nº 14861 "Los tallanes"

Estarán basados en los siguientes valores:

DIOS TRABAJO DISCIPLINA

· AMONÍA · SOLIDARIDAD · DISCIPLINA

· PAZ · EQUIDAD · PUNTUALIDAD

· RESPETO

1.7 Organigrama:

ORGANIGRAMA CIRCULAR DEMOCRÁTICO

UGEL

DIRECTOR

APAFA CONEI

OFICINISTA ESTUDIANTES DOCENTES

PERS. DE AUX.
SERVICIO EDUCACION

1.8 Diagnostico Organizacional (FODA):

Fortalezas Oportunidades
El personal directivo valora la labor del Capacitaciones constantes en
servicio de Psicología. psicopedagogía.
Cuenta con horarios determinados para la Ha tenido experiencias fructíferas con
ejecución de actividades con el área. las anteriores actividades psicológicas.
FODA
Debilidades Amenazas
Limitada disponibilidad de los profesores El personal directivo puede contraer el
para su participación en el desarrollo de covid 19.
actividades. Problemas de conectividad por
Falta de un área específica para el saturación online.
practicante de psicología dentro de la Poco interés de los docentes a generar
Institución educativa. cambios como sistema de organización.
Perdida del contacto físico y de
socialización entre docentes.

1.9 Objetivos organizacionales:

OBJETIVOS GENERALES:

Los objetivos estratégicos que el Centro Educativo se propone lograr son:

a) Mejorar los aprendizajes de los estudiantes en correspondencia a las

demandas del entorno y las necesidades de aprendizaje de la
sociedad querecotillana y acorde al avance de la ciencia y tecnología
para alcanzar su competitividad.
b) Garantizar la permanencia y la culminación oportuna de la educación
básica de los y las estudiantes identificando factores de riesgo de
rezago o abandono
c) Garantizar una correcta gestión pedagógica, administrativa e
institucional para asegurar la calidad del servicio educativo en el
plantel, con participación activa y horizontal de todos los agentes de
la comunidad educativa tallanista.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

f) Impartir servicios educativos de calidad en los niveles que oferta,

ofreciendo preparación permanente, innovación y creatividad.
b) Promover el desarrollo integral de los educandos hacia mejores niveles
de vida, el cultivo de los valores éticos, de respeto, solidaridad,
responsabilidad, trabajo de investigación.

c) Estimular la capacidad creativa del estudiante orientar el desarrollo

vocacional y propiciar la adquisición de hábitos de seguridad, orden
higiene, urbanidad de la relación social.

d) Promover el conocimiento y práctica de los valores cívicos patrióticos

éticos y religiosos para el desenvolvimiento positivo, personal y social
del educando en el marco del sistema constitucional y democrático.

e) Desarrollar las facultades cognoscitivas, volitivas y físicas del educando

consolidando las bases de su formación integral.

f) Brindar al educando servicios de orientación y bienestar que

contribuyen al conocimiento y comprensión de sí mismo.

g) Desarrollar trabajos efectivos de proyección social como parte de la

tarea que compete a la escuela.

h) Estimular y desarrollar en el estudiante sus capacidades creativas

(ingenio) dentro del campo científico y técnico.

i) Innovar la práctica docente, promocionando acciones de capacitación a

través de la investigación en ciencia y tecnología a partir de la reflexión
y acción conjunta.

j) Propiciar la práctica permanente y sistemática de una educación con

valores, el fortalecimiento de los valores éticos y patrióticos, que
conlleve a la crítica, la autocrítica y autoestima del niño.

k) Fomentar el respeto de los derechos del niño y el adolescente, a la vez,

inculcar el cumplimento de sus deberes, obligaciones y
responsabilidades como estudiantes del plantel.

l) Enmarcar el proceso de enseñanza-aprendizaje dentro del proceso

productivo. Que sea productivo en términos pedagógicos y que
generen recursos en términos de valor de trabajo.
 m) Promover la participación eficiente de los padres de familia en el
quehacer educativo.

n) Fomentar la conservación y aprovechamiento sostenible del sistema

ecológico local.

o) Reorientar el trabajo docente para garantizar la permanencia de la

población escolar en la institución educativa.

2. Motivo de intervención

La sub directora de la institución educativa manifiesta que los docentes no son

unidos entre sí, que siempre son los mismos docentes que participan en las
reuniones mientras el resto no aporta.

2.1. Hipótesis

Hipótesis Variables Técnicas

*Poca Liderazgo Escala de

participación por Satisfacción Satisfacción
parte de los laboral Laboral SL-SPC,
profesores a las Sonia Palma,
actividades 2005.
planteadas por la
I.E.

* Falta de
identidad
institucional por
parte de los
docentes.
*Modelo
inadecuado de
liderazgo.

3.Marco conceptual:
La Satisfacción Laboral

La forma de cómo los individuos se sienten tiene una influencia muy importante
en su comportamiento laboral. Contrariamente a lo que se piensa, los
sentimientos son en el mundo del trabajo un factor importante, todos tenemos
sentimientos y la necesidad de relacionarnos, especialmente cuando
consideramos la cantidad de tiempo que se invierte en el medio laboral. Las
organizaciones o empresas son el lugar perfecto para promover el aprendizaje
de competencias. El trabajo cumple un rol importante en la vida de las personas,
por lo tanto, la identidad, autoestima y actitudes están afectadas por las
experiencias laborales, ya sea positiva o negativamente.

Es la forma de cómo los individuos se sienten tiene una influencia muy

importante en su comportamiento laboral. Contrariamente a lo que se piensa, los
sentimientos son en el mundo del trabajo un factor importante, todos tenemos
sentimientos y la necesidad de relacionarnos, especialmente cuando
consideramos la cantidad de tiempo que se invierte en el medio laboral (Palma,
2001).

Para Chiang (2010) La satisfacción laboral es aquella actividad donde la persona

tiene una oportunidad de poder demostrar sus habilidades, y así pueda generar
un desafío personal para conseguir buenos resultados, sintiendo satisfacción
propia, por otro lado, también es indispensable que la organización le
proporciones beneficios y valore su esfuerzo mediante reconocimientos que lo
ayuden a seguir explorando sus habilidades y capacidades para sentirse
satisfecho.

La satisfacción laboral es definida como un resultado de diversas actitudes y

aptitudes que un colaborador tiene hacia su empleo, es decir cada individuo
tiene una visión diferente a otro en cuanto a su trabajo, de tal forma que quien
este muy satisfecho con el puesto de trabajo, va a desarrollar actitudes positivas,
de lo contrario quien este insatisfecho mostrara actitudes negativas respecto a
su trabajo, es significativo fomentar la buena relación entre los colaboradores y
el buen desempeño individual para una mejora continua (Castellanos, 2010).

La satisfacción laboral, vienen a ser factores determinantes que permitan

conocer e identificar si un colaborador, se siente contento y en agrado con los
beneficios que la organización le está brindando, estos factores vienen a ser el
reto de trabajo, sistemas de recompensas injustas, (en donde el colaborador
siente que está dando mucho más de lo debido y no está siendo recompensado
adecuadamente), condiciones de trabajo y relación trabajo – empleado,
(Robbins, 2005).

4.Aplicación de técnicas:
4.1. Investigación cualitativa:

Entrevista y encuesta

4.2. Investigación cuantitativa:

Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC, Sonia Palma, 2005.

5.Resultados – Contraste con hipótesis

a) Resultados cualitativos

Variable Resultado de entrevista y encuesta

- El director muestra deficientes
Liderazgo
capacidades de comunicación.
- Muestra poca capacidad de
autorregulación al momento de
debatir un tema.
- Modelo de liderazgo
autoritativo.
Satisfacción laboral - Los docentes no reciben
reconocimiento por las
actividades que realizan.
- Poca motivación por parte de
los docentes al participar
activamente de las reuniones
programadas por la Institución.
- No se fomenta el apoyo hacia el
desarrollo profesional de los
docentes.
- El salario de los docentes no
 llega a cubrir sus necesidades
básicas.

b) Resultados cuantitativa

SIGNIFICACIÓN DE LA TAREA

6% 6%
Muy Favorable
Favorable
31% Media
Desfavorable
Muy Desfavorable
56%

Interpretación:

En la primera dimensión se logra identifica que el 56% de los docentes se

encuentra en un nivel favorable, esto quiere decir que; los docentes muestras
disposición al cumplimiento de sus funciones dentro de la institución,
mostrándose atentos y participativos en realizar las actividades que se
programan. Sin embargo, deja en evidencia que el 7% de los docentes no se
sientes de la misma manera ubicándolos en una categoría de muy desfavorable.
 CONDICIONES DE TRABAJO

13% 6% Muy Favorable

Favorable
Media
Desfavorable
Muy Desfavorable

81%

Interpretación:

En la segunda dimensión se evidencia un 81% ubicándose en una categoría

media, esto sígnica que en base a la percepción que tienen los docentes
consideran que existen los elementos necesarios para poder desarrollar las
actividades correspondientes a tus metas laborales, a diferencia del 13%
ubicado en una categoría desfavorable que opina distinto.

RECONOCIMIENTO PERSONAL Y/O

SOCIAL

Muy Favorable
Favorable
19% Media
38% Desfavorable
13% Muy Desfavorable

31%

Interpretación:
En la tercera dimensión se identifica un 38 % correspondiente a la categoría muy
desfavorables y un 31% en la categoría desfavorable esto en relación al
reconocimiento de los logros o las metas en base a su desempeño laboral.

BENEFICIOS ECONÓMICOS

6% Muy Favorable
Favorable
Media
44% Desfavorable
Muy Desfavorable
50%

Interpretación:

En la cuarta dimensión se evidencia que lo docentes se sientes satisfechos con

el tipo de remuneración económica que reciben por sus esfuerzos en las tareas
asignadas.

PUNTAJE TOTAL

13% Muy Favorable

Favorable
Media
19% Desfavorable
Muy Desfavorable

69%
Interpretación:

De manera general se evidencia que los docentes en un 69% no se muestra en

disposición para realizar sus labores ya que conciben las condiciones necesarias
para cubrir sus necesidades profesionales.

6.Integración de los resultados:

Los resultados que se han obtenido a partir del instrumento aplicado en la

Institución Educativa, muestran que existe poca disposición por parte a los
docentes al cumplimos de sus labores esto a causa de que ellos perciben que
las dentro de su lugar de trabajo no existen las condiciones requeridas para
cubrir sus necesidades profesionales; esto en contraste con la información
obtenida a través de la entrevista con la sub directora quien percibe que los
docentes no se encuentras identificados con las institución educativa y es por
ese motivo que solo se rigen a cumplir con las actividades que se les
encomienda, pero no muestras colaboración entre ellos o motivación a
desarrollar nuevos retos. La satisfacción laboral es la predisposición que los
sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. (Caballero, 2002).

Es definida como un resultado de diversas actitudes y aptitudes que un

colaborador tiene hacia su empleo, es decir cada individuo tiene una visión
diferente a otro en cuanto a su trabajo, de tal forma que quien este muy
satisfecho con el puesto de trabajo, va a desarrollar actitudes positivas, de lo
contrario quien este insatisfecho mostrara actitudes negativas respecto a su
trabajo, es significativo fomentar la buena relación entre los colaboradores y el
buen desempeño individual para una mejora continua (Castellanos, 2010).

Por otro lado, y en relación a las dimensiones; significación de la tarea si bien el

56 % se encuentra en un nivel favorable para el desarrollo de las actividades
planteas dentro del entorno laboral, existe un pequeño grupo de docentes que
no se encuentran comprometidos al cumplimiento de estas actividades.

Para Chiang (2010) La satisfacción laboral es aquella actividad donde la persona

tiene una oportunidad de poder demostrar sus habilidades, y así pueda generar
un desafío personal para conseguir buenos resultados, sintiendo satisfacción
propia, por otro lado, también es indispensable que la organización le
proporciones beneficios y valore su esfuerzo mediante reconocimientos que lo
ayuden a seguir explorando sus habilidades y capacidades para sentirse
satisfecho.

En la dimensión condiciones de trabajo me muestra una categoría media,

significando que los docentes en base a su percepción consideran que cuentas
con los elementos necesarios para poder cumplir con sus actividades, aunque
existe un pequeño grupo de 13 % que opina lo contrario. Esto se refleja dentro
de la institución con la distribución de la materia necesaria para el trabajo
docente, aunque como lo expresa la sub directora, en ocasiones es difícil
trabajar sin documentación requerida por el director y eso genera un poco de
incomodidad o retraso en el cumplimento de algunas metas.

En la tercera dimensión manifiesta una categoría desfavorable en relación al

reconocimiento que obtienen los docentes por su trabajo y metas cumplidas, eso
en contraste a la entrevista con la sub directora quien manifestaba que no se
motiva al trabajador por el cumpliendo de sus metas o se le hace un
reconcomiendo. Es la forma de cómo los individuos se sienten tiene una
influencia muy importante en su comportamiento laboral. Sachau (2007) propone
que los empleados experimentarán mayores niveles de satisfacción y
compromiso con sus trabajos si estos proporcionan oportunidades de
reconocimiento. Contrariamente a lo que se piensa, los sentimientos son en el
mundo del trabajo un factor importante, todos tenemos sentimientos y la
necesidad de relacionarnos, especialmente cuando consideramos la cantidad de
tiempo que se invierte en el medio laboral (Palma, 2001).

En la cuarta dimensión se evidencia que lo docentes se sientes satisfechos con

el tipo de remuneración económica que reciben por sus esfuerzos en las tareas
asignadas.

Dentro de la satisfacción del individuo se puede ver que los incentivos son parte
importante para el desempeño del trabajador, ya que son un medio para poder
conseguir objetos que llegan a ser gratificantes para los trabajadores (Hannoun,
2011).

7.Conclusiones:
Después de haber analizado los resultados obtenidos del instrumento aplicado a
la I.E, se concluye que los docentes muestras índices de satisfacción bajas esto
causado por la falta de reconocimiento que perciben por parte las autoridades de
la institución educativa, poniéndose en evidencia en su poco compromiso a
participar en las actividades que se programan o en su poca identificación con la
Institución.

8.Recomendaciones:

Se recomienda realizar un plan de intervención que impliquen la ejecución de

actividades con la finalidad de fomentar el reconocimiento de los docentes hacia
el trabajo que realizan de manera que se incita a una mayor productividad y
eficiencia.

El reconocimiento está relacionados a los intereses intrínsecos del trabajo, las

oportunidades de aprendizaje, de autorrealización, la cantidad de trabajo y
posibilidades de éxito. Por esta razón es importante mostrarles reconocimiento a
los colaborades con el fin de permitir obtener un mejor desempeño que conlleva
a que el individuo a que este comprometido con la organización (Jarufe, 2017).