Contratación de personal en Root Comunicaciones

PROCESO DE
PORTAFOLIOS
Taller integrado N°1
Técnico en Administración
de Recursos Humanos
Integrantes:
Alejandro Latorre
Aliagareth Orellana
Joaquín Frías
Roxana Aranguiz
Presentación del InformeA. Inicio
1. Antecedentes legales que regulan la contratación del personal
La relación laboral es aquella relación contractual entre una empresa o persona llamada
empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado, relación mediante la cual el
trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e intelectual para desarrollar una
actividad determinada, esta relación laboral se escritura bajo contrato de trabajo.
El contrato de trabajo está definido en el artículo 7° del Código del Trabajo, de la siguiente
manera: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
A su vez el Artículo 8° del Código del Trabajo señala: “Toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.”
El contrato individual de trabajo además es consensual, lo que significa que se perfecciona con el
acuerdo de las partes, sin embargo, el artículo 9° del Código del Trabajo ordena escriturar el
contrato, y el plazo para hacerlo es de 15 días por regla general o de 5 días tratándose de
contratos por obra, trabajo o servicio determinado, o de duración inferior a 30 días. Esto significa
que de no haber contrato de trabajo escrito, en ningún caso es dable considerar la inexistencia de
una relación laboral.
A partir del caso de Root Comunicaciones, como consultores se ha definido y mediante previo
análisis, establecer todos aquellos procedimientos legales que no se encuentran presentes y
ajustar en conformidad a las normativas legales correspondientes.
Para efectuar el proceso inicial se procederá a establecer todos aquellos contratos que pueden
celebrarse, en virtud de las disposiciones y opciones de contrato, que se requieren por los
diferentes cargos existentes en la organización.
Para reconocer los tipos de contratos a celebrar se debe estar informado sobre la estructura
organizativa de los diferentes cargos que posee Root comunicciones, y de esa forma estar en
pleno conocimiento de la organización.
A continuacion estructura organizativa de la oficina corporativa:

Gerente Generarl
o 1 Gerente General
o 1 Secretaria
Sub-gerencia Administración y finanzas

o 1 Sub-gerente
o 1 Jefatura
o 1 Secretaria
o 1 Adm. Finanzas: 1 Jefatura, de este dependen 1 asistente de Administracion y Finanzas
o Recepcionista RRHH
o 1 Jefatura, donde sun principal funcion esta enfocada en las remuneraciones
o 2 Asistente,los que confeccionan contratos de trabajo y cartas de despidos.
Sub-gerencia de Innovación
o 1 Sub-gerente
o 3 Ingeniero Especialistas en innovación
o 2 Analistas de recursos humanos
o 1 Secretaria
Sub-Gerencia de Proyectos
o 1 Sub-Gerente
o 2 Profecional de las Relaciones Publicas
o 10 Encargados o Jefes de proyectos. Aeste grupo se le agregarn relatores y diseñadores
estables que prestan servicios por plazo fijo a ala empresa.
Propuesta de mejora
2. Políticas y Procedimiento para la contratación del personal
Como propuesta de mejora, se requiere implementar un procedimiento de contratación formal

para la empresa ROOT COMUNIACIONES LTDA. Se desea que sea un sistema más riguroso de
contratación, y en conjunto ejecutar una buena escrituración de contrato de trabajo en cuanto a
redacción de las estipulaciones mínimas, y que el tiempo dedicado a esto no sea excesivo, para
eso se implementaran formatos de contratos.
Políticas
1. Objetivo y alcance
El objetivo general de este procedimiento es:
Otorgar a las jefaturas una visión clara y sistemática de las políticas, normas y procedimientos que
rigen el proceso de contratación de personas.
Instruir sobre los procedimientos administrativos requeridos para la contratación de personas.
Uniformar y estandarizar los pasos de este proceso, como así también los documentos y
formularios requeridos. Todo esto enmarcado dentro de las políticas de ROOT.
Consecuente con lo anterior y una vez concluido exitosamente el proceso de selección, el

Departamento de recursos humanos protocoliza la contratación cumpliendo así con las Leyes
Laborales y la normativa interna en esta materia.
Políticas de Contratación del personal
 Este procedimiento busca dar concreción por la vía contractual, del ingreso de un nuevo
trabajador, dando respuesta, a través del contrato de trabajo, a las exigencias legales que
rigen esta materia.
 Para dar inicio la relación laboral y antes de la escritura de los contratos, se le debe pedir a
la persona los siguientes documentos básicos
 “Solicitud de Contratación” (Aprobada)
 Curriculum Vitae del postulante
 Antecedentes curriculares de respaldo
 Antecedentes Previsionales
 Certificado De Antecedentes
 Papeles Al Día (Extranjeros)
 Así de esta manera se tiene una base de información respecto a la persona que se
contratará, también ayuda para la escrituración del contrato en cuanto a datos
personales, antecedentes previsionales y visación de residencia correspondiente en Chile
o el permiso especial de trabajo para extranjeros.
Una vez recensionada la documentación se procede a definir qué tipo de contrato corresponde
para el área seleccionada, antes de definir tipos de contratos, se debe de tener en cuenta las
principales clausulas dde acuerdo con el Artículo 10 del Código del Trabajo,
 Lugar y fecha en que se ejecuta el contrato.
 Nombre completo o identificación plena de las partes, indicando la nacionalidad, fechas de

nacimiento e ingreso del trabajador.
 Especificación de la naturaleza de los servicios a prestar, así como del lugar en que se
prestarán.
 Si procede, el contrato debe determinar dos o más funciones específicas, sean alternativas
o complementarias.
 Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada. Recuerda que el sueldo no

puede ser inferior al salario mínimo en Chile. Y que las asignaciones de movilización,
colación y prestaciones familiares, entre otras, no constituyen remuneración.
 Duración y distribución de la jornada de trabajo, siempre respetando los topes

establecidos por la ley y reconociendo el valor mínimo de las horas extras para los
trabajadores chilenos.
 Demás compromisos a los que, de mutuo acuerdo, llegarán las partes.
 Si es el caso, beneficios adicionales que proporcionará el empleador, como la vivienda,

combustible, alimentación y demás prestaciones en especie.
 Plazo del contrato.

Tipos de contrato de trabajo que existen en Chile
Se debe tener presente que existen en el país distintas modalidades de contrato de trabajo y que
se detallará a continuación:
 A plazo fijo: establece una fecha de inicio y de terminación de la relación laboral.
 A plazo indefinido: no define la fecha en que finalizará, teniendo como causales de

finalización la renuncia, despido o muerte del empleado. Por lo general, primero se aplica
un período de prueba de 3 meses y, cumplido ese lapso, el empleador pasar a obtener un
contrato indefinido. De acuerdo a la normativa, el período de prueba no puede extenderse
más de 3 meses.
Por faena: Se usa para trabajos específicos donde, tras la ejecución del mismo, el
empleado queda sin trabajo, pues ya cumplió su función. Por lo mismo el contrato no
puede ser renovado, sin perjuicio que la persona vuelva a suscribir un contrato con la
misma empresa para realizar otra labor.
 Otros tipos de contratos
 Honorarios: En esta modalidad no existe la dependencia y subordinación, el empleador no

descuenta de lo que paga las cotizaciones previsionales y de seguridad social, sino que
dichas cotizaciones quedan bajo la responsabilidad de quien presta el servicio. Para la
persona contratada a honorarios tampoco tienen efecto las normas relativas al ingreso
mínimo mensual, a los descansos, a la protección a la maternidad, y a la negociación
colectiva, entre otros.
 Part time: En Chile el trabajo part time no existe como tal. Lo que sí se contempla en la ley
del trabajo son los contratos que tienen jornada parcial, la cual no debe superar las 30
horas semanales. Como referencia, la jornada laboral completa es de 45 horas semanales.
Una vez teniendo en cuenta los tipos de contrato, las estipulaciones mínimas de este, datos del
puesto a cubrir e información del empleador se procede a determinar a qué tipo de contrato se
ajustan a esas necesidades, es por esto que sugiere utilizar los contratos de esta manera.
Cabe destacar que, dentro de las cláusulas estipuladas, hemos decidió plantear una cláusula
especial de confidencialidad, ya que dentro de la organización de ROOT se maneja mucha
información de proyectos, clientes.
Modelo cláusula de confidencialidad y manejo de información
“El Trabajador está expresamente obligado a tratar como estrictamente confidenciales toda
información de los asuntos comerciales internos y externos de la empresa, datos o antecedentes,
programas, detalles de las áreas de ejecución, proyectos, alianzas, o cualquier otro dato relativo a
la empresa, tales como informaciones de clientes, económicos y financieros, procedimientos y
sistemas organizacionales, de que pueda tener conocimiento.
El Trabajador no podrá divulgar o revelar a ninguna persona, inclusive otros funcionarios de la

empresa, directa o indirectamente, sea durante el período de su cargo o en cualquier tiempo
después de tal período, ni utilizará, para absolutamente cualquier fin, cualquiera de las referidas
informaciones, excepto si es requerido por las tareas realizadas para la empresa o mediante previo
consentimiento expreso por escrito de su superior jerárquico.
Constituirá obligación esencial que el empleado guarde la más absoluta reserva, dentro y fuera de
la empresa, acerca de cualquier tipo de información, anteproyecto, proyecto, estudio técnico,
presupuesto u otro, y en general acerca de todas las operaciones de la empresa o de sus clientes,
aunque en ellos no haya intervenido en forma personal.
Estas obligaciones subsistirán aun después de expirado este contrato.”

ANEXO 1 Contrato de Trabajo de Trabajador Administrativo
En…………………………, a................. De..................... de 20...... entre (nombre o razón

social)....................................................................…………, R.U.T………………, representado(a)
legalmente por don(a)………………………………………………., cédula de identidad……………….., ambos con
domicilio en ......................................................................... comuna de ……………., en adelante el
"Empleador" y don ......................................................... de
nacionalidad ..................................................., nacido el .......de..........….de............., domiciliado
en ................................................, comuna de..........., RUT ........................................, proveniente
de………………….., en adelante "Trabajador". Se ha convenido el siguiente Contrato Individual de
Trabajo:
PRIMERO: El trabajador se compromete y obliga a prestar servicios

como ................................................. u otro trabajo o función similar, que tenga directa relación
con el cargo ya indicado, en el Departamento (Sección) ..........................................., ubicado
en ............................................. , comuna de ……….., pudiendo ser trasladado a otro Departamento
o Sección de la Oficina Principal o de cualquiera de las Agencias del Empleador, a condición que se
trate de labores similares, en la misma ciudad, y sin que ello importe menoscabo para el
trabajador, todo ello sujeto a las necesidades operativas de la Empresa.
SEGUNDO: JORNADA DE TRABAJO
El trabajador cumplirá una jornada semanal ordinaria de................. Horas, de acuerdo a la

siguiente distribución diaria: lunes a................................, de....................... A....................... Horas.
La jornada de trabajo será interrumpida con un descanso de................................minutos, entre
las....................... Y las....................... Horas, destinados a la colación, tiempo que será de cargo
del....................................................
TERCERO: Cuando por necesidades de funcionamiento de la Empresa, sea necesario pactar trabajo
en tiempo extraordinario, el Empleado que lo acuerde desde luego se obligará a cumplir el horario
que al efecto determine la Empleadora, dentro de los límites legales. Dicho acuerdo constará por
escrito y se firmará por ambas partes, previamente a la realización del trabajo.
A falta de acuerdo, queda prohibido expresamente al Empleado trabajar sobretiempo o

simplemente permanecer en el recinto de la Empresa, después de la hora diaria de salida, salvo en
los casos a que se refiere el inciso precedente.
El tiempo extraordinario trabajado de acuerdo a las estipulaciones precedentes, se remunerará
con el recargo legal correspondiente y se liquidará y pagará conjuntamente con la remuneración
del respectivo período.
CUARTO: El empleado percibirá un sueldo de $................ (..................................................)

Mensuales, pagaderos por meses vencidos.
Las deducciones que la Empleadora podrá según los casos - practicar a las remuneraciones, son
todas aquéllas que dispone el artículo 58 del Código del Trabajo.
QUINTO: El trabajador, asimismo, acepta y autoriza al Empleador para que haga las deducciones
que establecen las leyes vigentes y, para que le descuente el tiempo no trabajado debido a
atrasos, inasistencias o permisos y, además, la rebaja del monto de las multas establecidas en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en caso que procedieren.
SEXTO: La Empresa se obliga a pagar al empleado una gratificación anual equivalente al 25%
(veinticinco por ciento) del total de las remuneraciones mensuales que éste hubiere percibido en
el año, con tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
Esta gratificación se calculará, liquidará y anticipará mensualmente en forma coetánea con la

remuneración del mes respectivo, siendo cada abono equivalente a la doceava parte de la
gratificación anual.
La gratificación así convenida es incompatible y sustituye a la que resulte de la aplicación de los

artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo.
Para los efectos de cotejar la gratificación convenida en esta cláusula con la que, según la ley,
eventualmente podría corresponder al Empleado, los valores anticipados mensualmente se
reajustarán en conformidad con lo dispuesto en el artículo 63 del Código del Trabajo, y se
entenderá que fueron abonados con carácter de anticipos de dichas gratificaciones legales.
Con todo, si las sumas anticipadas a título de gratificación convencional resultaren mayores que
las que legalmente correspondieren al Empleador, el exceso se consolidará en su beneficio.
SÉPTIMO: El empleador se compromete a otorgar o suministrar al trabajador los siguientes

beneficios: a)...........................................b).........................................c)……………….............
El trabajador se obliga y compromete expresamente a cumplir las instrucciones que le sean

impartidas por su jefe inmediato o por la Gerencia de la empresa y, acatar en todas sus partes las
disposiciones establecidas en el Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad las que declara
conocer y que, para estos efectos se consideran parte integrante del presente contrato,
reglamento del cual el trabajador recibe un ejemplar en este acto.
OCTAVO: Las partes acuerdan en este acto que los atrasos reiterados, sin causa justificada, de
parte del trabajador, se considerarán incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
presente contrato y darán lugar a la aplicación de la caducidad del contrato, contemplada en el
art.160 Nº7 del Código del Trabajo
Se entenderá por atraso reiterado el llegar después de la hora de ingreso durante.........................

días seguidos o no, en cada mes calendario. Bastará para acreditar esta situación la constancia en
el respectivo Control de Asistencia.
NOVENO: El presente contrato regirá.............................................. pero cualquiera de las partes, o

ambas, según el caso, podrán ponerle término en cualquier momento con arreglo a la ley.
DECIMO: Para todas las cuestiones a que eventualmente pueda dar origen este contrato, las
partes fijan domicilio en la ciudad de Santiago.
DECIMO PRIMERO: Se deja constancia que el Empleado ingresó al servicio de la Empresa con
fecha......de……….........de 20......
El presente contrato se firma en dos ejemplares, quedando en este mismo acto uno en poder de
cada contratante.
FIRMA EMPLEADOR FIRMA

TRABAJADOR
RUT...................................... RUT:
……………………….
1.1 Aplicación de tipo de contrato para cada tipo de cargo
En la siguiente tabla se clasificaron los cargos y tipo de contrato que le correspondería

respecto a las funciones dentro de la organización. Para cargos administrativos y cargos
ejecutivos, contratos diferenciados, principalmente por la cláusula de confidencialidad que
incorpora.
Tabla cargos/contratos
CARGO ÁREA TIPO DE CONTRATO

Gerente General Gerencia General Contrato Ejecutivo
Secretaria Gerencia General Contrato Administrativo
Sub Gerente Innovación Subgerencia de Innovación Contrato Ejecutivo
Ingeniero Especialista Subgerencia de Innovación Contrato Ejecutivo
Analista de recursos Humanos Subgerencia de Innovación Contrato Administrativo
Secretaria Subgerencia de Innovación Contrato Administrativo
Subgerente RR.PP. Subgerencia de Proyectos Contrato Ejecutivo
Profesional Subgerencia de Proyectos Contrato Ejecutivo
Jefe de Proyecto Subgerencia de Proyectos Contrato Ejecutivo
Relator Estable Subgerencia de Proyectos Contrato Administrativo
Subgerente ADM FIN Sub Gerencia ADM. Y FIN. Contrato Ejecutivo
Jefe Sub Gerencia ADM. Y FIN. Contrato Ejecutivo
Secretaria Sub Gerencia ADM. Y FIN. Contrato Administrativo
Asistente Sub Gerencia ADM. Y FIN. Contrato Administrativo
Protocolo Subcontratación de servicios.
Un Protocolo es un documento que establece, de manera clara y organizada, los

pasos y etapas a seguir y los responsables de implementar las acciones necesarias
para actuar frente a una situación, por ejemplo, subcontratación de personal
1- Identificar al nuevo proveedor
Tipo de servicio:
Empresa seleccionada:
Fecha inicio del servicio:
2- Supervisión y control del servicio subcontratado:
Obligaciones de la empresa principal en materia de protección, salud e higiene de los

trabajadores:
- Adoptar medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los
trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena (propios, del contratista y del
subcontratista).
- Velar por el cumplimiento de normas de higiene y seguridad por contratistas y
subcontratistas. Para efectos de planificar y cumplir con esta obligación, debe
mantener en la faena, obra o servicio, un Registro actualizado de los siguientes
documentos (digital o papel):
- Cronograma de las actividades planificadas;
- Copia de los contratos que mantiene con las empresas que laboran en la faena;
- Datos de contratistas, subcontratistas: RUT y nombre de la empresa, Organismo
Administrador de la Ley 16.744, nombre del encargado de las tareas, N.º de
Trabajadores, fecha de inicio y término de faenas;
- Historial de accidentes y enfermedades profesionales de la faena;
- Informe de las evaluaciones de riesgo;
- Visitas y medidas prescritas por los Organismos Administradores de la Ley 16.744;
- Inspecciones de entidades fiscalizadoras y sus respaldos.
Control y Seguimiento
3- Derecho de información
También llamado derecho a control y pago es aquel que permite a la empresa principal pedir
informes a los contratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de
los trabajadores.
Este informe debe ser respaldado por certificados de la Inspección del Trabajo o por otros medios
idóneos contenidos en el reglamento del Ministerio del Trabajo. El mismo derecho tienen los
contratistas respecto de sus subcontratistas.
4- Derecho de Retención
Aquel que permite a la empresa principal, en el caso que el contratista no acredite el

cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales de sus trabajadores, retener los
dineros necesarios para pagar lo adeudado a los trabajadores o a la institución previsional
acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas
5- Evaluación de Proveedores
Se recomienda realizar una evaluación del servicio recibido por parte de la empresa
subcontratista, esta evaluación permitirá tomar futuras decisiones sobre el proveedor.
Comentario: en general contiene los antecedentes necesarios para elaborar lo que se solicita
“Elaborar un proceso (políticas y procedimiento) para asegurar que se cumplan todas las
disposiciones legales para el inicio de la relación laboral”. Sin embargo se debe precisar varios
puntos, entre ellos cuando aplicar cada una de las modalidades de contrato, plazos para cada uno
de ellos, entre otros.
La principal sugerencia que hago es ordenar el informe de acuerdo a la visión de proceso. Para ello
incluyo un esquema de proceso en la página siguiente.
Estructura de un Proceso
Entrada
(recursos, por Actividades que aseguran el logro Salida (Producto
ejemplo del producto o servicio o Servicio)
información)
Contrato de
Normas legales Procedimiento (qué y cómo se
trabajo que
que regulan la realizan las actividades que
cumple con las
contratación aseguran la salida del proceso)
normas legales
Objetivo del procedimiento

Política que regula el procedimiento
Alcance ( a quienes y cuando se aplica
Responsables del procedimiento
Desarrollo de las actividades del procedimiento ( qué
se hace , como se hace y quién las hace)
Formularios y Formatos
Mantención de la relación contractual
Nota: Desarrollar siguiendo la visión de proceso
1. Primero los antecedente legales o normativa legal que regula la documentación en

carpeta y luego el procedimiento
2. Luego la normativa legal que regula la jornada de trabajo (horario, asistencia, horas
extras) y luego el procedimiento. Incluir protocolo ingreso a DT
3. Luego la normativa legal que regula la liquidación y pago de remuneraciones y después el
procedimiento (ciclo de pago y liquidación)
4. Finalmente el manejo de amonestaciones y felicitaciones Incluyendo protocolo ingreso a
DT
Titulo Control de jornada de trabajo
La mantención de la relación contractual se refiere a todas las normativas y responsabilidades que

están implicadas desde el momento que se da inicio a la relación contractual hasta el presente, es
decir, llevar a cabo cada una de las estipulaciones que desprenden de un contrato de trabajo y/o
relación laboral como; documentación carpeta personal, horas extras, registro de asistencia,
permisos, entre otras.
De acuerdo al análisis que se ha efectuado a la ROOT COMUNICACIONES, se ha estimado

conveniente realizar un completo procedimiento con respecto al registro de asistencia que debe
existir dentro de la organización, ya que existen multas por incumplimiento de registro de
asistencia, y eso con lleva no tener un control claro de horas extraordinarias y el no pago de estas,
por lo tanto, se cree que es de relevancia regularizar esta situación.
Para aquello como consultores se cree de importancia establecer un registro de asistencia a la

brevedad, es por eso por lo que se ha decidido utilizar el sistema de registro de asistencia de
lectura de reloj biométrico dactilar mural.
 Identifica en forma real al usuario del sistema, disminuyendo casi en su totalidad la
posibilidad de una falsa marcación.
 Se realiza el proceso de captura y validación de la huella dactilar de forma AUTONOMA, no
requiere de validaciones en servidores biométricos externos.
Está desarrollado bajo los estándares establecidos por la Dirección del Trabajo que son:
 Respaldo de energía (baterías recargables)

 Emisión de comprobante de marcación (impresora térmica) Soporta 5000 huellas
(ampliable)
 Opción de botones para el registro de entrada o salida
 Almacenamiento en la memoria interna de las transacciones realizadas.
 Estructura resistente para soportar alto tráfico de uso y ambientes hostiles
 Enrolamiento biométrico directo en el equipo de marcación. En el caso de una red de
equipos a través del software se puede replicar los usuarios al resto de los equipos
 Cada registro biométrico es almacenado formando una base de datos con todo el perfil de
cada funcionario. En el momento de realizar la marcación, este registro es indexado al
perfil correspondiente, permitiendo crear los reportes para el completo control de la
asistencia.
A su vez, los trabajadores tienen obligaciones con respecto del control de asistencia y de
conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se
encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los
trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta
de registro. De la disposición legal se desprende que llevar un sistema de control de asistencia es
una obligación que afecta al empleador y por tal razón es quien debe preocuparse que el registro
que haya elegido para los efectos que la respectiva norma señala, y sea llevado por su personal en
forma correcta, pudiendo tomar las medidas que sean pertinentes, dentro de su facultad de
dirigir, organizar y administrar la empresa, para que se cumpla con tal objetivo. Así se ha
pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 5254/355 del 13.12.2000. Es del caso
señalar que en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que tenga la empresa se
puede establecer, dentro de las obligaciones a que deben sujetarse los trabajadores, aquellas
relativas a la forma como debe utilizarse el registro de asistencia por parte del personal y cuyo
incumplimiento puede ser sancionado en conformidad a lo previsto en el N° 10 del artículo 154 del
Código del Trabajo.
Al respecto, cabe señalar que si bien es el empleador quien administrara el sistema de control de
asistencia y es responsable sobre su uso, corresponde a cada trabajador, en forma personal,
registrar diariamente su asistencia y horas de entrada y salida en la respectiva tarjeta de reloj
control, por lo que no resulta procedente que sea la persona a cargo de la puerta de control del
establecimiento quien timbre las tarjetas de asistencia de los trabajadores, hecho que puede ser
denunciado a la Inspección del Trabajo respectiva. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo
en dictamen 4958/0219 de 28.08.92.
Por consiguiente, una vez ejecutado el proceso del registro de asistencia que se aplicará dentro de
la organización, es que se debe llevar a cabo el procedimiento de las horas extraordinarias.
Tratamiento de horas extraordinarias
El procedimiento de tratamiento de horas extras se efectuará de la siguiente manera, en primera

instancia cabe mencionar, De conformidad con lo establecido en el artículo 30 del Código del
Trabajo, jornada extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (45
horas semanales) o de la pactada si es menor. Serán horas extras y deberán pagarse como tal todo
exceso por sobre la jornada ordinaria, aun cuando expresamente en el contrato u otro documento
se haya dejado constancia que son horas extras sólo si han sido autorizadas por el empleador o el
jefe directo del dependiente. Para determinar las horas extraordinarias el empleador debe, al
término de cada semana, sumar en el registro de control de asistencia que lleve las horas
laboradas y consignar el resultado en el mismo registro, firmando el trabajador en señal de
conformidad. Si la suma arroja un monto superior a la jornada pactada, el exceso serán horas
extraordinarias que deberán pagarse con el recargo legal en la oportunidad en que se paguen las
remuneraciones, por el contrario, si la suma da un monto inferior a las 45 horas o de la jornada
pactada si es menor, entonces el trabajador no habrá cumplido su obligación contractual pudiendo
el empleador descontar las horas que faltaron para cumplir la jornada ordinaria convenida,
descuento que efectuará al momento de pagar las remuneraciones.
Para continuar se procederá a establecer un pacto de horas extraordinarias para todos los
trabajadores, con la finalidad de que aquellas horas extraordinarias que se procedan a efectuar,
estén regidas y en conformidad a lo dispuesto por el código del trabajo. Así mismo la jefatura de
recursos humanos es quien estará a cargo de este proceso y documentación.
Es de suma importancia llevar a cabo el registro y documentación de la validación de horas

extraordinarias, ya que el no pago de estas horas conllevaría a posibles sanciones por parte de la
Dirección del trabajo, quien estaría amparada bajo las normativas laborales vigentes para hacer
uso de autoridad y asignar multas correspondientes.
Pacto de horas extraordinarias
En Santiago (fecha) entre (nombre representante legal) representante legal de ROOT

COMUNICACIONES LTDA, y el Sr. (Nombre y Rut del trabajador), cargo ( ), se procede por total
acuerdo a trabajar horas extraordinarias en las labores para las cuales fue contratado.
Lo anterior y de acuerdo a la ley no podrá exceder de dos horas extras diarias.
Este pacto tendrá una duración de tres meses a contar de la fecha indicada, de acuerdo a lo
establecido por la ley en el artículo 32 del código del trabajo.
*No se consideraran horas extras, las que se efectúen antes de la hora de llegada, sino las que se
trabajen después de iniciada la jornada laboral, ni tampoco las que se trabajen en compensación de
un permiso
En conformidad firman:
Nombre trabajador Nombre empresa o representante

Rut Rut
TITULO: DOCUMENTACIÓN CARPETA PERSONAL
Otro punto importante dentro de la mantención de relación laboral es la documentación de la

carpeta de personal, es una función técnica importante para llevar a cabo la política de personal,
el expediente es de suma importancia ya que allí se encuentra la vida laboral del trabajador en la
empresa. Esto permite no sólo llevar un orden interno, ya que al momento de una contingencia la
empresa pueda actuar con más prontitud y eficacia. Además, facilita enormemente los procesos
de fiscalizaciones del ministerio del trabajo y otros organismos.
Los documentos que debe contener la carpeta de personal son:
Documentos Importancia
Contiene antecedentes personales y laborales
Currículum vitae del trabajador.
Certificado de antecedentes Permite conocer los antecedentes penales, si

es que los posee.
Certificado de nacimiento Acredita fecha y lugar de nacimiento.
Contrato de trabajo Acuerdo escriturado para la prestación y

remuneración de servicios entre empleador y
trabajador.
Afiliación Fonasa o Isapre Respaldar a que institución está afiliado el
trabajador
Afiliación AFP
Anexos Contiene los cambios que se realizan al
contrato de trabajo.
Pacto de horas extras Contiene las horas extraordinarias que se
pueden efectuar.
Liquidaciones de sueldo Documento que contiene todos los haberes y
descuentos que posee el trabajador.
La mantención de la relación contractual no solo implica la responsabilidad del trabajador al

momento de la prestación de servicios, sino también derechos a los cuales ellos están sujetos por
ley, este es el caso de las vacaciones, luego de haber cumplido los periodos laborales que estima
conveniente la normativa laboral.
Se debe mantener un control respecto al periodo de vacaciones de cada trabajador, teniendo los
comprobantes de feriados archivados en la carpeta personal, de esta forma se tiene una mayor
información de cuando fue el último periodo de vacaciones que se tomó el trabajador y si respecta
designarle vacaciones, así se evita que se junten más de dos periodos.
Sin embargo, hay imprevistos durante su vida laboral y personal, en donde ellos deben solicitar
permisos correspondientes. Para aquello es que como consultores se ha definido establecer los
formatos para las solicitudes de: registro permisos, feriado legal y otros necesarios.
Registro de permisos
La solicitud de permiso de trabajo está dirigida generalmente a la jefatura directa o al

departamento de recursos humanos, el cual está autorizado para otorgar permisos de no
asistencia al trabajo por unas cuantas horas o días, según la necesidad y el acuerdo que se haya
conversado.
Pueden ser distintos motivos para solicitar un permiso de trabajo, ya sean familiares, para realizar
trámites, por el tema de salud, etc.
El registro de permisos se archivará dentro de la carpeta del trabajador y así se llevará una
anotación formal y ordenada.
Formato carta de solicitud de permiso
En ……………, a … de ………… de …
Sr. (Nombre de jefatura)

Cargo respectivo
Asunto: Permiso de trabajo
Estimado Sr (Nombre jefatura) , le escribo esta carta para solicitar permiso de trabajo por
(cantidad de horas o el día especifico), debido a que (Detallar de forma justa la situación por la cual se
necesita el permiso) .
Estaré atento a su respuesta y le agradezco su atención,
Saludos cordiales,
(Firma)
Nombre trabajador
Cargo respectivo
Formato solicitud de vacaciones
La Ley del Trabajo estipula la concesión de vacaciones anuales a todos los trabajadores al término
de un año de servicio. Los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales de quince (15) días
laborales.
Las vacaciones se pueden otorgar al trabajador de manera oficiosa, es decir, sin que el trabajador
las solicite o si bien, pueden ser solicitadas por el mismo, petición a la que deberá responder el
empleador con una antelación de 15 días a la fecha del descanso.
En ……………, a … de ………… de …
De: (Nombre trabajador)

A (RRHH;Sub-gerente-jefatura directa)
Sr/:
Por la presente, y para que quede constancia por escrito, desearía solicitar los días de vacaciones
correspondientes a este periodo.
Si por su parte no hay ningún inconveniente, le manifiesto mi propósito, de disfrutar mis vacaciones desde
la fecha de… de………… al… de……… ambos inclusive.
Esperando que no haya problema alguno por parte de la Dirección de la empresa, quedo a la espera de su
visto bueno.
Sin otro particular, reciba un cordial saludo.
(Firma)
Nombre trabajador
Cargo respectivo
Por consiguiente, se establecerán los formatos para anexos de contratos, los cuales son de gran
importancia para validar y rectificar las modificaciones que se realizan al contrato de trabajo, a lo
largo de la vida laboral del colaborador.
Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las
partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. No será necesario modificar
los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de
remuneraciones, ya sean legales o establecidos. Art 11 código del trabajo
A continuación se propondrán modelos de modificaciones de contrato de trabajo
Anexo de renovación de contrato
ANEXO MODIFICACIONES Y ACTUALIZACIONES
En Santiago a fecha ( )entre Nombre de la empresa ( ) R.U.T. ( ), en adelante LA EMPRESA,

representada por Don (Nombre representante legal), cédula nacional de identidad ( ) , ambos
domiciliados en Dirección establecida en el contrato ( ) por una parte y por la otra don (Nombre
Rut y nacionalidad del trabajador), se acuerda Modificar lo siguiente:
PRIMERO: Con fecha ( ), las partes comparecientes suscribieron un contrato de trabajo, por el cual
Don (Nombre trabajador), se comprometió a prestar servicios para el empleador, en los términos y
condiciones estipuladas en el dicho instrumento.
SEGUNDO: Por el presente instrumento, las partes acuerdan modificar la cláusula (número de
clausula) del contrato singularizado precedentemente, se renueva el tiempo del contrato. Este se
extiende de forma (fecha en caso de ser renovación a plazo fijo o indefinido).Sin presentar
modificaciones tanto en horario laboral, y remuneraciones.
TERCERO: El presente anexo se firma en dos copias, quedando una en poder del trabajador, y
la segunda en disposición de la empresa.
NOMBRE REPRESENTANTE O EMPRESA NOMBRE TRABAJADOR

RUT N° RUT N°
Anexo remuneraciones
Anexo al contrato de trabajo
Nombre Trabajador:

En Santiago, Fecha ( ), Nombre Empresa ( ) Rut Empresa ( ), en

adelante “La Empresa”, representada por Nombre de Representante ( ) por una
parte y por la otra, en adelante” El Trabajador” Nombre del trabajador ( ), cedula de
identidad” Numero de cedula ( ), se ha convenido el siguiente Anexo al contrato de
trabajo.
Primero
La empresa pagara al trabajador, por una sola vez y sin que constituya precedente para el futuro,
un bono ascendiente a Numero del monto ( ) Pesos brutos, por Nombre del
concepto ( ), este se liquidara y pagara conjuntamente con las remuneraciones
del mes en que se perciba.
Sera requisito imprescindible para recibir este bono condición para recibirlo lo siguiente ( ).
Segundo
Las demás estipulaciones del Contrato de Trabajo se mantiene inalterables, prevaleciendo lo aquí
acordado en caso de incompatibilidad.
Tercero
El presente anexo que forma parte integral del Contrato de Trabajo vigente entre el Empleador y el
Trabajador, se firma en dos ejemplares de igual tenor, quedando uno en poder de la Empresa y uno
en poder del Trabajador.
________________ _________________
Nombre Trabajador Nombre de la empresa:

Rut Rut
Establecer formatos para los anexos de modificación y actualización de contrato de trabajo,

ayudan a minimizar el tiempo dedicado a la elaboración de estos, de esta forma se aprovecha
mejor el tiempo y se puede dedicar para otro tipo de funciones.
TITULO: Amonestaciones y felicitaciones
A. Antecedentes y normas legales
Muchas veces se ha hablado de la importancia en las empresas modernas de tener a todos sus
empleados motivados, de confiar en ellos y otorgarles todos los medios y facilidades para que
realicen sus labores de la mejor manera, manteniendo así buena relación laboral.
Sin embargo existen casos en donde los trabajadores no cumplen con sus obligaciones y
responsabilidades, para eso se aplica carta de amonestación, lo cual es un tema un tanto polémico
en el ambiente laboral; sin embargo está claramente establecido que se trata de una sanción que
determina un antecedente disciplinario y que ella es aplicable en la medida que el empleador está
facultado para ejecutarla. En su sentido más genérico, es una crítica hecha con la intención de
evitar que se repita un comportamiento indeseable
De conformidad con lo establecido en el N° 10 del artículo 154 del Código del Trabajo, esta carta
deberá estar contenida como sanción en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, y
puede aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el propio reglamento. Ellas sólo
pueden consistir en amonestaciones verbales o escritas y considerar una multa de hasta el 25% de
la remuneración diaria del infractor.
Por el contrario, si el mencionado reglamento no existe la amonestación sería improcedente por

cuanto no existiría disposición legal que la sustente.
Debe señalarse que las cartas que el empleador dirija al trabajador que tengan por finalidad
lograr, por ejemplo, su mayor rendimiento laboral, el cumplimiento del horario de trabajo, el
acatamiento de instrucciones, etc. no se encuentran prohibidas en la legislación laboral, sin
perjuicio que de contener apercibimiento de aplicación de una causal de despido será el Juez del
Trabajo quien en definitiva resolverá al respecto, ante reclamación deducida por el trabajador.
Sin embargo y por lo contrario, también existen cartas de felicitaciones. Una buena motivación no
siempre es una remuneración o una bonificación económica, también puede ser el
reconocimiento y el agradecimiento y no hay mejor oportunidad para expresarlos que cuando el
trabajador ha cumplido con las metas propuestas y ha destacado en su labor.
El reconocimiento a los trabajadores que destacan es de vital importancia para retribuirles por su
dedicación, esfuerzo y buenos resultados. Un empleado feliz y motivado es el recurso más
importante de una empresa y la clave del éxito.
Como consultores que proponer un proceso para la solicitud y realización de ya sea carta de
amonestación y carta de felicitación.
B. Procedimientos
PROCEDIMIENTO SOLICITUD Y EMISIÓN CARTA DE AMONESTACIÓN
1.- Objetivo.
Entregar a las gerencias, sub gerencias y jefaturas una herramienta normativa para corregir
comportamientos no deseados de los colaboradores a cargo, en razón de las obligaciones y
deberes citados en el reglamento interno de la compañía, así como los procedimientos de trabajo
de cada departamento.
2.- Aplicación.
Este procedimiento es aplicable a todo el personal de la empresa.
3.-Responsabilidades y Obligaciones.
Jefatura directa: Inicia el proceso, solicitando e informando el motivo para la emisión de una carta
de amonestación.
Sub gerencia del área: Aprueba y autoriza la solicitud de emisión de una carta de amonestación, a
solicitud de las jefaturas departamentales a su cargo.
Encargado recursos humanos: Recibe solicitud de la jefatura correspondiente, para la emisión de

las cartas correspondiente. De preferencia es quien presenta el documento al colaborador para su
firma.
En este caso de carta de amonestación se deja constancia en portal del trabajo, con el detalle lo
referido a la amonestación sucedida.
4.-Descripción del proceso
Solicitud emisión Cartas de Amonestación
El jefe directo realiza una solicitud para la emisión de una carta de amonestación, la cual debe ser
informada vía correo electrónico al encargado de RRHH, con copia a la Gerencia o Subgerencia
respectiva, quien basado en los antecedentes y argumentos entregados por la jefatura directa, y el
consentimiento de las gerencias citadas, procederá a la redacción y emisión de la respectiva carta
de amonestación. Con los antecedentes que generaron la misma, los cuales son entregados por la
jefatura directa.
La notificación se realizará conforme a lo siguiente:
El jefe directo, deberá notificar verbalmente al trabajador los motivos y razones que dieron origen
a la Carta de Amonestación. Luego de ser comunicado por su jefatura, el colaborador deberá ser
derivado al encargado de RRHH, donde se procederá a la formalización por escrito (2 ejemplares)
de la amonestación referida, debiendo firmar ambas copias quedando una en poder del
colaborador y otra para registro en su carpeta personal.
En el evento que el colaborador no firme la carta de amonestación, por encontrarse en

desacuerdo con ella, y /o los antecedentes que generaron tal documento, esta se enviará al
domicilio del colaborador previa firma del sub gerente correspondiente, teniendo el mismo efecto
de notificación presencial.
Una vez formalizada y firmada la notificación, RRHH procederá a ingresar constancia de la misma
en portal de la Dirección del Trabajo, acusando un resumen explicativo de la situación que dio
origen a la amonestación, quedando un registro impreso de la notificación al portal, junto al
original en la carpeta del colaborador amonestado.
PROCEDIMIENTO SOLICITUD Y EMISIÓN CARTA DE FELICITACIONES
1.- Objetivo.
Entregar a los trabajadores un reconocimiento en que deja constancia escrita de algún aspecto
destacable respecto de su trabajo o alguna actitud con ocasión.
2.- Aplicación.
Este procedimiento es aplicable a todo el personal de la empresa. Los motivos para esta carta son
de responsabilidad, rendimiento, calidad y/o comportamiento
Jefatura directa: Inicia el proceso, solicitando e informando el motivo para la emisión de una carta
Sub gerencia del área: Aprueba y autoriza la solicitud de emisión de una carta de amonestación, a
solicitud de las jefaturas departamentales a su cargo.
Encargado recursos humanos: Recibe solicitud de la jefatura correspondiente, para la emisión de

la carta correspondiente.
4.-Descripción del proceso
Cuando un trabajador comienza a tener algún tipo de comportamiento o conducta que va

acorde con las políticas de la empresa, el jefe directo eleva una solicitud para realizar una
felicitación laboral de forma escrita, esta se solicita a través de correo electrónico al encardo de
RRH, con copia a gerencia y sub gerencia, argumentado el motivo y los hechos por el cual se
decidió entregar esta felicitación. Una vez obtenido el consentimiento de las gerencias citadas, se
procederá a la redacción y emisión de la respectiva carta.
El jefe directo o quien haya solicitado la carta de felicitaciones, deberá informarle al trabajador los
motivos por el cual se le está haciendo entrega de esta, con el fin de reforzar la permanencia de
este comportamiento o conducta en el tiempo.
Nota: estos son los formatos de procedimientos que se deben seguir en todos los casos
Charla Mantención de Relación Laboral

Para que la mantención de la relación laboral sea eficiente en la cadena de Gimnasios MG, es que
ha dispuesto que los jefes sean los responsables de llevar a cabo el cumplimiento de los
procedimientos a realizar.
Para aquello es que se establecido desarrollar una charla para los jefes, para hacer hincapié en las
modificaciones unilaterales que puede llevar a cabo el empleador y de las condiciones pactadas en
el contrato de trabajo, esto permitirá que al momento de iniciar una conversación con un
colaborador que plantea ciertas dudas, el jefe esté en pleno conocimiento y a su vez logre explicar
de forma clara las estipulaciones por contrato y normativas a las que está sujeto el trabajador.
En el proceso de charla vamos a tener en cuenta en la misma medida que se pueda analizar y
describir la organización en lo que concierne, las propiedades a su estructura, por otra parte es de
vital importancia informar a todos los trabajadores de cada punto importante del contrato de
trabajo, el salario, la negociación colectiva y recursos humanos ,como también debemos
identificar las diferentes dimensiones de la percepción del ambiente laboral en el que se
encuentra el colaborador e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas
individuales y colectivas.
Así mismo estableciendo el concepto de charla que queremos desarrollar vamos a procurar que
todos los participantes queden claros sobre la información que le vamos a brindar, y para esto
debemos ser precisos, en un tiempo medido y bien aprovechado.
CONTENIDOS: SE SOLICITA DESCRIBIR Y JUSTIFICAR LOS CONTENIDOS DE LA CHARLA
Comienzo de la Charla
Bienvenida y Reseña de la empresa
Estimados trabajadores, como saben ROOT COMUNICACIONES, es una empresa que se orienta en
la gestión de riesgo y conducción de crisis, siendo sus stakeholders las grandes empresas. Cuenta
con ocho años de experiencia y reconocimiento en el mercado nacional, posicionándose como
empresa líder dentro del rubro, con vistas a un crecimiento internacional.
Estructura y desarrollo de la charla

Ambiente laboral
El ambiente laboral de ROOT COMUNICACIONES, es un factor que tiene una gran incidencia en el
desempeño de todos nuestros trabajadores. El ambiente de trabajo se compone de todas las
circunstancias que inciden en la actividad dentro de la empresa y es que este es la clave para que
nuestros colaboradores no sólo rindan más sino también para que se impliquen más con sus
tareas, para que contribuyan al crecimiento de nuestra entidad.
El resultado de todo ello será una absoluta satisfacción tanto para los trabajadores como para la
organización y una mejora de los beneficios de los negocios.
Estructura y desarrollo de la charla.
1. ¿Qué es un contrato laboral y cuales partes debes tener en cuenta como trabajador?
El contrato de trabajo son las normas que regulan la relación laboral, tiene un contenido mínimo
obligatorio, entre los que se destacan el derecho laboral y leyes laborales. El contrato laboral y el
hecho de tener un sueldo, es lo que indica que el trabajador efectivamente es parte de una
relación laboral donde el empleado está sometido al cumplimiento del contrato hasta que
terminen las condiciones de dicho acuerdo.
Ustedes como parte de esta empresa y como trabajador deben saber que un contrato de trabajo
contiene:
 La identidad de las partes del contrato de trabajo, donde identificamos a ustedes como

trabajadores de forma individual y nosotros como razón social.
 La fecha de comienzo de la relación laboral para identificar el comienzo y fin de este

documento y asimismo el término de sus actividades.
 El domicilio social de la empresa o centro de trabajo donde ustedes como trabajadores nos
prestan sus servicios habitualmente.
 La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que está desempeñando cada

trabajador. En este punto describimos de forma resumida todas las labores a desarrollar en
términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo
que van a efectuar.
 La cantidad del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad
de su pago, para mantener claridad desde el inicio de las labores entre nosotros como
empleador y ustedes como trabajadores, y así mismo la no provocación de malos entendidos.
 La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo, tales como las 45 horas
semanales distribuidas en 8 horas diarias y 1 hora de colación la cual podrá ser ocupada en lo
que estimen conveniente.
 La duración de las vacaciones, definiéndose como 15 días hábiles contados de lunes a viernes,

es decir, tres semanas incluso si la jornada laboral es de lunes a sábado.
 Los plazos de preaviso y las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso como

por ejemplo, En el caso de despido sin invocar causa dispuesto por el empleador, le debemos
conceder al trabajador 15 días durante el período de prueba de los 3 meses iníciales del
contrato y de un mes cuando el dependiente tiene menos de 5 años de antigüedad, y de dos
meses si los supera.
En cambio para ustedes como trabajadores, al momento de extinguir el vínculo por su propia
voluntad a través de la renuncia, el preaviso es de 15 días.
 El convenio colectivo aplicable. Un Convenio Colectivo es una norma que se pacta entre
nosotros como empresa con los representantes de los trabajadores, muchas veces
representados por los sindicatos, para regular aspectos de la relación laboral tan importantes
como los salarios, la jornada, el horario, las vacaciones, los tipos de contratos, etc., Este
convenio se puede identificar en el propio contrato de trabajo o también está de forma visible
en algún lugar que cada trabajador pueda identificar de manera fácil.
Finalización de la charla
¿Por que Realizamos esta charla?
Realmente en otras ocasiones, enviarles un email pareciera ser lo indicado para evadir la
conversación. En realidad, muchos somos temerosos de enfrentar situaciones poco gratas en este
tipo de charlas, pero lo cierto es que las buenas relaciones de trabajo surgen a través de
encuentros reales, no virtuales, es por eso que la realización de esta charla es primordial en
nuestra empresa.
Protocolo para el ingreso a la página web de la dirección del trabajo

Un Protocolo es un documento que establece, de manera clara y organizada, los
pasos y etapas a seguir y los responsables de implementar las acciones necesarias
para actuar frente a una situación, por ejemplo, COMO INGRESAR A LA PAGINA
WEB DE LA DT PARA EFECTOS DE TEMAS VINCULADOS A JORNADA DE
TRABAJO
La dirección del trabajo expuso trámites que personal de recursos humanos puede llevar a cabo en
el portal https://www.dt.gob.cl/ o conocido también como MIDT, así lo presentó el director de la
dirección del trabajo (DT).
Teniendo como beneficio el acceso las 24 horas del día a trámites y servicios, sin la necesidad de
asistir personalmente a la inspección del trabajo.
¿Qué es Portal Mi DT?
El Portal Mi DT es un sistema informático, que la Dirección del Trabajo pone a disposición de sus
usuarios Trabajadores, Empleadores y Dirigentes de Organizaciones Sindicales, para que puedan
realizar una serie de trámites y servicios a través de internet, sin tener que asistir personalmente a
las Inspecciones del Trabajo.
¿Para qué sirve Portal Mi DT?
El Portal Mi DT ofrece servicios en línea, siempre disponibles para sus usuarios, los cuales podrán
realizar trámites y servicios de manera gratuita y desde cualquier dispositivo conectado a internet,
sin tener la necesidad de acudir personalmente a las oficinas de la Inspección del Trabajo.
1.- Objetivo.
Informar respecto de cómo realizar un correcto ingreso al portal de la dirección del trabajo
2.- Aplicación.
Este procedimiento es aplicable para el gerente y el encargado de recursos humanos.
 El empleador, en este caso el gerente tiene la responsabilidad de designar un delegado o

delegada de la plataforma MIDT. Se puede asignar una o más personas. Aquellas tendrán
la calidad de representantes electrónicos.
 En este caso el delegado o delegada, se le debería asignar al encargado de recursos

humanos, y además a uno de los asistentes del área.
 El encargado de recursos humanos deberá de designar que funciones realizará el

asistente, dentro del portal miDT.
4.-Descripcion del proceso
Primero que todo, se deben de realizar algunos procesos antes del ingreso al portal de la dirección
del trabajo, en el cual es participe el empleador o gerente y además el encargado de recursos
humanos.
 La empresa debe registrarse con su RUT en el Servicio de Impuestos Internos (SII).
 Con esta clave, el empleador debe ingresar su RUT de empresa a MiDT y así asignar a los
representantes electrónicos laborales. La DT realizó un tutorial para hacer este trámite,
que puede ver en la página de la dirección del trabajo.
 Los representantes serán asignados como personas naturales (como cualquier trabajador).
Ante ello, deben haber sacado su Clave Única.
 Según la DT, “un representante electrónico laboral puede representar a uno o más
empleadores”.
Con todo esto listo, ya se puede hacer ingreso al portal web de la dirección del trabajo, y así poder
realizar algunos trámites que se mencionaran abajo:
Registrar Contrato de Trabajadora de Casa Particular, Ingresar Carta de Aviso por Término de
Contrato, Solicitar Certificados de Cumplimiento Laboral, realizar Solicitudes de Jornada
Excepcional, entre otros servicios. La información que nos proporciona es requerida bajo
juramento, por lo que debe aportar datos veraces y completos, sin perjuicio de su eventual
revisión por parte de funcionarios fiscalizadores de la Dirección del Trabajo.
Como encargado de recursos humanos, se deben y pueden realizar los siguientes tramites:
1- La función de simuladores, uno de los trámites para recursos humanos de MiDT:
 Actualización de deudas laborales: Según la DT, este simulador permitirá calcular el monto

actualizado de remuneraciones o indemnizaciones adeudadas. Y no solo ello, sino que el
monto original de la deuda más reajuste IPC, del mes anterior y precedente.
 Finiquito: Este simulador simplemente calcula “los montos que el empleador debe

cancelar al trabajador cuando pone término a su contrato”.
 Indemnizaciones pagadas en cuotas: El simulador calcula cual es el: “reajuste e intereses

cuando se ha convenido pagar en cuotas la indemnización por años de servicio”. Este se
puede calcular según una determinada cuota con reajustes o intereses.
2- Contratos de trabajo electrónico y otros:
Algunos de ellos son la carta electrónica de aviso de despido, también se pueden realizar dos tipos
de registros. Uno es el de contratos y finiquitos de trabajadores de menores de 18 años. El
segundo son contratos para personas con discapacidad o pensionados de invalidez. Por último y
uno de los principales avances es que ya se puede realizar el Contrato de Trabajo Electrónico. Solo
deben estar registrados en MiDT empleador como empleado.
3- Constancias laborales:
En este punto se pueden registrar constancias laborales para dar cuenta de la ocurrencia de
hechos y/o situaciones de carácter laboral, que podrían servir como antecedentes frente a una
posible determinación que se adopte o para fundar en su oportunidad alguna acción o defensa
judicial.
Protocolo para enfrentar denuncias y reclamos ante la dirección del trabajo
1.- Objetivo
Describir cómo y que se debe hacer ante reclamos y denuncias frente a la inspección del trabajo.
2.- Aplicación
Este procedimiento lo debe ejecutar el gerente general y el encargado de recursos humanos
3.-Responsabilidades y obligaciones
El Receptor de denuncia: Es el funcionario que tendrá la misión de recepciona la

denuncia/reclamo, que en este caso corresponde al encargado de recursos humanos y hacer
entrega de esta al gerente general.
Gerente General: Analizará el documento con la información acerca de la denuncia/reclamo,

deberá optar entre hacer directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes
a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tendrá 30 días para
efectuar la investigación.
El procedimiento de recepción y tratamiento de denuncias, incorpora como base fundamental la

confidencialidad de quienes se hagan parte de él. En dicho proceso, queda estrictamente
prohibido filtrar información o hacer cualquier tipo de comentario, que tenga relación con alguna
de las personas trabajadoras y/o etapas que contempla este procedimiento.
4.-Descripcion del proceso

La denuncia escrita dirigida al Gerente general deberá señalar los nombres, apellidos y R.U.T. del
denunciante, el cargo que ocupa en la empresa; una relación detallada de los hechos del
denuncio, en lo posible indicando fecha(s) y hora(s), el nombre del presunto hecho y finalmente la
fecha de la denuncia y firma del denunciante.
Una vez decepcionada y leída la denuncia/reclamo por el gerente general, este deberá optar entre
realizar internamente una investigación con respecto al tema que se está
reclamando/denunciando, o dentro de los cinco días siguientes de la recepción de la denuncia,
deberá derivar está a la inspección del trabajo, la que tendrá treinta días para efectuar la
investigación.
Si se opta por realizar la investigación interna, esta se deberá llevar a cabo en un plazo de treinta
días, de manera reservada, garantizando así el derecho a que ambas partes sean escuchadas.
Una vez concluida la investigación, los resultados deben de enviarse a la inspección del trabajo.
Si la denuncia fue derivada a la inspección del trabajo, esta deberá efectuar una investigación con
los mismos términos descritos anteriormente, al finalizar la investigación se le envían los
resultados al empleador. En caso de haber comprobado la gravedad de la denuncia/reclamo, se
sugerirá adoptar medidas concretas.
Se deberá aplicar las medidas o sanciones que correspondientes dentro de un plazo de 15 días de
terminada la investigación interna o desde que se le hayan comunicado los resultados de la
investigación efectuada por la Inspección del Trabajo.
Proceso de remuneraciones
1.1. Definir un proceso, basado en el ciclo de las remuneraciones, el que permitirá
gestionar los pagos de remuneraciones y generar un formato para la liquidación de
remuneraciones, que respondan a las exigencias legales, según normativa vigente.
1.-Objetivos
Dar a la función de pago de remuneración, una visión clara y sistemática de las políticas, normas y
procedimientos que rigen este proceso.
Instruir sobre los procedimientos administrativos requeridos para los procesos de pago de
remuneración y todos aquellos que se relacionan.
Uniformar y estandarizar los pasos de este proceso, como así también los formularios requeridos.
Todo esto enmarcado dentro de las políticas de ROOT COMUNICACIONES en esta materia.
2.-Responsabilidades
A continuación, se describe en forma genérica las responsabilidades de los involucrados en el
proceso:
CARGOS
Encargado de
Trabajador Gerencia/Subgerencia Jefe del área
RRHH
ACTIVIDADES
Entrega y recepción de Información

del empleado nuevo
X x X
Ficha de Ingreso
Ingreso de Datos a sistema de remu.

x X
Módulo Remuneraciones
Envío Información de Asistencia,

x
Horas Extraordinarias
Envío de información de beneficios a

pagar o descontaren el mes. Informe x x
de Días- Licencia médica.
Mantención Tablas valores

financieros x X
UF, UTM, valores fijos
Proceso de Cálculo Remuneración

Mensual
x
Creación liquidaciones de sueldos
Análisis y Revisión. Cuadraturas Al

Proceso de Cálculo X X
Autorización Proceso de Pago x
Disposición de Fondos x
Transferencia de Fondos, pago
X
directo o cheque.
Traspaso Contable X
Emisión de Documentación de
Registro. Liquidaciones, Libro de X
Remuneraciones, otros.
3.- Resumen del proceso
Para llevar a cabo el proceso de remuneración, este se iniciará con la apertura del mes a trabajar,
se efectuará una vez que todos los respaldos y procesos de cierre se hayan generado.
Esto se realiza entre los días seis a diez de cada mes, teniendo en claro que las planillas
previsionales estén en orden y pagadas.
Luego se cargaran los valores o conceptos financieros los cuales se hace referencia a: UF, UTM,
asignación familiar, beneficios, ingreso mínimo, entre otros.
De la mano con esto, se cargaran los valores correspondientes a descuentos y haberes, que son de
carácter permanente, es decir, valores que se repiten en el tiempo, por tanto solo se traspasan del
mes anterior al actual. Luego se cargaran aquellos que son informados mes a mes, y que tienen
características de ser eventuales.
En esta instancia ya debemos cerrar la recepción de documentación que participa en el proceso de

remuneraciones para luego proceder con el cálculo definitivo de las remuneraciones
Una vez terminado este proceso debemos comenzar con una revisión minuciosa de las
liquidaciones de sueldo, cuadraturas de haberes y descuentos, revisiones de cálculo de impuesto,
topes legales, revisión de UF, etc.
Luego se hace revisión general del proceso y detectar posibles errores. Si es así los debemos
corregir para comenzar con el proceso de impresión de liquidaciones de sueldos y pago de esto
mismo.
Este proceso básicamente describe las actividades necesarias para incorporar al sistema de
remuneraciones a todo trabajador para poder llevar el control y registro del pago de las
remuneraciones mensuales y anuales que corresponde a cada cual.
Así también se describe el proceso tendiente al pago de Instituciones de Previsión y otras

organizaciones.
Formato liquidación de sueldo
LIQUIDACION DE SUELDO
Razón Social: ROOT COMUNICACIONES LTDA. Marzo de 2020
R.U.T.:
Dirección: Av. Vitacura N°2020, Vitacura
Nombre: Cargo: ENCARGADA DE RECURSOS HUMANOS

R.U.T.: Sueldo Base: $ 950,000
Fecha de Ingreso: 05/08/2019 Sección:
HABERES
IMPONIBLES
SUELDO DE 30 DIAS $ 950,000
BONO RESPONSABILIDAD $ 120,000
GRATIFICACION $ 126,865
TOTAL IMPONIBLES $ 1,196,865
NO IMPONIBLES
COLACION $ 200,000
MOVILIZACION $ 200,000
TOTAL NO IMPONIBLES $ 400,000
TOTAL HABERES $ 1,596,865
DESCUENTOS TITULO
SEGURO CESANTIA 0.60%Además de llevar una$buena 7,181
A.F.P. HABITAT 11.27% $ 134,887
relación laboral
FONASA 7.00% $ 83,781
ANTICIPOS
interna, también se debe$ 500,000
IMPUESTO considerar las relaciones externas, $ 11,829
precisamente con el personal de un TOTAL DESCUENTOS $ 737,678
servicio externo, esto se refiere a la TOTAL A PAGAR $sub 859,187
Son: OCHOCIENTOS CINCUENTA Y NUEVE MIL CIENTO OCHENTA Y SIETE PESOS.-
Recibí conforme el alcance líquido de la presente Liquidación, no teniendo cargo o cobro alguno que hacer por ningún
concepto
contratación de un servicio especifico que ayude positivamente al buen funcionamiento de

Firma Empleador entrega de servicios de ROOT Firma Trabajador
COMUNICACIONES LTD, es por esto que Recibí Conforme
se ha decidido aplicar un check list para auditar el proceso de sub

contratación.
Check list proceso de sub contratación
Checklist: Procedimiento
auditoria
1. Identificación de la auditoría
Institución auditada:
Proyecto: Fase del ciclo de
vida
Iniciador:  Aceptació
Tipo de auditoría:   Planificación n y entrega
Interna  Esp. de  Mantenció
 Externa Requerimient n
os
 Implementación
2. Auditor
Nombre
e-mail Fono
3. Check list
S N
í o
 ¿Se creó un procedimiento para realizar la auditoria?
 ¿El procedimiento fue revisado y a
 probado?
 ¿Existe evidencia sobre la implementación de las actividades?
 ¿Se entregan las medidas necesarias para la protección de los
trabajadores?
 ¿Certificado de accidentabilidad al día ?
Check list: Proceso de

Documentación
S N
í o
 ¿Existe un listado del personal vigente al momento de la auditoria?
 ¿Se encuentran a disposición la totalidad de las copias de contratos y
anexos de trabajos del personal requerido en la auditoria?
 ¿Se cuenta con un registro de asistencia al día y firmado por cada
trabajador?
 ¿Existe cronograma de actividades ?
Firma Auditor
3. Del término de la relación contractual
Desarrollo:
1. Cuáles son los problemas presentes en cuanto al término de la relación contractual
2. Cuáles son las normas legales que regulan la desvinculación de un trabajador
3. Cuál es el procedimiento que se Propone – redactar como procedimiento (objetivo,
política, alcance, responsables, actividades del procedimiento – qué se hace, como se
hace, quién las hace y plazos.
4. Establecer protocolo de actuación
5. Establecer protocolo par ingresar a página web de DT – relacionado con temas de
desvinculación
6. Crea proyecto de finiquito
7. Establecer protocolo para abordar comparendo (definir qué es un comparendo)
8. Agregar formatos como anexos
En Empresa Root, se procederá a desvincular según sea la causa, mediante el siguiente proceso:
 Informar al trabajador, mediante reunión personal o grupal, la causal de su despido, según
los artículos n°159, 160 o 161.
 En caso del artículo n°159, se procederá a entregar una carta de aviso con al menos 30
días de anticipación.
 Entregar carta de despido.
 Demostrar pago de cotizaciones al día.
 Estructuración de finiquito.
 Firma de finiquito ante notario junto con el pago de cotizaciones, con copia a la dirección
del trabajo, para el trabajador y para Avecillas.
 Pago de dinero según el que se haya estipulado en el finiquito.
 Retiro de finiquito en notaria como máximo plazo de 2 semanas después de su firma.
 Archivar finiquito y comprobante de pago en carpeta del extrabajador.
 Retirar documentos de la carpeta del trabajador y archivar documentos en trabajadores
históricos de la empresa.
3.1 Formato carta aviso

La carta de aviso consiste en informar al trabajador con por lo menos 30 días de anticipación que
su contrato llega a su fin, constatando la causal con la cual se incurrió, las cuales están detalladas
en los artículos 159, 160, y 161 del Código del trabajo.
3.2
Para proceder a despedir al trabajador, se debe primero que todo, informarle de manera
presencial y privada, las causas y motivos de este, detallado en una carta impresa la cual expresa la
o las causales están contenidas en los siguientes artículos del Código del Trabajo:
Artículo 159: 1.- Acuerdo entre las partes de ponerle término. 2.-Renuncia del trabajador. 3.-
Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo del contrato. 5.- Término del trabajo acordado.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor, es decir una situación ajena a las partes, que no era posible de
prevenir que hace imposible realizar el trabajo convenido, como un terremoto, una inundación
que destruyen el local de la empresa.
Artículo 160: 1.- Conductas indebidas y graves del trabajador, tales como falta de probidad, acoso
sexual, maltrato físico contra el empleador u otro trabajador, Injurias contra el empleador,
conducta inmoral que afecte la empresa y acoso laboral. 2.- Realizar actividades prohibidas en el
contrato de trabajo 3.- No presentarse el trabajador a sus labores sin causa justificada dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en el mes; asimismo, la falta injustificada, o
sin aviso previo de parte del trabajador que está a cargo de una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono
del trabajo, entendiéndose por tal: a) la salida injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa
a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o
imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 6.- El perjuicio material
causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Artículo 161: - Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. - Desahucio escrito del
empleador. Artículo 163 bis: - Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial,
a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes... Posteriormente, se debe estructurar y
definir el finiquito correspondiente, con detalle de cada ítem a pagar. Luego, se debe formalizar
ante un ministro de fe (solo si el trabajador permaneció más de 30 días). Si hay conformidad entre
las partes, se procede a firmar el finiquito, pero no antes que se demuestre el pago de las
cotizaciones previsionales al día del trabajador. Posterior a la firma, ambas partes tendrán una
copia del finiquito, al igual que una copia que deberá ser enviada a la inspección del trabajo. Luego
del pago correspondiente al exempleado, se da por terminada la relación laboral, archivando
todos sus documentos en caso de ser necesario hipotéticamente.
3.3 Protocolo para terminar contractualmente

 Quien es el responsable de informar al trabajador acerca de su desvinculación, será
designado por el departamento de recursos humanos
 Se citará al trabajador en cuestión a una reunión personal
 Se le informaran los motivos y razones de su desvinculación
 Se le entregará una carta de despido al trabajador en cuestión
 Demostración del pago de sus cotizaciones
 Entregar información acerca la fecha exacta en la cual se encontrará su finiquito en notaria
para su firma.
3.5 Calculo de finiquito
Según el artículo 159 del Código del trabajo, corresponde al término en caso de:
 Mutuo acuerdo de las partes
 Renuncia del trabajador
 Muerte del trabajador
 Vencimiento del plazo convenido en el contrato
 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
 Caso fortuito o fuerza mayor
Este cálculo conlleva: vacaciones proporcionales por los meses trabajados, el valor por mes
trabajado es de 1,25 días, además de esto si el trabajador asistió a realizar la labor se deberá
cancelar los días trabajados que indico dentro del mes, por otro lado, en caso de haberle otorgado
uniforme sin realizar la devolución, será descontado de su finiquito.
Cálculo de finiquito según el artículo 160 del Código del trabajo, tal inciso hace mención del
término de contrato sin indemnización, por el hecho de tener alguna conducta indebida de
carácter grave tales como:
 Falta de probidad del trabajador
 Conductas de acoso sexual
 Injurias proferidas por el trabajador al empleador
 Conducta inmoral
 Conducta de acoso laboral
El cálculo de finiquito por alguna de estas causales, solo se deberá cancelar las vacaciones
proporcionales, y además si se le entrego algún uniforme al trabajador, se le deberá descontar en
la oportunidad de que no se haga la devolución correspondiente.
Cálculo de finiquito según el artículo 161 del Código del trabajo, este artículo hace mención de la
causal “necesidades de la empresa” la cual consiste en terminar la relación laboral solo y cuando la
organización presente bajas en la productividad, cambios en las condiciones de mercado de la
economía. El finiquito se calcula otorgando la indemnización por años de servicio, lo cual en la
actualidad es un sueldo actual, por cada año trabajado, además se le deben cancelar las
vacaciones proporcionales, días trabajados dentro del mes (si es que así fuere) y el descuento de
uniforme si corresponde.
En todos los casos anteriormente mencionados, deberán ser firmados ante un ministro de fe,
excepto cuando el trabajador haya cumplido con menos de un mes de trabajo, además cada
finiquito deberá contener las cotizaciones por el periodo trabajado pagadas al día, en lo contrario
se deberá regularizar con la Dirección del trabajo.
Luego de la firma de dicho finiquito se procede al pago, el cual puede ser por medio de
transferencia o cheque, según se estime conveniente.
3.6 protocolo para llevar un comparendo

Análisis Preliminar
Se puede apreciar desde el establecimiento de un análisis sistemático a su organigrama, actividad

comercial, y valores organizacionales, que la estabilidad de esta empresa se mantenía, y crecía, a
partir de este crecimiento, se hizo prioridad el expandir no solamente las áreas de trabajo en la
familia de la empresa, sino también una movilización de las instalaciones de esta misma, sin
embargo después de esta homeostasis organizacional, surgieron dificultades estrechamente
relacionadas a la expansión de esta misma, es decir, al surgimiento del área de innovación, entre
los cuales están Administración de Personal y Reclutamiento y Selección. Sin embargo, hay
problemas internos que la empresa arrastra incluso antes de plantearse el surgimiento de esta
nueva área, entre los cuales se encuentran Evaluación de Desempeño y Capacitación.
Notas: ¿Cuál es el proceso de reclutamiento y selección que se propone. Sus etapas, actividades y
herramientas?
Cuales el procedimiento a aplicar para reclutar y seleccionar personal? ‘¿Cuál es el modelo de

competencias que se utilizará para los cargos que se debe reclutar y seleccionar?
Perfil del Puesto
1. Nombre del Puesto:
2. Funciones generales:
3. Funciones Específicas:
4. Requerimientos Académicos:
5. Otros requerimientos:
6. Requerimientos físicos:
1. Nombre del Puesto; Subordinación:
Gerente General, Directorio.

Planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar, calcular y deducir el trabajo de la

empresa, además de contratar al personal adecuado, efectuando esto durante la jornada de
trabajo.
Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo.

Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta.
Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo, personal,
contable entre otros. Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como también de
las funciones y los cargos.
Universitarios y/o Técnicos. Título en Ingeniería Comercial o Administración de empresas.
Dominio Avanzado de idioma extranjero inglés. Mínimo de 2 años de experiencia.
Atención y Agudeza visual y auditiva.
Secretaria Administrativa, Gerente General.

Realizar funciones secretariales a nivel ejecutivo, recibir, revisar, tramitar y despachar la

correspondencia, según instrucción de la dirección. Realizar Administración de agenda,
asignando citas y atendiendo a los visitantes. Realizar invitación a reuniones y dar seguimiento
a los acuerdos, llevando el control y archivo de actas, correspondencia, expedientes y
documentación relacionada con la actividad de su puesto. Brindar apoyo en las actividades
administrativas.
Coordinar y mantener actualizadas las reuniones y actividades de la jefatura, con el fin de

recordar oportunamente los compromisos.
Atender a público en general, con el propósito de dar respuesta a las consultas de los

interesados.
Organizar la recepción, despacho y archivo de documentos internos y externos a la unidad.
Digitar todo tipo de documentos, informes y correspondencia, según los requerimientos

solicitados por la jefatura.
Título de Secretaria Administrativa.
Manejo de programas computacionales.
Agudeza visual y auditiva.

Sub Gerente de Administración y Finanzas, Gerencia General.
Planificación, coordinar y administrar el presupuesto económico y financiero de la empresa

controlando la calidad presupuestaria y financiera de la empresa.
Coordinar la administración de los procesos y registros contables de las operaciones

Controlar y supervisar el pago de IVA, Remuneraciones e imposiciones
Autorizar y controlar el pago a proveedores
Custodiar los activos de la Empresa mediante controles y cuadraturas.
Planificar las necesidades de información y prever las acciones necesarias.
Definir los indicadores de la gestión financiera y establecer las metas consensuadas para su
monitorización.
Elaborar y proponer políticas, normas y procedimientos de administración y control para el
registro de información Contable.
Preparar y analizar los estados financieros de la empresa, de acuerdo a los principios de
contabilidad definidos.
Título Profesional de Ingeniero en Administración Mención Finanzas
Dominio nivel medio de idioma extranjero inglés
Agudeza Visual y Física.

Jefe de Administración y Finanzas; Sub Gerente de Administración y Finanzas.
Coordinar, supervisar y controlar la ejecución de los procedimientos administrativos,

financieros y contables que rigen el funcionamiento interno de la organización, optimizando
los recursos asociados y asesorando en la toma de decisiones a la Gerencia.
Mantener y controlar el funcionamiento de las tareas de orden financiero y administrativo.

Ejecutar cierre contable mensual y anual de la organización con los proveedores externos.
Realizar y controlar el inventario de los activos fijos de la organización. Revisar las nóminas del
personal administrativo. Custodiar los documentos legales y financieros de la organización.
Supervisar y verificar el pago a organismos oficiales y servicios básicos. Elaborar consolidación
de gastos mensual y anual. Tramitar todo lo concerniente a la apertura de cuentas bancarias.
Negociación con los Bancos. Controlar las obligaciones bancarias de la organización
Título Profesional de Ingeniero en Administración Mención Finanzas.
Dominio nivel medio de idioma extranjero inglés.

Jefe de Finanzas; Sub Gerente de Administración y Finanzas.
Coordinar, supervisar y controlar la ejecución de los procedimientos administrativos,

financieros y contables que rigen el funcionamiento interno de la organización, optimizando
los recursos asociados y asesorando en la toma de decisiones a la Gerencia.
Mantener y controlar el funcionamiento de las tareas de orden financiero y administrativo.

Ejecutar cierre contable mensual y anual de la organización con los proveedores externos.
Realizar y controlar el inventario de los activos fijos de la organización. Revisar las nóminas del
personal administrativo. Custodiar los documentos legales y financieros de la organización.
Supervisar y verificar el pago a organismos oficiales y servicios básicos. Elaborar consolidación
de gastos mensual y anual. Tramitar todo lo concerniente a la apertura de cuentas bancarias.
Negociación con los Bancos. Controlar las obligaciones bancarias de la organización
Título Profesional de Ingeniero en Administración Mención Finanzas.
Dominio nivel medio de idioma extranjero inglés.

Asistente Administrativo; Jefe de Finanzas.
Realización de diligencias bancarias, tramitar y archivar documentación administrativa.

Mantener y gestionar cordialmente relaciones tanto con el cliente interno como externo. Todo
esto con el propósito de lograr los objetivos y encomendados por su jefatura directa.
Atender llamadas telefónicas y efectuar aquellas solicitadas por la Administración de la

empresa. Solicitar cotizaciones, emisiones de pasajes aéreos y otras reservas necesarias, según
indicaciones del personal de la empresa. Gestionar y tramitar entrada y salida de
correspondencia. Recepciona y archivar de forma ordenada Documentos. Realizar trámites
bancarios (Depósitos, retiro de vale vistas y otros) o internos y trabajos administrativos
ordenados por la Gerencia. Cuidar y preservar equipamiento, útiles, materiales dentro de las
oficinas. Atender la espera de clientes y público en general. Actualizar continuamente la
información recibida
Técnico en Administración de Empresas, Contador General o Auditor.
Amplio dominio de Computación y de tecnologías de información
Agudeza visual y física.

Recepcionista; Jefe de Finanzas.
Atender de manera oportuna y eficiente al público a través de la central telefónica y

personalmente, manteniendo altos estándares de servicio al cliente.
Realizar y atender llamadas telefónicas, tomando y/o dejando los mensajes correspondientes.
Brindar atención a las personas que se acercan a las oficinas de la empresa (clientes,
proveedores y público en general) y dirigirles a las personas correspondientes.
Recibir y entregar correspondencia, documentos e información (en medios magnéticos u
otros), siguiendo las políticas y procedimientos establecidos para este fin.
Asistir en labores secretariales y de oficina al área administrativa de la empresa, según sea
requerido.
Velar por el orden y buena apariencia de la recepción de la empresa.
Realizar otras funciones según requerido.
Estudios superiores en curso o finalizados en Secretariado Bilingüe.
Dominio avanzado de inglés
Agudeza física y auditiva.

Jefe de Recursos Humanos; Sub Gerencia de Administración y Finanzas.
Encargado/a del proceso integral de remuneraciones, velando por la calidad y eficiencia del
mismo, a fin de dar respuesta a los requerimientos de los colaboradores, de la empresa y
relacionadas y a las normativas vigentes.
Atender los requerimientos que en materia de Remuneraciones solicite el Sub gerente de

Administración y Finanzas. Elaborar anualmente el anteproyecto de presupuesto para el pago
de las remuneraciones. Distribuir el presupuesto de acuerdo a los criterios entregados por el
Sub gerente de unidad demandante actividad- proyecto. Coordinar, supervisar y apoyar el
desempeño de los funcionarios dependientes de la Unidad de Remuneraciones, en todo
aquello relacionado con procesos de cálculo de remuneraciones, cobro de licencias médicas,
pagos de leyes especiales y otros autorizados. Liquidar mensualmente las remuneraciones y
preparar su envío a pago por medio de archivo electrónico o vale vista al Banco. Generar las
liquidaciones de sueldo a todos los funcionarios de la empresa
Título profesional de al menos 8 semestres con mención en Administración, Finanzas, o afín.
Inglés Nivel Alto.
N/A
Asistente de Recursos Humanos; Sub gerencia de Administración y Finanzas.
Apoyar a la empresa mediante la prestación de servicios al depto. De RRHH, llevando a cabo

los registros, emisiones y archivos de contrataciones y despidos que ocurran.
Confeccionar contratos y Cartas de Despidos.
Título técnico mención en Administración, Contabilidad, o Recursos Humanos.
Manejo de herramientas ofimáticas de la información.
N/A
Sub Gerente de Innovación; Gerente General.
Lleva a cabo los procesos correspondientes a la nueva área de la empresa, siendo el líder de
esta división, procurando generar proyectos para la expansión de la empresa utilizando
eficientemente recursos económicos.
Define los lineamientos y políticas que deben cumplirse en lo referente a innovación en la

empresa.Lidera el desarrollo de la estrategia y focos de innovación.Coordina la
implementación del programa de innovación.Implementa y lidera el plan para crear una
cultura de innovación en colaboración con la Gerencia de Administración y Finanzas.Diseña e
implementa campañas masivas de ideas y talleres detonantes de creatividad para estimular
ideas en conjunto con el Comité de Evaluación y los Líderes de Innovación.Da seguimiento a
las capacitaciones en innovación en colaboración con la Gerencia de Recursos
Humanos.Supervisa, analiza y comunica a la alta gerencia las métricas de innovación para
buscar oportunidades que mejoren el desempeño innovador de la empresa.Invita a
expertos a participar en el Comité de Evaluación cuando una campaña lo amerita. Remueve
obstáculos que impiden la ejecución de un proyecto de innovación.
Título Académico de 10 Semestres de Ingeniería Comercial, Industrial, o afines.
Dominio nivel medio en inglés, Dominio Avanzado de Lean Project Management.Valorable

MBA o Postgrado en innovación.
Salud apta para viaje en medios aéreos y marítimos.

Ingeniero especialista en innovación; Sub Gerente de Innovación.
Lleva a cabo los procesos correspondientes a la nueva área de la empresa, apoyando la gestión
de innovación, de esta división para con la empresa, procurando generar proyectos para la
expansión de la organización.
 Definición y puesta en marcha de proyectos, así como el seguimiento y coordinación

de estos.
 Elaboración de modelos y planes de negocio para iniciativas innovadoras.
 Elaboración de propuestas técnicas y comerciales (dentro de los de expansión de la
organización).
 Asistencia a eventos para la identificación de proyectos de alto potencial.
 Valoración económica de proyectos en fases tempranas.
Título Profesional de 10 semestres en Ingeniería en Control de Gestión, Industrial, o Comercial.
Conocimiento en uso de Software de Gestión de Proyectos.
Salud apta para viaje en medios aéreos y marítimos.

Analista de Recursos Humanos; Sub Gerente de Innovación.
Analizar continuamente la estructura organizacional de la empresa para generar estrategias de

Recursos Humanos que permitan incrementar la productividad y la estructura organizacional.
 Capacidad de gestionar, controlar y analizar información del área Recursos Humanos.


 Procesamiento de remuneraciones, beneficios y trámites de seguridad social.

 Confección de contratos y liquidaciones de sueldo.

 Planeación y ejecución de procesos de reclutamiento y selección

 Coordinar procesos de evaluaciones de desempeño.

 Gestionar sistema de capacitación interna. A partir de todo lo tratado, se propone un
Título Profesional de 8 semestres en Ingeniería en Administración de Recursos Humanos.
Manejo de Herramientas Ofimáticas de la Información.
N/A
Sub Gerente de Proyectos; Gerente General.
Asegurar la entrega oportuna de proyectos tendientes al mejoramiento de las operaciones

de la empresa y del giro, así como al desarrollo de nuevos negocios y servicios,
manteniendo altos estándares de calidad y un enfoque costo-beneficio.
Asistir en el planeamiento conceptual y presentación de los proyectos solicitados por la alta

gerencia de la empresa para la debida aprobación de esta misma.Obtener, recopilar, evaluar y
presentar la información necesaria (técnica, operativa, financiera, legal, de mercado, etc.) para
el diseño de los proyectos aprobados y presentar recomendaciones a la Gerencia de Proyectos
en base a la misma.Asistir en la elaboración del Plan de Negocio de los proyectos de acuerdo
con los objetivos de tiempo y resultados establecidos (técnicos, operativos y económicos), para
la aprobación final de la alta gerencia, según sea requerido.Asistir en la negociación de
términos y condiciones con los proveedores seleccionados y coordinar la entrega oportuna de
los servicios contratados.
Título Profesional de 10 semestres de Ingeniería Industrial o carreras afines.
Manejo nivel alto de software para gestión de proyectos. (Ej: Celoxis, Zoho Projects, Ravetree).
N/A
1. Nombre del Puesto, Subordinación:
Encargado de Relaciones Públicas; Sub Gerencia de Proyectos.
Tomar responsabilidad por el desarrollo programas, procesos y políticas, diseñados para

presentar positivamente los objetivos y logros de la empresa ante el público, clientes,
accionistas y personal. Conducir las relaciones externas ante organismos oficiales, cámaras,
asociaciones empresarias, otras empresas y la comunidad.
Dirigir y evaluar los departamentos de la empresa que desarrollen e implementen

estrategias de comunicación y programas de información. Desarrollar y mantener la
imagen e identidad corporativa del cliente, lo cual comprende el uso de logos y
anuncios.Observar tendencias sociales, económicas y políticas que puedan afectar a la
organización o a los clientes y recomendar maneras de mejorar su imagen en base a
ellas.Trabajar en conjunto con la Gerencia General y Sub Gerencia de Proyectos para
garantizar que las campañas estén alineadas con la imagen que la empresa o el cliente
quieran proyectar.Asistir a ejecutivos en la redacción de discursos, organización de
entrevistas y demás maneras de contacto público.Presentar a los clientes ideas de
campañas, fechas de entrega y gastos, además de materiales necesarios para su
Titulo de Licenciatura en Relaciones Públicas, con o sin mención, carrera de 10 semestres.
Nivel medio en uso de Herramientas de Microsoft Office.
Salud Compatible.
Jefe de Proyectos; Sub Gerente de Proyectos.
Liderar diferentes proyectos del área gestión de calidad desde el inicio hasta su
implementación, lo que implicará coordinar proyectos, levantar necesidades de infraestructura
y análisis de costos.
Manejar y actualizar datos sensibles y la información histórica de los servicios realizados y

procesarla para mantener actualizado los rendimientos reales de los contratos. Operar de
forma ordenada, recopilando y archivando toda la documentación que eventualmente pueda
servir para acompañar, fundamentar y dar consistencia a los posteriores cobros a los clientes.
Actualizar y transmitir a sus pares y superiores los costos reales a considerar en las propuestas.
Elaborar presupuestos asociados a las propuestas adjudicadas, valorizando los adicionales
realizados. Constantemente recopilar y archivar todos los respaldos que sean necesarios y
estén a su alcance para que al momento de efectuar los cobros el cliente reciba la información
con fundamento y consistencia.
Título Profesional de 8 Semestres de Ingeniero Industrial en ejecución.
Nivel medio de inglés.

N/A
Elección de Fuentes de Reclutamiento
El caso se articula de forma que las problemáticas diversas giran en torno a un eje, el capital
humano, teniendo este Insight, se deduce que la fuerza de trabajo de la empresa sufrirá cambios,
con el objetivo de generar nuevos puestos de trabajo con profesionales altamente calificados.
Ahora surge una tarea dentro de este análisis, ya que se muestra como evidente la necesidad de
recurrir al mercado laboral para atraer talentos nuevos y frescos.
El reclutamiento escogido será: Reclutamiento Externo.
Hay estamentos de la organización que necesitan ser reemplazados con urgencia, es por esto, y
además, su desvinculación es palpable. La solución desde este punto de vista es recurrir al
mercado laboral de forma digital, y hacer uso de las herramientas de la información con el
propósito de subsanar la necesidad de la organización.
Debido a esto, es necesario justificar, y tal es el caso que las ventajas son variadas ya que el
reclutamiento externo es capaz de:
 Traer "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización: la entrada de recursos humanos

ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes.
 Renovar y enriquecer los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la política
consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la Empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras

Empresas o por los propios candidatos: esto no significa que la Empresa deje de hacer esas
inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya
efectuada por los demás.
Formato de Aviso Digital
Programa de inducción Programa de Inducción General para trabajadores
1. FINALIDAD
Facilitar el proceso de adaptación e integración del nuevo personal que ingresa a ROOT
COMUNICACIONES LTDA., así como proporcional el desarrollo de sus sentidos de
permanencia e identificación con los valores y metas de la organización.
2. ALCANSE
Es un cumplimiento para todos los colaboradores de ROOT COMUNICACIONES LTDA., que

posean contrato de trabajo a plazo fijo e indeterminado y los participantes que ingresen a
ROOT CONSULTORES LTDA., a partir de la aprobación del presente documento.
3. CONCEPTOS
Inducción: Es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados

para ayudarle a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Lo más
importante de este concepto es que es la empresa la que presenta a los nuevos
empleados.
Con este programa se informa al trabajador recién ingresado de quienes somos como
empresa, que hacemos, como lo hacemos y para que lo hacemos. Todo esto dentro de la
estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el programa de inducción
se le explican al trabajador, las normas políticas y reglamentos existentes en la empresa.
SOCIALIZACION: Es el proceso a través de cual el empleado empieza a comprender y

aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización.
Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta:
 Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio.

 Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera de él
cómo trabajador.
 Angustia por las sorpresas con que se enfrenta al trabajador en su encuentro
inicial con la organización.
 Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros de
Trabajo.
Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso a ROOT COMUNICACIÓN LTDA, y
acortar el tiempo de adaptación y aprendizaje de las nuevas funciones en esa
organización, es conveniente llevar a cabo un programa que recibe el nombre de
inducción, este proceso nos permite conseguir que los nuevos empleados tengan
un buen comienzo en la organización y según estudios realizado un buen
programa de inducción nos ayuda a retener
Y motivar a los empleados.
CUADRO DEL PROCESO DE INDUCCION
1. AREA/BIENVENIDA RESPONSABLE
Bienvenida a la empresa Gerente o jefe de Área
Recorrido por la empresa Gerente o jefe de Área
Hablarle de Root Comunicaciones Ltda. Gerente o jefe de Área
 Como empezó.
 Quien la integra.
 Cuáles son los objetivos y metas
de la empresa.
 El tipo de empresa.
Explicación de proceso de inducción RR.HH
Recursos Humanos se encargara no
solamente de transmitir la información
que le corresponde según se detalle,
sino que evaluara.
Seguimiento de todo el proceso de RRHH
inducción.
2. CONOCIMIENTO DE SALA ROOT
COMUNICACIONES LTDA.
 Misión, visión , valores, y cultura SUB- GERENTE DE
 Funciones principales de ROOT ADMINISTRACION
COMUNICACIONES LTDA. con
respecto a :
 Normas y directivas aplicables a
la empresa.
 Estructura organizacional.
 Normas y directivas internas.
 Políticas Generales de la
empresa.
 Plan Estratégico de ROOT
COMUNICACIONESLTDA.
3. RELACION LABORAL CON LA

EMPRESA
 Modalidad de contratación, RRHH
beneficios.
 Horarios.
 Día, lugar y hora de pago;
permisos, licencias, vacaciones.
 Que se debe hacer cuando no se
asiste al trabajo.
 Normas de seguridad.
 Áreas de servicios para el
personal.
 Reglamento interno del trabajo.
 Actividades recreativas de la
empresa.
4. CONOCIMIENTO DE SU AREA Y
PUESTO DE TRABAJO.
 Descripción del puesto; funciones RRHH
generales.
 Aporte del área y del puesto al
plan Estratégico.
 Normas que rigen y afectan sus
funciones.
 Procedimiento donde involucran
su puesto.
 Relaciones internas y externas.
 Indicaciones por lo que va ser
medido.
5. PRESENTACIONES
 Con el supervisor o jefe directo. GERENTE O JEFE DE AREA
 Con los compañeros de trabajo.
 Con los subordinados.
DESCRIPCION DE PROCEDIMIENTOS
PRIMERA ETAPA: BIENVENIDA
Esta fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores,

dándoles la bienvenida a la organización, donde el proceso de Gestión
Administrativa realizara la siguiente actividad:
• Recibe al nuevo trabajador y les indica los documentos necesarios para

realización de su ingreso.
• Comunica a los responsables de los temas que aparecen en el formato de
Inducción al personal para que realice la inducción correspondiente.
• Dirige al trabajador al sitio donde se dictara la inducción general.
• Informa la finalidad del proceso de inducción.
• Entrega el Manual de Funciones, el Reglamento Interno de trabajo, el
Protocolo Ético, el Manual de Bienestar Social.
SEGUNDA ETAPA: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general sobre ROOT COOUNICACIÓN
LTDA. En objeto de facilitar su integración con la organización.
 Reseña Histórica
 Organigrama Actualizado
 Política de Calidad
 Visión
 Misión
 Adjetivo
 Protocolo ético
 Lineamiento Ético
 Funciones y responsabilidades
 Los Riesgos de proceso y los planes de acción pendientes.
 Asistencia: Debe cumplir con el horario establecido por la legislación. En caso de no poder
asistir a su trabajo esta inasistencia debe ser notificada inmediatamente para solicitar el
permiso correspondiente. Los horarios de asistencia son los siguiente:
Lunes a Viernes 8: 00 a.m – 12: 00 p.m. y 1: 00 p.m - 5:00 p.m
 Confidencialidad: Debe guarda obsoluta confidencialidad de su gestión de trabajo y

mantener resguardados todos los documentos, a fin de evitar su extravió y que las
personas no autorizadas conozcan su contenido.
 Calidad de Servicios: Independientemente del cargo que ocupe y del área de trabajo, la
calidad del servicio es de vital importancia. Debe mantener en todo momento buenas
relaciones con el personal y el cliente. Además, de atender las labores encomendadas con
responsabilidad y eficiencias.
 Relaciones con los Empleados: La relación con nuestros empleados tiene como base el
respeto a la dignidad de individuos sin discriminación de raza, religión, nacionalidad, color
sexo, edad, ni inclinación sexual, estado civil o familiar o incapacidad no relacionada a la
función disponible.
Programa de Inducción Especifico para trabajadores
El plan considera que el 100% del personal que ingresa a la organización pase por el proceso de
inducción general y además, que pase por una específica, según su tipo de función o cargo, dentro
de la Organización.
Inducción Especifica Responsable
Especifica con enfoque en la gestión

profesional y experta del negocio. Función Ejecutiva y profesional
A cargo de Gerencia General
Especifica con enfoque en la Administración

del negocio y sus procesos de cumplimiento Función administrativa
asociados.
A cargo de Subgerencia de Administración y
Finanzas
ODJETIVO Y FUNCIONES DE LA CAPACITACION
El Adjetivo general de la de la capacitación es lograr la adaptación de personal para el ejercicio

de determinada función o ejecución de una tarea específica, en una organización.
Entre los objetivos principales de la capacitación se encuentran los siguientes:
 Incrementar la productividad
 Promover un ambiente de mejor seguridad en el empleo
 Facilitar la supervisión del personal
 Proporcional a la empresa recursos humanos altamente calificado en términos de
conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño de trabajo.
 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor
competitividad y conocimientos apropiados.
 Lograr que se perfeccione los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos
tantos actuales como futuros.
 Mantener a los ejecutivos y empleados permanente mente actualizados frente al
cambio científico y tecnológico que se generen proporcionándoles información sobre
la aplicación de nueva tecnología.
 Lograr cambios en el comportamiento de empleados con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando
condiciones de trabajo más satisfactorias.
LA FUNCION DE LA CAPACITACION ES:
 Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la

organización.
 Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de
la actividad laboral.
 Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.
Levantamiento de información para la Detección de Necesidades de Capacitación
La empresa ROOT COMUNICACIONES LTDA, es una Empresa que cuenta con 8 años de vida en el
mercado de consultoría en Gestión de Riesgo. La Organización nacida en el año 2012 ha tenido
que sorprenderse a varias dificultades, esencialmente en el aspecto Legal. ROOT es una
consultora Chilena está orientada a la Gestión de riesgo y conducción de crisis, siendo en esta área
donde se enfocan sus servicios. Con ellos se desempeña con ella con completa calidad y
transparencia con su público de interés.
En su proceso de crecimiento, como bien se desglosa los dueños han decidido mejorar el servicio
incorporando una nueva línea al negocio, que se encargara de los futuros proyectos. La misión de
esta, será generar con los clientes una mayor cobertura en los diversos tipos de servicios. Esta
nueva área ha traído más de un problema, pues la decisión de tener nuevos procesos y cargos no
ha sido fácil de llevar y ha generado varios conflictos en los procesos administrativos en la
administración del personal, reclutamiento y selección, entrenamiento y formación y las diversas
evaluaciones del desempeño de más de algún colaborador. Dado lo anterior podemos identificar
las siguientes oportunidades de mejora:
Descripción de la situación de los problemas que enfrenta la empresa.
ADMINISTRACION DE PERSONAL
 Exceso de tiempos en la redacción de los contratos.

 Se observan carencias en las estipulaciones mínimas del contrato de trabajo.
 Existen atrasos en la elaboración de las actualizaciones del contrato de trabajo
(modificaciones y consignaciones)
 Multas de la Dirección del Trabajo. Por incumplimiento en el registro de asistencia y el no
pago de horas extraordinarias.
 Trabajadores mantienen periodos de vacaciones pendientes.
 Existen trabajadores que han terminado sus relaciones contractuales y no han sido
finiquitado.
 Aquellos trabajadores que han sido desvinculado a la fecha no reciben su finiquito.
 No se ha ingresado tramitación de aviso por término de la relación contractual; se han
decepcionado varias constancias, denuncias y reclamos.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:
 La selección de personas se ha realizado sin descripción de cargo, lo que ha provocado
confusión en las responsabilidades y funciones de los colaboradores, más aun sin tener
claridad de las competencias que deben tener.
 Se percibe favoritismo, al ascender personas que no tienen las competencias técnicas y
conductuales para ocupar los diversos cargos.
CAPACITACION:
 La Falta de entrenamiento no ha permitido lograr los objetivos estratégicos de la

organización en los tiempos estipulados, pues el desarrollo de nuevos procesos enfocados
en los proyectos ha generado una gran demanda la que no se ha sabido abordar con un
trabajo continuo en base al perfeccionamiento de la demanda en la industria.
EVALUACION DE DESEMPEÑO:
 Se ha reconocido económicamente a colaboradores por los años de antigüedad, sin

considerar como se han desempeñado en sus cargos, lo que provoca desconformidad por
aquellos que si realiza el trabajo con disciplina y rigurosidad, creando de esta forma
disconformidad y mal clima laboral.
Objetivos
Se espera que al término del estudio de Detección de Necesidades:
Disminuir el porcentaje de falencias en la Administración del personal, Reclutamiento y selección,

capacitación, evaluación de desempeño.
Mejorar la calidad de satisfacción final del personal.
Identificar las falencias de los trabajadores en el desconocimiento de sus deberes y

responsabilidades para los que fueron contratados y así disminuir los conflictos de mediación para
evitar estos tipos de incidentes.
Alcance del estudio DNC
El estudio se realizará en las áreas de la empresa en donde los colaboradores presentan las
falencias que ocasionan las necesidades de capacitación
Los grupos del estudio serán los siguientes:
● Analistas de RRHH de cada área

Metodología a aplicar
Objetivo Metodología/Instrumento Grupo de objetivo
 Identificar los Aplicaremos una encuesta a Jefes de área

factores que inciden los encargados y jefes
en las masivas
falencias de la
Administración del
personal.
 Conocer los motivos Realizaremos unos focos Recursos Humanos.

por los cuales se ha Grupo con el área de
creado Recursos Humanos.
disconformidad y
mal clima laboral.
 Conocer los motivos
de la falta de
entrenamiento para
lograr los objetivos
estratégicos de la
organización.
 Conocer los motivos
de las deficiencias
del Reclutamiento y
selección de
personas.
Los instrumentos que aplicaremos para la detección de necesidades en las áreas afectadas
serán:
Para la identificación de los factores que inciden en la masiva falencia de la Administración y
Gestión del personal de las diferentes áreas que tiene la empresa, encuestaremos a los jefes con
una entrevista estructurada.
Tema: mala Gestión de la Administración de personal
1. ¿Cada cuánto tiempo se realiza la planificación estratégica del recurso humano?
2. ¿Qué factores inciden en el nivel de compromiso de los trabajadores?
3. ¿Existe una adecuada planificación del trabajo y asignación de tareas?
4. ¿Los trabajadores tienen claro los objetivos y metas que debe alcanzar?
5. ¿Existe algún tipo de incentivo por el logro de metas?
6. ¿Con qué periodicidad se capacita a los trabajadores?
Para la determinar las causas de la mala Gestión del personal de la empresa han demostrado un
pésimo manejo en de la área de RRHH, en esta ocasión se ha determinado mejorar las Brechas de
La cual se puede ver que han ocurrido en este último tiempo.
Es por esto que se realizara un Ficus grupo con el equipo de Recursos Humanos y el área Judicial
de la empresa para detectar las fallas en que se están cayendo y las brechas que se tienen en el
ámbito judicial.
PLAN DE CAPACITACION
Brecha/ área área curso Nº Característica Curso Adjetivo Trimestre en lo Utilizar Indica
tipo de empresa Trabaj trabajador que se DCN evalua
Brecha adores impartirá el
curso
El mal Analista de Servicios al 3 Profesionales Legislación Que al término de la Segundo Si Reacc
manejo de RRHH personal y altos cargos laboral y capacitación el 100% trimestre Apren
Gestión del técnicas de de los participantes se Transf
personal Jefatura de 11 gestión en los encuentren en apren
RRHH. RRHH condiciones de aplicar resulta
Falta de nuevas soluciones
conocimiento para una oportuna
s de la Gestión de personal y
legislación aumentar los
laboral. conocimientos de
legislación laboral.
DISEÑO PLAN DE CAPACITACION
Luego de realizar el diagnóstico de detección de necesidades de capacitación, donde las falencias

que este arrojo es que los trabajadores presentan una deficiencia en el área de analista de
Recursos Humanos, se procede a buscar una solución para los trabajadores, donde hemos
decidido realizar un diseño del programa de capacitación, la cual está orientada al área que
presenta dificultades.
DESCRIPCION
Este Curso está orientado a lograr y desarrollar conocimiento en materia de legislación laboral
creando en el personal una fuerte motivación hacia el tema. El Curso se desarrollará mediante
modalidad laringe.
OBJETIVO
Aplicar los aspectos claves de la legislación laboral, en la supervisión de personas o equipos de

trabajo al interior de organizaciones.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
● Lograr que los trabajadores obtengan conocimiento específico de la normativa laboral.
● actualizar los conocimientos de los participantes.
● regularizar las actividades laborales de los trabajadores dentro de su trabajo.
METODOLOGIA
Esta capacitación se realizará 100% vía laringe, entraran diferentes
Contenidos tales como:
INFORMACION
NOMBRE CAPACITACION: Actualización en legislación laboral.
PARTICIPANTES: área analista Recursos Humanos Y Jefatura de RRHH
RELATOR: Aurora Amelia pañalillo Madrid.
HORARIO: esta capacitación tendrá una duración de 12 horas cronológicas las cuales se dividirán
en 2 horas diarias tres días a la semana (lunes, miércoles, viernes, sábado) desde las 13 P.M hasta
las 15 P.M. esta comenzara el día lunes 3 de junio y finalizara el día viernes 14.
MODALIDAD: Liaoning
Al finalizar la capacitación se les otorgara a los participantes un diploma de aprobación de la

capacitación, además de un Cofre break.
UBICACIÓN: la capacitación se realizará en SGS capacitación LTDA
COSTOS
Relator: $115.500
Materiales de consumo: $10.500
Material didáctico: $65.000
Utilización local: $0
Utilización equipo: $0
Mov. Viatico y traslado: $9.000
Gastos generales: $40.000
Total: $290.000
Posterior a la capacitación, se le da pie a la tercera etapa del proceso, que es la etapa de

Evaluación. Para ello utilizaremos la metodología diseñada por Donald Kirk Patrick, donde
se establecen los cuatro niveles de evaluación, ellos son:
● Reacción: en este nivel se mide el grado de satisfacción frente a la intervención,

relator, metodología, etcétera.
● Aprendizaje: en este nivel se mide la internalización de los contenidos, es decir,
que aprendieron los participantes del programa de capacitación.
● Transferencia: en este nivel esperamos observar un cambio positivo luego de
realizar el programa de capacitación, es decir, que el trabajador “ponga en
práctica lo aprendido” en la capacitación, se espera que los trabajadores mejoren
su desempeño.
● Resultados: en este nivel monitoreamos el mejoramiento organizacional.
Para ello realizaremos diferentes formatos para medir cada nivel, acompañado de un
indicador de gestión para determinar si se cumplió cada nivel de dicha metodología.
NIVEL 1 REACCION
ENCUESTA DE SATISFACCION
La siguiente encuesta se debe responder en base a el grado de satisfacción que tiene

usted como trabajador, para ello se medirá según los siguientes indicadores.
Muy satisfecho: 3 puntos

Satisfecho: 2 puntos
Medianamente satisfecho: 1 punto
Insatisfecho: 0 punto
Marque con una X según corresponda
Criterio Muy Satisfecho Medianamente Insatisfecho

satisfecho satisfecho
RELATOR
Puntualidad
Entrego los contenidos
de la capacitación con
claridad
Fomento la
participación de los
trabajadores
INFRAESTRUCTURA
Espacio dentro de la
sala
Higiene dentro de la
sala
CONTENIDO
Entrega los contenidos
de acuerdo con lo
informado
Realiza las actividades
practicas
MATERIALES
Se entrega el material
de apoyo necesario
PUNTAJE TOTAL
El 80% de los trabajadores evaluó el programa de capacitación con 17 o más puntos.
(Participantes que evaluaron con 17 o más puntos / total participantes) x 100
NIVEL 2 APRENDIZAJE
PRUEBA LEGISLACION LABORAL
NOMBRE:
La prueba será evaluada con 60% de exigencia, en una escala de 1 a 7
Puntaje aprobación: 13 puntos
Puntaje máximo: 22 puntos
● A continuación, se presentarán una serie de preguntas, responda según corresponda.
1.- ¿EN QUE CONSISTE LA LEGISLACION LABORAL?
R.
2.- EXPLIQUE AL MENOS 2 DERECHOS DEL TRABAJO
R.
3.- ¿QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO?
R.
4.- ¿CUALES SON LOS TIPOS DE CONTRATO?
R.
5.- ¿POR CUAL MOTIVO SE PUEDE DAR TÉRMINO A UN CONTRATO?
R.
6.- ¿QUE ES EL PERIODO A PRUEBA?
R.
7.- ¿A QUE LLAMAMOS JORNADA LABORAL ORDINARIA?
R.
8.- ¿QUE SE ENTIENDE POR HORAS EXTRAS?
R.
Puntaje Nota Puntaje nota puntaje nota
0 1.0 10 3.3 20 6.3
1 1.2 11 3.5 21 6.7

2 1.5 12 3.7 22 7.0
3 1.7 13 4.0
4 1.9 14 4.3
5 2.1 15 4.6
6 2.4 16 5.0
7 2.6 17 5.3
8 2.8 18 5.6
9 3.0 19 6.0
El 65% de los trabajadores obtiene 14 puntos o más en la prueba.
(Trabajadores que obtiene 14 puntos o más en la evaluación / total trabajadores) x 100
NIVEL 3 TRANSFERENCIA
CHECK LIST
CRITERIO CUMPLE (3 PUNTOS) NO CUMPLE (0 PUNTO)

Aumenta la productividad de
los trabajadores en al menos
un 30%
El personal muestra un mayor

conocimiento acerca de
normativa laboral, previsional
y salud.
El personal maneja materia
sobre contratos de trabajo.
El personal mantiene
conocimientos sobre materia
de remuneraciones.
PUNTAJE TOTAL: 12 PUNTOS
El 90% de los trabajadores obtiene 9 puntos o más en la lista de chequeo.
(Trabajadores que obtienen 9 puntos o más en el checo list/ total trabajadores) x 100
NIVEL 4 RESULTADOS
Seguimiento de los indicadores organizacionales

DISEÑO PLAN DE TECNICAS DE GESTION DE RRHH
Luego de realizar el diagnóstico de detección de necesidades de capacitación, donde las falencias

que este arrojo es que los trabajadores presentan una deficiencia en el área de Técnicas de
Gestión de RRHH, se procede a buscar una solución para los trabajadores, donde hemos decidido
realizar un diseño del programa de capacitación, la cual está orientada al área que presenta
dificultades.
DESCRIPCION
Este Curso está orientado a lograr y desarrollar conocimiento en materia de las técnicas de
Gestión en los RRHH, creando en el personal una fuerte motivación hacia el tema. El Curso se
desarrollará mediante la combinación de clases teóricas y ejercicios prácticos con los asistentes.
OBJETIVO
Desarrollar y potenciar las habilidades de los trabajadores del área de analista de RRHH, para que
de esta manera los trabajadores puedan reforzar las técnicas para la contratación de personal
adecuado para la ocupación de un determinado puesto y así poder ser competitivos dentro del
mercado y a la vez aumentar la producción de la empresa en un 30%.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
● Lograr que el personal encuentre trabajadores adecuados para el puesto y que estos sean
eficientes.
● Disminuir la rotación.
● Aumentar la productividad dentro de la empresa.
METODOLOGIA
Esta capacitación se realizará 60% teórica y 40% practica, en la cual, entraran diferentes
Contenidos tales como:
● Técnicas de entrevista de trabajo.
● Proceso de selección modelo de competencias.
● Etapas proceso de selección
Y en las clases prácticas se realizarán simulaciones entre los participantes.
INFORMACION
NOMBRE CAPACITACION: Técnicas de Gestión en RRHH.
PARTICIPANTES: personal analista de los RRHH Y Jefatura de RRHH.
RELATOR: Alejandra Paola Eliana Venegas Leiva.
HORARIO: esta capacitación tendrá una duración de 16 horas cronológicas las cuales se dividirán
en 2 horas diarias tres días a la semana (lunes, miércoles, jueves) desde las 10 A.M hasta las 12
P.M. esta comenzara el día lunes 3 de junio y finalizara el día miércoles 19.
MODALIDAD: presencial
Al finalizar la capacitación se les otorgara a los participantes un diploma de aprobación de la

capacitación, además de un Coffe break.
UBICACIÓN: la capacitación se realizará en una sala ubicada en las dependencias de la empresa.
COSTOS
Relator: $750.000
Materiales de consumo: $240.000
Material didáctico: $264.000
Utilización local: $400.000
Utilización equipo: $114.000
Mov. Viatico y traslado: $110.000
Gastos generales: $174.000
Utilidad: $348.000
Valor efectivo participante: $80.000
Valor horas efectivo: $5.000
Valor hora imputable: $5.000
Valor imputable participante: $80.000
Total: $2.400.000
Posterior a la capacitación, se le da pie a la tercera etapa del proceso, que es la etapa de

Evaluación. Para ello utilizaremos la metodología diseñada por Donald Kirk Patrick, donde
se establecen los cuatro niveles de evaluación, ellos son:
● Reacción: en este nivel se mide el grado de satisfacción frente a la intervención,

relator, metodología, etcétera.
● Aprendizaje: en este nivel se mide la internalización de los contenidos, es decir,
que aprendieron los participantes del programa de capacitación.
● Transferencia: en este nivel esperamos observar un cambio positivo luego de
realizar el programa de capacitación, es decir, que el trabajador “ponga en
práctica lo aprendido” en la capacitación, se espera que los trabajadores mejoren
su desempeño.
● Resultados: en este nivel monitoreamos el mejoramiento organizacional.
Para ello realizaremos diferentes formatos para medir cada nivel, acompañado de un
indicador de gestión para determinar si se cumplió cada nivel de dicha metodología.
NIVEL 1 REACCION
ENCUESTA DE SATISFACCION
La siguiente encuesta se debe responder en base a el grado de satisfacción que tiene
usted como trabajador, para ello se medirá según los siguientes indicadores.
Muy satisfecho: 3 puntos
Satisfecho: 2 puntos
Medianamente satisfecho: 1 punto
Insatisfecho: 0 punto
Marque con una X según corresponda
Criterio Muy Satisfecho Medianamente Insatisfecho

satisfecho satisfecho
RELATOR
Puntualidad
Entrego los contenidos
de la capacitación con
claridad
Fomento la
participación de los
trabajadores
INFRAESTRUCTURA
Espacio dentro de la
sala
Higiene dentro de la
sala
CONTENIDO
Entrega los contenidos
de acuerdo con lo
informado
Realiza las actividades
practicas
MATERIALES
Se entrega el material
de apoyo necesario
PUNTAJE TOTAL
El 80% de los trabajadores evaluó el programa de capacitación con 11 o más puntos.

(Participantes que evaluaron con 11 o más puntos / total participantes) x 100
NIVEL 2 APRENDIZAJE
PRUEBA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

NOMBRE:
La prueba será evaluada con 60% de exigencia, en una escala de 1 a 7
Puntaje aprobación: 13 puntos
Puntaje máximo: 22 puntos
● A continuación, se presentarán una serie de preguntas, responda según corresponda.
1.- ¿PORQUE ES NECESARIO EJECUTAR UN BUEN POROCESO DE RECLITAMIENTO Y SELECCIÓN?
A. para tener todos los puestos de trabajo ocupados.
B. para poder así ser competitivos en un mercado.
C. para poder seguir en el puesto de trabajo debido al desempeño entregado.
2.- ¿CUALES SON LAS ESTAPAS DEL PROCESO DE RECULTAMIENTO Y SELECCIÓN?
A. entrevista, contratación.
B. reclutamiento, entrevista de trabajo, selección, contratación.
C. Análisis de las necesidades de empleo, reclutamiento, selección, incorporación a la

organización.
3.- ¿QUE TIPO DE PRUEBAS SE PUEDEN UTILIZAR EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELCCION

DE PERSONAS?
A. solo pruebas psicológicas
B. pruebas técnicas, pruebas psicotécnicas, pruebas psicológicas, entrevista personal.
C. entrevista personal y pruebas psicológicas.
4.- ¿CUALES SON LAS VENTAJS DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN?
A. existe otra calidad de los candidatos a ocupar el puesto.
B. reducción del tiempo de contratación, calidad de los candidatos, ahorro de costos, minimización
de riesgos.
C. disminución rotación.
5.- ¿CUALES SON LAS DESVENTAJAS DEL PROCESOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO?
A. al reclutar internamente, no existe la oportunidad y que la empresa desde fortalezca con

nuevos talentos.
B. dar un puesto de trabajo solo por motivos de antigüedad.
C. el trabajador siente que no lo están tomando en cuenta

d. a y b
6.- ¿PORQUE ES IMPORTANTE REALIZAR PRUEBAS PARA LA ELECCION DEL CANDIDADTO?
A. para comprobar si el candidato reúne las habilidades y competencias necesarias para ocupar el
puesto de trabajo.
B. Para conocer con mayor profundidad a los candidatos.
C. para hacer la valoración de los candidatos para ocupar el puesto de trabajo.
7.- ¿CUALES SON LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO?
A. internas
B. internas y externas
C. externas
8.- NOMBRA AL MENOS 4 FINES DEL RECLUTAMIENTO:
1.
2.
3.
4.
Puntaje Nota Puntaje nota puntaje nota

0 1.0 10 3.3 20 6.3
1 1.2 11 3.5 21 6.7

2 1.5 12 3.7 22 7.0
3 1.7 13 4.0
4 1.9 14 4.3
5 2.1 15 4.6
6 2.4 16 5.0
7 2.6 17 5.3
8 2.8 18 5.6
9 3.0 19 6.0
El 65% de los trabajadores obtiene 16 puntos o más en la prueba.
(Trabajadores que obtiene 16 puntos o más en la evaluación / total trabajadores) x 100

NIVEL 3 TRANSFERENCIA
CHECK LIST
CRITERIO CUMPLE (3 PUNTOS) NO CUMPLE (0 PUNTO)

Disminuye en al menos un
50% la rotación de personal.
El personal que ocupa los

nuevos puestos de trabajo
tiene conocimientos sobre el
área contratada.
Logra realizar entrevistas sin
supervisión de su jefe directo.
Implementa nuevos métodos

para reclutamiento del
personal.
PUNTAJE TOTAL: 12 PUNTOS
El 82% de los trabajadores obtiene 7 puntos o más en la lista de chequeo.
(Trabajadores que obtienen 7 puntos o más en el check list/ total trabajadores) x 100
NIVEL 4 RESULTADOS
Seguimiento de los indicadores organizacionales:
● Rotación
La rotación de personal disminuyo en al menos un 60% luego de ser realizada la capacitación de

técnicas de Gestión de RRHH.
(Rotación actual/rotación semestre anterior) x100

CARTA GANTT
ACTIVIDAD RESPONSABLES SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4
Antecedentes de la empresa Equipo de

trabajo X
Detección de las necesidades de Equipo de X
capacitación trabajo
Diseño del plan de DCN Equipo de X

trabajo
Capacitación: Legislación Laboral Relator: Paulina X
Pañalillo
Capacitación: Técnica de Gestión Relator: X
de RRHH Alejandra
Venegas
Encuesta de satisfacción Equipo de X
trabajo

Contratación de personal en Root Comunicaciones

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PROCESO DE

1. Antecedentes legales que regulan la contratación del personal

A continuacion estructura organizativa de la oficina corporativa:

Sub-gerencia Administración y finanzas

Como propuesta de mejora, se requiere implementar un procedimiento de contratación formal

El objetivo general de este procedimiento es:

Instruir sobre los procedimientos administrativos requeridos para la contratación de personas.

Consecuente con lo anterior y una vez concluido exitosamente el proceso de selección, el

 “Solicitud de Contratación” (Aprobada)

 Curriculum Vitae del postulante

 Antecedentes curriculares de respaldo

 Papeles Al Día (Extranjeros)

 Lugar y fecha en que se ejecuta el contrato.

 Nombre completo o identificación plena de las partes, indicando la nacionalidad, fechas de

 Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada. Recuerda que el sueldo no

 Duración y distribución de la jornada de trabajo, siempre respetando los topes

 Demás compromisos a los que, de mutuo acuerdo, llegarán las partes.

 Si es el caso, beneficios adicionales que proporcionará el empleador, como la vivienda,

 Plazo del contrato.

 A plazo fijo: establece una fecha de inicio y de terminación de la relación laboral.

 A plazo indefinido: no define la fecha en que finalizará, teniendo como causales de

 Otros tipos de contratos

 Honorarios: En esta modalidad no existe la dependencia y subordinación, el empleador no

Modelo cláusula de confidencialidad y manejo de información

El Trabajador no podrá divulgar o revelar a ninguna persona, inclusive otros funcionarios de la

Estas obligaciones subsistirán aun después de expirado este contrato.”

En…………………………, a................. De..................... de 20...... entre (nombre o razón

PRIMERO: El trabajador se compromete y obliga a prestar servicios

SEGUNDO: JORNADA DE TRABAJO

El trabajador cumplirá una jornada semanal ordinaria de................. Horas, de acuerdo a la

A falta de acuerdo, queda prohibido expresamente al Empleado trabajar sobretiempo o

CUARTO: El empleado percibirá un sueldo de $................ (..................................................)

Esta gratificación se calculará, liquidará y anticipará mensualmente en forma coetánea con la

La gratificación así convenida es incompatible y sustituye a la que resulte de la aplicación de los

SÉPTIMO: El empleador se compromete a otorgar o suministrar al trabajador los siguientes

El trabajador se obliga y compromete expresamente a cumplir las instrucciones que le sean

Se entenderá por atraso reiterado el llegar después de la hora de ingreso durante.........................

NOVENO: El presente contrato regirá.............................................. pero cualquiera de las partes, o

FIRMA EMPLEADOR FIRMA

En la siguiente tabla se clasificaron los cargos y tipo de contrato que le correspondería

CARGO ÁREA TIPO DE CONTRATO

Un Protocolo es un documento que establece, de manera clara y organizada, los

1- Identificar al nuevo proveedor

Fecha inicio del servicio:

2- Supervisión y control del servicio subcontratado:

Obligaciones de la empresa principal en materia de protección, salud e higiene de los

Aquel que permite a la empresa principal, en el caso que el contratista no acredite el

Objetivo del procedimiento

Nota: Desarrollar siguiendo la visión de proceso

1. Primero los antecedente legales o normativa legal que regula la documentación en

Titulo Control de jornada de trabajo

La mantención de la relación contractual se refiere a todas las normativas y responsabilidades que

De acuerdo al análisis que se ha efectuado a la ROOT COMUNICACIONES, se ha estimado

Para aquello como consultores se cree de importancia establecer un registro de asistencia a la

 Respaldo de energía (baterías recargables)

Tratamiento de horas extraordinarias

El procedimiento de tratamiento de horas extras se efectuará de la siguiente manera, en primera

Es de suma importancia llevar a cabo el registro y documentación de la validación de horas

En Santiago (fecha) entre (nombre representante legal) representante legal de ROOT

Lo anterior y de acuerdo a la ley no podrá exceder de dos horas extras diarias.

Nombre trabajador Nombre empresa o representante

Otro punto importante dentro de la mantención de relación laboral es la documentación de la

Los documentos que debe contener la carpeta de personal son: