Universidad Autónoma Santo Domingo

(UASD)
Primada de América

Fundada 28 octubre 1538

Facultad de Ingeniería y Arquitectura

Escuela de Ingeniería Civil
Unidad de Post-Grados y Maestrías
Maestría en Administración de la Construcción
Asignatura: ADM-8411- Administración de Recursos Humanos
Análisis Artículo
Participantes:
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Detección de Necesidades de Capacitación: ¿por qué

implementarlo?

Invertir en entrenamientos corporativos se convirtió en trabajo fundamental para empresas

que quieren contar con equipos calificados. También, se tornó en una estrategia fundamental
para instituciones que valoran y quieren retener a sus principales talentos. Sin embargo, para
que esta estrategia tenga éxito, es fundamental saber hacer la Detección de Necesidades de
Capacitación (DNC).
Esto sucede por una razón: solo es posible desarrollar un buen programa de entrenamiento
y desarrollo cuando se tiene conocimiento de lo que necesita ser mejorado. Y aquí me remito
a una frase muy popular de la rama de la ingeniería: “No se puede mejorar lo que no se
puede medir”. De esta manera, es posible invertir en acciones que actualicen a los
colaboradores sobre las novedades del mercado, las tendencias de atendimiento, nuevos
softwares, entre otros.
Más aún, es posible realizar todas estas acciones de manera online y remota. Así, las partes
involucradas ahorran tiempo y dinero.
¿Tienes idea de cómo hacer una DNC y la importancia de invertir en esta acción?

¿Por qué las empresas deben hacer una buena Detección de Necesidades de Capacitación?

En primer lugar, es fundamental entender la definición de este concepto. La Detección de

Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso de estructuración de programas de
capacitación a los colaboradores, con el fin de responder a los objetivos de la empresa y
todas las partes involucradas.
La DNC debe ser realizada siempre antes de un entrenamiento y de manera continua y
periódica. Esto sucede porque existen áreas que pueden ser mejoradas y potencializadas
dentro de la empresa. Vale la pena mencionar que el objetivo principal de hacer la Detección
de Necesidades de Capacitación es acertar en las acciones correctas. Es decir, en aquellas
actividades que ayudan a la empresa a:
 Permitir que el gestor descubra lo que necesita ser corregido, eliminado o modificado
en las rutinas de trabajo;
 Encontrar vacíos que necesitan ser llenados, como posibles fallas de comunicación
o dificultades técnicas;
 Descubrir talentos y oportunidades de crecimiento en los equipos;
 Promover el desarrollo del equipo con el objetivo de contar con el mejor equipo
posible.
La Detección de Necesidades de Capacitación es fundamental para que las organizaciones
aprovechen al máximo todos sus recursos. Es decir, ahorrar tiempo y esfuerzo al mismo
tiempo que aumenta la productividad. ¿El resultado? Una empresa más competitiva, con
mayor retención de talentos y una mayor participación en el mercado.
Ahora que comprendemos la importancia de realizar la Detección de Necesidades de
Capacitación, ¿cómo implementarlo? Lo veremos a continuación.

Paso a paso para hacer una DNC:

Existen varias acciones que pueden ser realizadas para tener éxito haciendo la Detección de
Necesidades de Capacitación. Estas pueden ser hechas en distintos momentos: después de
la contratación de un nuevo colaborador, cuando se están implementando nuevas estrategias
en la empresa, cuando es necesario desarrollar planes de carrera, para pensar en las
sucesiones de cargos, evaluaciones de la rutina diaria de los colaboradores, entre otros.
En todo momento, el gestor debe prestar atención a su equipo, pudiendo desarrollar acciones
de DNC para cada caso en específico.

1. Evaluación de desempeño

Es posible hacer una Detección de Necesidades de Capacitación por medio de una

evaluación de desempeño, por ejemplo. Así la empresa sabrá desarrollar una forma de
evaluar e identificar si cada colaborador está realizando sus tareas de manera satisfactoria.
Es decir, si la productividad va de acuerdo con su cargo, salario, jornada de trabajo, entre
otros.
La evaluación de desempeño también detecta si algún departamento de la empresa tiene
algún problema, y, por lo tanto, necesita de una atención especial.
– También te puede interesar:

2. Feedbacks y cuestionarios
Otra forma de hacer Detección de Necesidades de Capacitación es crear cuestionarios y
pedir feedbacks a los colaboradores. Estas preguntas pueden ser enviadas por e-mail y otros
ambientes virtuales. Así, las personas pueden responder de manera anónima, remota y de
acuerdo con la disponibilidad de cada uno.
Los feedbacks y cuestionarios pueden ser muy importantes para la mejora del clima
organizacional. También, pueden servir como base para insights, que puede resultar en
nuevas acciones eficaces de entrenamiento y desarrollo.

3. Observación
Analizar y observar a los equipos de la empresa también es fundamental para hacer una
buena Detección de Necesidades de Capacitación. Esto dado que existen acciones y
comportamientos que pueden no ser considerados como feedbacks, cuestionarios y
evaluaciones de desempeño, pero que están intrínsecos en la rutina de los colaboradores.
Es responsabilidad del gestor y de recursos humanos implementar un proceso cíclico de
mejora continua. Algunas fallas que se deben observar son:
 Altos niveles de ausencia de los colaboradores;
 Número de accidentes y fallas humanas;
 Posibles chismes y mal ambiente laboral;
 Reclamos comunes;
 Turnovers;
 Aumento de la rotatividad;
 Equipos entregando resultados por debajo de los esperado;
 Desmotivación, falta de compromiso y alineación con los objetivos de la empresa.
Algunos de esos factores son medibles de manera correcta, como el número de accidentes y
fallas humanas, por ejemplo. Sin embargo, otros se prestan más para una evaluación
cualitativa. Para entenderlos, es fundamental que el gestor y RRHH estén presentes en el día
a día de los equipos y disponibles para resolver los problemas y siempre mejorar el
desempeño de los equipos.
 4. Entrevistas de salida
Cuando un colaborador esté saliendo de la empresa, sea cual sea el motivo, es importante
hacer una Detección de Necesidades de Entrenamiento. Esto se debe a que, en ese momento,
es posible detectar posibles fallas y vacíos en la organización, que hasta entonces no hayan
sido descubiertas.
Los colaboradores que no tienen un vínculo con la empresa, más allá de lo laboral, se pueden
sentir menos intimidados para hablar sobre temas incómodos para ellos. Por eso, debes
aprovechar ese momento para hacer una Detección de Necesidades de Capacitación.

¿Listo para poner la práctica la DNC?

Con estos 4 consejos que te dimos, estás más preparado para hacer una excelente Detección
de Necesidades de Capacitación. Recuerda que esta es una acción constante y cíclica: es
fundamental que el gestor y el departamento de RRHH estén en búsqueda continua de
mejoras para la productividad de la empresa.

Preguntas:

1. ¿Qué piensan del planteamiento expuesto en el presente artículo? Están de acuerdo, justificar

contestación.

2. ¿Conocen ustedes otras maneras de desarrollar DCN? Comentar. en caso negativo sugerir otras.
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La importancia de realizar un acertado Diagnóstico de

Necesidades de Capacitación

Del 1 al 10, qué responderías si te preguntara: ¿Cómo se están atendiendo las

necesidades de capacitación prioritarias en tu equipo de trabajo o en tu organización?
¿Cuánto de lo invertido en capacitación cubre áreas esenciales para la estrategia de la
empresa y para el desarrollo dirigido de sus miembros?
 En ocasiones los programas de capacitación se eligen por un temario que coincide con lo
que se piensa que hace falta o que podría ayudar. Pero el simplemente ofrecer
capacitación al personal puede fallar en no cubrir las necesidades que son prioritarias, o
incluso cubrir áreas que no son esenciales.

Investigar y analizar cuáles son las necesidades de capacitación es un requisito vital para
cualquier programa de entrenamiento efectivo. El DNC (Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación) proporciona información esencial para planear, elaborar y aplicar con éxito
los programas de capacitación y permite a las organizaciones canalizar recursos hacia las
áreas que contribuirán más al desarrollo de los colaboradores, mejorando el desempeño
organizacional.

El DNC es particularmente necesario en el ámbito cambiante de hoy, a medida que nuevas

tecnologías y prácticas laborales flexibles se generalizan y dan lugar a cambios en las
competencias que requieren los colaboradores. El objetivo del DNC es garantizar que la
formación se ocupe de los problemas existentes, se adapte a los objetivos actuales y
futuros de la organización y, además, se realice de una manera eficaz y rentable.

El DNC no es una tarea exclusiva de los especialistas de Recursos Humanos. Los

supervisores y gerentes son responsables de muchos aspectos de la gestión de los
miembros de su equipo, incluyendo su capacitación y desarrollo, y, por tanto, deben estar
preparados para analizar las necesidades de capacitación y ser capaces de enfocar el
desarrollo de sus colaboradores para que logren un mejor desempeño.

El análisis de las necesidades de capacitación implica:

 Monitorear el desempeño actual usando técnicas como observación, entrevistas,

cuestionarios, etc.
 Anticipar necesidades o problemas futuros.
 Identificar el tipo y nivel de capacitación que se requiere y analizar cuál es la mejor
manera de proporcionarla.
 Asegurar que se tomen en cuenta las prioridades de la organización, no se dupliquen
esfuerzos en diferentes áreas y se logren economías de escala.

Algunos aspectos a considerar al realizar un DNC son los siguientes:

1. Asegurar que la identificación de las necesidades de capacitación esté integrada
en toda la organización. Es probable que las necesidades descubiertas en un área
existan también en otras. Por ello, todo líder de equipo tiene un rol importante que
desempeñar al recopilar la mejor información sobre las necesidades de capacitación de
las personas que trabajan para él, y compartirlo a los responsables de capacitación en
la organización. Así se podrá establecer contacto con otras áreas para planificar una
serie de iniciativas que puedan tener un mayor impacto y beneficios.

2. Desarrollar técnicas de monitoreo y análisis a lo largo de la organización. Los

sistemas de monitoreo aportan una valiosa contribución al proceso de recolección de
información sobre las brechas de desempeño y las necesidades de capacitación. Por
ejemplo, una rotación de personal inusualmente alta en un área puede llevar a una
rápida conclusión de que las horas y la carga de trabajo son el problema. Sin embargo,
al realizar un análisis detallado pudiera encontrarse que se están presentando errores
en los procesos de reclutamiento que resultan en la contratación de personas con el
perfil inadecuado: hay una necesidad de entrenamiento que se ha identificado.

3. Tomar las medidas apropiadas. Si las necesidades de capacitación están dentro de

tu rango de control, a nivel individual o a nivel de actividad, puedes planear acciones
para abordarlas. Si son más amplias, necesitarás hacer recomendaciones y propuestas
a los responsables de planificar e implementar capacitación en tu organización. Esto
puede requerir que prepares un informe detallando las necesidades que has
identificado, tus recomendaciones y los beneficios específicos que esperas de un
programa de capacitación.

La DNC debe obtener información de entrada acertada para definir un plan

de capacitación que sea pertinente y efectivo. Pero, esto no es posible si sólo hacemos
suposiciones rápidas sobre los problemas de desempeño o si adoptamos un enfoque
“unitalla” tratando de manera general a todos los colaboradores. Evita organizar
capacitación sin establecer un diagnóstico previo de las necesidades. Antes de capacitar,
haz un alto y dedica tiempo a realizar un diagnóstico para tener bien definida la necesidad;
de este modo la capacitación será una herramienta estratégica para tu organización.

Preguntas:

1. ¿Qué piensan del planteamiento expuesto en el presente artículo? Están de

acuerdo, justificar contestación.

2. ¿Sugerir 2 implicaciones más en adicción a las señaladas sobre la DNC?

3. ¿Cuáles aspectos consideran sus organizaciones para la DNC?. Hacer

comentarios.
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TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIÓN

Después de establecer los requerimientos de capacitación del personal, fomentar la

percepción de su necesidad y establecer sus objetivos, es posible diseñar y establecer un
programa de capacitación.

 Capacitación en el trabajo

La más conocida es la técnica del entrenador en este caso, al empleado lo capacitan en

el puesto un trabajador experimentado o su supervisor. En los niveles de menor jerarquía,
los aprendices reciben el dominio para operar una maquina observando al supervisor.

 Capacitación de aprendices

Consiste en el proceso estructurado mediante el cual los individuos se convierten en

trabajadores calificados, utilizando la combinación de la instrucción en un salón de clases.
 Simuladores y Modelos de Instrucción

La capacitación con simuladores Es una técnica donde los individuos se capacitan en

equipos reales o virtuales, como los que usaran en el trabajo, pero fuera, de hecho, del
puesto.

Trabajar con modelos representa una gran ayuda para el individuo, ya que, en su inicio,
la toma de decisiones implica procesos de pensamientos de alto nivel, los cuales,
posteriormente, tienden a volverse sencillos.

Lo importante en un modelo de simulación es la comprensión del fenómeno sobre el cual

se quiere tomar una decisión, lo cual considera cuatro aspectos:

1. La comprensión que tiene una persona, representada por sus modelos (puntos de vista)

2. Los modelos personales empleados para tomar decisiones que pueden ser in consientes

3. Perfeccionar el modelo mejorara la decisión

4. El modelo ayuda a resolver situaciones con base en los hechos

5. Modelo es la versión simplificada de una realidad más compleja, su propósito; su

propósito es aclara un fenómeno e incluye detalles esenciales.

 Técnicas de Aprendizaje Audiovisual y a Distancia

Se utilizan con frecuencia y llegan a ser muy eficaces. Es el caso de películas, circuitos
cerrados de televisión, y grabaciones de audio y vídeo.

 Capacitación a Distancia

Las técnicas de aprendizaje a distancia incluyen los familiares cursos por correspondencia
de lápiz y papel, así como la capacitación a distancia, las videoconferencias y las clases
basadas en Internet.

 Aprendizaje a distancia por videoconferencias

Las videoconferencias se vuelven cada vez más populares como medio para capacitar
empleados que se encuentran en distintos lugares geográficas, entre si o respecto del
instructor.
 Las videoconferencias permiten a los individuos que están en un sitio comunicarse en vivo
con otros, en una ciudad o país distinto, o con grupos de diferentes ciudades.

Son de carácter visual, interactivo, y remoto, se sugiere tener en cuenta diversas

cuestiones antes de pararse frente a una cámara, pues debido a que la capacitación es a
distancia.

 Teleconferencias

En término genérico para referirse a cualquier encuentro a distancia por medio de la

tecnología de comunicaciones; de tal forma que frecuentemente es adicionada la palabra
video a “Teleconferencia o a “conferencia” para especificar exactamente a qué tipo de
encuentro se está haciendo mención.

Una teleconferencia por video, o video teleconferencia, consiste en mantener una

conferencia por TV. con varias personas a la vez.

 Ventajas de las teleconferencias

 Garantiza la transmisión del mensaje adecuado utilizando el mejor recurso humano

disponible.

 Lleva el mensaje a un mayor número de personas en menos tiempo y sin necesidad de

movilizarles de su sitio de trabajo.

 Permite la integración de recursos audiovisuales efectivos y modernos.

 Agiliza la comunicación efectiva proveyendo un medio para mantener a los usuarios

informados sobre lo último que acontece.

La videoconferencia puede ser dividida en dos áreas:

 Videoconferencia Grupal o Videoconferencia

Sala a sala con comunicación de video comprimido a velocidades desde 64 Kbps, hasta
2.048 Mbps
 Videotelefonía

Está asociada con la Red Digital de Servicios Integrados .Esta forma de videoconferencia
está asociada a la comunicación personal o videoconferencia escritorio a escritorio.

 La capacitación de vestíbulo o simulada

Es la técnica mediante la cual los educandos aprenden con el equipo real o simulado que
usaran en su trabajo.

 La capacitación de vestíbulo

Es casi una necesidad cuando es demasiado caro o peligroso a capacitar a los empleados
en la práctica.

 La capacitación simulada

Se da en una sala separada, con el equipo que los educandos usaran, de hecho, en su
trabajo.

 Capacitación por computadora

El aprendiz se sirve de un sistema de cómputo, de forma interactiva, aumentar sus

conocimientos o sus habilidades

La capacitación con simuladores no depende necesariamente de la computación, la CPC

casi siempre implica enfrentar a quienes se capacitan con simulaciones por computadora
y con el uso de multimedia.

 Capacitación con CD-ROM e Internet

Muchas empresas ya usan su propia red interna, Intranet, para facilitar la capacitación por
computadora

Los programas basados en internet varían de lo elemental a lo complejo.

Eficacia de los programas de aprendizaje a distancia, con base a la tecnología

1. Proporcionar una disposición d cámaras y dispositivos tecnológicos que garanticen los

instructores y puedan tener contacto visual.
2. Recomendar a los instructores usar variedad de medios disponible (CD-ROM, graficas,
videocintas etc.

3. Enseñar a los instructores a no concentrase en la tecnología a expensas de los

estudiantes.

4. Procurar destacar la tecnología, que es confiable y de gran calidad (la poca demora en
señales de sonido y video.

 Internet

La Internet es una comunidad internacional de usuarios que están inter conectados a

través de una red de redes de telecomunicaciones que hablan el mismo protocolo de
comunicaciones.

 Internet en el Trabajo

Con la aparición de Internet y de las conexiones de alta velocidad disponibles al público,

Internet ha alterado de manera significativa la manera de trabajar de millones de personas

 Intranet

Es la implantación o integración en una red local o corporativa de tecnologías avanzadas

de publicación electrónica basadas en WEB en combinación con servicios de mensajería,
con partición de recursos, de protocolos TCP/IP, diseñados inicialmente para la red global
internet.

 Características

Uno de los aspectos más importantes entre sus características a la hora de establecer una
Intranet es el de la seguridad.

 Confidencialidad: Garantizar que los datos no sean comunicados incorrectamente.

 Integridad: proteger los datos para evitar cambios no autorizados.

 Autentificación: Tener confianza en la identidad de usuarios.

 Verificación: Comprobar que los mecanismos de seguridad están correctamente

implementados.

 Disponibilidad: Garantizar que los recursos estén disponibles cuando se necesiten

 Capacitación para Objetos Especiales

La capacitación moderna es más que solo preparar a los trabajadores para que realicen
sus actividades con eficacia. Se requiere que la capacitación tenga objetivos especiales.

 Técnicas de alfabetización

En lectura, escritura y operaciones aritméticas constituye un problema grave en los

lugares de trabajo.

 Capacitación para el reforzamiento de valores

Están dirigidos a educar a los trabajadores de la compañía en el reforzamiento de los

valores más preciados, y en convencerlos de que también deben ser los suyos propios

 Capacitación para entender la globalización y la diversidad

Con una fuerza laboral cada vez más diversas, más compañías, instituyen programas de
capacitación para entender la diversidad.

 Capacitación para el trabajo en equipo y transferencia de la capacidad para tomar

decisiones

En la actualidad, para mejorar su eficacia muchas empresas utilizan equipos de trabajo y

conceden mayor libertad al trabajador para la toma de decisiones.

Tanto el enfoque de equipos como el de trabajo individual son componentes de lo que

muchas compañías llaman programas para el involucramiento del trabajador.

Preguntas:

1. ¿Están de acuerdo con las aseveraciones del presente artículo? justificar

contestación.

2. Hacer comentarios sobre sus experiencias con los métodos de capacitación en sus

empresas

3. Sugerir mínimo 3 métodos modernos para la capacitación y el desarrollo en

adicción a los citados.

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Reinversión de la rueda en Apex Door Company

Forkyn Piña Castillo, presidente de Apex Door, enfrenta un problema. No importa cuántas veces diga a sus
empleados cómo deben hacer su trabajo, ellos invariablemente "deciden hacerlo a su manera", lo que
produce discusiones entre Sandy, el empleado y el supervisor del empleado. Un ejemplo es el
departamento de diseño de puertas, donde se supone que los diseñadores tienen que trabajar con los
arquitectos para diseñar puertas que cumplan con las especificaciones. Aunque no se trata de "ciencia
espacial", como asegura Sandy, los diseñadores de manera invariable comenten errores (como el uso de
demasiado acero, un problema que puede costarle a Apex miles de dólares en desperdicios, si se toma en
cuenta el número de puertas que, por ejemplo, hay en una torre de oficinas de 30 pisos).
Otro ejemplo es el departamento de procesamiento de pedidos. Sandy estableció un formulario de varias
páginas, específico y detallado para la redacción de los pedidos, pero la mayoría de los empleados no
entiende cómo deben utilizarlo. Ellos simplemente improvisan cuando se trata de cuestiones detalladas,
por ejemplo, si se debe de clasificar al cliente como "industrial" o "comercial".

El proceso de capacitación que usan es el siguiente: ninguno de los puestos tiene un manual de capacitación
particular, aunque varios cuentan con descripciones hasta cierto punto obsoletas. Toda la capacitación del
nuevo personal se lleva a cabo en el trabajo. Por lo general, la persona que abandona la firma capacita al
nuevo empleado durante un periodo de una a dos semanas, pero si el antiguo empleado y el nuevo no
coinciden en la organización, otros compañeros que en ocasiones han ocupado el puesto capacitan al nuevo
trabajador lo mejor posible. La

capacitación es igual en toda la empresa (por ejemplo, para los maquinistas, las secretarias, los
ensambladores, los ingenieros y los empleados de contabilidad).

Preguntas:

1. ¿Qué piensan del proceso de capacitación de Apex? ¿Esto podría explicar por qué los empleados “hacen
las cosas a su manera"? Si responden que sí, ¿De qué manera?
2. ¿Qué papel deberían tener las descripciones de puestos en la capacitación de Apex?
3. Expliquen de manera detallada lo que harían para mejorar del proceso de capacitación de Apex.
Por favor, ¿asegúrense de proporcionar sugerencias específicas?
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Fundada 28 octubre 1538

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Caso de estudio

El nuevo programa de capacitación del hotel Paris

La estrategia competitiva del Hotel Paris es "prestar a los huéspedes un servicio superior para diferenciar
las propiedades del Hotel Paris y así aumentar la duración de la estancia y el porcentaje de visitas repetidas,
con el fin de aumentar los ingresos y la rentabilidad". La gerente de recursos humanos Cristina Feliz de la
Rosa, ahora debe formular políticas y actividades funcionales que apoyen esta estrategia competitiva, al
fomentar las conductas y competencias requeridas de los empleados.
Mientras revisaba el proceso de capacitación de su empresa, Cristina tuvo razones para sentirse
preocupada. Por un lado, el Hotel Paris se basaba casi en exclusiva en una capacitación informal en el
trabajo. Los nuevos guardias de seguridad participaban en un programa de una semana de duración,
ofrecido por una agencia de seguridad, pero el resto de las contrataciones, desde los auxiliares, los gerentes
hasta el personal de mantenimiento, aprendían los detalles de su trabajo con colegas y sus supervisores.
Cristina observó, asimismo, que las desventajas de tal informalidad eran evidentes al comparar el
desempeño de otros hoteles y compañías de servicios. Por ejemplo, en términos del número de horas de
capacitación para los empleados nuevos, el costo de hora de capacitación y el porcentaje de la nómina
dedicado a la capacitación, el hotel estaba muy lejos de la norma.

De hecho, mientras Cristina y el director de finanzas revisaban las medidas de las actividades de
capacitación del hotel, quedo claro que (al compararlas con organizaciones similares) era necesario hacer
algunos cambios. La mayor parte de las otras empresas de servicios proporcionaban al menos 40 horas de
capacitación a cada nuevo empleado, mientras que el Hotel Paris solo ofrecía 10 a lo sumo. Incluso las
comparaciones “ buenas” de las medidas, solo ocultaban malos resultados. Así mientras que la mayoría de
las firmas de servicios gastan alrededor del 8% de la nómina en capacitación, el Hotel Paris solo destinaba
el 1%. Desde luego, el problema consistía en que la capacitación del hotel no solo era ineficiente, sino que
no existía.

Dada esta situación así como los evidentes vínculos entre: 1. La capacitación de empleados y 2. El
desempeño de los empleados, el director de finanzas autorizo a Cristina y a su equipo que diseñaran un
paquete detallado del programa de capacitación para todos los colaboradores del Hotel Paris.

Preguntas:

1. Con base a lo que leyeron y los fundamentos teóricos discutidos en clases sobre C&D, ¿Qué
sugieren que Cristina y su equipo deben hacer primero con respecto a la capacitación? ¿Por qué?
2. ¿ Cristina y el director de finanzas han investigado de manera suficiente si realmente se requiere
la capacitación? ¿por qué? ¿Qué sugerirían?
3. Con base a la situación planteada, los fundamentos teóricos sobre el tema y sus experiencias
laborales, sugieran cuales cursos y a través de cuales métodos, podrían forman parte de su
programa de C&D para cada una de las áreas citadas.
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Análisis articulo

La capacitación, una inversión necesaria y estratégica

En muchas organizaciones es vista como un lujo y desaprovechada como

herramienta para generar compromiso en los empleados

La capacitación y el desarrollo profesional se vuelven casi nulos en algunas

organizaciones durante los tiempos de crisis. Lisa Smith, directora de capacitaciones
de la firma OI Partners, explica que estos dos elementos no deben ser vistos como
un lujo, sino como una inversión necesaria y estratégica que sirve para motivar a los
empleados y para obtener mejores resultados en el negocio. Ella habla de tres tipos
de capacitación básicos que nunca deben faltar: capacitación para el desarrollo de
los empleados, capacitación para el desarrollo de las habilidades del trabajo y
capacitación para nuevos supervisores.
Existen muchas áreas en las que las organizaciones deben invertir para mejorar
constantemente, innovar y permanecer vigentes en los mercados. Pero, sobre todo
en momentos de crisis, hay que ponerlas sobre la mesa para definir prioridades y
descartar las inversiones que no se consideren tan necesarias debido a la falta de
recursos disponibles para estos fines.

La capacitación y el desarrollo profesional son, en un buen número de ocasiones,

algunos de los elementos que las empresas relegan y dejan de lado en tiempos
difíciles e, incluso, en circunstancias normales en las que los negocios funcionan sin
problemas. Esto ha hecho que dos áreas fundamentales para una compañía y sus
trabajadores pasen a ser vistas como lujos de los que no goza casi nadie y a los que
no se tiene derecho al trabajar para una organización.

Pero, evidentemente, se trata de un error que cometen muchas empresas al

enfocarse en lo que consideran prioritario descuidando aquello que puede
convertirse en un fuerte impulso para la fuerza de trabajo.

Así lo piensa Lisa Smith, directora de capacitaciones de la firma OI Partners,

quien aconseja jamás ver la capacitación y el desarrollo profesional como lujos, sino
como inversiones necesarias y estratégicas que deben hacer parte de la estrategia
de crecimiento de un negocio y que fomentarán el compromiso de los empleados
repercutiendo positivamente en la productividad de una compañía.

Las tres ruedas fundamentales

Smith habla de que la capacitación es como un vagón con muchas ruedas, de las
cuales hay tres que deben estar en constante movimiento en cualquier momento en
una organización; ella asegura que una empresa siempre debe estar ocupándose de
alguna de las tres:
• Capacitación para el desarrollo de los empleados. Smith explica que este punto es
esencial en cualquier empresa y que jamás debe ignorarse por cuestiones de
presupuesto, ya que los empleados necesitan sentir que la compañía sigue
invirtiendo en cada uno de ellos, que su contribución profesional sigue siendo
importante y que sus habilidades se están desarrollando de acuerdo con los
objetivos globales de la organización. Además, invertir en los empleados genera
varios tipos de lealtad como el compromiso con la calidad de los servicios que estos
prestan así como con los clientes internos y externos, los cuales son indicadores de
las habilidades del negocio para continuar siendo relevante.

• Capacitación para el desarrollo de las habilidades del trabajo. La autora del artículo
afirma que en organizaciones con planes que incluyen crecimiento, productividad,
calidad y satisfacción de los empleados, este tipo de capacitación no es algo
negociable para quienes trabajan en ellas, sino que se trata de una estrategia que
poco a poco irá mejorando las habilidades profesionales de los empleados –
permitiendo además medir los cambios- de manera que no se intenten solucionar
las necesidades de los clientes con el mínimo de recursos, sino con empleados que
están siendo capacitados para ello.

• Capacitación para nuevos supervisores. Smith asegura que este es un punto en el

que muchos fallan ya que, por lo general, las empresas no ofrecen ningún tipo de
capacitación que ayude en el período de transición a aquellos empleados estrella
que son ascendidos a supervisores. Ella habla de tres pecados que se cometen
comúnmente en esta situación: Primero, que la productividad se ve afectada porque
ese excelente empleado ya no está aportando como lo hacía antes; segundo, se ha
creado un problema para los demás empleados al asignarles un líder que no está
preparado para serlo; y tercero, el entusiasmo y la seguridad del nuevo supervisor
disminuye y no es tan efectivo como antes.

Smith hace énfasis en lo estratégico que puede ser este tercer tipo de capacitación,
ya que el nuevo supervisor solía ser uno de esos empleados, por lo que ya cuenta
con una cercanía importante a ellos y con esa otra perspectiva que, junto a la nueva
que puede adquirir con la capacitación, lleva a monitorear más efectivamente la
calidad y la productividad, así como a motivar a los trabajadores.
Empleados que quieren aprender

Smith menciona distintos argumentos que hacen de la capacitación y el desarrollo

profesional herramientas necesarias para cualquier organización. Entre ellas habla
de que, sobre todo en momentos de crisis o cuando se experimentan cambios de
cualquier tipo, la capacitación puede ser utilizada para mantener a los empleados
concentrados.

Otro punto fundamental es el de lo que esperan los empleados. Según la autora, en

las empresas en las que la capacitación es vista como un lujo, es difícil motivar a los
trabajadores a que participen de las sesiones que se presentan ocasionalmente, ya
que estos no las valoran. Por el contrario, en aquellas compañías que se aprende
constantemente, los empleados llegan a esperar que se invierta en su desarrollo e
intentan retribuir la inversión ayudando a que el negocio crezca y mejore su posición
en el mercado.

Para concluir, se puede decir que las inversiones en capacitación y en desarrollo

profesional traen ganancias para todos y se convierten en herramientas para que un
negocio mejore continuamente y para que todos se sientan valorados y
comprometidos con su labor.

Preguntas:

1.- ¿Emitir como grupo opinión sobre las aseveraciones presentadas en el presente
artículo?
2.- ¿En adicción a las ruedas sugeridas por la organización, describir dos más que
deben estar en constante movimiento en las organizaciones?

3.- ¿Están de acuerdo con la aseveración de la autora que las inversiones en

capacitación y desarrollo hace que el negocio mejore continuamente y que los
colaboradores se sientan valorados?. Justificar contestación y hacer comentarios
sobre experiencias.