Apuntes Unidad 4 para Alumnos

Apuntes de la Materia
Administración de Operaciones
Versión: Para estudiantes
Carrera Ingeniero Químico 8º

Semestre 2020ª
UNIDAD 4
Realizado por: Helena Pedrero Izquierdo

Revisado por: Pendiente de evaluación
Fecha de elaboración: Abril 2020
Fecha de revisión: Pendiente
UAEM Fac Quim. Apuntes de Administracion de Operaciones
Version para estudiantes, Elaborado por Helena Pedrero, Abril 1
2020, Pendiente Revision
UNIDAD 4
Diseño del trabajo y capital

humano

MANO DE OBRA Y
DISEÑO DE TRABAJO (PUESTO)

DEFINICIONES
Capital humano: es una medida del valor económico de las

habilidades profesionales de una persona. También se conoce
como capital humano al factor de producción del trabajo, que
son las horas que dedican las personas a la producción de
bienes o servicios.
El capital humano de una persona se calcula como el valor

actual de todos los beneficios futuros que espera obtener esa
persona con su trabajo hasta que deje de trabajar. Esto
sumado al capital financiero representa la riqueza total de
una persona.

Al ser una cantidad futura, el capital humano es mayor cuanto
más joven es una persona, ya que una persona mayor ya ha
obtenido esas ganancias y las ha consumido o las ha
ahorrado, formando ahora parte de su capital financiero.
La cuantía de capital humano no es la misma durante toda la

vida y se va reduciendo según van pasando los años, sino que
puede aumentar mediante la inversión. La educación, la
experiencia y las habilidades de un empleado tienen un valor
económico.

Elementos del Capital Humano
La capacidad se divide en tres subcomponentes:

conocimiento, habilidad y talento
El conocimiento es el contexto intelectual dentro del cual

interactúa una persona
La habilidad es la familiaridad con los medios y métodos

para realizar una determinada tarea. Abarca desde las
habilidades físicas hasta un aprendizaje especializado
El talento es la facultad innata para realizar una tarea

específica sinónimo de actitud

Elementos del Capital Humano
El comportamiento es la forma de manifestar la conducta de

los valores éticos, creencias y relaciones ante el mundo
El esfuerzo es la aplicación consciente de los recursos

mentales y físicos a un fin concreto, promueve tanto la
habilidad como el conocimiento y el talento

La planeación de los recursos humanos es una técnica que
tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos
humanos de una organización.
Mediante esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas

de personal diseñan planes que apoyen la estrategia de la
organización y que permiten llenar las vacantes que existan
con una filosofía proactiva.
Si la organización no cuenta con el numero adecuado de

personas que reúnen las características necesarias no podrá
alcanzar sus objetivos de carácter estratégico, operativo y
funcional.

Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a
futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias
operativas.
Externas Organizativas Laborales

Económicas Planes Jubilaciones
estratégicos
Factores sociales Presupuestos Renuncias
Tecnológicas Ventas y Terminación de
producción contratos
Competitivas Nuevas Decesos
actividades
Cambios Permisos no
organizativos
renumerados
Existen algunas técnicas en la detección de tendencias en el
campo de recursos humanos que se orientan a determinar
cuales serán las futuras necesidades del personal.
Estas técnicas comprenden desde procedimientos informales

hasta complicados:
1. Empleados de expertos
2. Proyección de tendencias
3. Otros métodos

Técnicas de detección de necesidades de RH a futuro
Empleo de Proyección de Otros métodos

expertos tendencias
Decisiones Extrapolación Análisis y planeación de
informales y presupuestos
rápidas
Estudio formal de Indexación Análisis de nuevas
expertos en el área operaciones
Técnica de grupo Análisis Modelos de
nominal estadístico computadora
Técnica de Delfos

1. Empleo de expertos
La técnica de grupo nominal es una dinámica en donde se

presenta a un grupo de gerentes un tema básico y cada uno
pone por escrito las respuestas que estime pertinentes.
Después se discuten por 10 min y se anotan las iniciativas que
se generen. Las ideas se clasifican y se ordena por
importancia y se eligen las primeras 3 o 4 iniciativas mas
importantes de común acuerdo
La técnica de Delfos que es una técnica de sondeo de

opiniones. Aquí se solicitan estimados específicos a un grupo
de expertos, los administradores de RH actúan como
intermediarios resumiendo las respuestas e informan a los
expertos el resultado. El proceso se repite hasta que el grupo
empieza a concordar en los resúmenes
2. Proyección de tendencias
La técnica de indexación es un método para estimar las

necesidades futuras mediante el cual se establece una
comparación entre le incremento en los niveles de empleo
con un índice determinado, por ejemplo, la relación entre el
numero de trabajadores del área de producción y las ventas.
Tanto la extrapolación como la indexación son

aproximaciones poco exactas a corto plazo porque ambas
asumen que las causas de la demanda externa y factores
como la que la organización y el aspecto tecnológico
permanecerán constantes, lo que no ocurre. En cambio, los
análisis estadísticos son de mayor complejidad y si incluyen
las variaciones de la demanda externa del producto.
3. Otros métodos
El análisis y la planeación de presupuestos se refiere al

estudio de los distintos presupuestos de los departamentos
que permite conocer las asignaciones financiera para
contratar nuevos empleados. Puede servir para corto y largo
plazo.
El análisis de nuevas operaciones es cuando aparecen nuevas

actividades o giros de la compañía y se efectúan
comparaciones de otras compañías que llevan actividades
similares para estimar la necesidad de recursos humanos.

Existen 4 niveles de complejidad en la detección de
necesidades de recursos humanos:
ETAPA 1 ETAPA 2 ETAPA 3 ETAPA 4
Los gerentes El proceso anal de Mediante el uso de Se crean modelos de
estudian y planeación y análisis por simulación de
discuten presupuesto incluye computadora se circunstancias y costos
objetivos, planes las necesidades de examinan las causas de generados por
y # personas que RH los problemas y computadora para tener
necesitan a corto Se determinan tendencias a futuro de datos que apoyen a nuevos
plazo cantidades y la oferta de talento o proyectos, planes de
cualidades mano de obra contratación, etc
especificas calificada
Muy informal y Se identifican Se utilizan Se proporciona a los

subjetiva problemas q computadoras para gerentes la mejor
requieren acción relevar a los gerentes información disponible
individual o grupal de los aspectos para la toma de decisiones
rutinarios de la Se intercambian datos de
detección de tipo económico, niveles de
tendencias periódicas empleo etc entre
como las vacantes o compañías y el gobierno
rotación
UAEM Fac Quim. Apuntes de personal
de Administracion de Operaciones
Los componentes de la demanda de recursos humanos a
futuro se definen en la siguiente tabla:
Corto plazo
detección de
Externas De expertos
Causas de la
necesidades
Técnicas de
demanda
Demanda
Organizativas De tendencias
de RH
Laborales Otras Largo plazo

Para los planes a corto plazo son mas efectivos si se elaboran
un grafico de necesidades de personal, los cuales incluyen
listas de todas las necesidades de personal futuras para cada
tipo de trabajo
La lista puede basarse en un numero especifico de

necesidades que dependen de la precisión de los estimados
iniciales. Estos gráficos son aproximaciones pero permiten a
los especialistas de RH hacer frente a las necesidades de corto
plazo.

EJEMPLO
Grafico de las necesidades de personal
También llamado cuadro de contrataciones de una empresa
No. de código Nombre del puesto Departa-mento Contrataciones (por mes)
en el presu- solicitante
puesto Total
Ene Feb Mar Abr May Jun
100-32 Mezclador de pulpa Procesa-miento 96 32 32 32
de pulpa
100-33 Tomador de lecturas 3 2 1
de pulpa
100-84 Despachador de 12 2 2 2 2 2 2
remesas
100-85 Supervisor de turno 5 2 1 1
200-17 Vigilante de planta Seguridad 2 1 1

industrial
200-18 Montacarguista Mante- 1 1
nimiento

En la tabla se muestra la cantidad de nuevos empleados cada
mes, cada tres meses, etc. Estos datos permiten que el
departamento de recursos humanos planee su campaña de
reclutamiento para que esta fase se lleve a cabo de manera
eficiente y sobre todo con antelación a la necesidad del
personal.
La planificación avanzada permite al departamento de RH

verificar adecuadamente las características de todos los
solicitantes de trabajo para seleccionarlos y para que puedan
presentarse a tiempo a la labor.

DISEÑOS DE PUESTOS
Definición: Es la función de especificar las actividades

laborales de un individuo o un grupo en un contexto
organizacional.
Su objetivo es crear estructuras laborales que satisfagan las

necesidades de la organización y su tecnología, así como los
requerimientos personales e individuales de la persona que
ocupa el puesto.
Las decisiones que se deben tomar en el diseño de puestos se

resume en la siguiente imagen

Diseño de Puestos
Quien Que Donde Cuando Porque Como
• Caracterís • Labores • Ubicación • Hora del día, • Lógica • Método de

ticas
por geográfica momento en organiza- desempeño
físicas y que ocurre
mentales
desempe de la cional de y motivación
-ñar organiza- en el flujo de
de la este
ción; trabajo
mano de puesto,
ubicación objetivos
obra
de las y motiva-
áreas de ción del
trabajo trabajador

Las siguientes tendencias son las que afectan a las decisiones
del diseño de puesto:
1. Control de calidad como parte del puesto del trabajador.

Sucede porque hoy en día el control de calidad esta ligado
al concepto de empowerment o facultación, que se
refiere a que se otorga a los trabajadores la autoridad
para detener una línea de producción si se presenta un
problema de calidad
2. Capacitación cruzada de los trabajadores para que
desempeñen labores que requieren múltiples
habilidades. A medida que las empresas adelgazan, se
espera que la mano de obra restante desempeñe mas y
diferentes actividades

3. Participación del empleado y enfoques de equipo para
diseñar y organizar el trabajo. Se trata de una característica
central de la administración de la calidad total (TQM) y de las
actividades para la mejora continua.
4. Informar a los empleados de apoyo por medio de correo

electrónico e internet, con el fin de expandir su trabajo y
capacidad para desempeñarlo. Mediante el uso de tecnología
se puede resolver problemas a distancia
5. Amplio uso de trabajadores temporales. En ultimas fechas

se prefiere trabajar con gente capacitada sin tener contrato
directamente con ellos a través de tercerías, ejm. Manpower

6. Creación de centros de trabajos alternativos. Como
oficinas compartidas, trabajo a distancias, oficinas virtuales
que incrementan la productividad reduciendo gastos
7. Automatización del trabajo manual pesado. Son cambios

debidos a la naturaleza del trabajo (pesado), a normas de
seguridad cada vez mas estrictas y razones económicas.
8. Compromiso de la empresa para ofrecer empleos

gratificantes. Donde también incluyen medios creativos para
que sus empleados se sientan satisfechos y pagos generosos
en el termino del contrato.
9. Desarrollo del lugar de trabajo sustentable. Es una

tendencia que apoya al punto #8 para apoyar al individuo y
generaciones futuras
Las consideraciones conductuales para el diseño de puestos o
trabajo, son
Grado de especialización laboral
Enriquecimiento del trabajo
Sistemas sociotécnicos

Grado de especialización laboral
La especialización laboral se considera un arma de doble filo

cuando se diseñan los puestos. Por un lado, esta
especialización permite productor a gran velocidad y bajo
costo pero por otro lado la especialización extrema muchas
veces tiene efectos negativos e los trabajadores, por lo que es
esencial establecer que grado de especialización es suficiente.
Existen ventajas y desventajas que se resumen en el siguiente

cuadro

Ventajas de la especialización
Para la Gerencia Para los trabajadores
1. Capacitación rápida de la fuerza 1. Poca o ninguna preparación

de trabajo requerida para conseguir empleo
2. Facilidad para reclutar a nuevos 2. Facilidad para aprender la labor
empleados
3. Producción elevada en razón de
un trabajo repetitivo y sencillo
4. Salarios bajos en razón de la
facilidad de sustituir a los
trabajadores
5. Control estrecho del flujo y cargas
de trabajo
Desventajas de la especialización
Para la Gerencia Para los trabajadores
1. Dificultad para controlar la calidad 1. Aburrimiento que se deriva de la
porque nadie es responsable del naturaleza repetitiva del trabajo
producto completo
2. Insatisfacción de los trabajadores 2. Escasa gratificación derivada del
que conlleva a los costos ocultos que se trabajo mismo en razón de la poca
derivan de la rotación, ausentismo, aportación a cada articulo
retardos, quejas laborales e
interrupción intencional del proceso de
producción
3. Menor probabilidad de mejorar le 3. Escaso o ningún control del ritmo
proceso debido a la perspectiva del trabajo que genera frustración y
limitada de los trabajadores fatiga
4. Flexibilidad limitada para cambiar el 4.Pocas oportunidades para avanzar
proceso de producción a efecto de a un empleo mejor porque rara vez
elaborar productos nuevos opara estudiantes, Elaborado pores posible
Pedrero, Abril aprender mucho de un
Version Helena 29
mejorados trabajo fraccionado
Enriquecimiento del trabajo
La ampliación del trabajo implica adaptar un trabajo para que

resulte mas interesante.
Se amplia horizontalmente si el trabajador desempeña mayor

cantidad de actividades o mas variadas, y
Se amplia verticalmente si el trabajador participa en la
planeación, organización e inspección de su propio trabajo.
Es a la ampliación vertical que se llama enriquecimiento del

trabajo y busca aumentar la influencia de los trabajadores en
el proceso de transformación al otorgarles ciertas facultades
administrativas para dirigir sus propias actividades.
Sistemas sociotécnicos
Se enfoca en la interacción entre las tecnología y el grupo de

trabajo a fin de enriquecer el trabajo. Este enfoque pretende
desarrollar puestos que adapten las necesidades de la
tecnología de la producción, las necesidades del trabajador y
las necesidades del grupo de trabajo.
También se denominan grupos de trabajo autónomo, grupos

de trabajo tipo japones o equipos de empleados
participativos.
En donde los grupos son capaces de manejar muchos

problemas teniendo cierta autonomía para la toma de
decisiones.
ASPECTOS LEGALES

ASPECTOS LEGALES
La legislación mexicana garantiza condiciones de trabajo

basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y
hombres y sin que puedan establecerse diferencias y/o
exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad, edad,
discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión,
opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo,
responsabilidades familiares o estado civil.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, es una dependencia
del Poder Ejecutivo Federal, tiene a su cargo el desempeño de
las facultades que le atribuyen la Ley Orgánica de la
Administración Pública Federal, la Ley Federal del Trabajo, otras
leyes y tratados, así como los reglamentos, decretos, acuerdos y
órdenes del Presidente de la República.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto de sus

servidores públicos, unidades administrativas y órganos
administrativos desconcentrados, realiza sus actividades en
forma programada, conforme a los objetivos nacionales,
estrategias, prioridades y programas contenidos en el Plan
Nacional de Desarrollo, el programa sectorial respectivo y a las
políticas que para el despacho de los asuntos establezca el
Presidente de la República.
La Ley Federal del Trabajo
La Ley Federal del Trabajo de México es la ley rectora del

Derecho laboral en este país, por encima de la cual se
encuentra únicamente lo dispuesto en la Constitución Política
de la República, donde se consagra el derecho al trabajo en su
artículo 123.
Se trata de las consideraciones legales necesarias para regular

el trabajo: garantizar la seguridad de los trabajadores, sus
derechos y deberes, así como brindar un marco general y
específico de normas de convivencia para llevar a cabo el
trabajo en los términos que requieren la república y la
democracia.

Estructura de la Ley Federal del Trabajo
El cuerpo de esta ley se compone de 16 capítulos que

describen cada una de las particularidades del trabajo en la
República mexicana, y cuyos títulos temáticos son los
siguientes:
Principios generales. Donde se explica el modo general de

operar de la ley.
Las relaciones individuales de trabajo. Donde se detallan

dichas relaciones y se las explica al detalle.

Condiciones de trabajo. Donde se regula el marco real y legal

en que debe ocurrir el trabajo a grosso modo.
Derechos y obligaciones de los trabajadores y del patrón.

Donde se explica detalladamente lo dicho, en apartados
distintos y estructurados. Trabajo de las mujeres. Todo lo
relativo al derecho laboral femenino. Posee un “bis” que
regula el trabajo de los menores también.
Trabajos especiales. Se detallan los casos no ordinarios de

relación laboral.

Relaciones colectivas del trabajo. Se detalla el marco jurídico

de las convenciones colectivas y contrataciones colectivas.
Huelgas. Se consagra y define el derecho a huelga.
Riesgos de trabajo. Lo relacionado a accidentes laborales.
Prescripción. La pérdida de los derechos laborales no

ejercidos.
Autoridades del trabajo y servicios sociales. Formas oficiales

de control y atención de la condición laboral.

Personal jurídico de las juntas de conciliación y arbitraje.

Detalla la estructura legal de resolución de problemas
laborales.
Representantes de los trabajadores y de los patrones. Todo lo

referente a la representación sindical y/o gremial
Derecho procesal del trabajo. Establece el marco procesal de

las relaciones laborales
Procedimientos de ejecución. Estipula de qué manera deben

llevarse a cabo los procedimientos de esta ley
Responsabilidades y sanciones. Detalla lo dicho tanto para

patrones como empleados.
Las condiciones de trabajo son aquellos rubros que todo
trabajador debe conocer y que se le aplican:
• Contratos
• Salario
• Jornada de trabajo
• Aguinaldo
• Prima vacacional y vacaciones
• Días de descanso
• Finiquito
• Reparto de Utilidades
• Antigüedad y ascensos
• Apoyo para estudios
• Crédito Fonacot
• Seguridad e Higiene
• Capacitación y Adiestramiento
Contrato
Es un documento en el que se establecen los derechos y

obligaciones de trabajadoras(es) y empleadoras(es).
Existen 3 tipos:
Contrato individual de
trabajo. (Art. 20 Ley
Federal del Trabajo LFT)
Contrato colectivo. (Art.

386 LFT).
Contrato ley. (Art. 404 LFT).

Salario
Es la retribución que debe pagar la empresa o patrón al

trabajador por su trabajo. (Art. 82 LFT).
El salario mínimo es la retribución más baja que puede recibir

el trabajador por sus servicios prestados en una jornada de
trabajo.
La ley permite al patrón hacer deducciones al salario de los

trabajadores a cambio de algún tipo de prestación, siempre y
cuando sea un beneficio superior a la cantidad descontada.
Nota: Ley Federal del Trabajo: LFT

Jornada de Trabajo
Hay tres tipos de jornadas:
• Jornada diurna: ocho horas laborales, entre las 6:00 hrs., y

las 20:00 hrs.
• Jornada nocturna: siete horas laborales, entre las 20:00 hrs

y las 6:00 hrs.
• Jornada mixta: siete horas y media laborales, comprendidas

entre el horario diurno y nocturno.

Jornada de Trabajo
Existen además las jornadas extraordinarias, que deben

contar con el consentimiento del trabajador y pueden ser de
la siguiente forma:
• Máximo tres horas diarias y deben ser pagadas al doble.
• El límite son tres veces por semana.
• Si se labora más tiempo, se debe de pagar al triple.
(Artículos del 58 al 68 LFT).

Aguinaldo
Por ley, el trabajador debe recibir mínimo 15 días de salario,

antes del 20 de diciembre (ART. 87 LFT).
Si no se laboró el año completo, corresponde la parte

proporcional, incluso aunque ya no se labore en el centro de
trabajo.

Vacaciones y Prima Vacacional
El trabajador tiene derecho a vacaciones después de haber

trabajado un año, y le corresponden como mínimo seis días
(Art. 76 LFT).
Posteriormente, cada año que se labore, se deben aumentar

dos días de vacaciones, hasta obtener 12. De ahí en adelante,
se aumentarán dos días vacacionales después de cada cinco
años laborados.
Además, el trabajador debe recibir, por los días de vacaciones,

su salario diario más un 25% extra.

Días de descanso
Por ley, a la semana se tiene derecho a un día de descanso
por cada seis días de trabajo, además de los días de descanso
obligatorios (conocidos como feriados).
Si se trabaja en un día de descanso obligatorio, se debe pagar

al doble independientemente de su salario. Ejemplo, si el
trabajador gana 100 pesos diarios se le pagarán los 100 pesos,
pero recibirá 200 adicionales, lo que da un total de 300 pesos
(Art. 75 LFT).
El trabajador no tiene obligación de trabajar los días de

descanso, salvo que el patrón y trabajador lo acuerde. En ese
caso, deberá ser remunerado como se describe
anteriormente.
Si se labora los domingos, la empresa o patrón debe pagar
ese día, con un 25% adicional como mínimo (prima
dominical). 2020, Pendiente Revision
Finiquito
El finiquito es el documento con el que tanto el trabajador

como el patrón dan por terminada la relación laboral
voluntariamente y confirman que no hay pagos o trabajo
pendientes.
El trabajador recibirá por finiquito la suma de:
• Los días trabajados en el mes.
• Parte proporcional de aguinaldo.
• Las vacaciones no disfrutadas correspondientes al tiempo

trabajado.

Finiquito
• Prima vacacional.
• Prima de antigüedad y otras prestaciones no cubiertas, de

acuerdo con su contrato.
La firma del finiquito no es obligatoria para ninguna de las

partes. Si el trabajador no está de acuerdo, no tiene que
firmar.
(Artículos: 47, 48, 76, 79, 80, 87 y 162 LFT).

Reparto de Utilidades
El reparto de utilidades es un pago adicional al salario que

realizan los centros de trabajo cuando han tenido ganancias
en el año. Se paga durante los meses de mayo y junio, sobre
lo que obtuvo la empresa el año anterior.
Este derecho es un reconocimiento a los trabajadores por su

aportación en la producción de utilidades de su centro de
trabajo.
(Artículos 117 al 131 LFT).

Antigüedad y ascensos
En un centro de trabajo, la persona con mayor antigüedad

tiene preferencia en las promociones laborales. (Artículos 158
y 159 LFT).

Apoyo para estudios
La empresa o patrón debe brindar apoyo económico para la

preparación del trabajador o la de sus hijos. (Art. 132 LFT).

Crédito Fonacot
Este es un apoyo para obtener un crédito (FONACOT) los

cuales tienen ciertas condiciones. Puede ser en modalidad de
crédito o dinero en efectivo y se puede pagar vía nómina.

Seguridad e Higiene
Condiciones apropiadas del centro laboral.
El trabajador debe contar con un ambiente de trabajo sano,

donde no haya peligro de adquirir una enfermedad o sufrir un
accidente. El trabajador también tiene derecho a que el
patrón o empresa le proporcione el equipo adecuado para
realizar su trabajo. (Art. 423 LFT).

Capacitación y Adiestramiento
Es la obligación que tiene la empresa o patrón de

proporcionar la enseñanza de los conocimientos técnicos, así
como la habilidad o destreza requeridas para que el
empleado pueda desempeñar su trabajo de mejor forma.
(Art. 132 LFT).

ACTIVIDAD
Leer el articulo y dar un resumen sobre:
7 Cambios Principales de la Reforma

Laboral en México 2019

DESARROLLO HUMANO

Existen 4 factores necesarios para el desarrollo del factor
humano:
Reconoci- Oportunida Recompen-

Satisfacción
miento de d de sas
Intrínseca
logros desarrollo económicas

Las cuales se desglosan de la siguiente manera:

El capital humano constituye actualmente un factor que agrega
valor a las organizaciones.
El capital humano depende en gran medida de la capacidad

que tengan las organizaciones para aprovechar y desarrollar el
conocimiento.
La capacitación y el desarrollo de personal es el proceso idóneo

para perfeccionar los conocimientos y desarrollar el capital
humano

El conocimiento se divide en dos dimensiones:

Conocimiento Tácito
No se encuentra registrado en ningún medio, se obtiene

de manera práctica y sólo se puede transmitir o recibir
mediante la consulta directa al poseedor de este tipo de
conocimiento.
Es el tipo de conocimiento que depende de las

características de una persona y de sus experiencias, se
pude transmitir mediante el contacto directo con el
individuo o a través de la observación.
Ejemplos de este conocimiento en la vida práctica los

podemos encontrar en las personas que saben manejar
una bicicleta
Conocimiento Explícito
Es aquel que se exterioriza, puede encontrarse en

diferentes medios, se puede transmitir mediante diversos
documentos, bases de datos, etcétera.
Ensamblar un equipo o aprender a manejar un teléfono

celular, pueden ser ejemplos de este tipo de conocimiento.

Ambos tipos de conocimientos se pueden
combinar y de hecho el que se pueda
convertir un tipo de conocimiento en otro es
lo que se considera la base para la creación
del conocimiento organizacional.
Se debe entonces gestionar adecuadamente

el conocimiento a fin de producir
conocimientos y habilidades tanto en los
individuos como en el ámbito organizacional

La administración del proceso de capacitación y desarrollo,
implica seguir una serie de pasos encaminados a proveer
de todos los recursos necesarios al plan, para que éste
resulte exitoso
La secuencia incluye lo relativo a la planificación logística,

desde los espacios y materiales que se requieren, hasta el
presupuesto idóneo para la implementación del programa.
Los principales aspectos son:

1) Materiales didácticos.
Son los recursos que van desde el material para la organización

de los cursos, como listas de asistencia, etiquetas, credenciales,
el material de oficina como son los plumones, hojas, rotafolio e
incluso los manuales, casos y ejercicios para los eventos.
2) Equipo y lugar para la capacitación.
La situación física del lugar donde se lleva a cabo la

capacitación. Está comprobado que para que el cerebro
funcione adecuadamente, se requiere de un lugar ventilado,
adicionalmente se debe cuidar la iluminación y la limpieza e
instalaciones funcionales y equipadas en base a las
necesidades.

3) Estructura para la capacitación
El proceso de administrar la capacitación tiene más

posibilidades de éxito si se cuenta con la estructura orgánica
mínima indispensable para conducir el proceso.
Las organizaciones colocan dentro de sus organigramas, a las

áreas de desarrollo de personal de diversas maneras,
independientemente del nombre que se le asigne a los puestos,
las funciones con las que se debe contar son las siguientes:

Aspectos jurídicos del desarrollo humano (capacitación)
La ley que rige la obligación de la capacitación en nuestro

país se encuentra en el articulo 123 de la Ley Federal del
Trabajo.
Para supervisar el cumplimiento de esta obligación patronal,

se agrega un capítulo al artículo 153 que se refiere a la
capacitación y adiestramiento de los trabajadores.
A continuación se enlistan las fracciones del artículo 153

que toda organización debe conocer:


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El capital humano de una persona se calcula como el valor

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El conocimiento es el contexto intelectual dentro del cual

La habilidad es la familiaridad con los medios y métodos

El talento es la facultad innata para realizar una tarea

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El comportamiento es la forma de manifestar la conducta de

El esfuerzo es la aplicación consciente de los recursos

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Mediante esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas

Si la organización no cuenta con el numero adecuado de

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La técnica de Delfos que es una técnica de sondeo de

La técnica de indexación es un método para estimar las

Tanto la extrapolación como la indexación son

El análisis y la planeación de presupuestos se refiere al

El análisis de nuevas operaciones es cuando aparecen nuevas

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Muy informal y Se identifican Se utilizan Se proporciona a los

Laborales Otras Largo plazo

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Su objetivo es crear estructuras laborales que satisfagan las

Las decisiones que se deben tomar en el diseño de puestos se

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Quien Que Donde Cuando Porque Como

• Caracterís • Labores • Ubicación • Hora del día, • Lógica • Método de

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1. Control de calidad como parte del puesto del trabajador.

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4. Informar a los empleados de apoyo por medio de correo

5. Amplio uso de trabajadores temporales. En ultimas fechas

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7. Automatización del trabajo manual pesado. Son cambios

8. Compromiso de la empresa para ofrecer empleos

9. Desarrollo del lugar de trabajo sustentable. Es una

Grado de especialización laboral

Enriquecimiento del trabajo

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La especialización laboral se considera un arma de doble filo

Existen ventajas y desventajas que se resumen en el siguiente