Facultad de Ciencias Económicas

y Financieras

Reclutamiento de
personal
Universitario (a): - Rivera Alabia Maria Clara .
- Cuadros Castillo Giorgina Belén
-Padilla Mamani Rafael Junior

Carrera: Contaduría Publica

Docente: Carlos Leonardo Ruiz Cuevas

Materia: Administración de Recursos Humanos

Paralelo: Grupo 2

Fecha: 03/11/2020
 Reclutamiento de personal
1.-Definicion de reclutamiento de personal
El reclutamiento de personal o selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al talento
adecuado para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, por
ello es de vital importancia tener una buena estrategia y planeación de reclutamiento, ya que, sin el capital humano
necesario, ninguna Empresa puede ser competitiva. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la
empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser
eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el
proceso de selección.
El reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección. Además, la función del reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para
su funcionamiento. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la
intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de personas que ésta
necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos
entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

1.1.-Fuentes de reclutamiento
Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como existen innumerables e
interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos, una de las fases más importantes del reclutamiento la
constituye la identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para
hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organización. Esto
puede:
 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.
 Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.
 Reducir los costos operacionales de reclutamiento.

El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando sin dirección precisa. El
problema fundamental de la organización es establecer fuentes de suministro de recursos humanos, localizadas en el
mercado de recursos humanos, que le interesen específicamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de
reclutamiento. Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Una de las fases más
importantes del reclutamiento la constituyen la identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que
pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidad de cumplir con los requisitos
preestablecidos por la organización.
Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la organización exigirá de los
candidatos, se necesitan la investigación interna y externa.
Investigación externa. -Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo
para facilitar su análisis. El mercado de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la
organización, es decir, debe descomponerse y analizarse según las características exigidas por la organización con
relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar.
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes
 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la manera de cómo se
conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par
de lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los
propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar
gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes
 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas
de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado
es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea
presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y
provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con
exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de
evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período
de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el
reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal,
ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la
práctica como desleal hacia su persona.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de
recursos humanos están en situación de desequilibrio.
Investigación interna. - Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización referente a sus
recursos humanos y qué políticas pretende adoptar con respecto a su personal.
Por lo general, la investigación interna implica:

 Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y objetivos del empleador en el
reclutamiento
 Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esa función
 Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo
 Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos
 Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los resultados alcanzados.
 Transferencia de personal.
 Ascensos de personal.
 Transferencias con ascensos de personal.
 Programas de desarrollo de personal.
 Planes de profesionalización de personal.
Las ventajas del reclutamiento interno son:
 Es más económico.
 Es más rápido.
 Presenta mayor índice de validez y seguridad.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
Aunque presenta las desventajas siguientes:
 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente
no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los
empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
 Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen
potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los
sobrepasen.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al
elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar
el máximo de su incompetencia.
 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional,
perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
 Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede
efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos)
igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
Reclutamiento mixto
En realidad, una Empresa no hace sólo reclutamiento interno ni reclutamiento externo. Uno siempre debe completar
al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo es transferido a la posición vacante debe reemplazarse en
su posición previa. Cuando se hace reclutamiento interno en algún punto de la organización siempre surge una
posición que debe llenarse mediante el reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre
que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío al nuevo empleado, so pena de obtener desafíos y
oportunidades en otra organización que a éste le parezca mejor. Frente a esto, muchas Empresas han preferido una
solución ecléctica: el reclutamiento mixto. El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquél no presente resultados
deseables. A corto plazo la Empresa necesita personal ya calificado y debe importarlo del ambiente interno. Al no
encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal.
b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados
deseables. La Empresa da prioridad a sus empleados en la disputa. Si no hay candidatos del nivel esperado, acude al
reclutamiento externo.
c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente. Este es el caso en que la Empresa está más
preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de la transformación de sus recursos humanos. Con esto la
Empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia
profesional.
1.2.-Entorno de reclutamiento
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen
en el entorno son:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
 Requerimientos del puesto.

1.3.-Límites y desafíos
Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. La oferta y la demanda en el trabajo son un
elemento muy importante en este campo. La tasa de desempleo, las condiciones del ramo de la empresa, la
abundancia o la escasez en la oferta del personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de
reclutamiento de la competencia influyen en la tarea de reclutar.
Las normas que se fijen en la compañía pueden convertirse en limitaciones considerables de la actividad del
reclutamiento como por ejemplo las políticas de promoción interna, que garantizan una carrera al empleado; políticas
de compensación, que garantiza que a labor igual corresponda una compensación equitativa; políticas de contratación
internacional que limitan la contratación de extranjeros en compañías internacionales ofreciendo oportunidades a los
locales y las políticas relacionadas con la situación del empleado, actuando en conjunto con las leyes del país.

1.4.-Canales de reclutamiento
Los canales son los métodos para la identificación de candidatos. Los canales más usuales lo constituyen la solicitud
directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel
ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento”. También están los llamados candidatos
espontáneos que se presentan en las oficinas del empleador solicitando trabajo o envían su curriculum

Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal tales como:
 Recomendaciones de los empleados de la empresa: la práctica presenta varias ventajas.
En primer lugar, es probable que el personal especializado conozca a otros técnicos difíciles de localizar.
En segundo lugar, los candidatos que llegan por este canal, ya poseen conocimiento de la empresa y pueden
sentirse atraídos.
Y, en tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente presentaran
similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes.
 Anuncios en la prensa: los periódicos o las revistas especializadas son utilizados por muchos reclutadores ya que
llegan a mayor número de personas. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la
compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo.
Esta práctica posee varias desventajas. Puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa
respuesta. Además, cuando se identifica la compañía empleadora no es posible buscar un candidato para
reemplazar a uno actual.
Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del candidato. El aviso ideal debe incluir estos mínimos
elementos:
 Las responsabilidades del empleo y no un título desprovisto de sentido para el lector como auxiliar o consejero.
 La manera en que el solicitado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y la
información inicial que debe presentar.
 Agencias de empleo: estas compañías ofrecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que
obtienen mediante la publicidad u ofertas espontaneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía
contratante o del candidato.
 Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo: es un nivel más especializado que las agencias y
contratan recursos humanos específicos. Operan mediante la búsqueda activa entre los empleados de otras
organizaciones.
Estas prácticas operativas se cuestionan a nivel ético y se las acusa de "piratería institucional"
 Instituciones educativas: las universidades, escuelas técnicas y otras instituciones educativas constituyen una
fuente de candidatos jóvenes con moderadas peticiones salariales. comúnmente se colocan carteles en la facultad
que interesa o se sostienen conversaciones con profesores, asesores y alumnos.
 Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los
profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su
campo, lo que constituye un canal idóneo para identificación de expertos de alto nivel.
 Sindicatos: este canal es muy útil para la identificación de técnicos, obreros especializados, etc.
También se debe considerar:
Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente catalogar a los candidatos por orden alfabético,
considerando el sexo, la edad y otras características importantes. Lo fundamental es que la empresa siempre tenga
puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente, en cualquier época, aunque por el
momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada, en efecto,
a garantizar que haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Además, la organización debe
estimular la llegada espontánea de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos,
para no perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuenta que éste es el sistema de reclutamiento de menor
costo y que, cuando funciona, es uno de los más breves.
1. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. También es un sistema de reclutamiento
tiene un costo, alto rendimiento y bajo Índice de tiempo. La organización que estimula a sus funcionarios a
presentar o recomendar candidatos, está utilizando uno de los mediadores más eficientes y de mayor espectro de
cobertura, ya que el mediador va al candidato a través del funcionario que, al recomendar amigos o conocidos, se
siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado y, según la manera como se desarrolla el
proceso, naturalmente se vuelve corresponsable ante la empresa por su admisión. En realidad, la presentación de
candidatos por parte de funcionarios refuerza la organización informal y brinda e éstos condiciones de
colaboración con la organización formal.
2. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y
rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la empresa, proximidad de lugares
donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los
carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él,
tomando la iniciativa. A menudo, es un sistema utilizado para cargos de bajo nivel.
3. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados,
tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de
costos. Sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.
4. Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de
integración empresa-escuela, orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no haya
vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad
institucional para intensificar la presentación de candidatos.

1.5.-Elementos y proceso de la selección

Información necesaria para la selección.
Para tomar una decisión sobre la selección del personal idóneo, es esencial contar con la información acerca de los
puestos que daban cubrirse, tener la proporción entre las vacantes y el número de solicitantes, y toda la información
posible sobre el propio solicitante.
1.-Especificación del puesto:
Es importante que los entrevistadores del personal mantengan una relación estrecha con los departamentos y puestos
de la organización para poder conocer las características de la vacante.
2.-Selectividad al contratar:
La selectividad se expresa en términos de la proporción de selección, que representa la selección entre el número de
solicitantes que se va a seleccionar y el total de solicitantes con que se cuenta.
3.-Información sobre los solicitantes:
Se requiere casi siempre toda la información posible de lo que un candidato puede hacer y lo que hace. Él puede
hacer se relaciona con su conocimiento, destreza, aptitud y potencial. El factor hacer se relaciona con motivación,
interés y otras características de su personalidad. Para determinar lo anterior, se requiere tener información confiable
y valida sobre los aspirantes.
La confiabilidad se refiere, al grado en que las herramientas de selección son consistentes como la información que
los candidatos proporcionan.
La validez se refiere, al grado en la cual la información pueda predecir el éxito o fracaso de un candidato en el trabajo
mismo.
El proceso de selección se presenta cuando existen vacantes en una empresa, cualquiera que sea el motivo que les de
origen, y termina con la contratación o colocación del personal que llene todos los requisitos que contenga la
especificación del puesto.

La solicitud del empleo

La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato proporciona información personal a una
empresa, con el propósito de que sea considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización
cuente con una fuente objetiva que permita tomas una decisión acertado con respecto a eliminar o aceptar al
aspirante.
Las solicitudes de empleo, atendiendo al nivel jerárquico al que van a ser aplicadas, generalmente se diseñan con base
a tres tipos:
-Nivel ejecutivo.
-Nivel empleado.
-Nivel obrero
Es muy importante su elaboración, ya que es el primer expediente informativo del trabajador y significa:
-Un inventario biográfico del aspirante.
-Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que está estructurada de acuerdo con un orden lógico.
-Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación del mismo.
Estructura de la solicitud de empleo.
-Datos personales: (En este rubro se debe de anotar el nombre completo, edad, sexo, nacionalidad, domicilio, lugar de
nacimiento, estado civil, fecha de nacimiento, estatura y peso).
-Documentación: (Al momento de estar llenando la solicitud, el aspirante debe concluir la documentación que posee
como son: la cartilla militar, registro federal de contribuyentes, numero de afiliación al IMSS, número y clase de
licencia de manejar, numero de pasaporte y otros).
-Estado de salud y hábitos personales: (Este renglón tiene la finalidad de ponernos al tanto de las enfermedades que
sufre el candidato para poder establecer si es factible que desempeñe determinada labor).
-Datos familiares: (Se deben especificar también estos datos para que en caso de emergencia se le pueda dar aviso a
sus parientes más cercanos sobre algún percance que sufriera el trabajador.
-Escolaridad (Aquí se ceben especificar las escuelas por las que ha pasado, la dirección, fecha y documentos
recibidos durante la estancia en la misma).
-Conocimientos generales: (Idiomas que domina el aspirante, funciones de oficina que domina, máquinas de oficina y
taller que sepa operar y otros).
-Empleo actual y anteriores: (Estas son muy importantes, por lo cual es necesario verificar que sean verdaderas para
tener un poco de seguridad de que el empleado que vamos a contratar va a ser positivo para la empresa).
-Datos económicos: (Sirve para saber que otros ingresos tiene el candidato, si trabaja con cónyuge, si posee casa
propia, si tiene automóvil, si tiene pendientes deudas importantes, y aproximadamente cual es el gasto mensual que
realiza. Toda esta información nos sirve para saber en qué situación económica se encuentra el posible empleado).
-Firma del solicitante: (Esta es la última etapa).

Entrevista del empleo

La entrevista es una técnica que se utiliza para llevar a cabo una comunicación bilateral entre dos personas, el
entrevistador y el entrevistado, con la finalidad de que el seleccionador obtenga la información necesaria que
proporcione el candidato, para que de acuerdo con el resultado de este encuentro el solicitante sea evaluado.
Cada entrevista tiene un propósito bien definido, el cual debe estar predeterminado para poder establecer el
procedimiento a seguir, el método que se va a utilizar, el ambiente en que se lleva a cabo y su duración.
Los modelos o métodos de entrevistas que más se utilizan son:
Entrevista no dirigida. - En ella el candidato tiene libertad para expresar sus sentimientos y llevar a cabo el curso de
la misma. en general, este enfoque se caracteriza por la conducta que lleva a cabo el seleccionador, quien escucha
atentamente y no se opone a la opinión del entrevistado.
Entrevista profunda. - Contiene un conjunto de preguntas, las cuales cubren distintas áreas de la vida del candidato
y que están relacionadas con la vacante que desea ocupar. Estas preguntas están estructuradas de tal forma que es
posible que el aspirante diga todo lo que se desee al contestarlas.
Entrevista Estandarizada. - Es una de las que posee mayor nivel de estructuración, pues se apega en gran parte a un
conjunto de preguntas detalladas en una forma especial y por lo tanto proporciona en la mayoría de los casos
resultados positivos.
Entrevista de Grupo. - Este método se utiliza principalmente para seleccionar a los aspirantes a ejecutivos, y
consiste en la reunión de varios solicitantes para llevar a cabo una discusión en grupo.
Y por otra parte ejecutivos de la compañía que evalúan a los candidatos, tomando en cuenta para ello, factores como:
iniciativa, habilidad para congeniar con los demás, dinamismo, pose, etc.
Para llevar a cabo una entrevista se deben tomar en cuenta las siguientes consideraciones:
-Complementar y verificar los datos de la solicitud.
-Tener una impresión del candidato que desee ingresar a la compañía.
-Saber qué motivos dirigieron al solicitante a nuestra compañía.
-Lo que espera encontrar el nuevo empleado en nuestra organización.
-Determinar qué tipo de necesidades tiene y cuál es la magnitud de las mismas.
-Qué posibilidades de desarrollo puede alcanzar el aspirante a una vacante.
-Cuando desea ganar y que le gustaría desempeñar.
Las entrevistas se pueden conducir de la siguiente manera:
-Recibir amablemente al candidato.
-Comenzar la plática destacando los intereses que perseguimos con la entrevista.
-Debe ser cordial y sencilla para dar confianza al entrevistado.
-Observar las reacciones del solicitante, presentación y cultura.

-Hacer el resumen de lo observado tomando en cuenta todos los aspectos que se consideren importantes para evaluar
al aspirante.

Los test y las pruebas tecnicas.

Las pruebas son apreciaciones que se obtienen para evaluar a un individuo tomando en cuente las características o
habilidades, así como sus cualidades, para saber si se encuentra apto para realizar cierta actividad.
Los tipos de pruebas más usuales para la selección del personal son:
Pruebas de aprovechamiento. - Muestran y miden los logros, así como las habilidades desarrolladas por el
solicitante. Revelan lo que el candidato puede realizar, así como las tareas que pueden desarrollar actualmente en
forma satisfactoria. Por ejemplo:
Se le hace una prueba de mecanografía, en la que se le proporciona material para ser mecanografiado y se anota el
tiempo transcurrido en su elaboración, así como también de los errores cometidos.
Pruebas de Oficio. - Miden el conocimiento del solicitante en determinada actividad y quizá su habilidad para el
mismo. Pueden implicar la ejecución de operaciones sencillas que requieren habilidad especializada. Sin embargo, en
la actualidad se le ha dado importancia al tipo oral de las pruebas de oficios, que consisten en una serie de preguntas,
las cuales se consideran que pueden ser respondidas satisfactoriamente sólo por aquellos que conocen y comprenden
perfectamente el oficio.
Pruebas de inteligencia. - Estas proporcionan una medida del coeficiente de intelecto del solicitante, y evalúan
varios tipos de habilidad mental, incluyendo memoria, razonamiento, vocabulario y percepciones sociales.
Pruebas de Aptitud. - Miden habilidades y capacidades potenciales, tales como aptitudes mecánicas o musicales.
Estos exámenes aprecian las aptitudes para trabajos de oficina, aptitud mecánica y diferentes tipos de destreza.
Pruebas de Actitud. - Están diseñadas para modelos de intereses individuales, es decir, descubrir qué tipo de
características tiene un individuo para ubicarlo en el trabajo que le corresponda, y ponerlas en práctica.
Pruebas de estabilidad y ajuste emocional o de personalidad. - Indican el temperamento básico del candidato, y lo
que puede ser descrito como su estado de ánimo característico. Se busca señalar lo que el candidato hará, para evaluar
así su motivación y empuje.
Finalmente, en los niveles de supervisión y administración, el carácter del empleado y su habilidad para llevarse bien
con otras personas pueden ser importantes. La madurez emocional de las personas se analiza con esta prueba.

Examen Medico
El examen médico es el siguiente paso en el proceso de la selección ya que es un requisito legal, en donde se dispone
que todo trabajador ser examinado físicamente, con el fin de obtener información importante respecto una buena
salud, defectos físicos, enfermedades profesionales y otras no detectadas a simple vista y que serán necesarias ser
examinadas por un médico con conocimientos de medicina industrial, ya que el tendrá una visión más amplia de lo
que realmente se requieren para el puesto a ocupar.
Existen distintos tipos de exámenes médicos dentro de la empresa, tales como:
Examen médico de admisión. - Este tipo de examen consiste en explorar la historia clínica del candidato
físicamente con base en sus antecedentes de trabajo, en donde se formula un dictamen del estado de salud, con el fin
de saber que se emplea a una persona en buenas condiciones de salud. Lo cual implicaría el hecho de no tener
incapacidades constantes y representan una pérdida de tiempo y recursos económicos, al haber prevenido antes de la
contratación, el examen médico.
Es necesario que las empresas no solo se limiten a realizar el examen físico en el momento de la contratación, sino
que lo lleven a cabo periódicamente con el fin de establecer un sistema de medicina preventiva.
La Encuesta Económico - Social
Sus objetivos es comprobar y conocer la veracidad de los datos proporcionados por el candidato en la solicitud de
empleo y en la entrevista, así como los datos proporcionados por referencias y trabajos anteriores.
Es importante esta investigación porque al planear una buena investigación socioeconómica del candidato, nos
permite comprobar sus características y aptitudes detectadas mediante la observación en la entrevista de la selección.
Es indispensable que la persona, agencia, trabajadora social o investigador que la lleve a cabo, actúe siempre de
manera imparcial, seria y con profesionalismo, ya que de la información que nos rinda depende la aceptación o
rechazo del futuro trabajador.
En relación con la investigación de referencias proporcionadas por el candidato, es usual en toda solicitud de empleo
indicar al solicitante que anote los nombres y proporcionar información referente a él; en ningún caso se consideran
los nombres de familiares del candidato, sino que deben ser, por ejemplo; vecinos, compañeros de escuela, de trabajo,
etc.
Entre las principales referencias que proporciona el candidato se encuentran.
-Cartas de recomendación de trabajo anteriores.
-Referencias por teléfono.
-Referencias por correo.
-Referencias a través de agencias de investigación
Por medio de estas referencias se conocen la veracidad de datos y se proceden a investigar el área con base a los datos
proporcionados en la solicitud de empleo y en la entrevista que se haya tenido con el candidato, con el objeto de
delimitar un mayor análisis e investigación de acuerdo con la siguiente estructura de la investigación
socioeconómica.
-Conocer a fondo cada uno de los miembros que integran la familia.
-Situación económica y organización de la misma.
-Antecedentes escolares del candidato.
-Periodos de inactividad escolar, motivos.
-Antecedentes laborales del candidato.
-Periodos de inactividad laboral, motivos.
-Reclamaciones interfamiliares y extra familiares.
-Condición y ubicación de la vivienda e influencia sobre la familia.
-Antecedentes de vivienda para conocer el progreso.
-Estado de salud del candidato y servicios médicos que recibe.
-Periodos de ausentismo por motivos de salud.
-Propiedades y ahorros.
-Parientes cercanos y relaciones con los mismos.
-Clubes, asociaciones, sindicatos y partidos a que pertenezca.
-Atender cualquier situación imprevista que sirva para enriquecer la información.

La decisión final.
Una vez obtenidos los datos e información del candidato durante el proceso de selección, se evalúan y comparan las
características del candidato con los requisitos del puesto a ocupar, para después presentarlo con el jefe de relaciones
industriales, o el jefe de personal para su consideración y decisión final.
Se recomienda que tal decisión sea tomada por los jefes inmediatos del futuro empleado, por ser estos los
responsables del trabajo que vaya a desempeñar en el departamento correspondiente. Además, es necesario que el
departamento de selección asesore la decisión que se vaya a tomar.

1.6.-El reclutamiento de personal en tiempos de crisis (actual coronavirus)

La crisis del coronavirus ha afectado de manera notable a las empresas que hoy se ven en un proceso de reactivación
gradual donde la selección de personal plantea una reestructuración hacia lo digital.
Aunque los datos no parezcan a primera vista alentadores, las organizaciones están reactivando la contratación de
nuevos empleados con todo lo que implica este nuevo contexto de incertidumbre. Evidentemente habrá sectores con
mayores necesidades de contratación frente a otros, pero lo importante es que los procesos no se han pausado en su
totalidad.
Lo que sí hay que destacar, es la acelerada digitalización del ciclo de reclutamiento y selección, haciendo uso de
herramientas digitales para maximizar los tiempos y la eficiencia. Aquí, un sistema de reclutamiento online cobra
vital importancia tanto para los departamentos de Recursos Humanos como para los candidatos.
En este contexto donde muchas empresas han cancelado las entrevistas personales, reducido los viajes y movimientos
de sus empleados actuales, cambiado las reuniones físicas y adoptado el teletrabajo como nueva modalidad, los
procesos de reclutamiento y selección deberán ser flexibles y contemplar ciertas modificaciones.

¿Cómo afrontar el proceso de selección de personal en tiempos de crisis?

Con el progresivo regreso a la actividad y con la nueva normalidad como realidad, muchas empresas están retomando
las contrataciones, teniendo siempre presente los cambios que trae consigo el paradigma del coronavirus, un regreso
parcial o escalonado a las oficinas y extremas medidas de prevención e higiene.
Por ello se muestran a continuación las claves para tener una gestión y adaptación ágil en la empresa las cuales son:
1) Fomentar el teletrabajo. -Es una fórmula exitosa que suele mejorar el rendimiento del trabajador y sentimiento
de pertenencia con la empresa. Para llevarlo a cabo y cumplir con todas las exigencias de seguridad y ciberseguridad,
cada organización debe habilitar un equipo preparado al empleado destinado a tele trabajar.
Existen diferentes herramientas que nos pueden ayudar a medir sus resultados y observar si es viable mantenerlo y
extenderlo a todos los casos posibles. También para conocer sus posibles riesgos y calcular cuál es el grado de
madurez y compromiso de las personas con la organización para asumir esta nueva forma de trabajar.
2) Mejorar la digitalización. Es imposible mandar a nuestros empleados a desarrollar sus tareas desde casa sin haber
llevado a cabo antes una digitalización de nuestros procesos. Contar con servidores alojados en la nube,
correctamente protegidos, agilizará las respuestas de nuestra organización desde cualquier punto del mundo que esté
conectado, mejorando así el servicio de cara al cliente y la productividad del empleado. Pero esto no es sólo cuestión
de tecnología, tenemos que cambiar la cultura, la forma de hacer y de relacionarnos para normalizar que no hay que
estar todos en la misma sala para trabajar juntos.
3) Aumentar la flexibilidad. La persona que teletrabajo por la necesidad de cuidar a un familiar no siempre puede
ejercer su labor en un horario rígido y férreo, con reuniones y entregas inamovibles. Implantando una comunicación
interna fluida es más fácil conocer sus necesidades y limitaciones y poder adaptar el ritmo del trabajo sin perder horas
de productividad. Por tanto hay que evitar la rigidez.
Esto refuerza la idea anterior de que la cultura y los valores que los líderes han querido trasladar a la organización son
claves. Son los líderes los que deben fomentarlo con su propio ejemplo, reorientando la cultura del presencial ismo
hacia otra enfocada en generar valor.
4) Potenciar los encuentros virtuales. Contar con sistemas de teleconferencia, multiconferencia, videoconferencia y
tele presencia puede ser muy útil en casos como los que vivimos hoy en día. Es una vía rápida, accesible y cada vez
más asentada para abordar proyectos de trabajo y estrategias de equipo evitando desplazamientos innecesarios (con el
sobrecoste que ello puede generar), ahorrando tiempo, evitando retrasos imprevistos…
Y lo mismo ocurre con los encuentros y jornadas de formación, información y transmisión del conocimiento. En
situaciones como la que vivimos actualmente, el uso del streaming, retransmisión online en directo, o del webinar
ofrecen multitud de posibilidades, evitando la cancelación de eventos.
5) Impulsar el lado más humano: sentido común y empatía ¡que no “cunda el pánico”! En estos momentos de
incertidumbre para todos es de crucial importancia aplicar el sentido común y el raciocinio apoyando a los
compañeros de trabajo que más ayuda pueden necesitar o que sientan mayor temor ante una situación impredecible.
Aun así, es probable que las empresas no recuperen sus niveles de actividad tan rápidamente y prioricen la
reincorporación de los trabajadores que se han visto afectados por alguno de fuerza mayor. De aquí la importancia de
pensar muy bien los puestos a cubrir, la redistribución de las funciones y reestructuración de las necesidades internas
de cara a una estrategia de reactivación y/o ampliación de plantilla.
En estos tiempos es necesario contar con una estrategia clara sobre quién se contratará, cómo será la modalidad de
trabajo y cómo se gestionará el proceso desde la creación de la oferta hasta el del nuevo miembro del equipo.
Las herramientas digitales y la tecnologías serán las nuevas aliadas de la selección y contratación de personal,
presente en cada etapa del ciclo del candidato como parte de la digitalización de la empresa. Softwares que permitan
gestionar las candidaturas, plataformas para videoconferencias e intercambio de archivos, son algunos de los que
lideran la lista del cambio tecnológico en Recursos Humanos.
Por otra parte, resulta interesante señalar una tendencia en auge durante las entrevistas: las preguntas que ponen la
pandemia y el coronavirus en el centro para indagar (siempre de forma humana) cómo el candidato ha transitado
estos meses, su capacidad de resiliencia, adaptabilidad y aprendizaje en tiempos de crisis. Pero deberemos evitar en
todo momento realizar cualquier pregunta tendiente a saber si ha contraído el virus, incluso si es un dato que el
mismo candidato comparte, la empresa no estará legitimada para procesar esa información.

Selección de personal: herramientas para tiempos de pos pandemia

Gestionar procesos de selección de forma digital supone un gran cambio y nuevos desafíos para las empresas y los
candidatos. Quizás la empresa ya haya experimentado con una modalidad totalmente digital o se encuentre buscando
la forma de mudar sus procesos.
Hablar de reclutamiento digital es hablar de al menos dos herramientas tecnológicas que deberían estar presentes en
todo Departamento de Personas, un software de Recursos Humanos y una plataforma para realizar entrevistas de
forma telemática.
Necesidad de un Software de Recursos Humanos
Con este tipo de programa facilitará enormemente todos los pasos necesarios para contratar a un nuevo miembro de
tu equipo.
Desde la necesidad de un ATS ( “sistema de seguimiento de candidatos”) hasta un gestor documental que te permita
que todo el papeleo tradicional (currículums incluidos) se realice de forma digital, deberás plantearte utilizar un
software que lo integre todo. Esto ayudará a optimizar todos tus procesos mejorando los tiempos de contratación,
maximizando la eficiencia y potenciando tu imagen de marca empleadora.
De igual forma, cuando decides contratar a alguien, tanto el intercambio de documentación se puede realizar desde el
mismo lugar, así el ciclo entero de tus trabajadores se queda en Factorial, junto con sus documentos e información
personal.
Video entrevistas como herramienta de selección de personal a distancia
Ante la necesidad de entrevistar a sus candidatos de forma segura y cumpliendo con todas las medidas impuestas por
Sanidad, las empresas han tenido que sustituir los encuentros tradicionales por video entrevistas. Incluso la
potencialidad de los rebrotes ha hecho que esta metodología se imponga entre las menos tecnificadas.
Estas no son sino otra modalidad en donde se permite entrevistar y evaluar a los candidatos a distancia, haciendo uso
de la tecnología para mediar la reunión entre dos personas que se encuentran en lugares diferentes.
El intercambio entre entrevistado y entrevistador sigue siendo prácticamente igual que lo sería de forma física. Habrá
quienes piensen que la calidad de evaluación que se puede hacer del candidato será menor, pero en realidad la misma
comodidad o libertad que experimentan ambas partes, permite que las respuestas sean más fluidas y se termine por
compartir incluso más información.
Entre las múltiples ventajas que permiten las plataformas de video llamadas, encontramos la de poder entrevistar a
gente que se encuentra a gran distancia, reduciendo los tiempos o incomodidades producto del desplazamiento. Y es
que esto también aplica para jefes o superiores que hubiesen tenido que modificar su agenda para trasladarse al lugar
de la entrevista.
Igualmente reduciremos los costos operativos y los tiempos de respuesta de candidatos y del propio departamento
sobre la decisión tomada en cada caso. Algunas de las plataformas más utilizadas son Zoom, Skype y Google Meet,
todas de uso gratuito previo registro.
Redacción del anuncio y elección de canales de difusión
Cualquier anuncio que se publique, transmitirá una clara imagen tanto del puesto como de la empresa por lo que
debemos pensar en nuestro público objetivo (candidato ideal) para redactarlo de forma atractiva y moverlo por los
canales donde usualmente se encontraría esta persona.
Podrá seguir alguna de las siguientes estructuras:
 Estilo clásico: es bastante correcto e informativo. No se introducen elementos demasiado marketinianos o
que puedan generar distracción en la descripción del puesto en sí.
 Estilo creativo: buscan llamar la atención del lector y empatizar con su forma de hablar y relacionarse.
Dependerá mucho del tono de marca que posea la empresa.
 Estilo motivador o movilizador: de tono más ambicioso o superador, utiliza las preguntas para interpelar al
lector y movilizarlo a la acción.
Más allá del estilo que se elija, se recomienda dejar en claro todo lo relativo a la forma de trabajo y flexibilidad
horaria frente al período de desescalada, así como los protocolos que sigue la empresa para garantizar la seguridad de
sus trabajadores.
Al tratarse de una contratación a distancia, se debería incluir un link al portal de empresa donde el candidato
podrá encontrar más información, tanto como adjuntar un vídeo o fotografías que permitan ver al equipo en
acción.
¿Oportunidad o desafío?
Pablo Granado afirma que no es un desafío, sino una oportunidad: “Estas situaciones más que ponernos a prueba
son una oportunidad de compartir con la organización todo el conocimiento que tenemos para actuar en estas
situaciones. Esto implica acompañar a los líderes en sus interacciones, el acompañamiento a los empleados y cómo
dar respuestas que ayuden a todo este proceso”.
María José Amos sostiene que la crisis causada por el Coronavirus pone a prueba al personal de Recursos Humanos
y sus capacidades. “Somos los primeros que debemos intentar comprender la situación y transmitir tranquilidad. Esto
pone a prueba la gestión tradicional de las empresas en la que teníamos que reunirnos y mirarnos entre nosotros para
poder tomar ciertas decisiones. Nos invita a pensar cómo implementamos prácticas de gestión más efectivas, que
involucren el teletrabajo. También tenemos que entender que nuestro rol en la crisis va a ser fundamental para ayudar
a los colaboradores a pasarla. El gran desafío es tomar lo mejor que nos pueda dejar esta crisis a pesar de lo malo que
le está pasando a la sociedad”.
Fernando Balanda habla de un punto de inflexión: “Entiendo que todas las crisis marcan un antes y un después en la
vida de los colaboradores y sus líderes. Precisamente, el hecho de caminar sobre terreno desconocido dice mucho
sobre las personas. Yo uso mucho una frase que dice ‘Para ir adonde no se sabe, hay que ir por donde no se conoce’,
que tiene ver justamente con la adaptación constante de las personas a los desafíos del día a día. Hoy no podemos
hablar de un mundo estático o en una meseta, sino de una constante evolución. Creo que quien no tiene esa capacidad
de adaptación permanente puede llegar a quedar por el camino”.
Finalmente, Andrés Álvarez sostiene que la gestión de Recursos Humanos siempre debió tener un rol preponderante
en la vida empresarial y no solo en épocas de crisis. “El rol de RRHH es muy importante y el que no le dé un valor al
sector no está entendiendo lo que hoy busca el mercado. Hoy, más que nunca, hay que entender sobre el tema, sobre
todo por la convivencia de los distintos grupos hectáreos y las diferencias culturales”. 
Toranzo indica además que “es un proceso que ya venía desarrollándose gracias a las nuevas generaciones, que
reclaman un mejor trato que cambió el modelo mental que existía hace veinte años. El trabajo ha evolucionado y el
desarrollo de personas va por un buen camino”.
Llevar tranquilidad
Llevar tranquilidad fue la frase más repetida a lo largo de las entrevistas. Actividades como los procesos de
reclutamiento y entrevistas personales parecen no haberse detenido para las áreas de Recursos Humanos, pero, al
menos según los testimonios recopilados, garantizar la mayor calma y confianza posible a los colaboradores ha
pasado a ser una prioridad. 
Ya sea en casos en los que conflictos con las cadenas de pago puedan generar conflictos o en empresas que deban
afrontar similares niveles de actividad con su personal repartido en sus casas, la gestión del capital humano está en el
centro de la ecuación. Generar canales de comunicación eficientes, continuar programando actividades de
integración, mantener a los colaboradores informados y motivados, investigar herramientas e, incluso, continuar los
procesos de reclutamiento en empresas que puedan hacerlo.
Al mismo tiempo, en Nexa (empresa9confían en que la crisis podría servir para volvernos “más respetuosos y
compasivos”. Recursos Humanos debió establecer una dinámica para videoconferencias que impone el respeto de
turnos para hablar, así como también una oratoria más concisa y clara para transmitir ideas. Esto puede traducirse en
mejores hábitos de comunicación en el futuro e, incluso, puede generar un ahorro de tiempo y dinero a la hora de
establecer primeros contactos con potenciales clientes: “Creemos que esas primeras reuniones en frío podrían hacerse
tranquilamente por videoconferencia. El contacto cara a cara sigue siendo mejor, pero no vemos mal que se reserve
para cuando ya se vean algunos puntos en común”, comentan. 
La consultora también pone en relieve el potencial de una buena gestión del personal a la hora de mejorar la
integración de los equipos y la empatía, tanto entre colaboradores, como entre estos y sus líderes. El filmarse, el ver
ciertos detalles sobre la vida de los demás, contribuye a la formación de vínculos y enaltece el valor de la gestión
emocional. Otra potencial oportunidad para el sector ha sido la puesta en valor de un esquema de comunicaciones que
va más allá de las fronteras y que permite abaratar costos y tiempos.
Nuestros entrevistados hablan de replantear roles y de transformar tareas y equipos. Incluso hablan de aprender de la
crisis para desarrollar mejores metodologías de trabajo. Para muchos empleados podrá significar una oportunidad de
demostrar que pueden seguir siendo eficientes trabajando desde sus domicilios. Por su parte, las vías de coordinación
y comunicación que se formen en esta cuarentena pueden convertirse en prácticas sostenibles que mejoren la
eficiencia y las condiciones laborales cuando todo vuelva a la normalidad.