TEMA 1.

INTRODUCCIÓN A LA IMPLANTACIÓN DE LA ESTRATEGIA

1.1. FORMULACIÓN E IMPLANTACIÓN DE LA ESTRATEGIA

La formulación y la implantación son dos actividades distintas:

La implantación hace referencia al conjunto de actividades y decisiones que son necesarias

para hacer efectiva o poner en marcha una estrategia, de modo que se consigan la misión y los
objetivos estratégicos previamente planteados.

FORMULACIÓN IMPLANTACIÓN
• ANÁLISIS Y PLANIFICACIÓN • Ejecución
• PENSAR • Hacer
• INICIAR • Llevar a cabo
• ALTA DIRECCIÓN • Todos los miembros
• EMPRENDEDORA • Operativa
• DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS • Logro de los objetivos

Los principales obstáculos para la implantación de la estrategia son:

• Incapacidad para gestionar el cambio efectivamente o superar las resistencias al

cambio Intentar implantar una estrategia que está en conflicto con la estructura de
poder existente Pobre o inadecuada comunicación entre individuos o unidades
responsables de la implantación
• Ambigüedad en la asignación de responsabilidades en la toma de decisiones o en la
ejecución de las acciones
• Estrategia poco clara o vagamente definida
• Falta de “sentimiento de propiedad” de la estrategia o en los planes de ejecución entre
los empleados clave
• No tener un modelo claro que guíe la ejecución
• Falta de comprensión del papel del diseño de la estructura organizativa en el proceso
de implantación
• Incapacidad de generar un consenso en los aspectos críticos de la implantación
• Falta de incentivos o incentivos no apropiados para ejecutar la estrategia
• Insuficientes recursos financieros para implantar la estrategia
• Falta de apoyo de la alta dirección en la implantación de la estrategia

¿Cuáles son los principales problemas en la implantación?

• Los directivos están entrenados para la planificación, no para la implantación

• La implantación no es responsabilidad exclusiva de la alta dirección
• La implantación y la formulación son interdependientes
• La implantación requiere más tiempo que la formulación (es más compleja)
• La implantación es un proceso. Es el resultado de una serie de decisiones y acciones
que se desarrollan en el tiempo

¿Cuáles son los principales retos en la implantación?

• Desarrollar estructuras organizativas que fomenten el intercambio de información y la

coordinación de las actividades

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 • Desarrollar sistemas de planificación-control efectivos y mecanismos de
retroalimentación
• Instaurar una política de recursos humanos que permita una adecuada ejecución de la
estrategia
• Instaurar una cultura y ejercer un liderazgo que favorezcan la implantación
• Gestionar adecuadamente el cambio
1.2. ASPECTOS BÁSICOS DE LA IMPLANTACIÓN DE ESTRATEGIAS

Formas de entender la implantación de la estrategia:

No todas las empresas entienden y aplican los mismos procedimientos para implantar sus
estrategias. Existen modelos alternativos en el proceso de implantación de la estrategia.

• Modelo ejecutivo de implantación de la estrategia. La implantación de la estrategia

consiste en hacer cumplir los objetivos estratégicos establecidos en la fase de
formulación estratégica
• Modelo del cambio en la implantación de la estrategia. La implantación de la
estrategia consiste en establecer cómo adaptar o modificar la estructura organizativa y
los sistemas de planificación, incentivos y control, adaptándolos a las exigencias de la
estrategia con el fin de facilitar su implantación
• Modelo participativo de implantación de la estrategia. La implantación de la
estrategia consiste en conseguir que los miembros del equipo directivo se
comprometan con el desarrollo de la estrategia de la organización
• Modelo cultural de implantación de la estrategia. La implantación de la estrategia
consiste en infundir un conjunto de valores corporativos que condicionen (o
determinen) el comportamiento en la organización y perpetúen la misión de la
empresa.
• Modelo emergente de implantación de la estrategia. La implantación constituye el
conjunto de acciones cotidianas que realizan los directivos en su búsqueda de nuevas
oportunidades

Papel de la alta dirección y otros miembros de la organización:

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 PAPEL DE OTROS
PAPEL DE LA DIRECCIÓN
MIEMBROS DE LA
ORGANIZACIÓN
Comandante (diseña la
EJECUTIVO Soldado (obedece órdenes)
estrategia)
Subordinado (sigue
CAMBIO Jefe (evalúa y controla)
instrucciones)
Facilitador y coordinador Participante (aprende y
PARTICIPATIVO
(capacita y habilita) mejora)
Entrenador (motiva e Jugador (responde al
CULTURAL
inspira) desafío)
Promotor y evaluador Emprendedor (experimenta
EMERGENTE
(apoya y patrocina) y toma riesgos)

1.3. EL CAMBIO ORGANIZATIVO

Un cambio en la estrategia puede comportar un cambio organizativo:

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MODELO PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO

¿QUÉ ES LO QUE PASA CUANDO HAY UN CAMBIO?

1- Desencadenante del cambio, elemento que imprime presión a la organización para

que sienta la necesidad del cambio

Las características del contexto del cambio son:

• Tiempo. La velocidad a la que hay que imponer el cambio

• Poder. Qué poder tiene el líder del cambio para imponerlo
• Disponibilidad. Qué disponibilidad tiene el personal para cambiar
• Preservación. Qué recursos y características de la organización hay que conservar
• Diversidad. La homogeneidad de los grupos de trabajo y de las divisiones de la
organización
• Capacidad cualitativa. Cuál es la capacidad directiva y del personal para aplicar los
cambios
• Capacidad cuantitativa. Cuál es la disponibilidad de los recursos para el cambio

Hay dos tipos de cambios:

• En función de la naturaleza del proceso de cambio:

o Cambio planificado
o Cambio emergente
• En función del alcance del cambio:
o Cambio incremental, nace en un área
o Cambio radical, implantado en toda a producción

PLANIFICADO EMERGENTE
Proceso formal Proceso informal
De arriba hacia abajo De abajo hacia arriba

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 INCREMENTAL RADICAL
Afecta a un àrea o departamento concreto Afecta a toda la organización
En épocas de estabilidad Cuando hay cambios significativos en el
entorno
Emegentes Planificados
Frecuentes No frecuentes

2- Agente del cambio, Puede ser cualquier miembro de la organización que busque
estimular, apoyar, iniciar, implantar o esponsorizar el cambio deseado (normalmente,
esta tarea suele recaer en la alta dirección)

Importancia del agente del cambio,

• Actúan como intermediarios entre el desencadenante del cambio y el tipo de

intervención que se decide
• No son imparciales: condicionan el tipo de elección que se tome
• Determinan lo que se percibe como importante o no

Las principales características de un agente de cambio son:

• Visión emprendedora de cómo será la organización en el futuro, buscando el cambio

creativo y la mejora continua de la organización
• Capacidad de liderazgo
• Respeto y convicción en el proceso de cambio, en su contenido y en la idoneidad de las
metas buscadas
• Voluntad de conseguir el éxito en el proceso buscando la satisfacción que comporta la
consecución de recompensas intrínsecas (fuerte necesidad de logro)
• Capacidad para desarrollar relaciones basadas en la confianza
• Capacidad para trabajar con distintos lenguajes funcionales y con el personal de
diferentes unidades

3- Proceso de cambio, conjunto de etapas por las que discurre el cambio, junto con las
actividades que se requieren en cada una de ellas.

Descongelar
DIAGNÓSTICO
• Crear la necesidad del cambio
• Gestionar la resistencia al cambio

Cambiar

• Personas CAMBIO
• Grupos
• Tareas
• Estructura
• Tecnología REFUERZO
Congelar

• Evaluar los resultados

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 • Reforzar
• Introducir mejoras

Proceso de cambio, conjunto de etapas por las que discurre el cambio, junto con las
actividades que se requieren en cada una de ellas

Las principales causas que las personas ponemos al cambio son:

• La costumbre
• La seguridad
• Percepción de no factibilidad personal
• Percepción de no factibilidad organizativa

→ Además, también puede provenir de la propia organización.

Algunos mitos sobre la resistencia son:

1. La resistencia es algo que solo aparece cuando se producen cambios

2. La resistencia al cambio es algo negativo
a. No todos los cambios son necesariamente beneficiosos (falacia de la
planificación)
b. Las resistencias permiten mejorar el cambio (aspectos no planificados)
3. La resistencia es un estado o una tendencia interna a los receptores de dicho cambio
a. Comportamientos de los agentes del cambio y la percepción (negativa) de los
comportamientos de los receptores pueden generar resistencias

Formas de combatir la resistencia:

• Información y comunicación,
• Participación y compromiso
• Negociación e incentivos
• Difusión del cambio
• Apoyo de personas y grupos clave

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