1.

Introducción
En las organizaciones gubernamentales, el desafío diario de los servidores
públicos es enfrentarse a los ambientes de trabajo, participar en ellos y desarrollarse
en los mismos, en muchas ocasiones estos no son realmente lo positivos que
deberían ser, entonces la misión de este trabajo es invitar al servidor público a realizar
un análisis, conocimiento y reconocimiento de los mismos para desarrollar una
conciencia de mejora en su participación en ellos, para con esto tener una visión
diferente con un enfoque positivo para mejorar su ambiente de trabajo y que esto sea
una herramienta óptima para realizar sus actividades y dar un servicio de calidad para
así satisfacer las necesidades de servicio de los ciudadanos a los cuales sirve con
devoción profesionalismo, efectividad, eficacia, además de calidad y calidez.

Este manual tiene el propósito de enseñar al servidor público las herramientas

necesarias para el reconocimiento de los diferentes ambientes de trabajo. En el
desarrollo de nuestro tema de estudio reuniremos y desarrollaremos las herramientas
para conocer identificar y analizar los diferentes ambientes laborales y conocer las
causas que originan ya sea un ambiente correcto y adecuado, de igual manera revisar
los ambientes negativos que afectan a los colaboradores y más aún los resultados de
servicio de la organización.

Por último, se desea señalar que la dinámica de la enseñanza resultará ideal si se

fomenta el análisis, intercambio de opiniones e ideas y el diálogo; tanto el facilitador
como los servidores públicos participantes pueden aportar sus propios ejemplos y así
propiciar el aprendizaje.

En este proceso enseñanza-aprendizaje, el facilitador diseña escenarios para que

participe el servidor público en el análisis de las situaciones de estudio. Con el
aprendizaje de estas herramientas sus conocimientos, actitudes, comportamientos
habilidades y experiencia el servidor público dará soluciones eficaces e
innovadoras para generar un ambiente de trabajo positivo, óptimo y así dar un servicio
de calidad a los ciudadanos.
 1.2 - Objetivos de aprendizaje
Objetivo general de aprendizaje

El objetivo de este curso es que el servidor público aprenderá

a reconocer los diferentes ambientes de trabajo, clima organizacional, llamado
también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, y generar una
mayor productividad y mejora en el servicio al ciudadano, por medio de estrategias
internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos
clave que puedan estar impactando de manera importante la productividad y los
resultados de la organización.

Objetivos específico de aprendizaje

En este trabajo el servidor público participante realizara un análisis, conocimiento y

reconocimiento de los ambientes de trabajo en los que se desempeña y así
desarrollar una conciencia de mejora en su participación en ellos para con esto tener
una visión diferente, con un enfoque positivo para mejorar su ambiente de trabajo.
 2.1 - Aspectos previos

Introducción

En las organizaciones gubernamentales, el desafío diario de los servidores públicos

es enfrentarse a los ambientes de Trabajo que imperan en sus lugares de trabajo. El
ambiente trabajo, llamado también clima laboral, clima organizacional o ambiente
organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones que buscan
una mejora en el servicio que ofrecen.

Objetivo

El servidor público participante realizara un análisis, conocimiento y reconocimiento de

los ambientes de trabajo en los que se desempeña y así desarrollar una conciencia de
mejora en su participación en ellos para con esto tener una visión diferente, con un
enfoque positivo para mejorar su ambiente de trabajo.
 2.2 - Ambientes de trabajo
Ambientes de trabajo

Ambiente de trabajo está asociado a las condiciones que se viven dentro del entorno
laboral. El ambiente de trabajo se compone de todas las circunstancias que inciden en
la actividad dentro de una institución u organización.

Cada vez son más las organizaciones que cuidan mucho el que en ellas exista
un buen ambiente de trabajo, porque este es la clave para que los empleados no
sólo rindan más sino también para que se impliquen más con sus tareas, para que
contribuyan al crecimiento de dichas entidades. El resultado de todo ello será una
absoluta satisfacción para los trabajadores y una mejora de los beneficios de la
organización.

Por la importancia que tiene ese ambiente, en muchos casos, los directivos de las
entidades deciden apostar por la contratación de un experto en coaching. Esta es una
disciplina que se encarga de analizar el estado, las características y las problemáticas
de los entornos de trabajo para así encontrar las soluciones perfectas para que los
resultados de servicio puedan ser mucho más satisfactorios.
 2.3 - Definición de Clima Organizacional
Clima Organizacional

El ambiente trabajo o clima laboral llamado también clima organizacional, es un

asunto de gran importancia para aquellas organizaciones e instituciones que buscan
lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, para esto revisaremos
una serie de definiciones de estudiosos de la materia y así integrar la definición
formal:

Brunet 1987

Afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al área
de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido
por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela
funcionalista. Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que
les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan
en función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el comportamiento de
un empleado está influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el medio de
trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que
el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le
rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación
del individuo a su medio.

Chiavenato 1992

El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera

psicológica característica que existe en cada organización. Así mismo menciona que
el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que
se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la
tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores
estructurales) además de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Anzola 2003

Opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente

permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez
influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.

Para Seis dedos 1996

Se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el

individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo
importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo
perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la
organización.
Schein, citado por Davis, 1991

Menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada atmósfera o cultura

organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que
comparten sus miembros.

Rodríguez 1999

Expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se
da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Dessler 1979

Plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término de clima

organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales
puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan
subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

Méndez Álvarez 2006

Se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organización,

producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en
su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por
variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de
participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de
eficiencia en el trabajo.

2.3 - Definición de Clima Organizacional

En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima

organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una
organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el
estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc.

Es importante recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta

determina su comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional
varía de una organización o institución a otra.

Ambiente de trabajo o clima organizacional es…

Alexis Goncalvez

El clima organizacional es la expresión personal de la percepción que los trabajadores

y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide
directamente en el desempeño de la organización
Odalis Rojas

El clima laboral es producto de las percepciones personales y estas percepciones

están matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los
miembros.

Practica tú mismo

Responda las siguientes preguntas:

1.-Cuando ingrese a la organización me sentí bienvenido/a y fui invitado/a a participar

en el programa de inducción.
2.- Al ingresar recibí capacitación y la información necesaria de mi puesto.
3.- Inmediatamente recibí apoyo de mis compañeros de departamento.
4. Existe un buen nivel de comunicación con mis compañeros y jefes de área.
5. Existe un buen nivel de comunicación con mis compañeros y jefes de área.
 2.4 - Factores que conforman y afectan el clima
organizacional

Definición

El clima organizacional se estructura tanto por las influencias del medio ambiente
inmediato que rodea la organización, como por los factores y las condiciones que se
dan dentro de la misma organización, es decir los factores que influyen en la
conformidad del clima pueden ser externos e internos.

Por tanto, el clima organizacional es el reflejo o efecto resultante de las influencias de

los factores externos de la organización como ciudadanos, proveedores, políticas
sindicales y de los medios de comunicación.
1.- Las interacciones de las personas con el ambiente físico de la organización y las
percepciones que se generan sobre ella.
2.- Los factores psicológicos que están presentes como las actitudes, las opiniones,
las percepciones, las motivaciones y las expectativas de las personas durante sus
interacciones.
3.- Los sistemas de trabajo, las condiciones y las exigencias del mismo.
4.- Los factores subyacentes de la cultura organizacional.

Los estudios de este tema sostienen que el clima en las organizaciones está
configurado por la interacción y mezcla de los siguientes elementos:

Individuos:

Las características de cada individuo, el cual comprende sus actitudes, percepciones,

personalidad, valores, motivaciones y el nivel de estrés que puedan sentir influirán
sobre su comportamiento y sobre su ambiente al interior de la organización.

Los grupos:

La dinámica de los grupos formales e informales que existen dentro de la

organización, su estructura, procesos de comunicación, identificación, nivel de
cohesión, espíritu de equipo, normas y códigos de relaciones, roles y papeles al
interior de los mismos, también afectan sobre el clima organizacional.

La estructura:

La forma como está compuesto el sistema administrativo formal compuesto por las
normas de trabajo, las políticas, el sistema y flujo de comunicación y las relaciones
interpersonales. La forma como está diseñada la estructura organizacional, las
jerarquías y niveles organizacionales, las tareas, roles y funciones de los
colaboradores, la carga y la presión en el trabajo, afectaran sobre el clima
organizacional.
Políticas de personal:

Las políticas de personal que se aplican tales como: el reconocimiento al esfuerzo y la

productividad personal, los programas de incentivos, y gratificaciones, la capacitación
al personal, la política salarial, el apoyo social, las políticas de bienestar, las
oportunidades de ascenso entre otros aspectos influirán de manera significativa en el
clima.

El liderazgo:

El estilo de liderazgo y supervisión, el ejercicio y aplicación del poder, las políticas de

la institución, el carisma y la influencia del líder, la autoridad ejercida, la confianza del
líder con los subordinados, etc.

Los procesos de trabajo:

Los procesos organizacionales tales como: el flujo de decisiones, las formas y niveles
de comunicación, la confianza, cohesión y consideración en las interacciones
personales. El esfuerzo requerido en el manejo de equipos y de información, la
secuencia de actividades para la ejecución del trabajo.

Los factores físicos:

Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las condiciones de iluminación,

ventilación, ruido y humedad, el estado operativo de la maquinaria, las herramientas,
el mobiliario y los artículos de trabajo.
Relaciones interpersonales:

El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben ser sanas y fluidas, pues
esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Es necesario vigilar las
relaciones, y estar atento a disgustos y malentendidos entre el personal.

Implicación:

Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la organización y

que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la
institución tiene para con sus empleados y viceversa. Los colaboradores
muestran mayor compromiso en las organizaciones que tienen la mejor calidad, los
mejores servicios y la mejor productividad.

Organización:

Se refiere a los elementos que le dan estructura a la organización, por ejemplo: los
puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación, etcétera.

Reconocimiento:

Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo recuerda, pero hay un
error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para
contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. La psicología organizacional ha
comprobado que cuando una persona cree que es buena en alguna actividad,
disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad.
Los factores externos:

Como la situación económica, presiones sindicales, oferta de mano de obra,

regulaciones gubernamentales, trato de clientes o proveedores, presión de los
medios de comunicación o de organizaciones no gubernamentales, ecologistas o de
defensa de los derechos humanos.

Todos estos factores condicionaran el clima organizacional y este influirá sobre

el rendimiento y desempeño del personal, el cual es importantes para la calidad del
trabajo y la atención al cliente, la productividad y la rentabilidad, asimismo sobre
su satisfacción personal, lo cual es importante para la motivación, cohesión e
identificación organización.

2.5 - Tipos de clima organizacional de Likert

Rensis Likert (1903-1981)
Fue un educador y psicólogo organizacional estadounidiense conocido por sus
investigaciones sobre estilos de gestión. Desarrolló la escala Likert y el modelo de
vinculación: Linking pin model.

Tipos de clima organizacional de Likert

Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos grandes
tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones.
Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teoría de los sistemas de Likert con
las teorías de liderazgo, pues el liderazgo constituye una de las variables explicativas
del clima y el fin que persigue la teoría de los sistemas es presentar un marco de
referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia
organizacional.

Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador

En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor

parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se
distribuyen según una función puramente descendente.

Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de
amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades
permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus
empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.

Clima de tipo autoritario: Sistema II Autoritarismo paternalista

Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza

condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor
parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones
inferiores.

Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por
excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega
mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la
impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

Clima de tipo participativo: Sistema III –Consultivo

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus

empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima, pero se
permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles
inferiores. La comunicación es de tipo descendente.

Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para

motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio
y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la
administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.
Clima de tipo participativo: Sistema IV –Participación en grupo

La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de

decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada
uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la
participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por
el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en
función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los
superiores y subordinados.

En resumen, todos los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo

para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la
forma de planeación estratégica.

Practica tú mismo

¿Cómo es el ambiente de trabajo en mi organización? Con base a la información

anterior, relata cómo es el ambiente de trabajo en tu Institución o en tu área de
trabajo.

Es claro que las organizaciones no tienen (regularmente) un clima laboral de fiesta.

Sin embargo, es importante que el personal se sienta relajado y cómodo al realizar
sus actividades. Y aunque no se puede medir o cuantificar a ciencia cierta el clima
laboral, lo cierto es que su funcionalidad es un factor determinante para el éxito de las
empresas.

El ambiente de trabajo influye tanto en la cantidad como la calidad de trabajo que una
persona pueda realizar en su centro laboral de ahí la importancia que se le debe dar a
mejorar y convertir el ambiente de trabajo en un lugar cómodo y agradable.

Tradicionalmente se ha concebido al ambiente laboral como un lugar donde el único

requisito que se requería era que permita el desempeño de la función del trabajador
que laboraba ahí. Dejando de lado aspectos como la limpieza, seguridad, comodidad,
ruido etc.

Actualmente, muchas empresas han convertido sus ambientes de trabajo en un lugar

de convivencia con todas las comodidades que puede tener cualquier persona en su
hogar cambiando el esquema tradicional de trabajo.

Para saber cómo es la calidad el clima actual de mi empresa debo realizar un

diagnóstico. Este estudio consiste en aplicar encuestas, entrevistas y dinámicas de
grupo al personal con la finalidad de obtener la percepción real que tienen los
empleados hacia la organización. El primer interesado en generar un clima de
tranquilidad y concordia, en donde se puedan crear las relaciones adecuadas entre el
personal, es el propio responsable de la organización ya sea jefe, subdirector o
director.

Practica tú mismo

Estudio del clima organizacional

Lee analiza y reflexiona la siguiente información:

Si pudiéramos utilizar el diagnóstico del clima organizacional como herramienta para

mejorar la productividad de nuestra organización, ¿podría entonces tratarse de algo
prioritario?

A la hora de hablar de productividad, podemos analizarla desde una óptica “macro” o

agregada, dónde aspectos como una administración más o menos gruesa y eficiente
son elementos fundamentales.

Podemos también analizar la productividad a nivel “micro”. En este segundo caso, el

uso de tecnologías más avanzadas, procesos más eficientes o unos mejores recursos
humanos, son los vectores que harán la diferencia.

Sabemos que sólo se puede gestionar aquello que se mide, y para ello a veces es
necesario cuantificar lo cualitativo.

Y al hablar de recursos humanos, rápidamente aparecen los términos satisfacción, y

clima laboral cómo la manera de medirla. Muy a menudo oigo a directivos hablar de
clima laboral como si de un fin en sí mismo se tratara, equiparando clima laboral a la
satisfacción de los trabajadores, y pensando que en un mundo ideal estaría bien que
nuestros colaboradores estuvieran satisfechos, pero que con los tiempos que corren,
todo esto deja de ser prioritario y mejor aparcarlo. Una pobre visión.

Olvidemos por un momento, el aceptado y contrastado hecho de que trabajadores

motivados y satisfechos dan lugar a organizaciones más eficientes e innovadoras, y
pensemos en las causas que frenan a nuestra organización de alcanzar un mayor
nivel de productividad.

Veamos algunos de estos elementos que potencialmente pueden estar mermando la

productividad de nuestra organización:

La claridad (o la falta de claridad)

de la estrategia institucional y la forma como ésta se acaba convirtiendo en

los objetivos concretos y específicos que deseamos alcanzar. Entender el contexto y
actuar con foco. Si entre los miembros de la organización se comparte la foto amplia,
el quiénes somos, adónde vamos y cómo lo haremos, entonces las decisiones podrán
tomarse con mayor conocimiento y será más fácil acertar y no errar.

La adecuación (o la falta de adecuación)

de la formación que se imparte a los servidores públicos con la tarea que

posteriormente deberán realizar o con un plan de carrera profesional. Lo mismo
ocurre con la adecuación (o falta de ella) de los procesos y herramientas con los que
dotamos a los individuos de la organización para que puedan llevar a cabo su
cometido de forma eficiente. Nadie duda que con personas mejor formadas y
equipadas lleguemos más lejos, pero ¿estamos realmente poniendo foco en la gestión
de estos elementos?
Una correcta (o incorrecta)

definición de objetivos con la correspondiente delegación de responsabilidades

asociada para su cumplimiento, es otro de los factores potenciadores de la
productividad. Establecer claramente cuál es el campo de trabajo, cuáles son
sus límites y que es lo que esperamos de cada una de las personas que tenemos a
nuestro cargo, nos permitirá actuar como un equipo bien organizado y ágil. No
duplicaremos esfuerzos ni remaremos en direcciones dispares, sino que estaremos
bien alineados.

Dedicar tiempo

para realizar la evaluación del desempeño de nuestros colaboradores y reconocer sus

logros son prácticas que también potencian la productividad. Tomando la evaluación
del desempeño no tanto como mecanismo del cálculo de la retribución variable, sino
para explicitar qué comportamientos son deseables en la organización y en el puesto
y cuáles deben ser erradicados, así como qué criterios se deben aplicar en la toma de
decisiones potenciará el desarrollo de nuestros profesionales y su alineamiento con
los valores corporativos.

Hay un largo etcétera de aspectos adicionales que influyen en la productividad de las

organizaciones, buenas prácticas de gestión del conocimiento, la comunicación
interna, un entorno de trabajo agradable, etc.

2.6 - Estudio del clima organizacional

¿Por qué medir el clima laboral?
¡Porque lo que se mide, se puede mejorar!
Objetivos del estudio del clima laboral

Entre los objetivos para el estudio del clima organizacional, podemos citar los
siguientes:

1.- Determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los servidores

públicos para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los
resultados programados.

2.- Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.

3.- Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se

ponen en práctica.

4.- Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en

práctica, determinando nuevas acciones o consolidando las existentes.

5.- Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

Se puede tener la mejor tecnología, infraestructura, recursos económicos, estrategias,

pero si no se cuenta con colaboradores orgullosos de lo que hacen, comprometidos
profundamente con la entidad es muy difícil alcanzar el éxito institucional en
beneficios de todos.

Ejemplo de encuesta del clima organizacional

Contesta SI o NO y porque en cada caso:

RUBRO CONDICIONES DE TRABAJO

A.- ¿Cumple las normas de Seguridad y Salud en el trabajo?

B.- ¿Las condiciones de espacio, ruido, temperatura, iluminación... me permiten
desempeñar mi trabajo con normalidad
C.- ¿Dispongo de los materiales y recursos necesarios para realizar mi trabajo?

RUBRO COMUNICACIÓN

A.- ¿Al unirme a la organización, recibí suficiente información sobre el área donde
trabajo y la función que realizo?
B.- ¿Conozco el Código Ético y de Conducta de la
organización?
C.- ¿La revista o publicación interna para el empleado me proporciona información
útil?
D.- ¿Tengo disponible información sobre los servicios que se ofrecen al
ciudadano?
E.- ¿La comunicación sobre los resultados y marcha de la organización es clara y
transparente?
F.- ¿La comunicación interna en la organización es una actividad permanente y
planificada?
G.- ¿Los comunicados internos me proporcionan información útil?

RUBRO CARRERA PROFESIONAL

A.- ¿Considero adecuados los criterios de evaluación de mi desempeño en la

organización?
B.- Al asumir una nueva posición en la organización mi jefe inmediato superior me
informa de manera clara sobre las funciones y responsabilidades del nuevo puesto de
trabajo.
C.- Tengo disponible información sobre los puestos vacantes en la
Compañía
D.- Pienso que si desempeño bien mi trabajo, tengo posibilidad de lograr una
promoción en la organización
E.- Tengo autonomía para llevar a cabo mi
trabajo
F.- Las promociones internas se realizan de manera justa.

RUBRO COLABORACIÓN

A.- Considero que existe un buen ambiente de trabajo

B.- Cuento con la colaboración de las personas de otros
departamentos
C.- Cuento con la colaboración de mis compañeros de
departamento
D.- Cuando ingresé en la Compañía me sentí bienvenido.

2.7 - Conclusión del tema

Conclusión del tema

El ambiente de trabajo o clima organizacional está asociado a las condiciones que se

viven dentro del entorno laboral. El ambiente de trabajo se compone de todas las
circunstancias que inciden en la actividad dentro de una institución u organización.
Cada vez son más las organizaciones que cuidan mucho el que en ellas exista
un buen ambiente de trabajo, y es que este es la clave para que los colaboradores no
sólo tengan buena productividad sino también para que se impliquen más con sus
tareas, para que contribuyan al crecimiento de dichas entidades. El resultado de todo
ello será una absoluta satisfacción para los trabajadores y una mejora de los
beneficios de las organizaciones.

Lo habitual es vincular el ambiente de trabajo a las relaciones humanas. Si un

trabajador se lleva bien con sus superiores y con sus compañeros, se dice que se
desempeña en un buen ambiente de trabajo, donde los conflictos y las discusiones no
son frecuentes y si los hay tienen las herramientas adecuadas para resolverlos. En
cambio, si el trabajador suele tener conflictos y confrontar con el resto de las personas
que trabajan en su mismo entorno, el ambiente de trabajo será negativo e
improductivo.

Por la importancia que tiene el ambiente trabajo o ambiente organizacional, en

muchos casos los directivos de las entidades deciden apostar por la contratación de
un experto en coaching. Esta es una disciplina que se encarga de analizar el estado,
las características y las problemáticas de los entornos de trabajo para así encontrar
las soluciones perfectas para que puedan ser mucho más satisfactorios.

Entre las técnicas que desarrollan los coaches destacan los talleres, las conferencias
de tipo motivacional o incluso diversas prácticas. Con todo ello se consigue ponerle fin
a situaciones que dificultad, generar buen ambiente de trabajo, mejorar las relaciones
de los trabajadores, crear sólidos equipos de trabajo, aumentar la autoestima de los
servidores públicos, prestarle más atención a las necesidades personales de cada
uno de los colaboradores de la institución.

Como ejemplo organizaciones o empresas tenemos a Google.Creen que el trabajo no

debe ser una obligación impuesta por el dinero sino un lugar agradable donde las
personas se sientan cómodas, alegres, con actitud positiva, y motivados. Sin duda los
resultados se notan en cuanto a productividad, y lealtad a la organización.

1.- El ambiente de trabajo influye en la _Productividad______, motivación y

lealtad a la organización.
2.- Rubro condiciones de trabajo, Rubro comunicación, Rubro carrera
profesional y Rubro_Colaboracion_________.