Terminación del contrato de trabajo: desahucio, despido y dimisión en

República Dominicana

Luis Manuel Cruz Canario

11 mayo de 2019
En un mundo tan competitivo y globalizado como en el que vivimos hoy en día,
unidos a través de la Internet y las Tecnologías de la Información y Comunicación,
siendo el Capital Humano el que genera mayor ventaja competitiva para las
organizaciones, es de vital importancia el estudio del pacto que se realiza entre el
trabajador (capital humano) y el empleador (organización / empresa) y sus obligaciones
legales o jurídicas, con gran especialidad y delimitación, a la República Dominicana.

Dicho pacto que se ejerce libremente entre las partes es denominado en nuestra
jurisdicción, por el Código de Trabajo de la República Dominicana, como Contrato de
Trabajo. Dicho Contrato de Trabajo puede terminar con Responsabilidad para ambas
partes o sin Responsabilidad, en la presente investigación se tratará con suma
especialidad la Terminación del Contrato de Trabajo con responsabilidad, entre ellos: El
Desahucio, El despido y La Dimisión

Se definirán los conceptos relacionados a la terminación del contrato y se

realizaran observaciones directas al código de trabajo y a las jurisprudencias que ha
dictado al Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Al final se realizarán
un resumen de las diferencias y similitudes entre El Desahucio, El despido y La
Dimisión.

La metodología utilizada consistió en una investigación bibliográfica, consulta de

tesis, diccionarios, textos, libros y en artículos en revistas y periódicos. Se justifica la
investigación, por la importancia que prevé el respeto y los derechos de los
trabajadores y empleadores.
Tema I. Generalidades del derecho laboral en la República Dominicana

1.1.- Derecho del Trabajo

La Constitución de la República Dominicana, define en su artículo 62 el derecho

al trabajo como “El trabajo es un derecho, un deber y una función social que se ejerce
con la protección y asistencia del Estado. Es finalidad esencial del Estado fomentar el
empleo digno y remunerado. Los poderes públicos promoverán el diálogo y
concertación entre trabajadores, empleadores y el Estado”

Según Lupo Hernández Rueda, el Derecho del Trabajo es definido como” El

conjunto de reglas jurídicas que gobierna el trabajo humano”. Añade, que el trabajo
humano, subordinado, productivo, libre y por cuenta propia.

1.2.- Trabajo

Según lo define el Principio I de nuestro Código de Trabajo “el trabajo es una

función social, que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Este debe velar
porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el
bienestar humano y la justicia social.

1.3.- Los Tribunales de Trabajo.

Los tribunales de trabajo (Goico, 2002, página 22), fueron creados por la Ley No.
16-92 (Código de Trabajo), y conforman básicamente una jurisdicción de excepción, en
consecuencia, solo pueden conocer los asuntos que la ley de manera expresa le
faculta, razón por la cual, los Jueces / Juezas deben ser muy cuidadosos y percatarse
de la naturaleza de la demanda tiene como finalidad que se le somete a ponderación,
ya que la división de los asuntos por materia es de orden público y tiene como finalidad
mejorar la administración de la justicia.

1.4.- Trabajador

Según el Artículo 2 de nuestro Código de Trabajo, se define trabajador como

“Toda Persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un
contrato de trabajo”.
1.5- Código del Trabajo

El objeto Fundamental del Código de Trabajo, en su principio III define que el

objeto del mismo es regular los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores
y proveer los medios de conciliar sus respectivos intereses. Asimismo, consagra el
principio de la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía
nacional.

1.6.- Contrato de Trabajo

El artículo 1101 del código civil de la República Dominicana, establece El

Contrato como “un convenio en cuya virtud una o varias personas se obligan respecto
de una o varias otras, a dar, hacer o no hacer alguna cosa”.

El contrato individual del trabajo, según lo define Lupo Hernández Rueda en su

obra Manual del Derecho del Trabajo como: “Se presume entre quien presta un servicio
personal y aquel a quien le es prestado el servicio”.

Según Rafael Alburquerque en su obra Derecho del Trabajo, define el Contrato de

Trabajo como “la condición única, y a la vez, necesaria para que una persona
adquiera la calidad de trabajador o de empleador, su existencia determina la aplicación
de las normas protectoras de la legislación del trabajo”.

1.7.- Clasificación del Contrato de Trabajo

El Juez de la Corte de Trabajo del Distrito Nacional, Dr. Rafael Vásquez Goico,
clasifica el Contrato de Trabajo en: Contrato Indefinido y Contrato de Duración
Determinada o Limitada. 10

El Artículo 25 del CT, define El contrato de trabajo puede ser por tiempo
indefinido, por cierto tiempo, o para una obra o servicio determinados.
1.7.1.- Contrato Indefinido

Los artículos 26 y 27 del CT definen que cuando los trabajos son de naturaleza
permanente el contrato que se forma es por tiempo indefinido. Sin embargo, nada se
opone a que el empleador garantice al trabajador que utilizará sus servicios durante
cierto tiempo determinado. Se consideran trabajos permanentes los que tienen por
objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa.

Es el contrato de trabajo por excelencia. Constituye pues, la regla general,

porque corresponde a la realidad continuada de la prestación de labores en la inmensa
mayoría de los casos. Este hecho, sirve de guía al juez para apreciar la naturaleza del
contrato en los casos dudosos.

1.7.2.- Contrato de Duración Determinada o Limitada

Los contratos de duración limitada lo son en razón el tiempo de duración

convenido, conforma a la naturaleza del trabajo que hace que este solo dure una parte
del año, por la necesidad temporal del servicio, para intensificar temporalmente la
producción o cuando los trabajos corresponden a circunstancias accidentales de la
empresa.
El Artículo 31 del CT define que el contrato de trabajo sólo puede celebrarse
para una obra o servicio determinados cuando lo exija la naturaleza del trabajo.
Cuando un trabajador labore sucesivamente con un mismo empleador en más de una
obra determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo
indefinido. Se considera labor sucesiva cuando un trabajador comienza a laborar, en
otra obra del mismo empleador, iniciada en un período no mayor de dos meses
después de concluida la anterior. Se reputa también contrato de trabajo por tiempo
indefinido, el de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son intercaladas entre
varias obras a cargo del mismo empleador.
1.7.2.1.- Por Cierto Tiempo

Es aquel que se realiza por cierto tiempo entre el empleador y el trabajador, y se

verifica en los casos de: 1ro. Si es conforme a la naturaleza del servicio que presta la
empresa. 2do. Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de
licencia, vacaciones o cualquier otro impedimento temporal y 3ro. Si conviene a los
intereses del trabajador.

El Artículo 33 del CT define que los contratos de trabajo sólo pueden celebrarse
por cierto tiempo en uno de estos casos:

Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar;

Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia,

vacaciones o cualquier otro impedimento temporal;

Si conviene a los intereses del trabajador.

Los contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo o para una obra o servicio
determinados, deben redactarse por escrito, según lo establece el Artículo 34 del CT.

1.7.2.2.- Para una Obra o Servicio Determinado.

Estos contratos de trabajo deben redactarse por escrito (art. 34 CT) y solo
pueden celebrarse “cuando lo exija la naturaleza del trabajo” (Art. 31 CT). Tienen lugar
generalmente en la industria de la construcción. Los trabajadores ocupados en la
construcción de una carretera, una vía férrea, un puente, una vivienda, etc. Se ligan al
empleador por contratos de trabajo para obra o servicios determinado.

1.8. Terminación del Contrato de Trabajo con Responsabilidad

El código de trabajo prevé la terminación o finalización del contrato de trabajo

por tiempo indefinido de tres formas diferentes, y son las siguientes: El Desahucio, El
Despido y La Dimisión.
 El Artículo 69 del CT define que el contrato de trabajo termina con
responsabilidad para alguna de las partes:

 Por el desahucio;

 Por el despido del trabajador;

 Por la dimisión del trabajador.

Tema II. Conceptualizaciones sobre el desahucio

Según Rafael Alburquerque, el Desahucio “Es el acto por el cual una de las partes,
mediante aviso previo a la otra, y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término
a un contrato por tiempo indefinido (Art. 75 del CT)”16

Para Lupo Hernández Rueda, el Desahucio conlleva siempre un plazo, mediante el

cual una de las partes en el contrato por tiempo indefinido, le comunica a la otra su
decisión de ponerle término. No es necesario invocar una causa determinada, y es un
derecho común a ambos contratantes. Vencido este plazo, el contrato de trabajo
termina.

El desahucio, para el Dr. Carlos Hernández Contreras, especialista en Derecho

Laboral, lo puede ejercer tanto el trabajador como el empleador, y no se produce
ninguna acusación ni al trabajador ni a la empresa. Cuando el desahucio lo ejerce la
empresa, la gente dice “me cancelaron” o me “liquidaron” ; y cuando el Desahucio lo
ejerce el trabajador o empleado, la gente dice “yo renuncié” o “yo puse mi renuncia”.

El Artículo 35 del Código de Trabajo define el Desahucio como “el acto por el cual
una de las partes mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho
de poner término a un contrato por tiempo indefinido. El desahucio no surte efecto y el
contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente, si el empleador ejerce su derecho:

1. Durante el tiempo que ha garantizado al trabajador que utilizará sus servicios,

conforme a lo dispuesto en el artículo 2619.
 2. Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensión
tiene sus causas en un hecho inherente a la persona del trabajador.

3. Durante el período de las vacaciones del trabajador.

4. En los casos previstos en los artículos 232 y 392

Si el trabajador ejerce el desahucio contra un empleador que ha erogado fondos a

fin de que aquél (el trabajador) adquiera adiestramiento técnico o realice estudios que
lo capaciten para su labor, dentro de un período igual al doble del utilizado en el
adiestramiento o los estudios, contando al final de los mismos, pero que en ningún
caso excederá de 2 años, su contratación por otro lado empleador, en ese período.
Compromete frente al primer empleador la responsabilidad civil del empleador y
además, la del nuevo empleador.

El Dr. Rafael Vásquez Goico, en su trabajo de investigación para optar por el

título de Magister en la PUCMM, define su opinión sobre desahucio con relación a las
mujeres embarazadas, en el artículo 232 del Código de Trabajo como “ha sido
tradicionalmente interpretado, tanto por los tribunales Ordinarios, como por la Suprema
Corte de Justicia la Libertad de trabajo en relación al Citado artículo 232 del CT, el cual
en definitiva, constituye el texto de ley que protege la estabilidad en el empleo de las
mujeres embarazadas.”

Tema III. Conceptualizaciones sobre el despido

Para el Dr. Rafael Alburquerque, el Despido es la Resolución del Contrato por la

voluntad unilateral del empleador. Según el principio de la Causalidad, el ejercicio del
despido debe fundamentarse en una causa justa, esta puede ser definida como “el acto
culposo grave, practicado por una de las partes, que autoriza a la otra a resolver el
contrato, sin responsabilidad para el denunciante.

El despido se puede dar por las siguientes enumeraciones hechas en el artículo 88

del código de trabajo, que dictan:
 Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener
condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole
referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;

 Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.

Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el
trabajador;

 Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de

honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra
el empleador o los parientes de este bajo su dependencia;

 Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de

los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en
que trabaja;

 Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes

que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a
que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;

 Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el

desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras,
maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos
relacionados con el trabajo;

 Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal

anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que
sean la causa del perjuicio;

 Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar

de trabajo;

 Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de

carácter reservado en perjuicio de la empresa;
 Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se
encuentren;

 Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o
dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente,
o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el
artículo 5822;

 Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a
su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique
necesariamente una perturbación para la empresa;

 Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o
de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su
representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar
el trabajo;

 Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre

que se trate del servicio contratado;

 Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los

procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los
empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;

 Por violar los trabajadores cualesquiera de las prohibiciones previstas en los

ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;23

 Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales

3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad
local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a
requerimiento del empleador;
  Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por
sentencia irrevocable;

 Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por
cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al
trabajador.

 Para Lupo Hernández Rueda, expresado en su obra el Despido y

Jurisprudencias, el despido es el derecho reconocido al patrono de rescindir el
contrato cuando el trabajador ha incurrido en falta grave e inexcusable.

Cuando el patrono ejerce el derecho al despido debe participarlo a las autoridades

del trabajo, con indicación de su causa, dentro de las 48 horas subsiguientes. En caso
contrario, el despido se refuta injustificado. A juicio de nuestra Corte de Casación, esta
es una presunción irrefragable, que no admite prueba en contrario.

El Despido tiene lugar cuando llega a conocimiento del trabajador la decisión del
patrono de rescindir el contrato; cuando él se entera del ejercicio patronal del derecho
al despido. En ese preciso instante, se genera una presunción legal, hasta prueba en
contrario, de que dicho despido es injusto.

El despido en general significa privar de ocupación, empleo, actividad o trabajo.

Estricto Sensu, es el derecho reconocido al patrono de rescindir el contrato cuando el
trabajador ha incurrido en Falta Grave inexcusable.

Tema IV. Consecuencias jurídicas del despido.

4.1.- El régimen de la Prueba.

4.1.1.- La prueba de la resolución . Corresponde al Trabajador probar el hecho del

despido, igualmente el corresponde probar su dimisión.

4.1.2.- La prueba de la justa causa. Corresponde al Empleador probar la justa causa

del despido. Al trabajador le toca probar la justa causa de su dimisión.
4.1.3.- La aprueba del Abandono. Es la terminación del contrato por voluntad
unilateral del trabajador, en el caso de que este demande por despido y el empleador
niegue el hecho y sostiene que aquel ha dejado su empleo.

4.2.- La responsabilidad de la resolución.

4.2.1.- Reglas Generales. Si el empleador prueba la justa causa, el despido se

declarará justificado, por lo que el contrato de trabajo queda resuelto sin
responsabilidad alguna.

4.2.2- Las indemnizaciones tarifarias. Cuando el contrato de trabajo se extingue por

casa dl despido injustificado o de la dimisión justificada, el empleador compromete su
responsabilidad, lo que lo obliga a resarcir el daño ocasionado por el primero del
vínculo contractual.

4.2.3- La indemnización por maternidad. Se deben distinguir tres situaciones y son:

a. Si el empleador no somete su decisión previa a las autoridades administrativas del

trabajo, el despido de la mujer embarazada o dentro de los seis meses que siguen a la
fecha del parto, se reputara injustificado, lo que obligará al principal a pagar una
indemnización de maternidad equivalente a 5 meses de salario ordinario (Art. 233 in
fine.)

b. Si después de obtenida la autorización administrativa, y ante la demanda de la mujer

el juez de trabajo declara injustificado el despido, la trabajadora solo percibirá las
indemnizaciones de un trabajador común.

c. Si denegada la autorización administrativa, se ejerce el despido, el mismo será

declarado nulo, en consecuencia la trabajadora recibirá, los salarios vencidos y sus
accesorios, hasta el día que intervenga sentencia definitiva, así como los intereses
legales de la suma adeudada, a título de daños y perjuicios.

4.3.- El pago de las indemnizaciones.

4.3.1- La acción en pago . La acción en pago de las indemnizaciones de despido o
dimisión prescribe en el término de dos meses (Art. 702. Ord. 1), este plazo comienza a
correr un día después de terminado el contrato de trabajo (art. 704).

4.3.2- Las consecuencias Judiciales. Cuando el demandante solicita al tribunal de

trabajo el pago de las indemnizaciones correspondiente al despido o a la dimisión, el
juez laboral debe ajustarse a los derechos reconocidos por la ley en favor de los
trabajadores.

4.3.3- Las garantías de Pago. Las indemnizaciones por concepto de despido

injustificado o de dimisión injustificada no están sujetas al pago del impuesto sobre la
renta, ni son susceptibles de gravamen, embargo, compensación, traspaso o venta
(Art. 95, penúltimo párrafo).

Tema V. Conceptualizaciones sobre la dimisión

La Dimisión (Albuquerque, Tomo II. 1997), es la resolución del contrato de trabajo

por la voluntad unilateral del trabajador. 28

En el Artículo 69 del código de trabajo, define en su ordinal 3 que el contrato puede

terminar con responsabilidad para alguna de las partes por dimisión.

El Artículo 96 del CT define la Dimisión como la resolución del contrato de trabajo

por voluntad unilateral del trabajador.29

Es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una justa causa prevista

al respecto en este Código. Es injustificada en el caso contrario. Se reputa inexistente
y, en consecuencia, no extinguirá los derechos que el trabajador haya adquirido,
cuando lo que realmente se ha operado es un traspaso, cambio o transferimiento del
trabajador a otra empresa, entidad o empleador, con fines fraudulentos.

Se presume siempre el fraude en perjuicio de los derechos del trabajador cuando el

traspaso, cambio o transferimiento de éste ha tenido lugar a otra empresa, entidad o
empleador que sea una filial de la empresa con la cual opera el traspaso o cambio, o
que mantengan con ella afinidad o vinculación en el desenvolvimiento de sus
actividades o negocios, o integre con ella un solo conjunto económico

El Artículo 97 del CT describe lo siguiente:30 El trabajador puede dar por terminado

el contrato de trabajo, presentando su dimisión, por cualquiera de las causas
siguientes:

 Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a

las condiciones de éste;

 Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la forma

y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas
por ésta;

 Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de

suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo;

 Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el

consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad,
honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra
el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos;

 Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado
anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que hagan imposible el
cumplimiento del contrato;

 Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado,
inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del
trabajador;

 Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;

 Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a

que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un
 puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario
correspondiente a su trabajo ordinario;

 Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones

que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido
previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea
justificado y no cause perjuicios al trabajador;

 Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la

dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que
el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que
se trata, o por consentir el empleador o su representante que un trabajador
atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para
el trabajador dimisionario;

 Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se
cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen;

 Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la

seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se
encuentren;

 Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo

 Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.

 derecho del trabajador a dar por terminado el contrato de trabajo, presentando

su dimisión por cualquiera de las causas enunciadas en el artículo 97, caduca a
los quince días. Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se ha generado
ese derecho.

El trabajador que presente su dimisión y abandone el trabajo por cualquiera de las

causas enumeradas en el artículo 97 no incurre en responsabilidad.
 En las cuarenta y ocho horas siguientes a la dimisión, el trabajador la
comunicará, con indicación de causa, tanto al empleador, como al Departamento de
Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones.

La dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo correspondiente en el

término indicado en este artículo se reputa que carece de justa causa.

El trabajador no está obligado a cumplir esta obligación si la dimisión se produce

ante la autoridad del trabajo correspondiente. Si como consecuencia de la dimisión
surge contención entre las partes y el trabajador prueba la justa causa invocada por él,
el tribunal declarará justificada la dimisión y condenará al empleador a las mismas
indemnizaciones que prescribe el artículo 95 para el caso de despido injustificado.

Tema VI. Diferencias entre desahucio y despido

Desahucio – Despido

Debe ser de forma expresa y por escrito: Se expresa en Forma Verbal o Escrita
o de modo tácito, inferido de las circunstancias de hecho que revelan la intención de
ponerle fin al contrato de trabajo

Es un derecho atribuido a las dos partes (Empleador y Trabajador): Es un

derecho que corresponde al empleador (Voluntad Unilateral del empleador).

Solo puede ser ejercido para resolver un contrato de trabajo por tiempo
indefinido: Puede ser ejercida y extinguir cualquier tipo de contrato de trabajo.

Procede en cualquier momento, solo que se tenga la intención de poner término

al contrato: Caduca a los 15 días a partir del momento en que se tiene conocimiento de
la falla.

El ejercicio del desahucio por parte del empleador le obliga al pago de auxilio de
cesantía y de los salarios del preaviso si omitiere el plazo establecido en la ley. Si es
justificado exime al empleador de toda responsabilidad.
 Cuando se ejerce no pone fin a la relación contractual inmediatamente, informa a
la otra parte de la decisión de su contraparte de ponerle fin al contrato de trabajo, pues
genera un plazo llamado preaviso, dentro del cual subsiste el contrato, a cuyo
vencimiento se producirá su rompimiento. Pone término a la relación contractual tan
pronto como se produce.

Tema VII. Diferencias entre desahucio y dimisión

Desahucio – Dimisión

Debe ser de forma expresa y por escrito: Se expresa en Forma Verbal o Escrita
o de modo tácito, inferido de las circunstancias de hecho que revelan la intención de
ponerle fin al contrato de trabajo.

Es un derecho atribuido a las dos partes (Empleador y Trabajador): Es un

derecho que corresponde al trabajador (Voluntad Unilateral del trabajador).

Solo puede ser ejercido para resolver un contrato de trabajo por tiempo
indefinido: Puede ser ejercida y extinguir cualquier tipo de contrato de trabajo.

Procede en cualquier momento, solo que se tenga la intención de poner término

al contrato: Caduca a los 15 días a partir del momento en que se tiene conocimiento de
la falla.

Es un derecho absoluto no tiene que establecer ni justificar causa: Debe estar

fundamentada en una justa causa, establecidas taxativamente en la Ley en al Artículo
97 del CT.

Cuando se ejerce no pone fin a la relación contractual inmediatamente, informa a

la otra parte de la decisión de su contraparte de ponerle fin al contrato de trabajo, pues
genera un plazo llamado preaviso, dentro del cual subsiste el contrato, a cuyo
vencimiento se producirá su rompimiento: Pone término a la relación contractual tan
pronto como se produce.

Tema VIII. Diferencias entre despido y dimisión

Despido – Dimisión

Es un acto de voluntad unilateral del patrono: Es la resolución del contrato por la

unilateralidad del trabajador, según el artículo 85 del CT.

El juez no puede poner el fardo de las pruebas por despido injustificado a favor
del empleador. El juez no puede poner el fardo de las pruebas por despido injustificado
a favor del trabajador, según la corte de casación ha juzgado.

Tema IX. Relaciones entre desahucio, despido y dimisión

Se rigen por las disposiciones del Código de Trabajo de la República Dominicana.

Es una causa de terminación del contrato de trabajo indefinido con responsabilidad.

Tan pronto se ejerce el derecho, debe ser comunicado a las autoridades

administrativas del trabajo en un plazo no mayor de 48 horas.

Las acciones para el reclamo del derecho y prestaciones prescriben en si al

término de 2 meses según el artículo 702 del CT.

Tema X. Jurisprudencias laborales dominicanas

10.1.- Jurisprudencia por Abandonos

1. Abandono: Arts. 16, 88.13, 494 y 530 del CT

1) Carta de SET diciendo que hubo despido no descarta abandono comunicado por
patrono

2) Alegato de abandono del empleador no lo convierte en actor de la prueba de ese

hecho

3) Papel activo de juez laboral le obliga a ordenar medidas sino se halla edificado La
sentencia se basa en la comunicación dirigida por el referido departamento de la SET
al trabajador, denunciándole la terminación del contrato de trabajo por despido; que
este documento no puede servir de medio de prueba de este hecho, sobre todo por no
provenir del patrono y estar en contradicción con las declaraciones de éste, en el
preliminar de conciliación, de que ratificaba los términos de su comunicación al
Departamento de Trabajo del 23 de febrero de 1979, sobre el abandono de labores por
el trabajador, y la negación en el curso del litigio de haber despedido a aquel; que la
negativa del patrono de haber despedido al trabajador demandante alegando en su
defensa que éste había hecho abandono de su trabajo, no le convertía en actor con la
subsecuente obligación de establecer la prueba del hecho alegado; que por
consiguiente, el fardo de la prueba, en tales condiciones no quedaba desplazada ni
podía ser invertido; que el juez en esta materia tiene un papel activo, y debió ordenar,
si no se hallaba suficientemente edificado, alguna medida de instrucción, y no limitarse
a dar por probado no sólo el despido, sino que éste era injustificado, que al resolver el
caso de ese modo, violó las reglas de la prueba, y con ello el Art. 1315 del CC, por lo
cual la sentencia impugnada debe ser casada. (SCJ 24 Jun. 1991, B.J. 967, Pág. 693).

2. Abandono: Art. 88.13 del CT35

El empleador que alega abandono debe probarlo Corresponde al patrono que

alega que el obrero hizo abandono de sus labores, someter la prueba de los hechos en
que funda su afirmación. Conforme al Art. 1315 del CC todo aquel que alega un hecho
a su favor en justicia debe probarlo. (SCJ 21 Nov. 1966, B.J. 672, Pág. 2289)

3. Abandono de labores: Art. 88.13 del CT Abandono de labores del Art. 88.13 del CT
ha de ser fuera del recinto de trabajo

El hecho puesto a cargo del […] recurrente no constituye la “causa” prevista por
el Art. 78, párrafo 13, del CT [actual Art. 88.13 del CT] de “salir el trabajador durante las
horas de trabajo sin permiso del patrono o quien lo presente…”; que, en efecto, si bien
el hecho cometido por el actual recurrente implicó un abandono de sus labores, ese
hecho no está previsto por dicho texto legal, el cual supone que la salida ha de ser
fuera del recinto donde el trabajador ejecuta habitualmente su trabajo. (SCJ 24 Ago.
1954, B.J. 529, Pág. 1682)

4. Abandono de labores: Art. 88.13 del CT No basta estar enfermo con certificado
médico. Hay que tener permiso del empleador
 En ningún momento el intimante demostró, […] que hacía el abandono de sus
labores y salía con permiso de su patrono; que todo lo que ha tratado de probar fue el
hecho de que se encontraba bajo tratamiento médico, presentado para ello […]
certificado […] el cual tampoco hubiera tenido carácter decisivo […] por la simple razón
de que sólo se refiere al hecho de que el recurrente estaba recibiendo tratamiento
médico, lo que no demuestra que él obtuvo, con antelación a sus salidas, el permiso
previo de su patrono, necesario, de acuerdo con el texto de ley citado [actual Art. 88.13
del CT] más arriba, […] aun encontrándose enfermo, para abandonar sus tareas en
horas laborales. (SCJ 23 Mar. 1954, B.J. 524, Pág. 550)

5. Abandono y despido: Art. 88.13 y 93 del CT Empleador no tiene que comunicar

abandono si no lo utiliza como causal de despido

La sentencia impugnada incurre en el error de convertir en despido injustificado

el abandono del trabajador, por la falta de comunicación de ese abandono a las
autoridades de trabajo. La legislación laboral no obliga al empleador a comunicar el
abandono del trabajador, salvo cuando el empleador utilice ese abandono como una
causa de despido, en cuyo caso deberá comunicar el despido y el abandono como
causa. (SCJ 12 Sep. 1997, B. J. 1042, Págs. 212-216)

10.2-. Jurisprudencias por Desahucio.

1. Desahucio tácito y abandono: Arts. 9, 75 y 88.13 del CT

1) Prestar servicios a dos empleadores a la vez no implica término del primer contrato

2) Abandono de labores seguido de nuevo empleo equivale a un desahucio tácito.

Si bien es cierto que el solo hecho de que un trabajador preste sus servicios
personales a más de un empleador no determina la extinción del primer contrato de
trabajo, también lo es que cuando un trabajador a la vez, que deja de asistir a sus
labores, inicia una nueva relación de trabajo con otra empresa, en el mismo horario en
que prestaba sus servicios a la anterior, ejerce el derecho al desahucio, aun cuando no
la haya comunicado previamente; […] en la especie el Tribunal a-quo, al ponderar […]
las planillas de personal fijo de las empresas HJHM-UCE y HSBR y el certificado
expedido al señor AGS, por el Dr. ES., médico del IDSS dio por establecido que el
contrato de trabajo terminó por la voluntad unilateral del trabajador con el segundo
hotel (3ª Cám. SCJ 7 Ago. 2002, B.J. 1101, Pág. 518)

2. Desahucio y despido : Arts. 75 y 87 del CT Si empleador acepta renuncia de

trabajador no se hace responsable de terminación

La aquiescencia dada por un empleador a la renuncia presentada por el

trabajador no le hace responsable de la terminación del contrato de trabajo, por lo que
si el trabajador entendía que había sido despedido, debió probar ese hecho,
independientemente de que existiera una carta donde manifestara su voluntad de
poner fin a la relación contractual que le unía a la demandada. (SCJ 27 Ene. 2000, B. J.
1070, Pág. 73-80)

3. Desahucio y traspaso acciones : Arts. 16, 75 y 542 del CT Empleado traspasa

acciones y dice quedar desvinculado a empresa no hace desahucio (Caso en que juez
debe examinar actitud de las partes al determinar ruptura contrato)37

En la carta en la que él [el trabajador] recurrente expresa a la [empresa]

recurrida que queda desvinculado de la empresa, […] éste hace mención al traspaso
por venta de sus acciones de S. A., sin hacer referencia a su condición de trabajador
de la empresa, lo que hacía necesario que el tribunal estableciera cual había sido la
actitud de las partes en relación a la existencia del contrato de trabajo, en el sentido de
determinar si este continuó ejecutándose y en caso contrario, la causa de que así no
ocurriera. El solo hecho de que un trabajador, que además de esa condición, sea
accionista de la compañía donde labora, traspase sus acciones no pone fin al contrato
de trabajo, terminación esta que no puede presumirse, sobre todo, como cuando en la
especie, el empleador mantenía al trabajador registrado como tal en la planilla del
personal fijo de la empresa sin reportar su salida al Departamento de Trabajo. (SCJ 21
Jul. 1999, B. J. 1064, Págs. 777-783)

4. Desahucio: Art. 75 del CT Carta de renuncia donde trabajador solicita pago

prestaciones no obliga al empleador.
 El hecho de que en la carta dirigida por el trabajador a la empresa se le solicitara
el pago de las prestaciones laborales, no la obligaba a realizar dicho pago, en vista de
que ese pedimento no se hizo como una condición para la terminación del contrato de
trabajo, y de acuerdo a la apreciación del Tribunal a-quo, el demandante no probó que
la demandada asintiera a complacer el mismo. (SCJ 27 Ene. 2000, B. J. 1070, Págs.
73-80).

5. Desahucio y despido: Arts. 75 y 87 del CT Si empleador acepta renuncia de

trabajador no se hace responsable de terminación.

La aquiescencia dada por un empleador a la renuncia presentada por el

trabajador no le hace responsable de la terminación del contrato de trabajo, por lo que
si el trabajador entendía que había sido despedido, debió probar ese hecho,
independientemente de que existiera una carta donde manifestara su voluntad de
poner fin a la relación contractual que le unía a la demandada. (SCJ 27 Ene. 2000, B. J.
1070, Pág. 73-80)

10.3- Jurisprudencias por Despido.

1. Despido y suspensión: Arts. 51.5 y 88.18 del CT

Caso de despido precedido de suspensión del contrato por prisión

Para que la suspensión a que se refiere el Art. 33 [de la Ley 637, sobre
Contratos de Trabajo, cuyo equivalente actual es el Art. 51 del CT] se convierta en una
causa de terminación del contrato de trabajo, al amparo del párrafo k, del Art. 36 [actual
Art. 88.18 del CT], es indispensable que intervenga sentencia condenatoria a prisión.
(SCJ 27 Abr. 1951, B. J. 489, Págs. 455-459)

2.- Despido: Arts. 88.13 y 575 del CT “A confesión de parte relevo de pruebas”: Falta
admitida que justifica el despido

Al haber salido de su trabajo sin estar autorizada por el patrono, la [trabajadora]

recurrida incurrió en la falta prevista en el texto legal citado [Art. 88.13 del CT]; que la
prueba de la actuación de la recurrida resulta de sus mismas declaraciones, según
consta en la sentencia impugnada; que la Cámara a-qua al declarar el despido
injustificado, violó las disposiciones del referido artículo, por lo cual dicha sentencia
debe ser casada sin necesidad de examinar los demás medios del recurso. (SCJ 9 Dic.
1994, B.J. 1009, Pág. 525)

3-. Despido: Arts. 91 y 94 del CT No comunicación del despido limita prueba del
despido, pero la de otros aspectos en Litis

Como el pago de un suplemento de salario, en base a que lo pagado era inferior

a la tarifa, es independiente de la cuestión del despido, el juez debe darle al patrono la
oportunidad de probar que esa reclamación es infundada, aun cuando se encuentre
impedido de probar la justificación del despido. (B.J. 742, Pág. 2203)

4-. Despido: Art. 94 del CT Patrono que no alega ni reconoce despido invocado por
trabajador no puede condenarse

En la especie, la empresa recurrente no alegó que había despedido

justificadamente al trabajador demandante, por lo que no estaba obligada a probar la
justa causa que no había invocado; que como en la sentencia impugnada consta que la
compañía fue condenada a pagar las prestaciones sobre el fundamento de “no haber
hecho la prueba de la justa causa del despido”, es claro que en dicha sentencia se ha
incurrido en desnaturalización de los hechos de la causa, por lo cual debe ser casada.
(SCJ 17 Dic. 1965, B.J. 661, Pág. 1120)

5-. Despido: Art. 94 del CT SCJ puede controlar hechos que constituyen justa causa
del despido

La Suprema Corte de Justicia en ejercicio de su poder de control debe terminar

si los hechos comprobados por los jueces del fondo constituyen una causa justa del
despido del obrero en los términos de la ley. (SCJ 27 Abr. 1951, B.J. 489, Pág. 478)
6-. Despido: Arts. 16 y 94 del CT Si trabajador se limita a alegar despido y empleador
a negarlo, demanda debe rechazarse

Cuando en una instancia judicial la parte demandada [el empleador] se limita

negar la existencia del hecho del despido, que sirve de fundamento a la demandada,
no le corresponde hacer prueba alguna, sino que compete al [trabajador] demandante
demostrar por los medios legales la verdad del hecho por él alegado; que, en la
especie, el examen del fallo impugnado y el de los documentos a que se refiere, ponen
de manifiesto que mientras el trabajador alegó que había sido injustificadamente
despedido por la Compañía, y, en esa base, exigía el pago de las prestaciones, la parte
demandada sostuvo que no despidió al trabajador. […] Que, en las condiciones que
acaban de ser analizadas, al adoptarse en el fallo impugnado […] motivos […] según
los cuales […] la prueba correspondía a la parte demandada, […] se incurrió en la
violación del Art. 1315 del CC, puesto que para exigir la prueba de la justa causa del
despido, es preciso demostrar primero el hecho mismo del despido, prueba que
correspondía al demandante; que, por tanto, el fallo impugnado debe ser casado (SCJ
6 Jun. 1960, B.J. 599, Pág. 1157)

10.4.- Jurisprudencias por Dimisión.

1-. Despido y dimisión : Arts. 87 y 96 del CT El Despido y la dimisión son figuras

jurídicas distintas

Aunque los efectos sean los mismos, las causas que motivan la dimisión o el
despido injustificado de un trabajador son, en esencia diferentes, puesto que radican en
dos voluntades encontradas, con intereses opuestos, por lo que se debe tener sumo
cuidado en no confundir las especies, ya que la dimisión justificada no implica,
necesariamente, un despido injustificado habida cuenta de que los casos de despido y
los de dimisión, no reposan, por lo común, sobre los mismos hechos. (SCJ 16 Mar.
1955, B.J. 536, Pág. 507; SCJ 11 Nov. 1955, B.J. 544, Pág. 2402)

2-. Despido y dimisión: Arts. 87 Y 96 del CT Si el trabajador alega dimisión justificada

el patrono no tiene fardo de la prueba
 El despido y la dimisión son dos figuras jurídicas diferentes, con ámbito legal
propio y con reglas peculiares a su ejercicio; que cuando esas reglas se invierten, se
violan los textos que las consagran, y cuando esos textos se refieren a la prueba a
suministrar, en cada caso, y a cargo de quién está dicha prueba, se viola el principio
general establecido por el Art. 1315 del CT, ya que el Juez no puede poner el fardo de
la prueba, por despido injustificado, a cargo del patrono cuando el obrero alega una
causa justa para dar por terminado su contrato laboral. (SCJ 16 Mar. 1995, B.J. 536,
Pág. 507; SCJ 11 Nov. 1955, B.J. 544, Pág. 2402).

3-. Dimisión. Prueba: Art. 96 del CT En principio, el trabajador debe probar falta del
patrono que justifica dimisión

En materia de contratos de trabajo es forzoso reconocer, por aplicación de los

mismos principios que rigen la prueba, que cuando un trabajador da por terminado su
contrato, como en el presente caso, alegando una falta del patrono, y reclamando a
éste prestaciones e indemnizaciones de lugar, es al trabajador a quien corresponde
probar dicha falta y no al patrono. (SCJ 23 Jun. 1948, B.J. 455, Págs. 1350-1357)

4-. Dimisión: Art. 97 del CT (Caso de empleador al retorno de licencia impide trabajo y
no paga salario)

En la especie la Cámara a-qua, admitió que la dimisión presentada por el

trabajador era justificada por el hecho de que su patrono le había restringido sus
derechos al impedir que continuara en el ejercicio normal de sus labores cuando se
reintegró a su regreso de un viaje para el cual se le había concedido licencia; de
acuerdo con el criterio de la Cámara a-qua, las palabras del patrono de que no “podía
pagar dos contables, qué hacía don Armando ahí”, significaban que éste debía
continuar en licencia sin disfrute de sueldo aún después del término de la licencia que
le había concedido para hacer un viaje, hecho que, no solo restringe el derecho del
trabajador a seguir trabajando, sino que le impedía percibir su salario. […] la Cámara a-
qua hizo una apreciación correcta de los hechos y les atribuyó a estos su verdadero
alcance y significado como causa justificativa de la dimisión presentada por el
trabajador, y […] hizo una correcta aplicación de los Arts. 43 y 86 del CT [actuales Arts.
47 y 97 del CT]. (SCJ 18 May. 1962, B.J. 622, Págs. 692-699)

5-. Dimisión y días laborados no pagados: Art. 97.2 del CT

Si trabajador prueba días trabajados, empleador debe probar pago de días reclamados.

El Tribunal a-quo apreció que los recurridos demostraron la justa causa de la

dimisión al establecer, por medio de testigos que le merecieron crédito, que éstos
laboraron los días cuyos salarios reclamaban y que tenían derecho al pago de la
regalía pascual, lo que impuso a la recurrente el deber de probar que se había liberado
de esa obligación, al tenor de las disposiciones del artículo 1315 del Código Civil. (SCJ
21 Jun. 2000, B. J. 1075, Págs. 25-36)

6-. Dimisión: PF VII y Art. 97 del CT Desigualdad de tratamiento faculta a trabajador a

dimitir

Cuando el patrono trata de forzar al obrero a realizar una tarea mayor o más
fuerte o de más cuidado que la que habitualmente desempeña, por un salario inferior al
que la empresa paga normalmente a otros trabajadores por la misma tarea, el obrero
actúa en buen derecho y no viola su contrato laboral, si se niega a desempeñar dicha
tarea sin que se le acuerde el salario correspondiente a ella, ya que tal situación, a más
de perjudicarlo económicamente, lo coloca en una posición deprimente, al recibir un
trato desigual al de sus compañeros de faena; que tal actitud del obrero, basada en las
anteriores razones, no faculta al patrono a despedirlo y sí autoriza al obrero a presentar
su dimisión, de acuerdo con lo dispuesto por el Art. 86, del CT [actual Art. 97 del CT],
especialmente en su acápite 8°. (SCJ 23 Feb. 1955, B.J. 535, Pág. 271).