UNIVERSIDAD TECNICA FEDERICO SANTA MARIA

SEDE VIÑA DEL MAR

JOSE MIGUEL CARRERA

“LA RISA COMO COMPONENTE MOTIVACIONAL EN EL CLIMA

LABORAL DE LA EMPRESA”

Trabajo de titulación para optar al Titulo de

TÉCNICO UNIVERSITARIO en
PREVENCIÓN DE RIESGOS.

Alumno:
Andrés Esteban Ramírez Ramírez.

Profesor Guía:
Claudio Acuña Correa.

AÑO 2003
 A través de este pequeño espacio, quiero agradecer a toda mi familia,
especialmente a mis Padres y a Sony por todo el apoyo que me han entregado, su amor
incondicional en los buenos y malos momentos, por darme la oportunidad de poder
estudiar, por el esfuerzo y la motivación que constantemente me han brindado para
terminar esta carrera, agradezco también, el que me hayan inculcado valores, los cuales
me han ayudado a ser una mejor persona.

A mis tías, Sylvia y Eliana Ramírez, por la atención que me han entregado ante
mis necesidades, su apoyo y gran amor.

A mi tía Margarita Ramírez por su amor y constantes oraciones.

A mi tío Oscar Ramírez por todos los conocimientos y sabiduría que me brindó
con mucha paciencia y dedicación.

Al profesor Archibaldo Pérez, por brindarme sus conocimientos y su buena

voluntad para poder realizar mi tesis.

A mi profesor guía por su disposición y etica entregada.

A mis amigos de la Universidad, de la parroquia en la cual participo y a ex

compañeros del colegio, por el ánimo que constantemente me han entregando.

Y por sobre todo agradezco a Dios, por entregarme una hermosa familia, grandes
amigos y esta hermosa carrera.
 RESUMEN

En el primer capítulo se explica que el trabajo es una actividad aprendida, como

son la mayoría de las cosas que se realizan, implicando un largo proceso de ensayos y
errores de satisfacciones y frustraciones permitiendo que el ser humano vaya
configurándose en su realidad esencial, porque el trabajo es la actividad más
fundamental de la vida humana.
El desarrollar esta actividad lleva consigo una serie de riesgos, que pueden dañar
al trabajador en forma parcial, total o incluso llevarlo a la muerte.
Actualmente, Chile tiene una ley que indica las condiciones básicas de seguridad con las
que tiene que trabajar un empleado, y entrega beneficios si éste es afectado por un
accidente laboral. Estos acontecimientos no deseados pueden llegar a través de
diferentes circunstancias, pero todas tienen un mismo origen, una falta de control por
parte de la administración.
En el segundo capítulo se muestra que una baja motivación no solo puede
producir un daño a la persona o pérdidas de tiempo, sino un daño a la maquinaria por
tener una falta de concentración al accionar su uso, dando como resultados una baja y
mala calidad de la producción. Para ello la psicología ha creado una rama llamada
psicología industrial que se dedica al estudio de temáticas tales como la selección de
personal, la motivación para las labores industriales, y los aspectos de la fatiga y el
descanso.
Frederick Taylor en 1889 dio el inicio de la psicología industrial, a través de
algunos experimentos que realizó en forma cautelosa, pero no fue hasta la primera
guerra mundial cuando la psicología industrial comenzó a tener un avance más notorio,
pero sin duda la segunda guerra mundial fue la que le dio el mayor impulso.
En el tercer capítulo se nombran algunas personas, que en el transcurso de los
años se han logrado destacar por llevar estudios enfocados solamente a lo que es la
motivación, siendo el caso de Abraham Maslow, “Jerarquías de las Necesidades” y
Frederick Herzberg, “Factores Higiénicos y Motivacionales Positivos”.
En el cuarto capítulo se hace referencia a Hunter “Patch” Adams quien en el año
1967 entró a la facultad de medicina en Estados Unidos y dio las pautas para utilizar en
el trabajo una nueva forma de motivar a los empleados, siendo la fuente de inspiración
para muchos gerentes en el mundo incluso chilenos.
Él es conocido, hoy en día, por entregar a los pacientes un remedio extra, la risa, aparte
de las medicinas tradicionales.
 Este Doctor tuvo que pasar por momentos muy complicados tratando de cambiar
la mentalidad de sus profesores de medicina, dándole a entender los grandes beneficios
que trae al paciente después de tener una dosis de risa diaria, hasta sus estudios
estuvieron en juego por tratar de llevar adelante esta novedosa idea. Luego de titularse
muchas personas comenzaron a seguir su idea, multiplicándose a nivel mundial.
Pero no solo en el ambiente de la salud fue aplicada la risa, al conocer los
beneficios que trae en el organismo una dosis de risa, siendo los más fuertes la liberación
de endorfinas, analgésicos naturales del cuerpo y provocadores del placer, y la
activación del sistema inmunológico, encargado de las defensa del organismo se abrió
un camino para la utilización de este novedoso medicamento en el área laboral.
Joel Goodman en 1977 fundó la primera organización en el mundo dedicada a la
incorporación de las risa por medio del humor en algo tan cotidiano como es el trabajo,
usándola como una herramienta que alivia a la gente estresada y deprimida.
También se indica que la risa no solo mejora el ánimo, además de incentivar la
motivación y la moral de los trabajadores, aumenta la creatividad, mejora la capacidad
para trabajar en equipo y liderar grupos, aumentando la capacidad de innovar lo que da
como resultado una mayor producción y de excelente calidad.
En el quinto capítulo se da a conocer como está utilizado en Chile este ingenioso
método de motivación por algunas empresas por ejemplo, en la región metropolitana la
constructora Aconcagua y en la V región como el Resort Hippocampus.
Este método de motivación trae como consecuencia que el clima laboral cambie
rotundamente, limando asperezas y creando una unión mucho mas fuerte entre los
trabajadores.
 ÍNDICE

RESUMEN
INTRODUCCIÓN

CAPITULO 1: LA LABOR DEL PREVENCIONISTA DE RIESGOS DE

ACUERDO A LA LEGISLACIÓN CHILENA
1.1 RELACIÓN HOMBRE - AMBIENTE DE TRABAJO
1.2 EVOLUCIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
1.3 LEGISLACIÓN CHILENA ANTE LOS ACCIDENTES DEL TRABAJO Y
ENFERMEDADES PROFESIONALES
1.4 LEGISLACIÓN ACTUAL
1.4.1 Ley 16.744
1.4.2 Decreto Supremo Nº 40/1969 (Mintrab)
1.4.3 Decreto Supremo Nº 101/1968 (Mintrab)
1.5 EL ROL DEL PREVENCIONISTA DE RIESGOS

CAPITULO 2: LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN LA PSICOLOGIA DEL

TRABAJO
2.1 PSICOLOGÍA DEL TRABAJO – INDUSTRIAL
2.2 ORIGEN DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
2.3 LA PRIMERA GUERRA MUNDIAL
2.4 LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE
2.5 LA SEGUNDA GUERRA MUNDIAL
2.6 SITUACIÓN ACTUAL

CAPITULO 3: LA MOTIVACIÓN EN LA PREVENCIÓN DE ACCIDENTES

LABORALES
3.1 EL MODELO DEL ANÁLISIS CAUSAL
3.2 MOTIVACIÓN INADECUADA
3.2.1 La desmotivación
3.2.2 La frustración
3.3 LA MOTIVACIÓN
3.3.1 Teoría de los incentivos:
3.3.2 Abraham Maslow
3.3.3 Frederick Herzberg
 3.3.4 Modelo de jerarquía de necesidades de Maslow / modelos motivación de
Herzberg

CAPITULO 4: LA RISA COMO UN NUEVO COMPONENTE MOTIVACIONAL

EN EL CLIMA LABORAL
4.1 LA RISA EN EL SER HUMANO
4.2 LAS EMOCIONES EN EL SER HUMANO
4.2.1 Las emociones
4.2.2 Características de una emoción
4.2.3 La alegría y la risa
4.3 FENÓMENOS DE LA RISA
4.4 PATCH ADAMS PIONERO EN INVESIGAR LOS BENEFICIOS DE LA
RISA
4.5. BENEFICIOS QUE TRAE LA RISA A LA SALUD PSÍQUICA Y FÍSICA
DEL SER HUMANO
4.6 RISOTERAPIA
4.7 LA ODONTOLOGÍA Y EL OXIDO NITROSO
4.8 LA INCORPORACIÓN DE LA RISA EN EL SISTEMA DE SALUD
CHILENO
4.9 REACCIÓN DEL CEREBRO ANTE LA RISA
4.10 LA RISA EN EL AMBIENTE LABORAL
4.11 LIDERES SONRRIENTES

CAPITULO 5: LA RISA EN LOS AMBIENTES LABORALES CHILENOS

5.1 REGIÓN METROPOLITANA
5.1.1 El mes de la alegría en la constructora Aconcagua
5.1.2 Aniversario de la municipalidad de Quilicura
5.1.3 Aniversario del Ministerio del Interior
5.2 SEMIRARIOS DE RISA IMPARTE A LOS GERENTES EL COMEDIANTE
“COCO” LEGRAND.
5.3 TALLER DE RISA EN LA V REGIÓN
5.4. HIPPOCAMPUS RESORT
5.5 RECOMENDACIONES
5.6 PRECIOS ESTIMATIVOS PARA LA REALIZACIÓN ACTIVIDADES.

CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFIA
ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 3-1: Tabla comparativa entre Maslow y Herzberg.

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 3-1: Modelo del análisis Causal.

Figura 4-1: Robin Williams y Patch Adams.
Figura 4-2: Patch Adams.
Figura 4-3: Patch trabajando con niños.
Figura 4-4: Patchs trabajando con ancianos.
Figura 4-5: Patch trabajando.
Figura 4-6: Glóbulos blancos.
Figura 4-7: Payasos sin fronteras.
Figura 4-8: Jorge “Chino” Navarrete en el hospital.
Figura 4-9: Jorge “Chino” Navarrete junto al personal del hospital.
Figura 4-10: Cerebro humano.
Figura 4-11: Estres laboral.
Figura 4-12: Heman posters.
Figura 4-13: Herman Posters con frase motivadora.
Figura 5-1: ACHS y el legado de Lukas.
Figura 5-2: Afiche preventivo de Lukas.
Figura 5-3: Segundo afiche preventivo de Lukas.
Figura 5-4: Gerente de constructora Aconcagua, Anibal Montero.
Figura 5-5: Trabajadores de la constructora Aconcagua.
Figura 5-6: Trabajadores de la municipalidad de Qulicura.
Figura 5-7: Jorge Correa Subsecretario.
Figura 5-8: Francisco Vidal y Jorge Correa.
Figura 5-9: Intendente de Santiago.
Figura 5-10: Disfraces en la Moneda.
Figura 5-11: Actividad recreativa en la Moneda.
Figura 5-12: Juegos en la Moneda.
Figura 5-13: Entretenimiento en la Moneda.
Figura 5-14: Muestra de disfraces de los trabajadores de la Moneda.
Figura 5-15: Coco Legrand.
Figura 5-16: Rutina de Coco Legrand.
Figura 5-17: Profesor Juan Antonio Salas.
Figura 5-18: Supervisor James O’Brien.
 INTRODUCCIÓN

Con el tiempo, la psicología industrial ha descubierto numerosas formas de

motivar a los trabajadores para que así exista un mejor clima laboral, aumentando el
deseo de entregar al mercado un servicio o producto de gran calidad. Algunas de estas
formas han sido adoptadas por distintas empresas, y otras han sido desplazadas por
desconfianza o por falta de información.
Se debe considerar que el clima laboral es el medio ambiente humano y físico en
el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo en la satisfacción de las personas y,
por lo tanto, en la productividad. Está relacionado el “saber hacer” del directivo, con el
comportamiento de las personas, su manera de trabajar y de relacionarse, con la
interacción de la empresa, las máquinas que se utilizan, y con la propia actividad de cada
uno.
Es la alta dirección, la cultura y los sistemas de gestión, las que proporcionan, o
no, el terreno adecuado para un buen clima laboral; junto a técnicas precisas, es posible
crear políticas de personal aplicables al recurso humano para mejorar ese clima. Un
"buen clima" orienta hacia la obtención de los objetivos generales y específicos, un "mal
clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, bajo
rendimiento y un sin número de accidentes.
Cuando la desmotivación se apodera de los lugares de trabajo se crea un clima
laboral conflictivo, que puede generar sentimientos negativos de cólera, rabia, depresión,
indefensión y desesperanza, haciendo que entre los compañeros de trabajo existan
asperezas que no los dejen trabajar bien, entregando una baja producción y de mala
calidad.
Es por esto, que durante los últimos años, la Psicología industrial ha estado
estudiando una nueva forma de crear un ambiente laboral confortable, a través de un
medio natural que existe en todo ser humano, y esta es la risa por medio del humor.
Definiendo al humor como la capacidad de reírse de todo incluso de sí mismos,
sin dejar ni un espacio inmune, y a la risa como, el movimiento de la boca y otras partes
del rostro, que demuestra alegría. La risa es una expresión de emoción, fuente inagotable
de entretenimiento y placer, presente en todas las culturas y rincones del mundo. Es el
ser humano la única criatura capaz de hacer reír, reírse de otros y de sí mismos. Son
cientos de miles las personas dedicadas a hacernos reír y son millones las que disfrutan
de esa dedicación, cambiando el llanto por la risa y reconociendo cómo en momentos de
frustración, rabia y tristeza una buena carcajada nos hace olvidar las amarguras,
obteniendo para la empresa resultados favorables como la disminución del estrés laboral,
de accidentes y enfermedades, también un aumento en la capacidad para trabajar en
equipo, resolver problemas y liderar grupos, llevando consigo un aumento considerable
en la producción.
El objetivo de este trabajo de título es proponer a la empresa, el incluir la risa
como un componente motivacional positivo para los trabajadores y así obtener un mejor
clima laboral, para esto los objetivos específicos son: Indicar los beneficios de la risa a
nivel psicológico, físico y social, mostrar las distintas formas que tienen las empresas
para hacer reír en el extranjero, y por último conocer los resultados positivos que han
obtenido las empresas extranjeras y chilenas al usar este novedoso componente
motivacional.
CAPITULO 1: LA LABOR DEL PREVENCIONISTA DE RIESGOS DE
ACUERDO A LA LEGISLACIÓN CHILENA
1.1 RELACIÓN HOMBRE - AMBIENTE DE TRABAJO

El creciente avance tecnológico del país disminuye los riesgos a los que están
expuestos los trabajadores, siempre que exista una necesaria adecuación de los
trabajadores a los nuevos procedimientos del trabajo.
El trabajo es una parte esencial de la vida humana, puesto que es el aspecto de
ella que confiere al hombre una cierta condición y lo liga a la sociedad. El hombre vive
gran parte de su existencia inmerso en un “ambiente de trabajo”, y en tan íntima relación
con él, que continuamente se generan influencias recíprocas entre ambos.
Por lo tanto, interesa conocer y controlar todas aquellas influencias del ambiente
de trabajo que actúan negativamente sobre el hombre, afectando su integridad física,
mental y social y que traen como consecuencia deterioros en el recurso más valioso de la
empresa, que es el “trabajador”. También es necesario conocer y controlar las acciones
del hombre que modifican negativamente el ambiente de trabajo, ya que pueden crear
condiciones subestándares afectando la integridad de los trabajadores.

1.2 EVOLUCIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

El problema de los riesgos en el ambiente laboral comenzó con los primeros

trabajadores que existieron. Pareciera, sin embargo, que resguardar la integridad
individual dentro de este ambiente de trabajo es solo una preocupación reciente. En
verdad, es esta una inquietud que ha ido evolucionando paulatinamente a través del
tiempo, llegando a ocupar un lugar importante en la conciencia pública a mediados del
siglo XIX, debido al impresionante número de trabajadores muertos o lesionados.
Fue esta la época en que los pequeños talleres artesanales pasan a convertirse en
grandes fábricas, incorporando nuevas tecnologías y gran cantidad de maquinaria nueva.
En ese entonces, tanto los trabajadores como los lugares de trabajo, no estaban
preparados para afrontar el cambio tecnológico, por lo que este avance industrial
involucró nuevos riesgos, nuevas víctimas y nuevas lesiones.
1.3 LEGISLACIÓN CHILENA ANTE LOS ACCIDENTES DEL TRABAJO Y
ENFERMEDADES PROFESIONALES

En Chile lentamente comenzaban a salir las primeras legislaciones sobre el

trabajo entre los años 1855 y 1916 (Periodo de legislación aislada), las legislaciones mas
destacadas son:
1855, se promulga el CÓDIGO CIVIL en el que se observan algunas disposiciones sobre
accidentes del trabajo.
1865, se dicta el CÓDIGO DEL COMERCIO, que contenía algunas disposiciones
específicas acerca de “protección de la salud de dependientes de comercio y de hombres
de mar, con motivos de accidentes”
1907, Ley sobre el descanso dominical.
1914, Ley de protección del trabajo comercial, más conocida como la Ley de la silla.
En 1916 se dictó la Ley 3.170, es la primera Ley sobre accidentes del trabajo,
estableciendo la responsabilidad del trabajador o empleador por las consecuencias de los
accidentes sufridos por sus trabajadores.
Posteriormente, se dictó la Ley 4.055 en 1924, que perfeccionó la legislación
cubriendo los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, pero manteniendo
la responsabilidad del empleador, quien estaba facultado para cubrir el riesgo mediante
un seguro comercial (no era obligatorio), contratado en una compañía de seguros.
La circunstancia de que la responsabilidad patronal originaba una relación
jurídica directa entre empleador y el trabajador accidentado o enfermo, o entre una
compaña de seguros y el trabajador, ocasionaba múltiples problemas, por la existencia
de intereses económicos contrapuestos. Además, no era posible la existencia de una
política eficaz de prevención de riesgos, que tanta importancia tiene.
En el año 1945, se promulga la Ley 8.198, referida a accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, viniendo a mejorar las anteriores, especialmente, en lo que
se refiere a prestaciones económicas, reajustando las pensiones concedidas hasta esa
fecha.
El 1º de mayo 1968, entró en vigencia la Ley número 16.744, la cual estableció,
con carácter de obligatorio, el seguro social contra los riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales. Su administración fue entregada al Servicio de Seguro
Social, al Servicio de Salud, a las cajas de previsión y a las Mutualidades de
Empleadores. Actualmente, el seguro es administrado por el estado y organismos
privados.
Organismos estatales: Servicio de Salud e Instituto de Normalización Provisional (el
INP refundió a todas las antiguas cajas de previsión. Las AFP no actúan como
organismos administradores)
Organismos privados: Las Mutualidades de Empleadores y Administradores Delegados.

1.4 LEGISLACIÓN ACTUAL

1.4.1 Ley 16.744

Chile es un país que se destaca dentro del contexto de países latinoamericanos

por contar con una de las legislaciones más completas y avanzadas en materia de
seguridad social, además por la organización de la administración de cada uno de los
diversos seguros.
La Ley 16.744 obliga a realizar actividades permanentes de prevención de
riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y da tareas específicas a
realizar al departamento de prevención de riesgos (integrados por prevencionistas de
riesgos inscritos en los registros del Servicio de Salud) destacando del artículo 66 lo
siguiente:

Artículo 66º
En toda industria o faena en que trabajen más de veinticinco personas deberán funcionar
uno o más Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, que tendrán las siguientes
funciones:

1. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos

de protección;
2. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de
las medidas de prevención, higiene y seguridad;
3. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que
se produzcan en la empresa;
4. Indicar la adopción de todas las medida de higiene y seguridad, que sirvan para la
prevención de los riesgos profesionales;
5. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo
administrador respectivo...
En aquellas empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen a más de 100
trabajadores será obligatoria la existencia de un Departamento de Prevención de Riesgos
Profesionales el que será dirigido por un experto en prevención, el cual formará parte,
por derecho propio, de los Comités Paritarios.

1.4.2 Decreto Supremo Nº 40/1969 (Mintrab)

En el Decreto Supremo Nº 40 (Reglamento sobre Prevención de Riesgos

Profesionales) se especifica con mayor detalle el trabajo del Departamento de
Prevención de Riesgos.

Articulo 8º
Para los efectos de este reglamento se entenderá por Departamento de Prevención
de Riesgos Profesionales a aquella dependencia a cargo de planificar, organizar,
asesorar, ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes para evitar accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales.
Toda empresa que ocupe más de 100 trabajadores deberá contar con un
Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, dirigido por un experto en la
materia. La organización de este Departamento dependerá del tamaño de la empresa y la
importancia de los riesgos, pero deberá contar con los medios y el personal necesario
para ejecutar las siguientes acciones mínimas: reconocimiento y evaluación de riesgos
de accidentes o enfermedades profesionales, control de riesgos en el ambiente o medios
de trabajo, acción educativa de prevención de riesgos y promoción de capacitación y de
adiestramiento de los trabajadores, registro de información y evaluación estadística de
resultados, asesoramiento técnico a los comités paritarios, supervisores y líneas de
administración técnica.

1.4.3 Decreto Supremo Nº 101/1968 (Mintrab)

En este decreto se especifica el vocabulario utilizado en la Ley

16.744, y también son detallados algunos artículos de manera más especifica.

A continuación se dará el significado de trabajador según el articulo 1 del D.S. 101:

- Trabajador: Es toda persona, sea empleado, obrero, aprendiz, servidor domestico o

que en cualquier carácter preste servicios a las “entidades empleadoras” definidas en
 el artículo 25 de la Ley 16.744 y por los cuales obtenga una remuneración,
cualquiera que sea su naturaleza jurídica.
- Trabajadores por cuanta ajena: Son todos los trabajadores cuyas relaciones laborales
con la entidades empleadoras, de cualquier naturaleza que sean, se rijan por las
disposiciones del Código del Trabajo y leyes complementarias.

- Trabajadores independientes: Son todos aquellos que ejecutan algún trabajo o

desarrollan alguna actividad, industria o comercio, sea independiente o asociados o
en colaboración con otros, tengan o no capital propio y sea que en sus profesiones,
labores u oficios predomine el esfuerzo intelectual o éste sobre aquél y no estén
sujetos a la relación laboral con alguna entidad empleadora, cualquiera sea su
naturaleza, derivada del Código del Trabajo o estatus legales especiales, aun
cuando estén afiliados obligatoriamente o voluntariamente a cualquier régimen de
seguridad social.

1.5 EL ROL DEL PREVENCIONISTA DE RIESGOS

En los artículos anteriormente mencionados se ha indicado el trabajo que debe tener

el prevencionista dentro de un departamento de prevención, pero a pesar de ser indicada
su labor el prevencionista de riesgos ha pasado por una evolución a través los años,
pasando del rol tradicional (especie de policía que constantemente amonestaba al
trabajador pero no instruía), al rol innovador (profesional dedicado al bienestar de la
empresa, del medio ambiente y del trabajador, teniendo un encuentro más cercano con
las personas).

a. Rol Tradicional:

- Correteador de problemas BUROCRACIA DE

- Visitador de accidentes en el hospital SEGURIDAD
- Controlador estadístico
 b. Rol Innovador:

- Asesor del Gerente General

- Orientador en la administración
de la empresa
- Facilitador entre los trabajadores GESTIÓN DE
y el empresario SEGURIDAD
- Coordinador ante un problema
- con los niveles altos y bajos de la empresa
- Controlador ante los riesgos
- Capacitador, Educador

En el articulo 8º del Decreto Supremo Nº 40 se puede ver la relación directa que

debe tener el prevencionista con los trabajadores como: acción educativa de prevención
de riesgos, promoción de capacitación y de adiestramiento de los trabajadores. Esta
relación trabajador - prevencionista solo se ha desarrollado en los últimos años en Chile,
con la intervención de la psicología dentro del ambiente laboral, la cual ha tenido un
papel fundamental para el buen desarrollo en la interacción prevencionista (supervisor) -
trabajador.
CAPITULO 2: LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL EN LA PSICOLOGIA DEL
TRABAJO
2.1 PSICOLOGÍA DEL TRABAJO – INDUSTRIAL

Al hacerse más compleja la sociedad en los siglos que siguieron a la revolución

industrial, se hizo también muy complejo el trabajo. La fábrica como una situación
social, los incentivos, los tiempos y los movimientos, la distribución de los objetos y
utensilios frente al trabajador, el problema de la fatiga y del descanso, todos estos
aspectos cobraron importancia lentamente y es la psicología del trabajo la que llega a
darle solución a estos problemas.
La psicología del trabajo apunta a dos aspectos: el trabajo en la industria y el
trabajo en la escuela, originando así la psicología industrial y la psicología escolar.
La psicología industrial se ha dedicado al estudio de problemas tales como la selección
de personal, la motivación para las labores industriales, y los aspectos de la fatiga y el
descanso.
La psicología escolar, por otra parte, ha estudiado la orientación profesional, los
factores que influyen en la elección de un trabajo, y la consejería vocacional.
Ambas áreas son psicología del trabajo, aunque la primera ha tendido a identificarse con
la psicología del trabajo como un todo y haciéndola equivalente a la psicología
industrial. En este segundo capítulo se desarrollará la psicología industrial.

2.2 ORIGEN DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Para hablar del origen de la psicología industrial se debe remontar al año 1881,
cuando comenzaron las investigaciones en esta área. La fuente principal fue Frederick
Taylor y se remonta a 1889. Cada tarea se analizó en sus partes, se estudiaron los
tiempos y los movimientos requeridos para ejecutarla, y se simplificó grandemente, con
lo cual aumentó la eficiencia de las personas en forma considerable. El taylorismo, como
vino a llamarse este enfoque, quería hacer que el trabajador se pareciera lo más posible a
una máquina. La racionalización del trabajo fue muy mal recibida por los propios
empleados que consideraban esta una arma para explotarlos y llevarlos a producir más.
Con el taylorismo se evitaban movimientos inútiles y perdidas de energía, con lo cual los
mismos obreros se beneficiaban. En la actualidad, existen estudios para el ambiente de
trabajo y la interacción hombre – máquina.
La reacción contra el taylorismo vino de los mismos psicólogos. El hombre
responde a una seria de estímulos sociales no medibles en forma de tiempos y
movimientos. Esta reacción dio origen al estudio de los llamados “factores humanos del
trabajo”, hacia 1930 se reconoció que los factores de personalidad y de interacción social
eran tan importantes como la adecuada iluminación, ventilación, ausencia de fatiga, y
eficiente uso del tiempo y de los movimientos, en la eficiencia de una tarea dada.
H. Fayol fue otro psicólogo que intentó analizar el trabajo en forma científica.
De los estudios que realizaron, Taylor y Fayol en este tiempo (1889) se puede sintetizar
lo siguiente:

1. Se debe elegir las mejores personas para un trabajo, es decir, las más preparadas para
realizar un trabajo determinado. Con este principio se crearan más adelante los
departamentos de selección de personal.
2. Dotar de buena iluminación y aireación los lugares de trabajo
3. Instruir a los trabajadores en los métodos más eficientes y económicos, para que
mejorar su calidad en el trabajo.
4. Considerar incentivos en forma de salarios o sueldos para aquellos trabajadores que
se destaquen por su eficiencia.
Frederick Taylor funda un movimiento que lo bautiza con el nombre de
“Administración Científica”, donde separa tajantemente la “toma de decisiones” de las
“tareas operativas”.

2.3 LA PRIMERA GUERRA MUNDIAL

En la primavera de 1917, Estados Unidos declaró la guerra a Alemania en un

momento en que las fuerzas aliadas estaban en situación bastante lamentables. El país
contaba entonces con un ejercito relativamente reducido y fue preciso realizar una
movilización masiva de hombres. Al mismo tiempo, la industria tuvo que orientarse
hacia la producción de materiales de guerra. Tres millones de reclutas debieron ser
equipados y entrenados en el mínimo plazo posible. Entonces, el gobierno decidió
solicitar la ayuda de los psicólogos, que ya habían comenzado a aplicar sus
conocimientos a los problemas industriales.
Durante la guerra se elaboraron dos pruebas de grupo, conocidas con los nombres
de Army Alfa y Army Beta; la primera se usó en general en el ejercito, la segunda se
utilizó con analfabetos y con extranjeros sin suficientes conocimientos del inglés. Los
psicólogos dijeron que la principal ventaja de los tests era que permitían localizar a las
personas con inteligencia inferior antes de hacerlo por medio de observación ordinaria,
lo cual ahorraba mucho tiempo.
Después de la guerra, un gran número de psicólogos se decidió a trabajar en
problemas de psicología práctica por el gran éxito obtenido y la industria empezó a
tomar en serio estos estudios, y los departamentos de personal se multiplicaron en
muchas industrias.
La psicología industrial comenzó dando importancia a dos aspectos: las
diferencias individuales y la motivación de los trabajadores. Se diseñaron nuevos tests
con el fin de medir diferentes rasgos de inteligencia y personalidad, todo esto para el
mejor rendimiento de los empleados.
En tanto, en Europa también fue estimulada por la primera guerra mundial y
creció en forma acelerada. En 1916 el ejército alemán empleó a psicólogos en la
selección de conductores. En 1922, aproximadamente 22 empresas alemanas de gran
tamaño tenían laboratorios de psicología y en todas las ciudades principales habían
institutos de psicología industrial.
La psicología del trabajo en la Unión Soviética (1938) daba énfasis al aumento
de la producción, al igual que la psicología de Estados Unidos. Pero al mismo tiempo se
dedicaba a investigar los efectos y la prevención de la fatiga, las pausas de trabajo, el
diseño de la maquinaria, la motivación de los trabajadores, y los efectos de los diferentes
incentivos monetarios.
La psicología industrial nació también, en menor escala, en otros países europeos
entre ellos España, Bélgica, Suecia, Suiza y Checoeslovaquia.

2.4 LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

En 1924 crece el campo de la psicología industrial gracias a los experimentos de

Hawthorne, comenzando con la investigación de los aspectos físicos del ambiente de
trabajo en la eficacia del empleado.
A mediados de la década de 1920, la empresa Hawthorne de la Western Electric
Company (situada en Chicago) contaba con 25.000 empleados. Esta serie de
experimentos marca el nacimiento de la psicología industrial como disciplina
independiente. Los trabajos en Hawthorne empezaron a fines de 1924 con un
experimento sobre iluminación, que dio resultados negativos. Se había supuesto que las
condiciones físicas del trabajo estaban en relación muy estrecha con la productividad y
con la felicidad del obrero.
 Los experimentos sobre iluminación comenzaron con un grupos de obreros al
cual se colocó en una habitación cuya iluminación se varió en forma experimental.
También había un grupo de control, para el cual la iluminación permaneció sin variación
alguna. Los resultados obtenidos fueron un poco extraños: la productividad aumentó
tanto en el grupo experimental como en el grupo de control. En experiencias posteriores
la iluminación del recinto del grupo experimental se diminuyó cada vez más y se
observó que la productividad seguía aumentando, finalmente la iluminación se redujo al
equivalente a la luz lunar y los obreros fueron incapaces de ver lo que estaban haciendo
lo que hizo que la productividad disminuyera.
La segunda parte de la investigación comenzó el 25 de abril de 1927 con un grupo
de 6 mujeres, aisladas en un cuarto especial y se las sometió a una larga serie de
experimentos que constaron de los siguientes 12 periodos:

1. Se observó a las mujeres en sus condiciones naturales de trabajo, antes de

trasladarlas al cuarto experimental y así conocer su productividad normal. Esta
observación se realizó en secreto.
2. En el cuarto se les dio tiempo para que se acostumbraran al nuevo ambiente de
trabajo.
3. Se varió la forma de pagos y se observó su influencia en la productividad de las
obreras.
4. al 11. Durante esta etapa del experimento, que duró más de un año, se ensayaron
diferentes periodos de descanso, diferentes números de horas de trabajo cada día,
pausa, etc. En la mayor parte de los casos, la productividad aumentó.
12. Las obreras regresaron al periodo 3 en el cual la única variación era la forma de
pago. Esto llevó a disminuir la productividad, hasta el nivel original.

Los resultados de estos experimentos fueron igualmente difíciles de interpretar. Hoy

sabemos, después de haber continuado esta línea de investigación, que las obreras
aumentaban su productividad no por las causas manipuladas por los investigadores sino
porque eran permanentemente observadas, formaban un grupo y esto les daba un sentido
de importancia y un deseo de esmerarse a rendir al máximo.
Los investigadores de Hawthorne habían sido incapaces de demostrar la relación
causa – efecto entre variación de un factor ambiental y aumento de la productividad.
En este momento entro en escena Elton Mayo, psicólogo australiano, profesor de
Harvard. En noviembre de 1931 comenzó otro experimento en Hawthorne, el tercero de
la serie. El objeto era obtener información acerca de 14 operadores. Los hombres no se
colocaron en un habitación especial ni se varió su trabajo en nada. Los obreros habían
formado una complicada jerarquía social, en la cual habían líderes, individuos aislados,
subgrupos, etc. Las relaciones de cada obrero con los demás determinaban su status
dentro del grupo. Las normas se respetaban, el sarcasmo y la burla caían sobre los que
se apartaban de ellas, había sanciones y gratificaciones. El grupo decidía cuanto trabajo
hacer, independientemente de los incentivos ofrecidos por las directivas de la fábrica.
Este experimento llevó a los investigadores a interesarse en la dinámica de los “grupos
pequeños”. La consecuencia en la industria fue la creación de consejerías dentro de cada
empresa suficientemente grande, con el fin de ventilar los problemas de trabajo y
personales en una atmósfera sin restricciones. Un consejero oía las quejas de los
empleados, se interesaba por ellos, discutían ambos los problemas, y esto tenía
influencia en el bienestar del empleado y en su productividad.
Los obreros reaccionaron con cierto interés, que más tarde dio origen a una apatía
y finalmente a oposición clara y abierta.
Mayo escribió libros sobre los problemas humanos de una civilización industrial,
criticó los muchos errores de la industria norteamericana, planteo soluciones y estableció
una serie de normas y principios los cuales se pueden resumir en 7 puntos:

1. El mundo del adulto está organizado entorno al trabajo, de ahí que las grandes
frustraciones del hombre son aquellas relacionadas con la falta de oportunidades
para realizar una actividad para la cual se encuentra preparado.
2. El trabajo es una actividad grupal porque el hombre solo se realiza en relación a
otras personas.
3. La necesidad de reconocimiento, seguridad, son muy importantes en la
productividad de los trabajadores.
4. La efectividad y la actitud del trabajador está condicionada por las normas
establecidas al interior de la empresa.
5. La colaboración de los grupos no se logra al azar, sino es el supervisor el que debe
planificarla y desarrollarla.
6. Las recompensas no económicas son muy importantes en la motivación de los
trabajadores. Factores como el reconocimiento, la aceptación del grupo, el estatus y
el prestigio, etc., pueden explicar comportamientos que las personas no habrian
efectuado para conseguir mayores salarios.
7. La información y la participación en la toma de decisiones son algunas de las más
importantes recompensas que pueden ofrecerse para obtener el compromiso y
adhesión de los trabajadores.
 Este experimento dio como resultado un fenómeno que no podía ser explicado con
la “Administración Científica”, teniendo que crear una teoría que pueda dar cuenta de él.
Esta teoría tomo el nombre de “Relaciones Humanas”

2.5 LA SEGUNDA GUERRA MUNDIAL

Durante la Segunda Guerra Mundial, psicólogos e ingenieros se juntaron para

diseñar el nuevo armamento y equipo militar con el objetivo de que este sea lo más fácil
de manejar. Esto crea una nueva rama de la psicología industrial, llamada psicología de
la ingeniería.
La psicología industrial continuó aumentando por los trabajos realizados en la
selección, entrenamiento y motivación de los reclutas, por la alta demanda de hombres
en la industria bélica. Más de quince millones de personas entraron a formar parte de las
fuerzas armadas y dejaron de competir por los escasos trabajos existentes. Un alto
porcentaje de psicólogos, que antes trabajaban en las universidades, fueron llamados a
puestos de investigación y aplicación especialmente creados para ellos.
Con este nuevo suceso, muchos psicólogos se dieron cuenta de la existencia de
los importantes retos y problemas del mundo real, comprendiendo que podían colaborar
en encontrarles una respuesta.
A partir de 1945, en Estados Unidos crece la tecnología así como las empresas.
Al crear nuevos métodos y técnicas de fabricación, se presenta la necesidad de
enseñárselo al obrero, por lo que aumenta el campo de la psicología industrial, así como
los psicólogos especializados en esta área.

2.6 SITUACIÓN ACTUAL

La psicología industrial comenzó con la aplicación de pruebas de inteligencia

a los aspirantes a una ocupación. Después que los factores de personalidad cobraron
importancia. Las investigaciones de Hawthorne mostraron que los factores sociales
ocupaban igualmente un lugar importante en la situación de trabajo.
Las dos guerras mundiales tuvieron influencia decisiva en el desarrollo de la
psicología industrial. Poco a poco la mayor parte de las empresas fundaron
Departamentos de Personal, que se encargaban de la selección, entrenamiento,
motivación y consejería de los empleados.
Algunos de los aspectos que comenzaron a ser usados con muchos beneficios en
la empresa fue la de crear instancias en las que se puedan resolver conflictos (1958). Se
demuestra que es mejor resolver los conflictos relativamente bajos: reduce el peso del
trabajo de los ejecutivos de alto nivel, que son los más recargados de funciones de
importancia y los que representan mayor costo para la organización.
Sin embargo, tampoco hay en este punto una regla única y rígida. Hay momentos
en que el conflicto, dado que involucra amplios sectores de la organización es
conveniente, entonces, definir en cada caso si resolver el conflicto a nivel alto o bajo.
Para 1970 se divide la psicología industrial de la American Psychological
Association (Asociación Americana de psicología) para nombrarse División de
psicología industrial y organizacional, con el objeto de incorporar las nuevas tendencias.
Actualmente, muchas de las industrias grandes y medianas están utilizando la psicología
industrial como una herramienta en ayuda de su mayor y mejor producción, obteniendo
buenos resultados. La psicología del trabajo, y específicamente su aplicación industrial,
continuará creciendo con el desarrollo de la industria y con la complejidad de la
sociedad moderna. Sabemos que los factores de inteligencia, de personalidad y de
interacción social, son sumamente importantes en la situación industrial. Y por último se
debe tener en cuenta que el objetivo final de la psicología del trabajo es ayudar en todas
las formas posibles al bienestar humano.
CAPITULO 3: LA MOTIVACIÓN EN LA PREVENCIÓN DE ACCIDENTES
LABORALES
3.1 EL MODELO DEL ANÁLISIS CAUSAL

Como se vio en el capítulo anterior, las dos Guerras Mundiales fueron las que
dieron el gran impulso para la creación de la psicología industrial, y dentro de esta la
creación de los Departamentos de Personal, dedicados a la selección, entrenamiento,
motivación y consejería de los empleados.
En este capitulo se dará a conocer la función que tiene la motivación para obtener
un buen clima laboral, seguido por una disminución de los accidentes.
El Modelo del análisis causal es considerado una buena herramienta para conocer
cómo se origina un accidente laboral. Este nos ayuda para que de manera gráfica y
sencilla se pueda ver el origen de los accidentes que nos llevan a las pérdidas.
Este modelo ubica a cinco fichas de dominó paradas una tras otra, para así
demostrar que cuando la primera ficha cae, el resto de las fichas también terminarán por
caer. Nombradas de derecha a izquierda, comenzando por la perdida para llegar a su
origen:
Ficha número cinco es “La Pérdida”, la número cuatro es “El Accidente”, la
número tres “Causas Inmediatas”, la dos “Causas Básicas” y la número uno “Falta de
Control de la Administración”.

Figura 3-1: Modelo del análisis Causal.

a. La Perdida: Son las consecuencias de los acontecimientos no deseados que hacen

variar negativamente los resultados globales. Estas perdidas pueden afectar a las
 personas, a la propiedad, a la productividad, al medio ambiente. Las perdidas pueden
ser Catastróficas, Mayores, Serias o Menores.

b. El Accidente: Es un acontecimiento no deseado que se produce como resultado de la

existencia de condiciones subestándares o de actos subestándares. Representa el
contacto con una fuente de mayor energía y pueden ser clasificados de la siguiente
manera:

- Golpeado contra
- Golpeado por
- Caída a distinto nivel
- Caída al mismo nivel
- Atrapado por
- Atrapado entre
- Contacto con
- Sobretensión / sobreesfuerzo / sobrecarga
- Prendimiento

c. Causas Inmediatas: Son actos y condiciones subestándares.

Actos y condiciones subestandar: son desviaciones y/o cambios que se producen bajo los
niveles (normales) que se han establecido como correctos o que se aceptan como tales,
Ejemplo:

Actos subestándares:

- No cumplir con el procedimiento

- Operar a una velocidad inadecuada
- No usar el equipo de protección personal definido para realizar las tareas
- Operar sin autorización

Condiciones subestándares:

- Protecciones y resguardos inadecuados

- Ventilación insuficiente
- Espacio limitado para desenvolverse
- Iluminación excesiva o deficiente
d. Causas Básicas: Son el origen de los actos y condiciones subestándares, estas causas
se dividen en dos grupos, Factores del Trabajo y Factores del Hombre.

Factores del trabajo:

- Desgaste normal
- Diseño inadecuado
- Especificaciones de compra inadecuadas
- Falta de mantención o inadecuada
- Falta de procedimiento
- Abuso o mal uso

Factores del Hombre:

- Falta de conocimiento
- Falta de habilidad
- Capacidad inadecuada (Física / Mental)
- Motivación inadecuada

e. Falta de Control de la Administración: El desencadenamiento que se crea en la

secuencia del dominó tiene su origen en la Falta de Control de la Administración y
es por esta razón que se crean las Causas Básicas. Al decir Administración engloba a
toda la línea de mando (Gerente, Supervisores, Capataces, etc), todos quienes pueden
actuar para prevenir accidentes y enfermedades profesionales, tomando decisiones,
teniendo en cuenta que el trabajador colaborará apoyando todos los esfuerzos de
seguridad que establezca la línea de mando.

3.2 MOTIVACIÓN INADECUADA

Conociendo todo el modelo causal es necesario detenerse en la motivación

inadecuada dentro de las Causas Básicas específicamente en los Factores del Hombre,
para que así se pueda especificar de forma mas detallada las consecuencias que trae
consigo una falta de motivación.
3.2.1 La desmotivación

Cuando los trabajadores han sido entrenados convenientemente, no presentan

contraindicaciones físicas que limiten sus capacidades, y cuando a pesar de ello
subsisten accidentes cuyas causas básicas son acciones inseguras, hay que dirigir la
atención hacia otros aspectos que son determinantes en la conducta.
Hay dos importantes fuentes de acción en el individuo; una es la motivación, y la
otra es la frustración. En ciertos momentos la frustración domina y controla la conducta,
en otros la conducta es dominada y controlada por la motivación. Que el proceso
psicológico sea causado de una u otra forma, dependerá del carácter del individuo, así
como de la situación (componentes psíquicos y psicosociales).
La motivación hacia la inseguridad: Toda persona que se encuentre ante un
riesgo de accidente se decidirá por un determinado comportamiento, o bien lo hará de
manera acostumbrada. La decisión para un comportamiento definido, está determinada
por la motivación que es el deseo de logro de un objetivo.
Todos los seres humanos actúan de una determinada manera, porque tras esa
conducta esperan ganar algo de autoestima, reconocimiento social, premios, etc. Cuando
esa conducta se ve estimulada por factores que ayudan o contribuyen a lograr el
objetivo, actúan como fuertes impulsores (motivos) de la conducta. Lamentablemente,
no siempre esos motivos van de la mano con la seguridad y en ocasiones será difícil
hacer que un trabajador actúe en forma segura, cuando tiene fuertes motivos para no
hacerlo (comodidad, rapidez, incentivo económico, ahorro de tiempo, etc.).
Muchos accidentes obedecen a esta causa básica. El experto en prevención de
riesgos debe estudiar detenidamente el trabajo y sus circunstancias para descubrir los
posibles motivadores negativos hacia la seguridad. En otras ocasiones, los motivadores a
favor de la seguridad pueden ser determinantes en la actuación segura de un trabajador,
esto no significa que no existen los motivos negativos, sino que ellos son inferiores en
intensidad y fuerza a los motivos que fomentan la actuación segura de trabajo.
En el comportamiento frente a un riesgo hemos visto que la motivación juega un
papel importante, pero esta última está influenciada por cuatro factores:

- Calculo de riesgo: El individuo hace una apreciación del riesgo y de sus

consecuencias, esta apreciación, puede ser empírica, la cual tiene más
probabilidades de error o bien una apreciación basada en vivencias anteriores o
situaciones de las cuales ha escuchado hablar.
 - Experiencia: Como veíamos anteriormente, puede influir a través de la estimación
del riesgo, o como agente motivador directo cuando la persona ha actuado de una
determinada manera y sus consecuencias han sido gratas para él. El recuerdo de esa
experiencia actúa cono motivador de la conducta, estimulando su repetición.

- La vocación: Está íntimamente ligada a la motivación natural. No estimulada se

puede definir como la inclinación natural hacia cierta actividad por sobre otras.
Cuando el trabajo dista mucho de la vocación del individuo se produce:
Insatisfacción.
Desinterés por el trabajo y la seguridad.
Distracción por las permanentes fugas psicológicas, consecuencia del punto
anterior.

- El hábito: Es la ejecución inconsciente de un comportamiento, generalmente

debido a una constante repetición del mismo.
En un comienzo ese hábito fue un comportamiento estimulado por un proceso
decisional, y su consecuencia positiva o negativa para el individuo pasó a formar parte
de su experiencia, haciendo que frente a la misma situación la costumbre de determinado
comportamiento entre en acción.
Los hábitos inseguros son también factores causales básicos que hay que tener en
cuenta en el análisis de los accidentes. Su eliminación es posible pero no es tarea fácil,
por eso, es preferible actuar sobre los comportamientos inseguros antes que su repetición
los transforme en hábito.

3.2.2 La frustración

Una gran cantidad de actividades de las personas en el trabajo consiste en seguir

procedimientos aprendidos y hábitos. Muchos trabajos se pueden realizar casi totalmente
sin la necesidad de tomar decisiones o descubrir nuevos procedimientos. En tanto las
situaciones de la vida laboral permanezcan las mismas día a día, una persona puede
desarrollar su trabajo poniendo en práctica simplemente las conductas aprendidas y
rutinarias. En este caso, esa persona está cumpliendo el objetivo, sin embargo, cuando
aparecen importantes bloqueadores que impiden que esta persona logre el objetivo
pueden suceder dos cosas: primero, la persona se estimula a buscar nuevos caminos
hacia el objetivo o bien reemplazar el objetivo por otro más alcanzable y segundo,
cuando no se encuentran sustitutos o cuando la urgencia para solucionar el problema que
existe y la evasión está bloqueada, el fracaso puede producir tensión, y la persona puede
llegar al estado de frustración.
Cuando una situación llega a ser de frustración para el individuo, su conducta
sufre un cambio notorio, lo que anteriormente era una actividad no emocional se
transforma en alto grado de emocionalidad y falta de razón. La conducta variable y
constructiva se reemplaza por una conducta estereotipada y destructiva.
Las principales características de la conducta frustrada son: la agresión, la regresión
y la fijación. Estos síntomas no solo caracterizan la conducta asociada a con las
situaciones de frustración, sino que influyen sobre las actividades del individuo.

- La agresión: Conducta que representa alguna forma de ataque dirigida a las

personas o a los objetos materiales (materiales, equipos, maquinarias, etc.).
También se puede presentar el ataque sobre objetos o personas substitutos, culpan o
hacen pagar a otros el motivo de las propias frustraciones.
Esta agresión se refleja por parte de los trabajadores criticando al jefe, las quejas
permanentes, rompedor de materiales o desperdicio de los mismos, incapacidad para
entenderse con los demás, el desafío al riesgo y el obsentismo (estar de cuerpo presente
y de mente ausente).

- La regresión: Es un fracaso en la conducta constructiva y representa una vuelta a la

infancia. Los signos de la regresión en el trabajador, son la pérdida de control
emocional, la dependencia del jefe, la carencia de asumir responsabilidades, el
hacer bromas bizarras. Esta última práctica, generalmente está reñida con la
seguridad en el trabajo. No se pretende afirmar que el único origen del
comportamiento del bromista sea la regresión, pueden haber otros factores, sin
embargo, es importante tener presente este concepto como causa de accidente.

- Fijación: Es la tendencia a continuar una clase de actividad que, ya no tiene ningún

valor útil. Una acción fijada, se repite una y otra vez, a pesar que la persona sabe que
no realizará o ganará nada con ello.
Aunque la fijación puede tener la apariencia externa de un hábito normal, la
diferencia entre ellos llega a hacerse evidente cuando se pretende modificar la fijación.
El hábito se interrumpe o se rompe cuando no entrega satisfacción o conduce a un
castigo, mientras que una fijación llega a ser más fuerte en esas condiciones. Un castigo
excesivo puede transformar un hábito en una fijación. Debe admitirse que el castigo
puede producir dos efectos bastante distintos:
- Impedir la repetición de una conducta (efecto contrario al refuerzo) y,
- Actuar cono agente de frustración y producir una fijación.

La dualidad de consecuencias del castigo, hacen que sea una herramienta peligrosa
de usar ya que puede producir efectos opuestos a los deseados. Ejemplos comunes de
fijación, se dan en el pánico. En un incendio de un edificio, la gente persiste en abrirse
paso hacia las salidas, aún cuando estas estén obstruidas. Cuando más empujan menos
oportunidades tienen de salir, sin embargo, esta conducta inútil continúa.
Individuos frustrados son obstinados e irrazonables. Se niegan al cambio,
construyendo defensas lógicas para sus opiniones, por ejemplo, “Llevo 20 años
haciéndolo así, y tan sólo he tenido dos accidentes graves”.

3.3 LA MOTIVACIÓN

Como se describió en las Causas Básicas de Modelo Causal, la motivación juega

un papel importante en la prevención de accidentes laborales, lamentablemente han sido
muy pocas las empresas que han tomado este punto con seriedad. Es por esto que la
Psicología Industrial juega un papel muy importante, ya que a través de los años ha
buscado muchos caminos alternativos para que el ser humano pueda ser motivado y así
tenga un buen desempeño en su trabajo, y esto lleve consigo una disminución de los
accidentes laborales. Se define motivación como el conjunto de causas que impulsan en
el hombre una conducta determinada.
Introduciéndonos en la motivación podemos observar que los organismos están
ocasionalmente inactivos (como en el sueño o en la invernada) es mucho más
característicos de ellos la actividad. A fin de comprender al organismo activo (porque
hace lo que hace y cuando lo hace) buscamos los motivos, los orígenes de la acción, una
vez que ha sido excitado. Un perro entierra su hueso, un niño hace ejercicios en un
piano, una misión obliga a enviar un cohete a la luna. Cuando preguntamos “por qué”
tienen lugar estas acciones estamos preguntándonos por los motivos.
Una conducta motivada tiene 3 aspectos principales, es dirigida hacia un
objetivo, es selectiva dentro de la gama de posibilidades que se ofrecen para saciar mi
necesidad y es persistente hasta alcanzar el objetivo.
Visto de otro aspecto forma hay un activador que origina la energía, y un
direccional. Por activación entendemos la diferencia entre estar dormido o despierto,
entre estar relajado y estar en tensión, entre “tomárselo con calma” y esforzarse. La
activación motivacional produce un estado de disposición para la conducta, como la
diferencia existente entre un caballo que esta tranquilo en una cuadra y uno que esta
mordiendo un bocado cuando se encuentra a punto de empezar una carrera. El mismo
acto realizado por un organismo menos activado se hará menos vigorosamente que si se
realizara por un organismo excitado. Además de producir un estado de disposición para
la conducta, un motivo activado tiende también a fijarla en una dirección particular. El
animal hambriento está presto a correr para alimentarse y comer, el sediento para beber,
el que experimenta un dolor para escapar del estímulo doloroso.
Para adentrarse más en la motivación laboral está el cuestionamiento de ¿cuál es
el activador que origina la energía para trabajar? Si se pregunta a la mayor parte de la
gente dirá que por el dinero. Existe una historia de tres obreros ingleses que ganaron una
fortuna en apuestas de fútbol e invirtieron el dinero en acciones que les produjeron
suficiente para vivir cómodamente el resto de la vida. Sin embargo, regresaron a sus
trabajos anteriores, dos de ellos a actividades rutinarias y tediosas, el tercero a su labor
como mecánico. Este ejemplo ayuda a ilustrar un punto importante: la gente no trabaja
solamente por dinero, la motivación en el trabajo es un problema multifacético.
Si se hace la pregunta a los expertos en problemas industriales, dirán que las
personas trabajan por satisfacer necesidades básicas, emplear las energías, establecer
interacción social con otros trabajadores, alcanzar un status y tener una autoestimación
para así realizarse como seres humanos.

a. Dinero: La gente trabaja y recibe un salario por sus servicios, con el cual compra
bienes de consumo que le permiten realizar sus necesidades básicas. Cuando el
dinero se acumula se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se puede acumular
previniendo necesidades futuras o usarse para producir más dinero. La gente no
trabaja por el dinero en sí mismo, que es un papel sin ningún valor; trabaja porque
el dinero es un medio para obtener otras cosas.
En Estados Unidos se llevo a cabo un muestreo a escala nacional y encontraron que
el 80% de los trabajadores afirmó que seguiría trabajando, aunque sus necesidades
económicas estuvieran completamente satisfechas. Incluso en Europa y en los Estados
Unidos, hay granjas colectivas, en la cual la gente no recibe ningún incentivo monetario.
El ejemplo más claro son los kibuts de Israel. Se trata de un movimiento que fue agrario
en su origen, pero que en la actualidad se ha extendido al campo industrial. Un kibutz
consta de 400 a 500 personas que viven en comunidad, trabajan juntas, comen juntas y
poseen todos los bienes en común. El kibutz les proporciona todo lo que necesitan,
habitación, alimentos, ropas, cigarrillos, medicinas, libros, conciertos, representaciones
teatrales, películas, escuelas para los hijos e instrumentos de trabajo. La gente trabaja sin
tregua, desde el alba hasta después del mediodía; no existe el incentivo de la propiedad
privada, ni del dinero para trabajar, pero todos lo hacen en la medida de sus fuerzas.
Los habitantes de los kibutz conocen que hay otro mundo, en el cual se gana el
dinero con menos esfuerzo del que ellos requieren para lograr su mantención y su
provisión de ropas y cigarrillos; sin embargo, muy pocos de ellos abandonan la vida en
comunidad y se van al mundo real.

b. Actividad: Además de las motivaciones de tipo económico se sabe que la gente

trabaja por ejercitar sus músculos, su capacidad verbal o sus habilidades
intelectuales. Parece que el esfuerzo físico mental que se requiere para ejercer una
tarea no tiene las implicaciones negativas que le da el hombre de la calle. La
inactividad continuada parece ser más negativa y desagradable que el trabajo
intenso. Hay muchos trabajadores que están contentos con su puesto, porque los
mantiene ocupados y activos y les disgustaría no trabajar, porque no sabrían que
hacer con su tiempo libre. El hombre busca sentido en todo lo que hace, y esto se
relaciona en forma compleja con la manera de utilizar las energías vitales.

c. Interacción social: Los hombres trabajan porque se sienten bien con sus compañeros
de trabajo, con los supervisores y los jefes. El grupo de trabajo que comienza siendo
un medio para un fin se convierte, con el paso del tiempo, en un fin en sí mismo; la
persona va a trabajar porque es importante estar en compañía de cierta persona,
haciendo los mismo que ellos hacen, disfrutando de su mismo estatus, teniendo sus
mismos intereses, actitudes y obligaciones. La amabilidad de los compañeros es una
importante fuente de satisfacción y la relación del trabajador con su supervisor
inmediato.
La satisfacción en el trabajo viene de aquellas clases de contacto social que están de
acuerdo con los factores de personalidad de cada trabajador; para unos será la
oportunidad de tener relaciones afectivas de carácter íntimo; para otros, la posibilidad de
influir en las demás personas; para unos terceros, el gozar de la protección de los
superiores.

d. Status social: El prestigio de un individuo es muchas veces consecuencia de su

ocupación. Se dice “soy médico”, “soy un economista” y al hacerlo el individuo
entra a gozar del prestigio que tienen estas profesiones en la comunidad. En casi
todos los casos, al identificarse el individuo por medio de su ocupación, los demás
se forman una serie de expectativas y de estereotipos relacionados con la profesión
 en cuestión, sin tener en cuenta las diferencias individuales dentro de la misma. No
todos los médicos son iguales ni tampoco todos los economistas.
El prestigio de una profesión es uno de los factores motivacionales que atrae al
individuo a participar de ella. Unas ocupaciones poseen mayor status que otras, y la
persona en busca de posición se identifica más fácilmente con la de mayor status. Dentro
de una misma ocupación, la motivación, para trabajar puede estar determinada por el
lugar que ocupa el individuo en la jerarquía; el prestigio que goza el jefe puede hacer
que dedique mayor cantidad de tiempo y de energías al trabajo del que dedica un
empleado de menor categoría.
El prestigio de una ocupación está claramente relacionada con las diferentes
subculturas que existen dentro de una cultura. Es el caso de un banquero que tiene un
gran estatus en la sociedad burguesa, pero los hippies no le conceden la menor
importancia ni el menor prestigio dentro de su subcultura, ya que ellos se oponen al
trabajo en todas sus formas, ellos escapan a las presiones sociales y se mantienen al
margen de ellas.

e. Autoestimación: El hecho de trabajar se asocia en nuestra cultura con una

valoración positiva y el no trabajar, con una valoración negativa. Se reprueba a las
personas que no trabajan, a menos que tengan fuertes razones para no hacerlo, tales
como edad o enfermedad. La opinión que el individuo tiene de sí mismo es en
muchos casos función de su trabajo, de la excelencia de su ejecución y de la forma
como reconozca la sociedad la importancia de esa labor que está desempeñando.
Para mucha gente el trabajo es la única manera de autovalorarse, la única actividad
con sentido que realizan y por ello sus sentimientos de autoestimación están en
función directa de su trabajo.

Los psicólogos estudiaron los factores motivacionales desde Thorndike (1898),

quienes al investigar el aprendizaje en animales pusieron gran importancia en la
motivación, especialmente en el papel de los premios y del castigo. Actualmente, los
psicólogos consideran la motivación como un factor intermediario entre ciertas
condiciones y cierto comportamiento; en realidad, la motivación es el conjunto de causas
que impulsan en el hombre una conducta determinada. Es decir es la suma de diversos
factores susceptibles de inducir y provocar un cierto comportamiento.
En resumen, motivación es el activador o excitador de una conducta para poder
satisfacer una necesidad o un deseo. Una persona motivada hace o trata de hacer lo que
sea necesario para poder obtener un algo que desea y así satisfacer una necesidad,
entendiendo por necesidad una carencia de algo que se requiere para funcionar bien o
llevar adelante los proyectos que tenemos. Las necesidades son muchas y se suelen
clasificar en dos grupos. Necesidades Biogénicas y Psicogénicas.

- Biogénicas: Son las necesidades de tipo fisiológico por ejemplo: la sed, el hambre, el
sueño, etc, las necesidades de tipo vitales como: abrigo, habitación y trabajo y por
último las necesidades adquiridas entre ellas: la cultura, la recreación, etc.

- Psicogénicas: Son las necesidades de tipo Psicológico y sociológico. En las de tipo

Psicológico se encuentran las de reconocimiento, pertenencia, de seguridad, etc. Y
en las necesidades de tipo sociológico pueden mencionarse las de integración,
participación, consideración, etc,

En la empresa, motivación se emplea como el motor que impulsa a un individuo a

trabajar, una persona bien motivada es aquella que realmente quiere trabajar. La
motivación crea un entorno interno de trabajo armónico y estimula a los empleados,
manteniendo niveles superiores de productividad y contribución a los objetivos y planes
de la empresa.
Antiguamente, los supervisores desconocían la motivación en el trabajo y solían
decir que la gente tiene la obligación de hacer las cosas bien, pues por eso reciben una
retribución compensatoria. Los empresarios hoy en día están interesados en comprender
la motivación humana, saber que la refuerza y que la debilita.
Todo supervisor que tiene a cargo a un grupo de personas y tiene la responsabilidad
de lograr algunas metas que le son impuesta por la gerencia, teniendo presente la
seguridad de las personas y de los equipos, la calidad del producto y los niveles de
producción. Cuando los trabajadores no están haciendo lo necesario para lograr aquellas
metas se está ante una situación de desmotivación laboral, dando como resultado una
baja productividad, conflictos, baja moral de grupo, conductas inseguras, etc.
Cuando queremos hablar de la motivación debemos conocer los cuatro tipos de
motivación existentes:

- Motivación Positiva: Es aquella en la cual nosotros nos encontramos

comprometidos con algo, que implica una importancia vital en nuestra realidad y
que nos mueve a la acción en forma voluntaria, libre y espontánea.

- Motivación Negativa: Esta se da cuando no existe ningún interés por lograr algún
objetivo, meta o realizar algún proyecto, muchas veces en la vida personal existen
cosas que desmotivan y que pueden venir del interior o de factores externos.
- Micromotivación: Es intrínseca ya que se da en el interior del ser, pero también se
puede dar en el interior de una institución o en el personal de una sección
determinada.

- Macromotivación: Al contrario de la Micromotivación que es intrínseca, esta es

extrínseca, deriva de las condiciones ambientales externas de la empresa, en
relación a la situación económica, política y social del país.

La micromotivación escapa a los esfuerzos del supervisor (en la parte intrínseca),

pero se debe tener en cuenta a través de reforzamientos de la micromotivación interna de
la empresa.
Existen muchos psicólogos que han creado sus teorías sobre la motivación, a
continuación se darán a conocer las teorías motivacionales de dos personas, Abraham
Maslow y Frederick Herzberg.

3.3.1 Teoría de los incentivos:

Los incentivos se definen como objetos, sucesos o condiciones que incitan a la

acción. El poder del incentivo depende de las experiencias pasadas y recientes. Puede
verse un ejemplo; se lee una crítica entusiasta con respecto a una nueva película de
ciencia ficción (el incentivo). El poder del incentivo depende de experiencias pasadas y
recientes. Si el crítico de la película es alguien con el que con frecuencia no se está de
acuerdo, o si se acaba de asistir a un festival de ciencia ficción de dos semanas o si se
detestan las películas de este tipo, es probable que la critica no funcione como incentivo.
Pero si la ciencia ficción es la pasión del lector y que a menudo está de acuerdo con las
críticas, también incluyendo, que desde hace tiempo el lector no ha visto una película de
ciencia ficción, el crítico hará surgir sentimientos agradables y expectativas positivas,
con todo esto es posible que se sienta motivado para ver el filme.
Los psicólogos a veces distinguen entre incentivos intrínsecos y extrínsecos. Las
actividades que satisfacen impulsos básicos, como el apetito y el sexo, con frecuencia
son motivantes intrínsecos, ahora puede ser un factor intrínsecos para algunas personas
una buena lectura . En cambio, los extrínsecos son los que permiten acceder a otro
elemento que me motiva, como es el caso del dinero.
Se ha comprobado que los incentivos extrínsecos matan a los incentivos
extrínsecos. Este es el caso cuando hay recompensas de por medio ante algún trabajo
que con gusto se realiza. Cuando lo más importante es el aspecto de control de la
recompensa las personas tienden a perder interés por las actividades que son
recompensadas.

3.3.2 Abraham Maslow

Maslow crea una escala con cinco peldaños llamada la “Jerarquía de las
Necesidades”, lo que hace necesario tener que pasar por los cuatro primeros para poder
llegar al quinto peldaño. Un ejemplo puede ser que si una persona tiene hambre lo
primero que tratará es de poder quitar esa necesidad aun cuando se le presente la
oportunidad de satisfacer otras necesidades sociales, culturales, etc.
La escala de las necesidades sería el siguiente:

- Necesidades Fisiológicas Básicas: Son las que nos permiten funcionar de forma
humana, nombrando alguna de ellas como: La alimentación, el vestuario, la salud,
etc.

- Necesidades de Seguridad: Es tener la seguridad de mantener su trabajo, son muchos

los trabajadores que son conflictivos y no puede acceder a este nivel.

- Necesidades de Afecto y Pertenencia: Al trabajador les gusta que lo quieran y lo

consideren, así se siente parte importante de la empresa.

- Necesidades de Estimación y Aprecio: En este peldaño el trabajador desea ser

reconocido por los demás en el rol que desempeña.

- Necesidades de Autorrealización: Este peldaño es solo una utopía ya que no existe la

autorrealización total, solo se siente un grado elevado de autorrealización cuando se
realiza un trabajo que agrada, pero cuando este trabajo se termina el trabajador
quiere optar a un nivel más elevado de autorrealización.

3.3.3 Frederick Herzberg

Muchas empresas han tratado de motivar a su personal, dando días de descanso,

aumentando los ingresos, etc., teniendo resultados favorables solo por algún tiempo,
pero luego todo vuelve a la normalidad. Herzberg con su teoría explica el porqué de esta
situación. En su teoría llamada “Enriquecimiento del trabajo” dice que existen algunos
elementos del trabajo como: las políticas de personal, las relaciones interpersonales, las
comunicaciones, la participación, el nivel de las remuneraciones y las condiciones de
trabajo que pueden ser utilizadas como elementos motivacionales para mejorar el clima
laboral. Pero el personal considera que todos los elementos antes mencionados son
normales y no les produce ningún incentivo especial, ya que ellos esperan siempre ser
bien tratados, recibir un pago justo a su labor y trabajar en un ambiente satisfactorio.
Pero cuando alguno de estos elementos no se encuentran en el ambiente laboral
origina insatisfacción y desmotivación. Herzberg lo compara como la higiene sanitaria,
no tiene propiedades curativas pero resguarda la salud, el hombre sano no es más
motivado por esta razón, pero sí es infeliz y se frustra cuando se enferma.

a. Factores higiénicos: Existen factores en el ambiente de trabajo, cuya presencia o

ausencia genera satisfacción o insatisfacción, pero que no constituyen factores que
sean capaces de motivar a las personas.

b. Factores motivacionales positivos: Existen otros factores cuya presencia puede

actuar como estímulo para que los empleados realicen su trabajo de forma
motivada.
Esta teoría explica que muchas empresas mejoran las condiciones de trabajo, las
remuneraciones o las relaciones humanas sin que se aprecie un aumento proporcional o
mayormente perceptible en la satisfacción del personal. Pero si llegara a existir una
disminución de alguno de estos beneficios, comienza a descender la calidad de la
supervisión y se aminora la estabilidad laboral y la frustración comienza a aumentarse
notoriamente.
Herzberg dice que existen los factores motivacionales positivos que son los que
realmente motivan a los trabajadores. Estos factores son: Proporcionar al trabajador un
trabajo interesante en donde tenga que asumir algún tipo de responsabilidad, también
que pueda tener logros individuales, que exista un reconocimiento por los logros y otras
satisfacciones que debe dar el trabajo

c. Factores Higiénicos:

- Condiciones generales del trabajo.

- Políticas y practicas de dirección.
- Salarios.
- Relaciones entre compañeros.
- Seguridad en las condiciones de trabajo.
- Asistencia social.
- Y similares

d. Factores motivacionales positivos:

- El trabajo en si mismo.
- El éxito (individual, del departamento, de la empresa).
- El respeto y la consideración conque se es tratado.
- La delegación de responsabilidades.
- El reconocimiento a los logros y al trabajo bien hecho.
- Las oportunidades de desarrollo.
- El sentimiento de pertenecer a una empresa de éxito o de prestigio.
- Y similares.

3.3.4 Modelo de jerarquía de necesidades de Maslow / modelos motivación de

Herzberg

Tabla 3-1: Tabla comparativa entre Maslow y Herzberg.

Modelo de jerarquía de necesidades de Modelo motivación – higiene de

Maslow Herzberg Factores motivacionales

Autorrealización y satisfacción Trabajo

Logro
Posibilidades de crecimiento
Responsabilidad

Estima y aprecio Ascensos

Reconocimientos
Posición
Factores

Necesidades de afecto y pertenencia Relaciones con los supervisores

Relaciones con los compañeros
Relaciones con los subordinados
Calidad de la supervisión
Seguridad de todos los tipos Política administrativa de la compañía
Seguridad en el empleo
Condiciones de trabajo

Necesidades fisiológicas Pago

Las complejas motivaciones que mueven al hombre a trabajar no pueden

explicarse en forma simplista, diciendo que trabajan por dinero o por satisfacer la
necesidad de una actividad. Se trabaja por dinero, por la necesidad de actividad, por la
necesidad de tener interacción social, por lograr estatus social, y por sentir que son
eficientes y que se pueda enorgullecer de su trabajo. Si el hombre trabaja simplemente
por dinero, sería muy fácil aumentar la motivación para trabajar aumentando los
salarios, y se solucionaría fácilmente uno de los problemas más complejos que enfrenta
la psicología industrial.
Las satisfacciones proporcionadas por el trabajo, contribuyen al bienestar general
del individuo y a su sentimiento de valor personal. Un trabajo no satisfactorio tiende a
producir efectos contrarios, haciendo que le trabajador realice actos subestándares que
desencadenen un accidente laboral.
Es bueno que la dirección tenga presente cinco puntos básicos para que los
trabajadores ya se sientan en un ambiente laboral cómodo y se los motive a trabajar con
mas fuerza y entusiasmo.

- Transmitir al personal una imagen clara de lo que se espera de ellos.

- Proporcionarles directrices claras y comprensibles para la realización de su trabajo.
- Hacerles sentir que el trabajo que realizan es importante.
- Hacerles concientes de la importancia que tienen sus contribuciones y aportes a los
resultados finales.
- Hacerles sentir que se les valora y aprecia en la justa medida.

Pero desde hace algún tiempo, algunas empresas están utilizando a la risa como un
componente motivacional, ¿qué produce la risa que motiva a los trabajadores a trabajar
de mejor manera y así puedan disminuir los accidentes laborales?, ¿será considerada la
risa como un componente motivacional común que debe existir en la empresa, como es
el caso de las buenas condiciones de trabajo?
CAPITULO 4: LA RISA COMO UN NUEVO COMPONENTE MOTIVACIONAL
EN EL CLIMA LABORAL
4.1 LA RISA EN EL SER HUMANO

La búsqueda de los orígenes de la risa es una aventura en paleontología humana,

y como la risa no deja fósiles los científicos se han acercado a los chimpancés para así
poder conocer un poco más de la historia evolutiva del humano.
Según las investigaciones realizadas, el ADN de los chimpancés y el de los
humanos tienen en común un mismo antepasado que probablemente reía igual que
nosotros.
Actualmente se tienen estudios de cómo la risa comienza a aparecer lentamente
en la vida del ser humano. Desde nuestro primer aliento lloramos y es a través del llanto
como el bebé comunica sus necesidades básicas de sed y hambre. La primeras sonrisas
aparente de un bebé solo son reflejos musculares, pero para el tercer mes ya logra
reconocer algunas caras y responde sonriendo, esta es la primera interacción social
positiva verdadera. Alrededor del cuarto mes el bebé comienza a reír fuertemente.
Antiguamente se creía que los bebés aprendían a reír observando la risa de los
adultos. Actualmente se sabe que la risa en innata, está programada en nuestro propio ser
y surge cuando las neuronas y los músculos se desarrollan hasta el punto donde es
físicamente posible producir una risa .
Un científico de la Universidad de Chicago en Estados Unidos, causó gran
asombro con unos estudios realizados a niños nacidos sordos y con niños nacidos ciegos.
Se estudió el tiempo que tardarían estos niños en comenzar a reír, el resultado fue que
ambos grupos de pequeños empezaron a reír al mismo tiempo.
En la risa encontramos un comportamiento que proviene desde el fondo de nuestro
cerebro, en esa parte se encuentra el control del comportamiento social no solamente del
hombre sino, también el de los animales.
Los individuos con los que reímos tienden a ser miembros de nuestro grupo. El
lenguaje humano es el que nos diferencia con un chimpancé risueño. Con el desarrollo
del lenguaje viene, entre otras cosas, la habilidad de poner en palabras la causa de
nuestra risa o contar situaciones jocosas para otros como son los chistes, produciendo un
aumento de la risa a temprana edad.
La frecuencia de la risa aumenta hasta alrededor de los cinco años de edad con
una frecuencia de risa de hasta 250 veces al día como promedio. Lamentablemente ese
es el máximo de frecuencia de risa que llega el hombre promedio en la vida humana.
Cuando se llega a la adolescencia, solo se produce un promedio de 15 risas al día. La
mayoría de las cuales son demasiado efímeras que son difíciles de recordar.
 En esta etapa se han dejado atrás los chistes infantiles y causan risas comentarios
como: “ese joven te miró, jajaja” esto puede que no sea gracioso, pero en este caso no es
necesario que lo sea ya que la risa es una poderosa herramienta de comunicación, un
signo de exclamación vocal.
Aunque la risa esta esparcida por todo nuestro lenguaje , no esta al azar,
normalmente la risa viene en momentos del habla en donde haríamos una puntuación,
como: ese niño te miró, jajaja, no suele decirse : ese jaja niño jaja te miró. La risa
siempre ocurre al terminar la frase.
Estudiando también el comportamiento de los adultos se concluyó que menos
20% de las risas de las doce mil risas estudiadas del hombre fueron producidas por
respuesta ante una situación humorística. La risa básicamente es parte de las relaciones
humanas no de los chistes.
Cuando una persona saca a otra del contexto social, la risa prácticamente
desaparece. También existe el caso que una persona este riendo sola viendo un programa
de televisión, a esta risa solitaria se le llama experiencia social indirecta.
La risa es posible dividirla en 4 grados distintos considerando un punto de vista
objetivo. Cada grado se diferencia de otro por la intervención de algunos fenómenos:

- Primer grado: la sonrisa. Se caracteriza por la ausencia de todo sonido y porque los
movimientos orgánicos que en ella intervienen, por lo menos aparentemente, se
reducen a los de los músculos de la cara.
- Segundo grado: la risa moderada. Se caracteriza por entrar en él ya el sonido y, por
consiguiente, los músculos de la fonación, sin que en apariencia intervengan los del
tórax o el diafragma.
- El tercer grado: la risa fuerte. También puede llamarse, reír intenso, es aquel en el
que abiertamente entran en juego los músculos del tórax y del diafragma
- El cuarto grado: la risa inmoderada. También puede llamarse reír convulsivo,
comporta, además de un aumento de intensidad en los fenómenos de los anteriores,
movimientos del tronco, de la cabeza, de los brazos y de las piernas.
4.2 LAS EMOCIONES EN EL SER HUMANO

4.2.1 Las emociones

Una emoción es un estado afectivo que experimentamos, una reacción subjetiva

al ambiente que viene acompañada de cambios orgánicos de origen innato, influidos por
la experiencia. Las emociones tienen una función adaptativa de nuestro organismo a lo
que nos rodea. Es un estado que sobreviene súbita y bruscamente, en forma de crisis más
o menos violentas y más o menos pasajeras.
En el ser humano la experiencia de una emoción generalmente involucra un
conjunto de cogniciones, actitudes y creencias sobre el mundo, que utilizamos para
valorar una situación concreta y, por tanto, influyen en el modo en el que se percibe
dicha situación.
Apenas se tienen unos meses de vida, se adquieren emociones básicas como el
miedo, el enfado o la alegría. Algunos animales comparten con esas emociones tan
básicas, que en los humanos se van haciendo más complejas gracias al lenguaje, porque
se usan símbolos, signos y significados.

4.2.2 Características de una emoción

Las emociones se caracterizan por una serie de trastornos fisiológicos y

psicológicos. En el momento inicial, es decir, en el momento mismo en que se está
experimentando emoción, las reacciones del individuo son las mismas para todas las
emociones. Es decir, el cuerpo reacciona en primera instancia, igual cuando sentimos
amor que cuando sentimos odio.
Es por ello que vemos como se puede llorar de alegría y de tristeza, inclusive
hasta de rabia. Temblamos cuando sentimos miedo y cuando estamos encolerizados y
también cuando nos abraza el ser querido. En todos los casos, se observan iguales
cambios en la respiración y en la circulación, por nombrar sólo algunos.
En la segunda fase, ya las reacciones fisiológicas están más diferenciadas y cada
emoción comienza a tener su cuadro de síntomas muy particulares a cada una de ellas,
clasificándose en dos categorías: Los que afectan a la mímica, como la palidez o el rubor
del rostro, o algunas actitudes de escape o de lucha ante determinada situación. Igual, los
fenómenos viscerales como los cambios en la respiración, en la circulación de la sangre,
alteraciones digestivas y otras.
 Existen 6 categorías básicas de emociones.
Miedo: Anticipación de una amenaza o peligro que produce ansiedad, incertidumbre,
inseguridad.
Sorpresa: Sobresalto, asombro, desconcierto. Es muy transitoria. Puede dar una
aproximación cognitiva para saber qué pasa.
Aversión: Disgusto, asco, se suele alejar del objeto que nos produce aversión.
Ira: Rabia, enojo, resentimiento, furia, irritabilidad.
Alegría: Diversión, euforia, gratificación, contentos, da una sensación de bienestar, de
seguridad.
Tristeza: Pena, soledad, pesimismo.

Si se tiene en cuenta una finalidad adaptativa de las emociones, podríamos decir

que tienen diferentes funciones:
Miedo: se tiende hacia la protección.
Sorpresa: ayuda a orientar frente a la nueva situación.
Aversión: produce rechazo hacia aquello que tenemos delante.
Ira: induce hacia la destrucción.
Alegría: induce hacia la reproducción (se desea reproducir aquel suceso que hace sentir
bien).
Tristeza: motiva hacia una nueva reintegración personal.

4.2.3 La alegría y la risa

En general la alegría como una emoción tiene su punto de partida en la

representación. Una representación es la percepción actual que tenemos, una idea o
recuerdo, guardado en la mente, de una situación a la que le atribuimos cierta
importancia, como los momentos de júbilo.
Hay múltiples testimonios de cómo la actitud mental influye en el estado de
alegría. Es el caso de algunas personas mayores que al morir su pareja mueren ellas en
los siguientes dieciocho meses porque piensan que su vida ya no tiene sentido. En el otro
extremo, los pensamientos de superación, recordar sucesos agradables, revivir gratas
experiencias y pensar en lo bueno de la vida produce buenas vibraciones y experiencias
emocionales positivas, reflejadas físicamente desde una sonrisa hasta una carcajada.
Entraríamos entonces en la trascendencia del cultivo de emociones positivas y en
concreto de un optimismo realista, de una alegría constante, claves para garantizar
importantes dosis de risas y de salud, de autoeficacia para la superación de
contrariedades y problemas, aunque sean graves. El optimismo no es una postura ilusa e
idealista, sino más bien un estado emocional que, partiendo de la visión realista de las
dificultades, ayuda al trabajador a esforzarse por ver los aspectos positivos. Así se logra
una mejora en su trabajar, una mayor calidad de vida, mayor seguridad de si mismo e
incluso mejora salud, demostrando una mayor felicidad.

4.3 FENÓMENOS DE LA RISA

En 1963 “The New York Time” escribe un reportaje sobre un nuevo mal a orillas
del lago Vitoria en Estados Unidos que ha confundido a muchos científicos. Fue una
epidemia, enfermedad de la risa, que produce síntomas que limitan en la histeria.
Explican que todo comenzó con la visita de unas niñas en la escuela, esas niñas
cuando regresaron a sus respectivas casas comenzaron a reír y todos comenzaron a reír
sin detener a tal punto que fue calificada esta situación como epidemia, la cual
comprometía a más de mil personas incluso fue necesario cerrar escuelas y se
necesitaron más de dos años para que este fenómeno se extinguiera.
En 1996 en Carolina del norte se instauró una iglesia llamada Iglesia de la
Hermandad Cristiana, en esta iglesia la risa es parte de la ceremonia religiosa. La risa
sagrada es un fenómeno espiritual que se está esparciendo cada vez más a través de las
iglesias por el lado del Atlántico. Los participantes cuentan que es difícil que la gente
que aún no ha experimentado esta espiritualidad logren comprender este hermoso
acontecimiento, ya que Dios los está uniendo como en una misma familia y está usando
la risa para curar a la gente. Muchos vecinos creen que estas personas están locas, pero
ellos aseguran que no.
Los resultados que los participantes sienten es el estar más vivos al terminar su
culto y su despertar al otro día es con mucho más brillo, aseguran que realmente es muy
energético formar parte de esta experiencia. El clima final del culto se vive cuando la
gente se siente tan llena del Espíritu Santo que estallan en carcajadas y caen al suelo.
4.4 PATCH ADAMS PIONERO EN INVESIGAR LOS BENEFICIOS DE LA
RISA

A continuación presentamos la biografía de éste celebre doctor, cuya vida fue

llevada a la pantalla en la película Patch Adams:

Figura 4-1: Robin Williams y Patch Adams.

El Dr. Hunter "Patch" Adams es conocido hoy en día por su manera de cuidar y
curar a sus enfermos, argumentando que la felicidad es la mejor medicina.
Hunter Adams vivió una infancia difícil, hijo de un militar que peleó en varias guerras,
vivió en muchas y diferentes ciudades, incluso en lugares como Alemania y Japón. Su
madre lo educó en un ambiente de amor y buen sentido del humor. Hunter sobresalió
constantemente en la escuela, su pasión por las ciencias, especialmente la química y las
matemáticas hicieron que ganara varios concursos en Alemania y que desarrollara un
gusto por la biología y la medicina.
Aunque su padre estuvo casi siempre ausente debido a su trabajo dentro de la
milicia, Hunter pudo pasar una semana de ensueño con su padre, donde las disculpas y el
amor resaltaron. Al final de esta semana, cuando Hunter era apenas un joven, su padre
murió de un ataque al corazón fulminante. Los siguientes años a este suceso fueron
difíciles para la familia Adams, se mudaron de Alemania a Virginia, donde Hunter
encontró en su tío, un padre adoptivo; una persona alegre y divertida. Durante estos
años, el jóven Hunter se caracterizó por su pensamiento anti-racista, y por pelear contra
el “sistema".
A estas alturas terminaba su preparatoria, pero habiendo conocido a una mujer,
Donna, la primera mujer que aceptaba salir con él, luego de muchos intentos, pero
cuando apenas empezaba su carrera, Donna rompió su relación con él y poco tiempo
después su tío, su padre adoptivo se suicidó. En esos momentos difíciles para Hunter
pensó en suicidarse mientras escribía poemas para Donna y su tío. Sin embargo fue
internado en un hospital mental, a petición suya, en donde se dio cuenta de las
diferencias entre los demás pacientes y él. A partir de este momento se dedicó a estudiar
los efectos de la soledad, y por otro lado, las ventajas de las relaciones humanas y de la
felicidad en las personas.
El paso por el hospital gatilla en “Patch” los deseos de estudiar medicina, por lo
tanto, ingresa a la Facultad de Medicina para iniciar sus estudios en 1967. Los
compañeros lo encontraban demasiado mayor para comenzar sus estudios universitarios.
A él le interesaba el servicio al prójimo, por lo tanto quería estar en contacto con los
pacientes internados en el hospital de la Facultad, lo cual estaba terminantemente
prohibido por el decano Walcott, no permitiendo a sus alumnos interactuar con los
pacientes hasta el tercer año de la carrera. En la primera oportunidad que se le presentó
ingresó a una sala pediátrica donde estaban los niños enfermos de cáncer, luego de
observarlos por un momento, inventó una nariz de payaso con un adminículo médico, lo
cual desató la risa en los menores, eso es lo primero, luego vinieron muchas escapadas
más a las salas del hospital.
Patch a través de estos actos demostró su manera de pensar, argumentaba que era
más importante la felicidad y la amistad que cualquier otra medicina. Comúnmente
hablaba de cambios en el típico modelo médico del doctor serio, sabelotodo, que da
órdenes y que tiene prohibido llevar una relación personal con sus pacientes. Patch sin
embargo y a escondidas se divertía con sus pacientes (llamados por él amigos), lo que
finalmente, lleva a “Patch” a enfrentar el consejo de la Facultad para evitar ser
expulsado de su carrera, la cual ama por sobre todas las cosas.
El sueño de Patch era crear un gran Centro Hospitalario, donde todas las personas
de escasos recursos se puedan atender gratuitamente, y donde la medicina principal sean
la comprensión y, por supuesto, la risa.
En 1972 se casó con Lynda su actual y fiel esposa, con la que ha creado todo un
imperio de la felicidad. Tuvieron dos hijos, Lars y Zag. Ya para 1980 pudieron comprar
una propiedad de 310 acres en Virgina del Este donde actualmente el Gesundheit
Institue alberga a más de 200 personas que viven autosuficientemente en una atmósfera
de diversión y amor que es extraña para nuestros días.
Gracias a la película Dr. Patch Admas estelarizada por Robin Williams, Hunter
ganó mucha popularidad, lo que le ha servido para darse a conocer y encontrar apoyo en
miles y miles de personas. Además no es raro verlo disfrazado de payaso (uno de sus
hobbies desde chico) como habitualmente vive en Virginia, visitando escuelas,
hospitales, universidades e iglesias del mundo entero; promoviendo sus ideas y buscando
el apoyo que necesita.

Figura 4-2: Patch Adams.

Figura 4-3: Patch trabajando con niños.

Figura 4-4: Patch trabajando con ancianos.

Figura 4-5: Patch trabajando.

4.5. BENEFICIOS QUE TRAE LA RISA A LA SALUD PSÍQUICA Y FÍSICA
DEL SER HUMANO

Después del gran inicio que dio Patch Adams, un gran número de doctores
comenzaron a investigar que beneficios produce la risa en el ser humano, tanto en la
parte física como el la psicológica.
El profesor Luis Muñiz, ha enseñado que aunque sea contagiosa la risa, igual
tiene efectos positivos sobre la salud, Luis Muñiz es el decano de la facultad de
Psicología de la Universidad SEK de Segovia, España, quien ha dedicado su vida al
estudio del humor ha deducido que reírse mejora y protege mucho la salud.
Así como se ha documentado el efecto del estrés en la salud, una hora de angustia
equivale a cinco horas de trabajo físico en cuanto a la cantidad de energía consumida,
también se ha establecido una vinculación entre la risa y el combate del estrés. Reír
equivale a hacer ejercicios aeróbicos, cinco minutos de risa, una buena risa a carcajadas,
corresponde a 45 minutos de ejercicio.
En la American Association for Therapeutic Humor (AATH), asociación médica
estadounidense fundada hace una década y con medio millar de miembros, entre los que
abundan los profesionales sanitarios (médicos, enfermeras y psicólogos clínicos) indica
que cuando una persona comienza a reír el cuerpo muestra las siguientes características.
De entrada, estimula las funciones respiratoria y circulatoria. El diafragma se contrae
violentamente y provoca una inspiración profunda, que va seguida de una serie de
espiraciones cortas y rápidas. Y así, de forma convulsa, los pulmones se inflan y
desinflan, expulsando el aire en salvas que rozan los 100 kilómetros por hora. La sangre
oxigenada llega más rápidamente, la tensión sanguínea aumenta y finalmente baja. Al
mismo tiempo, las paredes abdominales se tensan y destensan espasmódicamente, y sus
sacudidas, que dejan un regusto agradablemente doloroso, se propagan en oleadas hacia
el interior. Las vísceras reciben así un reconfortante masaje. Mientras las piernas y los
brazos flojean, toda la musculatura facial se contrae en un gesto que deja al descubierto
los dientes y empequeñece los ojos. Hasta las inmóviles orejas pueden apuntarse a esta
verdadera gimnasia contorsionista que libera la tensión muscular y relaja el cuerpo
entero. Las expresiones descoyuntarse, partirse o desternillarse (romperse los cartílagos
o ternillas) de risa aluden de forma exagerada a ese movimiento espasmódico y
descompuesto que recorre todo el cuerpo.
El cerebro, que se suma a la fiesta liberando opiáceos endógenos, es sin duda el
promotor de todo este alboroto interno y externo.
 Después de todo este cambio interno que tiene el cuerpo vienen los beneficios
como:

- Se estimula el Bazo que forma glóbulos rojos y blancos.

- Al provocar un aumento temporal del ritmo cardíaco y de la presión sanguínea,

favorece la distribución de oxígeno y nutrientes por todo el cuerpo. La risa también
puede ayudar a relajar la tensión muscular de cara, hombros y torso.

- Rejuvenece la piel

- Baja la hipertensión aumentando el riego sanguíneo, ya que se relajan los músculos

lisos de las arterias con lo que se reduce la presión arterial.

- Evita el infarto.

- Mejora la eliminación de la bilis.

- Elimina las toxinas, ya que al moverse el diafragma produce un masaje interno que
facilitan la digestión y ayuda a reducir los ácidos grasos y las sustancias tóxicas.

- Se facilita la digestión al hacer vibrar el hígado evitando en estreñimiento.

- La risa ayuda al cuerpo a producir células inmunes nuevas con más rapidez
llamadas inmunoglobulina salival “A”. Un sistema inmune estimulado le ayudará a
luchar contra muchas enfermedades, incluidos los catarros, la gripe e incluso activa
la secreción de Leucocitos T agentes naturales que atacan el cáncer.
Figura 4-6: Glóbulos blancos.

- Los estudios han demostrado que la exposición de las personas a experiencias de

risas aumenta significativamente su capacidad para soportar el dolor y tranquilizar.
Cuando reímos, el cerebro libera endorfinas; los analgésicos naturales contra el dolor
que produce nuestro cuerpo.

- Mejora la menopausia. La risa es capaz de hacer olvidar las molestias de los cambios
hormonales.
- Se tonifican los músculos que hay en el rostro: Una carcajada continuada activa casi
la totalidad de ellos.
- Una risa explosiva hace mover 400 músculos de todo el cuerpo.
- Cuando una persona se ríe hasta sus ojos brillan, aumenta la secreción lacrimal, de
orina y de saliva.
- Por causa de las carcajadas se genera una sana fatiga que elimina el insomnio.

Entre los aspectos psicológicos el Dr. Moody (norteamericano nacido en Georgia en

1944) destaca:

- Proceso de regresión, es decir, un retroceso a un nivel anterior de funcionamiento

mental o emocional, generalmente como un mecanismo para aliviar una realidad que
se percibe como dolorosa o negativa.
- Mecanismo de expresión, ya que a través de la risa las personas exteriorizan
emociones y sentimientos. A veces es percibida como una energía que urge por ser
liberada, sobre todo cuando necesitamos reír y la situación social no lo permite.

- La risa se muestra como lo opuesto a ciertos estados emocionalmente muy negativos

como la cólera, el deseo de venganza, etc.

- Reír, al igual que llorar, es una forma de catarsis. Es una contrapartida de emociones
negativas, proporciona una salida para aliviar los sentimientos de estrés al producir
ciertas hormonas (endorfinas y adrenalina) que elevan el tono vital y nos hace sentir
más despiertos y también alivia la ansiedad. La risa puede ayudar a “despejar la
mente”, ayudando a contemplar las situaciones desde una nueva perspectiva.

- También se puede hacer hincapié en los factores sociales de la risa, por su carácter
contagioso, la facilitación de situaciones socialmente incómodas y el poder
comunicativo del humor, puede incrementar el sentido personal de la comunidad y
de la pertenencia a la misma. Ellos revisten una importancia terapéutica especial ante
disfunciones de tipo social.

4.6 RISOTERAPIA

La medicina tradicional es generalmente reacia a abrirse a nuevos campos que, a

primera vista, no tienen que ver con el rigor científico. Encontrando un marco
epistemológico en la psiconeuroinmunología, muchas formas que provocan inmunidad
han adquirido mayor rigor científico y la posibilidad de ingresar en forma de experiencia
piloto a instituciones de salud. A la par de ellos, surgen otras maneras de usar el estado
de ánimo como un coayudante para la recuperación de personas que padecen
innumerables patologías. Ellas se han concretado en intentos terapéuticos de
considerable éxito, como la musicoterapia, las terapias con mascotas, etc.
Las revelaciones de la inmunología, al demostrar el vínculo estrecho entre el
estado emocional de las personas y el funcionamiento de su sistema de defensas ha
abierto un campo fértil no sólo para las terapias de recuperación, sino también para
enfocar las actividades de prevención teniendo en cuenta estos factores.
Este es el caso de los intentos de muchos médicos y profesionales de otros
campos que han intentado llevar el tema del humor y, en forma más amplia el estado
anímico, al centro de la discusión sobre las causas de muchas enfermedades. Pero
también, en el sentido inverso, demostrar que el humor y su producto inmediato, la risa,
pueden ser elementos positivos en las terapias de recuperación.
Hace algunos años fue muy comentado el caso de Norman Cousins, un periodista
americano al que le diagnosticaron una enfermedad degenerativa de las articulaciones.
Cousins haciendo caso omiso de los médicos se autoprescribió un tratamiento muy
especial a base de películas de Charles Chaplin y de los hermanos Marx. ¡Meses después
su mal se a batía en retirada!. Lo cierto del caso es que no podemos asociar
científicamente una relación causa-efecto, pero sí es cierto que se ha dado un gran
número de casos en el que el estado de ánimo, ha hecho mejorar considerablemente el
estado del paciente.
El psiquiatra William Fry, profesor de la Facultad de Medicina de la Universidad
de Stanford (otro pionero en el campo del humor como terapia), ha identificado
numerosas funciones del humor y la risa en las relaciones interpersonales así como en
los mecanismos psicológicos internos de cada individuo. Tomando como referencia el
trabajo del psiquiatra George Vaillant, quien determinó que el humor es un mecanismo
de defensa para combatir el estrés, Fry destaca que éste puede actuar como defensa
frente a la frustración, el miedo y la rabia, y por ende en la prevención de infartos o
accidentes cardiovasculares, en la medida en que se ha comprobado estadísticamente que
un gran número de ataques cardíacos ocurren en momentos de rabia.
El oncólogo venezolano Lisandro López-Herrera maneja la tesis del sufrimiento
asociado a la enfermedad, según la cual las personas que ríen poco o carecen de sentido
del humor son más propensas a padecer enfermedades graves como el cáncer. En sus
estudios, que se basan en el sufrimiento, aparece el humor como una forma de escape.
Su experiencia clínica le hace creer que el humor puede funcionar como una suerte de
escudo de defensa ante las enfermedades y que también puede actuar como alivio.
Para López-Herrera, el estudio del humor debe estar vinculado a los valores
sociales y sobre esta base, el especialista ha participado en la creación de una Cátedra de
Humor en la Facultad de Psicología Social de la Universidad Central de Venezuela,
donde durante el último año se realizó un estudio basado en "historias de vidas" de
personas con reconocido sentido del humor y con escaso sentido del humor.
Sobre la base de los estudios científicos que han determinado la relación que
existe entre el humor y la salud, se han diseñado, y se están realizando ya en varias
partes del mundo, las llamadas "terapias de la risa" o “risoterapias”, donde de manera
natural, sin ayuda de fármacos o factores externos, se enseña a la gente a reír, a reírse de
sí mismos y a recordar situaciones cómicas. Se buscan risas verdaderas, explosivas, de
esas que hacen mover 400 músculos en todo el cuerpo, activan el sistema inmunológico
y oxigenan los tejidos.
"Para estar sano hay que reír al menos 30 veces al día" dice un antiguo proverbio
chino. Desde que nacemos y hasta los cinco años reímos unas 250 veces diarias. Ya
adultos, los más risueños con dificultad alcanzan las 100 risas al día y los menos alegres
apenas llegan a 15.
En el tratamiento de enfermedades como el cáncer y el sida, la risoterapia no sólo
cumple una función psicológica y como anestésico frente al dolor, sino que además tiene
un efecto inmunológico probado. Estudios científicos han revelado que en pacientes con
tumores, la risa y el buen estado de ánimo incrementó el conteo de células T, así como la
generación de "células asesinas" naturales que combaten a los virus y tumores.
De acuerdo con el psiquiatra de la Universidad de Stanford, William F. Fry,
reírse unas cien veces al día tiene los mismos efectos cardiovasculares que hacer
ejercicios de remo durante 10 minutos.
Con esos precedentes, un grupo de científicos de la Universidad de California,
Los Angeles (UCLA), Estados Unidos, ha iniciado un estudio de cinco años de duración
con el que pretenden explicar las propiedades curativas de la risa y se ha encontrado con
el apoyo entusiasta de los hijos y nietos de los clásicos del humor. Descendientes de
Chaplin, Lou Costello, W.C. Fields, Buster Keaton y Harpo Marx se han unido a otros
humoristas, productores de espectáculos y científicos para sacar adelante un proyecto
conjunto al que han bautizado con el nombre de Rx Laughter o "Receta Risa".
Lo que intentarán probar es que las películas que provocan risa son algo más que
un entretenimiento y quieren estudiar los efectos en los pacientes que tienen más
facilidad para reír: los niños.
Fuentes del proyecto han explicado que al final del experimento, que se lleva a
cabo en tres centros hospitalarios de la Universidad: el Centro de Cáncer Johnson, el
Hospital Infantil Mattel y el Hospital Neuropsiquiátrico de la UCLA, van a proponer
seriamente la inclusión de comedias clásicas del cine y la televisión como parte del
tratamiento de los niños y adultos enfermos de cáncer que están siendo sometidos a
quimioterapia.
En Europa específicamente en España la risoterapia está en las manos de unos
payasos llamados Payasos Sin Fronteras
Figura 4-7: Payasos sin fronteras.

Lo primero que tiene que hacer el artista es captar la atención del niño. Meritxell
Torres, también de Payasos Sin Fronteras, comenta que eso preocupa mucho al personal
sanitario que rodea al niño: ¿qué nivel de concentración podrá tener ? ¿cuánto tiempo
podrá mantener esa atención?
Por eso siempre se dice que el espectáculo tiene que durar 15 ó 30 minutos
porque el poder de concentración de los niños es muy bajo. En realidad esto depende del
artista. A partir del momento en que consigue su atención lo tiene para él, puede jugar
con el niño. Y así, a partir de cosas absurdas e inesperadas, puede conseguir su risa. Es
un paréntesis en lo que le está pasando.
Tortell Poltrona lleva dos años practicando la risoterapia con los niños enfermos
del Hospital Valle de Hebrón de Barcelona. Mediante la risa y la relajación del sistema
nervioso se consigue una mejoría del proceso de la enfermedad. Está comprobado que
un niño al que sólo se trata a nivel fisiológico, cuando recibe este soporte tiene mejorías
importantes. Lo que resulta evidente es que cualquier ser humano que vive en unas
circunstancias positivas vive mejor y más feliz. Si esto se aplica a niños con
enfermedades de larga duración, se puede decir sin temer que dentro de un ambiente
positivo, el niño tiene más posibilidades de curarse.
En ocasiones, cuando a un niño le diagnostican un cáncer, la misma familia lo
entierra en vida. Una actitud positiva conseguida mediante la risoterapia, o por cualquier
otro medio, es muy beneficiosa para el niño y para su familia".
Poltrona participa en los espectáculos que se están llevando a cabo en hospitales
de España. La experiencia le ha enseñado que los médicos, lejos de mostrarse reticentes
a aceptar la risoterapia son en realidad sus compañeros de viaje, y en muchos casos ellos
mismos la aplican con sus pacientes. Teniendo en cuenta que los médicos son personas
con especial sensibilidad, y los que trabajan en pediatría aún más, aceptando muy bien
esta técnica.
 Todas estas actividades se encuadran dentro del proyecto “Ningún niño sin
sonrisa”, que ha sido organizado por Correos y Telégrafos con la ayuda de seis ONG
(organizaciones sin fines de lucro). El eje principal del proyecto son las 25 fiestas que se
celebrarán en hospitales de toda España, en las que participan artistas de la ONG
Payasos Sin Fronteras, que tras la actuación imparten cursillos de formación sobre la
risoterapia a los grupos de voluntarios de las organizaciones que participan en el
programa. Estos voluntarios serán los ocupados de dar continuidad al programa para que
éste no se limite a las fiestas en los hospitales.
Entre las trabas que encuentra la risoterapia para insertarse en la medicina se
destaca que las profesiones sanitarias tienden a considerarse a sí mismas con excesiva
seriedad. Para ubicar al humor en su justo lugar dentro de las actividades curativas, los
médicos especialistas concluyen que:
No es necesario que los médicos se conviertan en humoristas. Tampoco recomiendan
reemplazar con risas las técnicas médicas que ya se poseen. Sólo se propone utilizarla
como complemento... facilitar la risa de alguien equivale a incrementar directamente la
calidad de su vida.
Para hacer una terapia de la risa, basta con disponerse todos los días a tomar los
problemas de la vida con cierto humor y a no frenar la carcajada cuando llega, que es
salud que no cuesta nada y, además, puede ser contagiosa.

4.7 LA ODONTOLOGÍA Y EL OXIDO NITROSO

Nada horroriza más a las personas que el dolor asociado cuando se va al dentista,
es por eso que el Dr. Horace Wells inició el uso del óxido nitroso o gas hilarante como
anestesia para el tratamiento dental.
La idea nació cuando Wells vió la reacción de la gente cuando inhalaba el gas
durante una exhibición en 1844, actualmente se sigue usando el gas como “risa enlatada”
la cual ayuda a la gente a tener una actitud más desenfadada cuando enfrenta a la fresa
del dentista. Este gas es capaz de eliminar hasta en un 15% el dolor de una visita dental,
quitando el temor, la ansiedad y la anticipación al dolor. Debe quedar claro que el óxido
nitroso no es un anestésico local, simplemente tranquiliza, relaja.
4.8 LA INCORPORACIÓN DE LA RISA EN EL SISTEMA DE SALUD
CHILENO

Siguiendo los pasos del Dr. Patch Adams, el Hospital del Trabajador y la
Facultad de Medicina de la Universidad de Chile buscaron de la mano del humorista
Jorge “chino” Navarrete, la risa, que desde hace mucho tiempo no se veía en los
hospitales chilenos.
La idea nació de la enfermera jefa de la sección Docencia del citado
establecimiento asistencial, Maria Pilar López, quien observó que sus colegas andaban
estresados con los problemas que a diario les toca enfrentar, y aunque ahí la relación
humana es más bien grata, los doctores y asistentes no pueden sustraerse al dolor de la
gente que atienden.
Entonces, durante cuatro reuniones se impartió el curso de capacitación "Desarrollo de
habilidades para atender con alegría", donde aprendieron a reconocer sus debilidades y
trabajarlas para darlas por superadas, las enfermeras se mostraron muy entusiastas en su
última sesión, pues respondían de inmediato a las bromas del humorista y vestían, sin
ninguna vergüenza, una especie de poncho de papel craft, en el que estaba escrito su
compromiso de cambio de actitud. El humorista enseña que la alegría no es lo mismo
que el humor, dando a entender que la alegría es una actitud permanente. Por eso
trabajamos con el autoconocimiento, con las carencias de cada uno y las actitudes que
nos gustaría tener. Este proyecto terminó el día 5 de noviembre del 2002, con 35 de un
total de 70 funcionarios graduados en medio de globos de colores, serpentinas, bromas y
muchas risas.
Como en cualquier hospital, se trabaja con muchos problemas; es por eso que
quieren que el personal aprenda a sacar algo positivo, incluso cuando la situación sea
algo ingrata, y eso positivo entregárselo al paciente.
Lo mismo puede replicarse a nivel de las relaciones laborales, y en lo profesional
de manera de incorporar el humor en la atención directa con los más enfermos y
atareados. En lo que llevan poniendo en práctica esta filosofía, ya han obtenido muy
buenos resultados en los pacientes y entre ellos mismos.
El humorista Jorge "Chino" Navarrete, quien desde hace algún tiempo viene
enseñando cómo tomar la vida con alegría. Primero fueron los universitarios, luego los
profesores y ahora el turno tocó a las enfermeras y demás personal de blanco, indicando
que reír no hace mal a nadie y se obtienen grandes beneficios, ya comprobados. Con este
curso se pretende mejorar la calidad de vida y transmitir energía positiva a los pacientes.
Sin duda la risa como una valiosa herramienta en el área de la salud se ha trasladado por
muchos países llegando también a Chile y ha ayudando a muchos pacientes que han
encontrado cura y beneficios a sus respectivos casos, en Chile gracias a la iniciativa del
Hospital de Trabajador se espera motivar a otros hospitales a llevar esta gran
herramientas a sus respectivas ciudades.

Figura 4-8: Jorge “Chino” Navarrete en el hospital.

Figura 4-9: Jorge “Chino” Navarrete junto al personal del hospital.

4.9 REACCIÓN DEL CEREBRO ANTE LA RISA

Si bien hay bastante información sobre cómo están representadas algunas

funciones típicamente humanas (como el habla) en los circuitos que forman nuestras
neuronas, se sabe bastante poco acerca de los mecanismos cerebrales que se activan para
el fenómeno de la risa.
 Un grupo de investigadores de la Universidad de California en Los Angeles
encabezado por el doctor A. Freíd, estaban estudiando a una paciente que sufría ataques
de epilepsia crónicos e intratables. Intentaban localizar el foco de los ataques registrando
la actividad eléctrica del cerebro por medio de finísimos electrodos colocados a través
del cráneo. Los neurólogos "aprovecharon" los electrodos para estudiar la respuesta a
pequeñas estimulaciones eléctricas controladas, similares a las que circulan entre las
neuronas. Durante el estudio, la paciente debía realizar distintas tareas, como nombrar
objetos, leer, contar, mover los brazos y piernas; lo habitual en estos tests. Con los datos
de la débil actividad eléctrica cerebral, los investigadores construyeron una imagen
tridimensional del hemisferio izquierdo de su cerebro. Para esto, utilizaron técnicas de
resonancia magnética y localizaron así los sitios de estimulación. Hasta aquí, todo
normal. La resonancia magnética es una técnica que comenzó a utilizarse a principios de
la década del '70. Y muchos especialistas la consideran como la modalidad de
diagnóstico por imágenes más poderosa y sensible: no tiene tanta riqueza de grises como
la que puede dar una tomografía computada por rayos X, pero el grado de detalle y la
definición de borde de las estructuras es sencillamente perfecto. Aprovechando estas
ventajas, el equipo de California determinó la ubicación de una zona de dos centímetros
por dos, localizada en el lóbulo frontal superior del "área motora suplementaria", en la
que la estimulación producía nada menos que risa.
Pero lo más llamativo es que la risa no era vacía de sentido, sino que estaba
acompañada de una sensación de alegría. Más aún, la joven paciente podía explicar, en
cada caso, las causas de la risa, que eran de lo más diversas: desde el nombre de un
objeto, pasando por las caras de los presentes hasta cualquier situación que ocurriera
durante la estimulación. Las causas de la risa eran siempre externas y muchas veces
insólitas. La duración e intensidad de la risa provocada aumentaba proporcionalmente
con el nivel de estimulación. A corrientes bajas, sólo se obtenía una sonrisa, mientras
que a intensidades mayores se producía una risa robusta y contagiosa. Además, cesaban
todas las demás actividades motrices, incluida el habla. La estimulación en sitios
cercanos al "área de la risa", que también tiene que ver con el lenguaje, hacía detener el
habla y el movimiento de los miembros, pero sin evocar atisbos de sonrisas. Y en otras
áreas próximas, la estimulación eléctrica provocaba movimientos de las extremidades,
algo típico de la estimulación del área motriz. Antes de este descubrimiento, algunos
investigadores planteaban que existía una disociación entre la parte motriz de la risa y la
experiencia de alegría, como si cada una se mantuviera en una zona propia del cerebro.
Pero Fried, autor de este trabajo, demostró que la risa y la alegría pueden ser evocadas
estimulando una misma área cerebral: existe por ende una relación entre los tres
componentes (motor, afectivo y cognitivo) de la risa. Y los tres podrían estar
representados en una gran red neuronal capaz de procesar en paralelo la información que
llega a cada uno de ellos.

Figura 4-10: Cerebro humano.

4.10 LA RISA EN EL AMBIENTE LABORAL

Actualmente muchas organizaciones piensan que el trabajo y la diversión son

incompatibles, por lo que promueven una atmósfera demasiado seria, donde la risa es
considerada una distracción. A la larga, las empresas terminan preguntándose por qué
son tan improductivas o por qué sus empleados se quejan tanto. Reducciones de
personal, metas difíciles, discusiones con el jefe, clientes insoportables, accidentes y
enfermedades psíquicas.
En una oportunidad uno de los cirujanos más prestigiados de los Estados Unidos
llamado, Joel Goodman, iba a realizar una operación y, a causa de esto, el miedo y la
tensión provocaron tanto estrés al cirujano que se vió agotado. Sin embargo, tuvo la
suerte de encontrarse con Albin, un taxista que lo condujo hasta el hospital. Los cuatro
minutos que duró el trayecto, Albin no paró de contar chistes. Joel y su madre se rieron a
carcajadas. Una vez en casa, Joel se preguntó cómo la risa había logrado mejorar su
estado de ánimo aun en una situación tremendamente angustiante.
La respuesta llegó pronto. En 1977, Joel Goodman fundó la primera organización
en el mundo dedicada a la incorporación del humor en algo tan cotidiano como el trabajo
“The Humor Project”. Con estudios, Goodman concluyó que el humor puede
transformarse en la herramienta de descarga de la gente estresada y deprimida. La
oportunidad de lograr estos resultados en el ambiente laboral, teniendo presente que esta
oportunidad no podía ser desperdiciada. Con más de 21 años desarrollando modos
prácticos de llevar el humor a la vida cotidiana, The Humor Project trajo alivio a más de
800. 000 trabajadores, repartidos en países como Canadá, Panamá, Alemania, Sudáfrica,
Rusia, Japón, Suecia, Noruega, además de Estados Unidos. Los elementos utilizados por
esta empresa van desde una charla de una hora hasta cursos de 45 horas que incluyen
tácticas para aprender a manejar el humor en la vida diaria.
La risa no sólo mejora el ánimo, hay evidencias de que la incorporación de
chistes o diversión en la oficina, además de incentivar la motivación y la moral de los
trabajadores (es decir, su actitud hacia la empresa) mejora la atención al cliente,
contrarresta el aburrimiento, reduce los conflictos personales, aumenta su creatividad,
mejora la capacidad para trabajar en equipo, de resolver problemas y liderar grupos,
también aumenta la capacidad de innovar e incluso su productividad.
Según una encuesta de la compañía estadounidense Robert Half Internationals, el
84 por ciento de los jefes entrevistados indicó que las personas con mejor sentido del
humor realizan un mejor trabajo y son más productivas. Montsanto empresa
internacional, mejoró su productividad en un 50 % después de asistir a los programas de
"Humor y Creatividad" de la compañía de Goodman.
Para tener un mayor conocimiento del aumento de la creatividad podemos citar el
experimento que fue realizado por el experto en comportamiento organizacional de la
Universidad de Harvard, Allan Filipowicz. El investigador sometió a un grupo de
trabajadores a un llamativo experimento: observar películas como "Mentiroso,
mentiroso" y series televisivas como "El Show de Bill Cosby". A modo de comparación,
a otro grupo le pidió que vieran películas de drama o acción, que no causaron risa entre
los espectadores.
El resultado fue sorprendente, quienes observaron comedias demostraron en el
trabajo un mayor grado de asertividad, iniciativa y creatividad para solucionar problemas
comunes, en comparación con aquellos que vieron películas normales.
Este resultado se obtiene cuando la persona se conecta con sus emociones, en este caso
la alegría y el júbilo, esto produce una descarga energética importante. La persona
descansa de la actividad intelectual y eso ayuda a que enfrente su trabajo con mayor
optimismo y creatividad".
Otro beneficio obtenido de la risa es que los músculos se relajan y presentan una
mejor fisiología ayudando a combatir la tensión o estrés. Esto permite una mayor
irrigación sanguínea, que ayuda a eliminar los catabolitos o puntos en tensión que se
suelen acumular en el cuello y la espalda, también permite la liberación en el cerebro de
sustancias como las catecolaminas, neurotransmisores asociados al placer y la felicidad,
que ayudan a combatir la depresión y la pérdida de sentido de la vida, especialmente en
el caso de personas con trastornos del ánimo y por último sirve para que la persona se
distraiga pensando en cosas más agradables.

Figura 4-11: Estres laboral.

Si se tiene en cuenta que Estados Unidos pierde cada año US$ 100 mil millones
debido al estrés en los trabajadores, no es de extrañar que el humor en el ambiente
laboral sea una nueva tendencia organizacional y una de las más beneficiosas. De hecho,
existe evidencia clínica sobre los efectos de una buena carcajada en el organismo. La
persona se siente bien, pues cosas buenas están pasando en su propio cuerpo. Goodman
luego de investigaciones dio a entender, que la risa genera una descarga de energía
positiva que, junto con elevar el estado de ánimo, hace que el sujeto esté abierto a
nuevas tareas, a nuevos tipos de relaciones y a crear.
Por ello es que el negocio de la risa se ha vuelto una industria seria en el país del
norte. Clements Communications lleva décadas desarrollando afiches divertidos que las
empresas cuelgan en sus muros. Son frases simples como "Trabajar en equipo requiere
práctica" (acompañada de un dibujo en el que, en vez de clavar un clavo, un trabajador
martilla a su compañero) y "Nos haces falta cuando no estás aquí" (junto a una imagen
en la que el jefe está fuera de la casa de su empleado enfermo, pero que casualmente va
saliendo de pesca). Según un estudio de la Universidad de Illinois, los Herman Posters
mejoran la productividad en un 10 %, la satisfacción laboral en un 16 %, la motivación
en un 7 %; el compromiso con las metas en un 5 % y los niveles de satisfacción en un
15%.

Figura 4-12: Heman posters.

Figura 4-13: Herman Posters con frase motivadora.

El programa de Herman Posters cubre diversos e importantes temas como

seguridad, trabajo en equipo, y calidad, en una forma suave y divertida, mejorando
actitudes, bajando el ausentismo y haciendo crecer el humor.
Los Herman Posters son modificados semanas tras semanas para así ayudar a la
motivación de los empleados al trabajo diario, a la puntualidad y al desempeño de una
mejor tarea.
La buena actitud hacia el trabajo reduce el ausentismo laboral. Es por ello que la
cadena de fabricantes de helados norteamericana Ben & Jerry cuente con el Joy Gang
(pandilla de la diversión): un comité formado por funcionarios de la empresa y que se
reúne periódicamente, con el único objetivo de encontrar nuevas formas de aplicar el
humor dentro de la oficina. Pues no importa si son afiches, citas, caricaturas, paneles o
chistes es el ambiente que genera el humor el que hace la diferencia.
Así lo experimentó también la Southwest Airlines, que tras mucho tiempo de
perder miles de millones de dólares al año, se ha convertido en una de las pocas líneas
aéreas de Estados Unidos que obtiene ganancias. Esto se debe a que el director de la
compañía, Herb Kelleher, siempre cuenta chistes a sus empleados, organiza el día de los
"zapatos o corbatas feos", se emociona cuando ve una caricatura de su persona en los
paneles de la empresa y les pide como requisito a los nuevos funcionarios ser divertidos
y capaces de soportar bromas. Durante los vuelos, las azafatas de la empresa cuentan
chistes y se disfrazan. Según los psicólogos, si hay humor dentro de la empresa, éste se
proyecta a los clientes, lo que asegura una buena atención.
Una sonrisa es la distancia más corta entre dos personas.

4.11 LIDERES SONRRIENTES

Se ha visto que aquellos que tienen facilidad para contar chistes y hacer reír a los
demás producen una mayor empatía frente al resto de los trabajadores, entran en un
terreno de mayor confianza y presentan excelentes habilidades para ser buenos líderes.
Esto se debe a que una persona que demuestra su felicidad proyecta cosas positivas en su
entorno, ayudando a que el resto lo vea como un interlocutor válido y cercano, ideal para
dirigir grupos humanos. En cambio, los que andan con cara de disgusto y no se les
asoman ni los dientes más bien provocan rechazo y desconfianza.
Para la sicóloga Ximena Santa Cruz, señala que son muchos los beneficios de la
risa, el problema es que por una razón cultural aquellos que lo hacen son vistos como
irracionales o tildados simplemente de tontos, eso sucede ya que a medida que vamos
creciendo perdemos esa capacidad y nos cuesta más disfrutar y reír.
No hay necesidad de ir contando chistes a diestra y siniestra. En exceso, ese tipo
de humor puede ser contraproducente. Para tener un efecto realmente positivo, la risa
debe ser verdadera y surgir en forma espontánea lo que le dará un resultado reponedor,
de lo contrario puede traer efectos adversos. Si la risa es nerviosa o está provocada por
emociones encontradas puede surgir la carcajada histérica que, más que relajar el cuerpo,
aumenta el estrés y la sensación de agobio.
Hoy en día existe en Internet una página llamada coaching empresarial de origen
venezolano. Coachingempresarial.com es una asociación sin fines de lucro, que nace con
la finalidad de abrir un espacio virtual, donde se pueda intercambiar experiencias,
información, documentos, dinámicas, eventos, herramientas, noticias y chistes que
apoyen al líder de hoy en el interior de las empresas.
Los chistes o cuentos graciosos que existen dentro de la página, apoyan
fuertemente la misión de este sitio, dando a entender que la misión del líder de hoy es
facilitar la transformación de la sociedad y de los individuos, a través de la
transformación de la empresa, y esta, desde la liviandad debe ser divertida. Contando
con más de 300 chistes en esta sección de la pagina, ofrecen información que en algún
momento ayude a romper el hielo, recuperar una reunión, distraer al equipo en caso de
una discusión sin salida y motive a trabajar con más ánimo.
La información de Coaching Empresarial es actualizada semanalmente,
información que llega en este momento a Argentina, Brasil, Cuba, Chile, España,
México, Perú, Puerto Rico, Republica Dominicana, Honduras, Paraguay, Uruguay,
Guatemala, Italia, Francia, Brasil, Alemania, Bolivia, Costa Rica, El Salvador,
Nicaragua, Panamá, Ecuador y Venezuela.
CAPITULO 5: LA RISA EN LOS AMBIENTES LABORALES CHILENOS
5.1 REGIÓN METROPOLITANA

En Chile también las empresas han comenzado de a poco a utilizar la risa como
un componente motivacional y así tener un buen clima laboral, dibujando una sonrisa en
el rostro de los trabajadores y desempeñarse gratamente.
Actualmente, la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) tiene un convenio con
la fundación Lukas (dibujante nacido en Italia en 1934 y radicado luego en Chile donde
falleció a los 53 años de edad) sobre la utilización de algunos comics humorísticos, con
la finalidad de motivar a los trabajadores a hacer prevención de riesgos laborales en la
empresa de una forma entretenida y que deje una sonrisa en el rostro.

Figura 5-1: ACHS y el legado de Lukas.

Figura 5-2: Afiche preventivo de Lukas.

Figura 5-3: Segundo afiche preventivo de Lukas.

 En la región metropolitana se ha dado a conocer el uso de disfraces para
incentivar la risa en tres lugares específicos, obteniendo buenos resultados y mejorando
notoriamente el clima laboral entre los funcionarios.

5.1.1 El mes de la alegría en la constructora Aconcagua

Una de las empresas pioneras de motivar con la risa, a través de jornadas de

disfraces en Chile es la Constructora Aconcagua. La Constructora Aconcagua es una
innovadora empresa que durante agosto aplica el Mes de la Alegría para obtener un
mejor ambiente laboral y estimular la risa como poder terapéutico. En la empresa no se
contratan mimos o payasos , ya que son los mismos funcionarios los que se disfrazan,
comenzando por el gerente general y socio de la compañía Aníbal Montero, que
disfrazado de Mandrake el Mago motiva a sus empleados a seguir su innovadora idea.
El primer día de esta festividad Aníbal Montero recibió al gerente de administración y
finanzas vestido de militar luego de enviarlo de vuelta a casa por “fome” y no llegar
disfrazado.
Pese a que la labor de una asistente ejecutiva del subgerente es un trabajo serio,
Elizabeth Goldstein recibió a los sorprendidos clientes de la constructora como una bruja
malvada. A su juicio celebrar el mes de la alegría es una excelente idea, notando de
forma inmediata que el ambiente laboral mejora. Esta gran idea sirve entre quienes, por
razones humanas, han tenido algún roce durante el año que ha transcurrido.
Victoria González, secretaria de Aníbal Montero desde hace 20 años, Con un traje de
bailarina de Charleston, afirma ser la envidia de sus amigas, por estar en una empresa
así, tan humana a la cual se viene a jugar y a trabajar. Los hijos de Victoria le comentan
que encuentran muy entretenida la idea de este particular gerente chileno.
Esta es una iniciativa pionera en el país, que Aconcagua realiza una vez por año
(desde el 2000), colaborando con esta iniciativa a mejorar el clima laboral y familiar,
suavizar asperezas entre el personal, y estimular la risa como poder de sanación.
Aníbal Montero, de 56 años de edad, casado y con 11 hijos, después de quedar fascinado
con la película que inmortalizó a Patch Adams, se incorporó al grupo de hombres de
negocios que trajo a Chile a este conocido personaje de la medicina.
Del doctor estadounidense aprendió que un con un simpático sombrero en la cabeza
podía cambiar el día a las personas que lo rodeaban, no importando el miedo ni el
ridículo.

Este gerente que goza como un verdadero niño la posibilidad de jugar sin
importar que en la calle lo miren como extraño. Con los 56 años de edad, Aníbal
Montero, no persigue riquezas, él se podría haber retirado e invertido afuera desde hace
mucho tiempo, pero quiere retribuir a Chile lo que el país le dio, trabaja muy feliz
ayudando a otras personas a abrir el grifo que llevan dentro y así puedan sacar la alegría
que todos tienen.
Este entretenido gerente ha tenido que asistir a colegios a dar charlas, debido a
que sus hijos hacen comentarios a sus profesores de esta innovadora idea.
Para celebrar el mes de la alegría, Aconcagua calanderiza una serie de
actividades para los trabajadores. Entre ellas, se encuentra la exhibición de la película
Patch Adams, una fiesta para los hijos de los funcionarios, la visita a un hogar de
ancianos, así como la entrega de cheques virtuales con el lema “Regalo algo de mí”,
donde se escriben mensajes personalizados, que luego se depositan en el Banco de la
Alegría.

Figura 5-4: Gerente de constructora Aconcagua, Anibal Montero.

Figura 5-5: Trabajadores de la constructora Aconcagua.

5.1.2 Aniversario de la municipalidad de Quilicura

En agosto del año 2002 la municipalidad de Quilicura (ubicada en la Región

Metropolitana) celebró los 101 años de existencia, en este municipio se encontraba a la
cabeza la señora Carmen Romo quien quiso homenajear a sus funcionarios por la
excelente labor que desarrollan de una forma muy particular, ya que a pesar que es el
alcalde y los concejales los que ponen el rostro en las ceremonias nada serian sin el
trabajo silencioso de ellos.
Cuando comenzaron la jornada laboral en al municipalidad de Quilicura, el día
miércoles 14 de agosto muchos vecinos de la comuna se vieron sorprendidos cuando
fueron a realizar algún tramite a las oficinas municipales o al Juzgado de Policía Local,
al encontrarse que en vez de funcionarios formales, solo habían brujas, duendes,
guaguas con bigotes, corsarios, abejitas y hasta celular con patas, personajes que hacían
el trabajo correspondiente igualmente y con mucha diligencia.
Siguiendo el ejemplo de Patch Adams estos funcionarios trabajaron en este
aniversario municipal disfrazados, teniendo la libertad de elegir el vestuario con el cual
se sentían identificados. Luego que todos los funcionarios ya se encontraban
disfrazados, le pidieron a la alcaldesa que se disfrazara de La Quintrala, lo cual nunca se
pudo lograr.
Todos los funcionarios del municipio, entre los que se encontraban Elena García
secretaria del municipio, disfrazada de duende y Olga Díaz perteneciente al
departamento de Seguridad Ciudadana, disfrazada de diabla, encontraron la idea de
disfrazarse muy buena porque les daba la posibilidad de relajarse y retroceder en el
tiempo sintiendo emociones que no sentían desde su niñez.
Figura 5-6:Trabajadores de la municipalidad de Qulicura.

5.1.3 Aniversario del Ministerio del Interior

El 29 de agosto del 2002 el Ministerio del Interior quiso celebrar de la misma

forma como celebró el año 2001 su aniversario, con una gran jornada de disfraces
muchos concursos y así poder incentivar un momento alegre y con mucha risa dentro
del palacio de gobierno.
Todos fueron y participaron de esta gran celebración, incluso el subsecretario del
Interior, Jorge Correa Sutil, que dio un gran puntaje a su alianza verde gracias a la gran
sorpresa que dio al aparecer vestido de Batman en La Moneda durante esta jornada de
disfraces con que el Ministerio del Interior celebró su aniversario Nº 178.
Figura 5-7: Jorge Correa Subsecretario.

Figura 5-8: Francisco Vidal y Jorge Correa.

Los 1.900 funcionarios de esa repartición gozaron como verdaderos niños.

Una verdadera ciudad Gótica se creo dentro del palacio de gobierno viendo pasear a una
autoridad disfrazada de súper héroe. La autoridad lucia unas calugas de hule, las que
desaparecieron cuando se sacó el traje.
 Un personaje que se extraño esta vez y que participó el año 2001, fue el ministro
del Interior, José Miguel Insulza, quien el año pasado se disfrazó de diablo, causando a
mas de una persona algún momento de risa.
El Subsecretario de Desarrollo Regional, Francisco Vidal, no quiso quedarse
atrás y dirigió a los integrantes de Alianza Naranja, siendo los punteros en las
competencias, Vidal se inspiro en su disfraz en los protagonistas de la película
"Hombres de Negro". Con respecto a las funcionarias que a diario se las ve en sus trajes
formales, sacaron a relucir lo mejor de la imaginación en la creación de buenos y
chistosos disfraces.

Figura 5-9: Intendente de Santiago.

Figura 5-10: Disfraces en la Moneda.

Figura 5-11: Actividad recreativa en la Moneda.

Figura 5-12: Juegos en la Moneda.

Figura 5-13: Entretenimiento en la Moneda.

Durante la semana que duró esta gran fiesta, los funcionarios han estado con
diferentes actividades las que concluyeron con el nombre de la alianza ganadora y la
premiación a la reina y rey feo, todo amenizado en una cena en el Teatro Teletón.
Realmente todos los trabajadores gozaron de esta semana como verdaderos niños,
riendo, saltando y gritando, esta hermosa fiesta pudo llegar a buen término gracias a la
participación de los trabajadores de todos los departamentos incluso los departamentos
de Extranjería y Migración, Derechos Humanos y Unidad de Pasos Fronterizos.
Los beneficios se tienen durante el año: con una participación en el trabajo
mucho más grande, una comunicación mucho mas fluida y amigable, los participantes
esperarán con ansias el próximo aniversario para poder distraerse de una forma muy
entretenida.

Figura 5-14: Muestra de disfraces de los trabajadores de la Moneda.

5.2 SEMIRARIOS DE RISA IMPARTE A LOS GERENTES EL COMEDIANTE

“COCO” LEGRAND.

Cuando alguna actividad recreativa se realiza en el interior de las empresas,

normalmente los gerentes no participan de ellas con sus empleados, generado un
distanciamiento hacia ellos.
El objetivo de Legrand es convencer a los gerentes a participar, junto con sus
empleados, en un seminario para lograr, a través de la risa y un buen estado de ánimo,
cambios positivos en el funcionamiento de la compañía. Este humorista piensa que la
gente asume las cosas con mucha agresividad, transformando todo en un gran drama, por
lo que es necesario cambiar la mentalidad y ver el trabajo como un lugar grato para
realizar todas sus obligaciones.
Figura 5-15: Coco Legrand.

El empleado a través de la risa y gracias a sus beneficios se convierte en una

persona más sana, dispuestos y comprometidos son los objetivos finales de la empresa.
El humorista asegura disminuir el ausentismo y el estrés gracias al entorno positivo que
se logra, esto llevará consigo correcciones tan simples como aprender a saludar bien a
sus compañeros, no importando si trabaja como portero o en el aseo.
El humorista no esta trabajando solo en este seminario, se asoció con Jaime de
Casacuberta neurolingüista y Jorge Alberto Restrepo, publicista y experto en marketing.
Los cursos que duran entre 5 a 8 horas, son realizados en el teatro de Legrand, están
enfocados, a los altos mandos de las empresas, para así incentivarlos a que después
participen con los empleados. Legrand quiere cambiar el significado del la palabra
seriedad que la gente le tiene, como algo malo, “hablar seriamente, el quiere utilizar la
palabra “compromiso”.
Jorge Alberto Restrepo llegó a Chile hace tres años atrás, se vino desde Colombia
luego de estar tres días secuestrado en la guerrilla de ese país. Ahora se conforma con las
cosas simples que la vida entrega como el estar vivo o ver el otoño, este cambio lo tuvo
después de esa experiencia traumante. Este tipo de cosas también las quieren tocar en el
seminario, valorar los detalles simples de la vida entrega.
Gracias a la neurolingüistica se puede programar la mente y pensar solo en lo que
se quiere y en ese sentido, si hay disposición, es posible transitar por la vida con
optimismo y buenas vibras.
El humorista cree que los chilenos tienen una percepción negativa del trabajo,
situación que le atribuye a la conquista de los españoles, quienes aplicaron la máxima de
“lo que veo es mío”. Idea que se transmitió como, “el que invade, gana”, actitud que se
ve hoy en día en el trabajo.
Hoy en día se ve también el gerente vikingo “¡a remar, a remar!”, esto desmotiva
a los trabajadores y se crea un sentimiento de explotación.
Este seminario parte con una representación de “Coco” Legrand, haciendo ver los
problemas más comunes que se generan por la falta de humor, luego son los propios
participantes los que crean una parodia de sus preocupaciones e indicando las formas en
que pueden ser solucionados, tratando de pasar de lo dramático a lo positivo.
Luis Gumucio, subgerente de recursos humanos de los Seguros de Vida La
Construcción, ha participado ya en dos seminarios de Coco Legrand y se declara un
ferviente partidario de esta técnica. Tan partidario es que se ha incorporado a la rutina,
tocando piano y haciendo un número de magia.
El seminario del humor trata de incorporar el sentido del humor en toda
actividad, no es el de andar contando chistes. Es desde el punto de vista más profundo,
que es tomarse las cosas en la vida y en el trabajo con distensión, lo que no es
contradictorio con el cumplimiento.
Lo contrario al humor es el drama. Tomar una actitud dramática. Eso, por
supuesto, produce temor y hace que la gente se retraiga. Un ambiente caracterizado por
el sentido del humor hace aflorar toda la máxima creatividad, porque en un ambiente
distendido se produce la mayor entrega y la pasión en lo que se puede realizar.
En seguros de Vida la Construcción ven la efectividad de este seminario midiendo la
rotación de personal con el promedio del mercado. Esta empresa tiene una bajísima
rotación, sólo de un 6%, cuando la media del mercado es de un 15%.

Figura 5-16: Rutina de Coco Legrand.

5.3 TALLER DE RISA EN LA V REGIÓN

El año 2000 en la ciudad de Valparaíso el profesor de teatro Juan Antonio Salas,

comenzó con una idea nueva en la región llamada, taller de risa Para Juan Antonio, el
humor es el espacio para llegar a la risa, la risa es incentivar el vivir y llorar es
predisponerse a la muerte.
La inquietud de crear este taller comenzó cuando en sus clases de teatro se
creaban ambientes muy especiales cuando la risa afloraba, ya que cada vez que había
que preparar una escena o improvisación, era necesario realizar juegos asociativos,
integraciones, desinhibiciones y expresión corporal, todo esto para que los alumnos
pudiesen perder el miedo al ridículo.
Al ver el buen ambiente que se formaba solo con la preparación que debía
realizar antes de la escena, comenzó a ver la forma de separar esa sección y enseñarla de
forma independiente, temeroso y preocupado al principio, se dio cuenta que tenía en sus
manos el arma más fuerte para hacer este taller, que eran sus clases de teatro,
investigando un poco en algunos libros se dio cuenta de los grandes beneficios que traía
el reírse y el mirar el mundo de otra perspectiva de vista, fue ahí cuando comenzó a
trabajar con adultos mayores el taller de risa. Este taller esta siendo impartido por la
Universidad Católica de Valparaíso del adulto mayor, como un taller alternativo dentro
de todos los cursos que imparte esta casa de estudios, de duración un semestre, aunque
también ha realizado un taller de 10 y otro de 5 sesiones.
Este profesor de teatro quería ser innovador en cuanto a la forma de hacer reír.
Dentro del teatro se encuentra la comedia, el problema es que la gente se ríe de las
personas que se encuentran en el escenario, Juan Antonio Salas quería lograr que el
protagonista fuese la propia persona que asistiera al taller.
Para poder lograr que la gente se riera de sí misma, lo primero que puso en su
taller, fue la pérdida del sentido del ridículo, manejando fuertemente la autoestima de la
persona, haciendo que la persona se pregunte ¿quién soy yo?.
A través del tiempo ha podido darse cuenta que el ser humano tiene muchas
corazas, las que se ha puesto para no ser derrotado por el mundo y así ante cualquier
ataque, este no le cause daño, siendo estas mismas corazas las que hacen que la persona
comience a ver al resto desde una tarima, riéndose del resto pero nunca de sí mismo y
marcando constantemente , yo soy ...
Con este taller se logra sacar a la persona de ese gran ego que tiene, enseñándole
a escribir su nombre con minúscula, aunque la persona aparente ser grande y prestigiosa
para el resto, también es pequeña en otras cosas. La idea de su taller no es en ninguna
caso el burlarse de los defectos del resto, al contrario es tomar con buen humor las cosas
cotidianas que da la vida. Es crear el buen humor viendo lo absurdo y ridículo que
podemos llegar a ser en la vida.
Al terminar la parte práctica del taller viene una parte vivencial, en donde se crea
una conversación amena con las personas que asistieron y así exista un
retroalimentación.
El taller persigue dos objetivos:

- El tener una autoestima flexible y sin corazas.

- La buena relación con las personas.

Actualmente el taller lo está haciendo con estudiantes, en donde ha podido integrar

algunas cosas que con el adulto mayor cuesta un poco más desarrollar como son los
movimientos rápidos y la concentración.
Grandes resultados a obtenido con el taller de risa, el total de las personas que asiste
libera sus tensiones, pero un caso en particular lo marco mucho, fue el de una señora que
llevaba su luto desde hace muchos años, junto a la hija comenzaron a asistir al taller,
lentamente la señora comenzó a cambiar su forma de vivir y de relacionarse con su
entorno familiar, realizando los mismos ejercicios que se le enseñaba en el talle.
Finalizado el taller la señora era otra persona, llegando a ser el alma de las reuniones
familiares.
Hoy en día la intención de este profesor es llevar el taller al ambiente laboral,
sabiendo que los buenos resultados no solo se obtendrán en el trabajo, sino también en el
interior del hogar. Después de un momento de risa se liberan las tensiones y viene un
relajo psicológico, teniendo como resultado un renacer de la creatividad y aumenta el
lazo de las relaciones humanas, pudiendo crear un excelente equipo de trabajo
aumentando considerablemente la productividad de la empresa.
El trabajador también queda más despierto concertándose más en su labor, pudiendo
evitar así muchos accidentes en el puesto de trabajo. La gente de hoy en día ve el trabajo
como algo malo, teniendo que ser lo contrario. Aparte de recibir un sueldo, dinero que
motiva la gran mayoría de las personas a trabajar, pueda ver que su trabajo es un juego y
no un sufrimiento.
Con este taller quiere lograr la participaron de todos, incluyendo a los altos mandos
para que así todos se puedan reír en común y se unan como una sola empresa, ya que la
risa en el ambiente laboral siempre existirá, los de arriba se reirán de los da abajo y los
de abajo reirán de sus jefes, pero nunca de si mismos. Aplicando el taller se logrará
borrar el poder autoritario sobre el obrero, haciendo el trabajo más atractivo y divertido.
Pero si ve que la empresa en donde será impartido el taller están totalmente cerrados a
trabajar junto a los obreros, pretende trabajarlos por separados, y luego de ser trabajados
llegará el momento de la unión.
Terminado el taller pretende dejar una gran misión a la sección de recursos humanos,
el mantener un ambiente entretenido, creando instancias para que la gente ría con
películas, actividades o fiestas para que la hermandad y creatividad no decaiga en la
mitad del año.

Figura 5-17: Profesor Juan Antonio Salas.

5.4. HIPPOCAMPUS RESORT

En 1997 en Viña del Mar se instaló un Resort llamado Hippocampus. Este Resort
tiene una particularidad muy especial de trabajar, durante el verano que es la temporada
alta de turistas en la zona contratan a aproximadamente 30 jóvenes para que inviten a los
veraneantes a conocer el Resort. Estos jóvenes toman el nombre de OPC (operador de
primer contacto) al ser ellos la primera visión de la empresa, deben hablar de forma grata
y entusiasta, cada vez que se acercan a alguna pareja de veraneantes, es por eso que el
Resort trabaja con los jóvenes antes de llevarlos a los lugares turísticos.
James O’Brien, supervisor de lo OPC y encargado de motivarlos para que cada
día sus jóvenes puedan trabajar con muchas ganas y energías, y de esta forma den una
buena imagen de la empresa a los turistas que llegan a Viña del Mar. Para obtener
buenos resultados ocupa distintas formas para que el OPC elimine todo el estrés y así
pueda con una sonrisa grande y verdadera trabajar en distintos lugares de la costa
viñamarina.
 Aparte del incentivo monetario James realiza distintas actividades de motivación,
entre las cuales se pueden nombrar: la silla musical, parodias y chistes siendo estas
actividades la formas para que el OPC tenga un muy grato momento de entretención y
de buen humor que lo llevará a trabajar de una forma muy distinta.
Estas pequeñas reuniones diarias son llamadas meeting y tienen una duración
aproximadamente de 30 minutos, James explicaba que cuando estas reuniones no se
hacen el OPC decae hasta en un 60% de su rendimiento. Mientras más entretenido y
chistoso sea el meeting, mejor es el rendimiento obtenido en los lugares turísticos por los
OPC.
Cuando la persona es invitada por los OPC a visitar el Resort son recibidos por
los vendedores, personas encargadas de hablarle de las cualidades del lugar, sus
beneficios y sus tarifas, estos vendedores también son motivados de la misma forma que
lo OPC, para llegar a lo mismo, descargar los malos ratos que puedan haber pasado antes
de llegar al trabajo y tener un dinamismo fuerte y claro con una sonrisa que sea grata
para la pareja invitada por el OPC.
Cuando el Resort se ha propuesto algunas metas y las ha superado, el supervisor
junto a sus OPC organizan al término de la jornada laboral una pequeña actividad con
juegos, alianzas, disfraces e imitaciones, actividad que trae beneficios mucho más altos
que los meeting diarios, ya que es una celebración mucho más producida que los
meeting. Esta pequeña fiesta también la organizan al término de la temporada de verano.
En la temporada de invierno todo cambia, el supervisor trabaja solo con 6 OPC y
el meeting no sale con la misma fuerza como en el verano, solo se trabajan los fines de
semana y la motivación es 100% la parte monetaria, de igual forma pasa con los 4
vendedores que quedan en la temporada baja. Pero si el supervisor encuentra que la
motivación ha decaído, junta a los OPC con los vendedores motivándolos con un
meeting que tenga mucho mas diversión, para que nuevamente la sonrisa sea algo
natural y transparente.
Existe una época del año en la cual toda la empresa se junta y se adueñan del
Resort, que es para el aniversario de la empresa, es aquí donde vendedores, OPC, cargos
medios y gerencia, se juntan y festejan en un ambiente de fiesta este acontecimiento, de
esta forma, todos los problemas que se pudiesen haber formado en el transcurso del año
son limados gracias a esta actividad.
 Figura 5-18: Supervisor James O’Brien.

5.5 RECOMENDACIONES

Muchas formas de hacer reír han utilizado las empresas en el extranjero y en Chile,
pero es recomendable siempre:

- Que exista un estudio previo para que la forma de hacer reír sea la mas adecuada en
esa empresa (considerando tipo trabajo, sexo, nivel cultural, etc)
La participación de la empresa debe ser total, tanto para el área de la gerencia como
para los obreros.
- Cuando se proponga realizar la actividad, ésta debe ser informada con anticipación.
- Debe haber un comité de organización que sea presidido por algún representante de
la gerencia o supervisor(es) y así la actividad tomará mayor seriedad, con la
cooperación de trabajadores.
- Este comité deberá crear normas para establecer un rango de tolerancia ante las
actividades propuestas para hacer reír, evitando actos peligrosos y/o que causen
algún daño y/o molestia a la persona, por lo tanto se recomienda la participación del
prevencionista de riesgos y del psicólogo laboral de la empresa o bien el psicólogo
del organismo administrador de la ley al cual están afiliado, en esta actividad.
- También deberá quedar estipulado el horario que se ocupará para esta actividad.
- Es recomendable llevar estadísticas y un seguimiento de los beneficios logrados
después de haber realizado la actividad (producción, ausentismo, accidentabilidad).
- No dejar de hacer retroalimentación, y conocer la aceptación de la empresa y ver si
el método elegido fue el más adecuado a través de un buzón de ideas.
5.6 PRECIOS ESTIMATIVOS PARA LA REALIZACIÓN ACTIVIDADES.

Existen distintos valores para poder realizar alguna actividad para hacer reír en la
empresa.
Actualmente el valor mas elevado lo tiene el seminario de “Coco” Legrand que
en aproximadamente 4 eventos para 24 personas, tiene un valor de $13.000.000.
Si se desea realizar una actividad con disfraces, en la V región, hay tiendas que
arriendan disfraces para gente adulta entre $ 4.000 a $10.000 por el día, considerando
que es necesario que exista un animador en la actividad, hay particulares que arriendan
amplificación con un alcance para aproximadamente 100 personas entre $20.000 a
$100.000 por el día.
Y por último se pueden hacer actividades en donde el trabajador debe ser el que
cree su propio disfraz, utilizando material recortable como son pliegos de papel café o
papel aconcagua, ambos materiales tienen un valor aproximado en las librerías locales
de $100 el pliego.
Será el comité organizador el que deberá tomar la decisión final, considerando
los recursos económicos con los que cuentan para dicha actividad.
 CONCLUSIÓN

Mientras más sofisticados son estos estudios que hacen los psicólogos para crear
sistemas motivacionales a los trabajadores, más sencillas son las respuestas que han
obtenido.
La risa existe con el inicio del ser humano y es la misma sociedad la que va
apagándola, creando sobre la persona un gran número de restricciones, diciéndole que la
risa abunda en la boca de los tontos y mostrándole que la vida hay que tomarla con
seriedad sin tener que reír, desconociendo lo bueno que hace en la persona hacer algo
que es propio del ser.
Sin tener que hacer grandes gastos ni rebuscar en medio de tantos sistemas
motivacionales, el ser humano ha descubierto en la risa un componente motivacional
sencillo y de mucha fuerza, logrando aumentar las producciones a cifras muy altas.
Son muy pocas las empresas que han descubierto el verdadero beneficio que le trae el
provocar algo natural en el ser humano, como es la risa, también hay otras empresas que
aún están esperando un mayor número de resultados para dar comienzo a esta nueva
forma de motivar.
De una manera muy natural la empresa no solo tendrá líderes creativos,
trabajadores motivados y equipos de trabajo unidos, ya que gracias a la activación del
sistema inmunológico tendrá una empresa con empleados sanos. Los trabajadores que se
motiven a través de la risa llegarán distintos a su puestos de trabajo desde sus casas,
porque le traerá beneficios en la vida familiar, ayudando a ser más sociables en el
interior del hogar.
No es necesario complicarse mucho para hacer una terapia de la risa, basta con
disponerse todos los días a tomar los problemas de la vida con cierto humor y a no frenar
la carcajada cuando llega, ya que es salud en abundancia que llega sin ningún costo,
incluso puede llegar a ser contagiosa y por último nunca está de más una frase ingeniosa
dicha en el momento correcto, un pequeño gesto o una pequeña sonrisa, estos pequeños
detalles son suficiente para que en una empresa exista un excelente clima laboral y le
haga tomar un rumbo distinto.
 BIBLIOGRAFIA

GUIAS DE GESTIÓN DE LA PEQUEÑA EMPRESA.

Ediciones Diaz de Santos.
1994

INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA
Ernest R. Hilgard
Ediciones Morota.
Quinta edición, 1975.

MERCURIO DE VALPARAISO. 170 Años historia y futuro

Director: Enrique Schröder.
Edición Especial.
Año 1997

NORMAS LEGALES SOBRE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES

PROFESIONALES.
Asociación Chilena de Seguridad.
2da edición,1990.

PUNTO DE ENCUENTRO. Curso para miembros de comités paritarios de higiene y

seguridad.
Instituto de Seguridad del trabajo.

RISOTERAPIA. Efectos relajantes de la risa.

Francisco Caudet Yarza
Editorial Astri, S.A.
Primera edición, 2000
PÁGINAS WEB

COACHING
http://www.coachingempresarial.com

DIARIO LA TERCERA
www.latercera.cl

DIARIO LAS ULTIMAS NOTICIAS

www.lun.com

DOCTOR PATCH ADAMS

http://www.dejandohuella.com/4congreso/pa.html

EL BUEN HUMOR AUMENTA LA PRODUCTIVIDAD

http://galeon.hispavista.com/pcazau/guia_inv_lab.htm

EL PODER CURADOR DEL HUMOR

http://www.alaska.edu/benefits/eap/spanish/humor.html

EL HUMOR Y LA SALUD
http://salud.discoveryespanol.com/verticali/archivoi.asp
ESTRES
http://www.cardiosalud.org/educacion/PRIMARIA/estres.html

ESTIMULACION DES SISTEMA INMUNOLOGICO

http://webs.sinectis.com.ar/risaysalud/2/2-3/2-3.html

LA RISA, ANTIDOTO CONTRA EL DOLOR Y LA OBSESIÓN

http://www.utvm.edu.mx/OrgNov02/La_risa.htm

LA RISA ES COSA SERIA

http://www.laopinion.com/salud/salud_general.html?rkey=00021203011902830940

LA RISOTERAPIA
http://www.ecojoven.com/02102000/risoterapia.html
http://www.megasitio.com/mujer/medicina/23medicina.asp?codsitio=1
LA RISOTERAPIA EN LAS EMPRESAS
http://www.noticiasdenavarra.com/ediciones/20020320/navarra/d20nav0303.php

HUMOR PROJECT
www.humorprojet.com

THE CLEMENT
http://www.clement.com/cgibin/Clement.storefront/3ed3ad7b06b5c86827170a0000f806
54/Product/View/106