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PROCEDIMIENTO REHABILITACIÓN,
Fecha: Circular 015 – 23/06/2020
REINTEGRO Y REUBICACIÓN LABORAL
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1. Objetivo general
Establecer, implementar y mantener un procedimiento que promueva la rehabilitación, reintegro
y reubicación laboral en la Secretaría Distrital de Integración Social en aquellos servidores que
han presentado o presentan una enfermedad laboral y/o común que puedan verse agravadas
por el trabajo, secuelas de accidentes laborales y comunes, incapacidades superiores a 30
días, con el fin de establecer las recomendaciones y restricciones médico-laborales para tener en
cuenta en el proceso de rehabilitación, reintegro y reubicación laboral.

2. Glosario

 Actividad: Realización de una tarea o acción por parte de una persona.1

 Capacidad: Describe la aptitud de una persona para realizar una tarea o acción.2

 Capacidad ocupacional: Calidad de ejecución de una persona para desarrollar

actividades de la vida cotidiana y ocupaciones. Depende de las habilidades motoras,
procesamiento, comunicación e interacción, según las etapas del ciclo vital.3

 Capacidad laboral: Conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes y potencialidades

físicas, mentales y sociales, que le permiten a un individuo desempeñarse en un trabajo.4

 Condición de salud: Estado de salud que incluye las categorías de enfermedad, trastorno,
traumatismo y lesión, incluso condiciones como embarazo, envejecimiento, estrés,
anomalías congénitas o predisposiciones genéticas.5

 Daño corporal: Cualquier alteración somática o psíquica que perturbe, amenace o inquiete
la salud de quien la padece, o limite y disminuya la integridad personal del afectado.6

 Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una

persona. Puede ser una pérdida, defecto o anomalía.7

 Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una

actividad.8

 Enfermedad Común: Alteración de la salud que no tenga la condición de accidente no

laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional.9

1
Colombia, M. d. (2015). Manual Único para la Pérdida de Capacidad Laboral y Ocupacional. Decreto 1507 de 2015. Bogotá
2
Ibíd.
3
Ibíd.
4
Ibíd.
5
Ibíd.
6
Ibíd.
7
Ibíd.
8
Ibíd.
9
Muprespa, F. (2019). https://www.fraternidad.com/es-ES/enfermedad-comun
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 Enfermedad Laboral: Es la enfermedad contraída como resultado de la exposición a

factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el funcionario se
ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las
enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no
figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad
con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral,
conforme lo establecido en las normas legales vigentes.10
 Fecha de declaratoria de la pérdida de la capacidad laboral: Fecha en la cual se emite
una calificación sobre el porcentaje de la pérdida de capacidad laboral u ocupacional.11

 Fecha de estructuración: Se entiende como la fecha en que una persona pierde un grado
o porcentaje de su capacidad ocupacional o laboral, independientemente del origen, como
resultado de un accidente o una enfermedad. Se determina con base en la evolución de las
secuelas que han dejado estos. En el caso de invalidez, la fecha se determina en el
momento en el que la persona evaluada alcanza el cincuenta por ciento (50%) de pérdida
de la capacidad laboral u ocupacional.12

 Incapacidad temporal: Se entiende por aquella que según el cuadro agudo de la

enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales,
le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. 13

 Incapacidad permanente parcial: Es la disminución definitiva de la capacidad labora de

una persona, igual o superior al cinco por ciento e inferior al cincuenta por ciento, como
consecuencia de un accidente o de una enfermedad de cualquier origen.14

 Invalidez: Es la pérdida de la capacidad laboral u ocupacional igual o superior al cincuenta

por ciento (50%).15

 Minusvalía: Toda situación desventajosa para un individuo como consecuencia de una

deficiencia o una discapacidad que le impide o limita el desempeño de un rol. Es normal en
función de la edad, género, factores sociales, culturales y ocupacionales. Se caracteriza por
la diferencia entre el rendimiento y las expectativas del individuo mismo o del grupo al que
pertenece. Representa la socialización de la deficiencia y su discapacidad, por cuanto
refleja las consecuencias culturales, sociales, económicas, ambientales y ocupacionales,
que para el individuo se derivan de la presencia de las mismas y alteran su entorno. 16

10
Social, M. d. (2012). Ley 1562 de 2012 Art. 4. Bogotá.
11
Ibíd.
12
Ibíd.
13
Ibíd.
14
Ibíd.
15
Ibíd.
16
Ibíd.
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 Origen común: Toda enfermedad, accidente o muerte, que no hayan sido clasificados o
calificados como de origen Laboral.17

 Pérdida de Capacidad Laboral (PCL): Mecanismo que permite establecer el porcentaje de

afectación del conjunto de las habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de
orden físico, mental y social que le permiten al individuo desempeñarse en un trabajo
habitual.18
Según este porcentaje el Decreto 917 de 1999 en su Artículo 2 adopta las siguientes
definiciones:

a) Invalidez: Se considera con invalidez la persona que, por cualquier causa, de cualquier
origen, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el 50% o más de su capacidad
laboral. 
  
b) Incapacidad permanente parcial: Se considera con incapacidad permanente parcial a la
persona que, por cualquier causa, de cualquier origen, presente una pérdida de la
capacidad laboral igual o superior al 5% e inferior al 50%. 
  
c) Capacidad Laboral: Se entiende por capacidad laboral del individuo el conjunto de las
habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y social, que le
permiten desempeñarse en un trabajo habitual. 
  
d) Trabajo Habitual: Se entiende como trabajo habitual aquel oficio, labor u ocupación que
desempeña el individuo con su capacidad laboral, entrenamiento y/o formación técnica o
profesional, recibiendo una remuneración equivalente a un salario o renta, y por el cual
cotiza al Sistema Integral de Seguridad Social. 

 Perfil del trabajador: Se refiere a la “descripción de la capacidad funcional del trabajador

con relación a las exigencias del puesto de trabajo”19

 Perfil del puesto de trabajo: Se define como “Descripción de las exigencias sensoriales,
motoras, cognoscitivas, psicológicas, técnicas y de experiencia que se requieren para el
desempeño del trabajador”20

 Rehabilitación: Según la Organización Mundial de la Salud como «el conjunto de medidas

sociales, educativas y profesionales destinadas a restituir al sujeto en situación de
discapacidad la mayor capacidad e independencia posibles» y como parte de la asistencia
médica encargada de desarrollar las capacidades funcionales y psicológicas del individuo y
activar sus mecanismos de compensación, a fin de permitirle llevar una existencia
autónoma y dinámica.21

17
Social, M. d. (24 de 06 de 1994). Decreto 1295 de 1994. DECRETO 1295 DE 1994. Bogotá, Colombia.
18
Naranjo, V. C. (s.f.). Universidad de Manizales.
19
Ibíd.
20
Ibíd.
21
Wikipedia. (19 de 07 de 2019). Obtenido de https://es.wikipedia.org/wiki/Rehabilitaci%C3%B3n_(salud)
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 Reconversión de mano de obra: Entrenamiento o capacitación en un oficio diferente al

habitual, debido a que las capacidades residuales del individuo le impiden el ejercicio del
mismo (...).22

 Reincorporación Ocupacional: Retorno del trabajador a sus roles ocupacionales, en

iguales condiciones de desempeño.23
 Reintegro laboral: Es el Conjunto de Acciones, Actividades y Procedimientos, en la que se
concentra la estrategia de retorno a una actividad productiva en la misma empresa, en
condiciones de desempeño eficiente, seguridad y confort.24
 Reubicación laboral: Cambiar al trabajador de puesto de trabajo o asignación de
funciones ya sea temporal o definitivamente, dependiendo de la severidad de la lesión y del
análisis de puesto de trabajo.25

3. Condiciones Generales

De acuerdo con la normatividad relacionada con el proceso de reincorporación laboral, se ha de

tener en cuenta, la “Limitación en la Actividad” del trabajador para la emisión de las
recomendaciones médico-laborales y promover el reingreso laboral exitoso, entendida la
limitación a la actividad como: “Dificultades que un individuo puede tener para realizar
actividades. Una “limitación en la actividad” abarca desde una desviación leve hasta una grave
en términos de cantidad o calidad, en la realización de la actividad, comparándola con la
manera, extensión o intensidad en que se espera que la realizará una persona sin esa
condición de salud”26

Para el presente procedimiento se parte del concepto de Rehabilitación profesional descrito en

el Manual de procedimientos para la Rehabilitación y Reincorporación Ocupacional de los
trabajadores en el sistema general de riesgos profesionales, emitido por el Ministerio de la
Protección Social de la República de Colombia en el año 2010, así: “Proceso por el cual una
persona logra compensar en el mayor grado posible las desventajas originadas en una
deficiencia o discapacidad que afecte su desempeño laboral, dificultándole o impidiéndole la
integración social y laboral. Busca su ubicación o reubicación en una actividad productiva que
se adapte a sus intereses, expectativas y capacidades”27

Este programa se desarrollará en tres etapas:

a. Identificación y clasificación de los casos a ingresar en el programa

22
Ibíd.
23
Social, M. d. (2010). Manual de Procedimientos para la Rehabilitación y Reincorporación Ocupacional de losTrabajadores en el
Sistema General de Riesgos Profesionales. Bogotá.
24
Ibíd.
25
Ibíd.
26
Ibíd.
27
Ibíd.
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La identificación de los funcionarios de la entidad que requieren la inclusión al programa de

rehabilitación, reintegro y reubicación laboral se realizará al componente de medicina preventiva
y del trabajo de la siguiente manera:

 Notificación del caso por parte de los Gestores de Talento Humano.

 Notificación mediante el diligenciamiento del “Auto reporte de peligros, incidentes y
condiciones de salud” por parte de los servidores.
 Notificación por parte de nómina de todos aquellos casos de funcionarios con incapacidades
mayores o iguales a 60 días.
 Notificación por parte de del Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo de los casos de
funcionarios con incapacidades mayores o iguales a 60 días identificados a partir de los
análisis de ausentismo y la base de datos de accidentalidad.

Una vez notificado el caso, el componente de medicina preventiva y del trabajo iniciará la
caracterización de la población, para lo cual alimentará la base de datos destinada para tal fin
con la siguiente información: nombre completo, número de documento de identificación, cargo,
subdirección, unidad operativa a la que pertenece, localidad, EPS, Fondo de pensiones, número
telefónico de contacto, diagnóstico, origen, PCL, etc.

Los casos identificados se clasificarán de la siguiente manera.

Tabla 1 Clasificación de casos
RECOMENDACIONES ACCIÓN
CLASIFICACIÓN DESCRIPCIÓN
ESPECIFICAS
PCL ≤ 15% ó
Debilidad Manifiesta - Definir productividad en el rol
Grupo 1 Personas Con laboral al 80%.
Recomendaciones O
Restricciones Reintegro laboral
Definir productividad al 79% con
y 71% de PCL en el rol laboral modificaciones
PCL ENTRE 15% Y Considerar recalificación si el
Grupo 2
25% estado de salud se deteriora para
subir o bajar PCL
Trámite administrativo
Definir productividad entre 70% y
el 40% según PCL en el rol laboral
PCL ENTRE 25 % Y Considerar recalificación si el Reubicación
Grupo 3
49,9% estado de salud se deteriora para laboral
subir o bajar PCL
Trámite administrativo
Pensión de invalidez
Grupo 4 PCL ≥ 50% Pensión
Pensión por semanas cotizadas
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Como condición especial se encuentran los funcionarios con incapacidades mayores e iguales a
60 días, para estos casos el médico laboral realizará seguimiento telefónico o personal con el
fin de establecer la situación médica y determinar las necesidades del funcionario en cuento a
trámites de calificación de origen, emisión de concepto de rehabilitación, calificación de Pérdida
de Capacidad Laboral, etc. El seguimiento se realizará con una periodicidad mensual o según lo
requiera la complejidad del caso. Una vez el médico tratante de alta para reintegro laboral, se
realizará el examen médico ocupacional posterior a incapacidad y derivado de este se
establecerán las recomendaciones laborales para el caso.
b. Emisión de recomendaciones médico-laborales
Todo servidor de planta que se encuentre identificado en las definiciones del procedimiento y
que requiera reintegro laboral por recomendaciones o restricciones médico laborales, deberá
tener un seguimiento por el médico laboral de la SDIS con el fin de realizar seguimiento a su
estado de salud; basado en este y en su proceso de rehabilitación soportado en la historia
clínica, se establecerán las recomendaciones laborales, teniendo en cuenta adicionalmente:

 Revisar el manual de funciones del cargo que desempeña y según el análisis de la

información determinar las actividades a realizar teniendo en cuenta si requiere de un
reintegro con modificaciones; en caso de requerir una reubicación laboral, se tendrá en
cuenta el cargo al cual será asignado, con el fin de determinar las actividades a realizar.
 Definir la meta de productividad en el rol laboral según las actividades a realizar.
 Emitir las recomendaciones específicas para el funcionario según las actividades
determinadas a realizar.

Las recomendaciones emitidas serán enviadas mediante correo electrónico al funcionario,

gestor(a) de talento humano y subdirector(a) de la subdirección correspondiente, con copia al
profesional (terapeuta ocupacional, fisioterapeuta y/o psicólogo) del equipo de medicina
preventiva y del trabajo.

Posterior a la emisión de las recomendaciones médicas, se realizará una reunión entre el

servidor y su jefe inmediato, dejando registro en acta, estableciendo tiempo de duración de las
recomendaciones, reasignación de funciones o reubicación y notificar dicha acta mediante
correo electrónico al sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.

c. Seguimiento de los casos e implementación de las recomendaciones médicas

Teniendo en cuenta la vigencia de las recomendaciones y el concepto del médico tratante o
médico laboral, las recomendaciones podrán ser revertidas, modificadas o continuar iguales.
Independientemente de la situación, el trabajador deberá informar la situación al área de
seguridad y salud en el trabajo para continuar con la implementación y seguimiento a las
mismas. El seguimiento a la implementación de las recomendaciones médicas será realizado
por un (a) profesional del equipo de seguridad y salud en el trabajo, basados en el proceso
descrito en el PGR-TH-007 Programa de Vigilancia Epidemiológica para la Prevención de
Desórdenes Músculo Esqueléticos (DME) en el numeral 6.2.1.2 y el PGR-TH-006 Programa de
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Vigilancia Epidemiológica Factores de Riesgo Psicosocial en el título Modelo técnico de

intervención individual.
En caso de incumplimiento de las recomendaciones médicas, se realizará el informe por parte
del profesional del equipo de medicina preventiva y será revisado y socializado por el médico
laboral de la entidad al gestor de talento humano y subdirector del área en el que labora el
servidor.

Posterior a ello se programará un nuevo seguimiento para verificar el cumplimiento de las

recomendaciones (al mes), si persiste el incumplimiento se remitirá caso a Comité de casos
médicos a fin de que se tome la decisión que corresponda según el caso; dicho comité estará
conformado por: líder de Seguridad y Salud en el Trabajo, psicólogo (a) y/o terapeuta (según el
diagnóstico del caso), gestor de talento humano, representante de administración de personal.
De esta reunión quedará un acta que respalde las acciones que se realizarán para dar
cumplimiento a las recomendaciones médico-laborales y de ésta se entregará copia al
subdirector de gestión y desarrollo del Talento Humano.

El terapeuta o psicólogo (a) del equipo de medicina preventiva realizará un nuevo seguimiento
al mes para dar cierre a los seguimientos y se programará para control con médico laboral de la
entidad al finalizar las recomendaciones vigentes con el fin de determinar si estas requieren
renovación, cambio o cierre de caso.
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4. Descripción de Actividades
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5. Disposiciones de almacenamiento y archivo

Las disposiciones de almacenamiento y archivo de la documentación del Sistema Integrado de

Gestión, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el Sistema de Gestión Documental y
Archivo (SIGA).
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6. Dependencia encargada de administrar este procedimiento

Subdirección de Gestión y Desarrollo del Talento Humano, Sistema de Gestión de Seguridad y

Salud en el Trabajo.

7. Documentos asociados

 FOR-TH-089 Formato Emisión de recomendaciones médico laborales

 FOR-TH-090 Formato informe alerta para casos con recomendaciones psicosociales no
cumplidas

8. Aprobación del documento

Elaboró Revisó Aprobó

Harol Jason Callejas

Nataly Dayan Guasca Hugo Alberto Vega Camacho
Nombre María Mercedes Rodríguez E.
Heredia John Jairo Zúñiga Serna
María Inés Torres Pinto
Contratista Líder SGSST SGDTH
Contratista Líder Planeación SGDTH Subdirectora de Gestión y
Cargo/Rol Asesor ARL
Contratista Gestor Dependencia SGDTH Desarrollo del Talento Humano
Contratista Gestor de Proceso SGDTH