Palancas del Cambio

Presentación

• Nombre

• Área

• Puesto

• ¿Cuál ha sido el cambio más

retador que has tenido?

2
Objetivos
• Reconocer cómo las creencias determinan el
comportamiento y el desempeño personal.

• Conocer mi tipo de personalidad y como mejorar mi

efectividad al interactuar con otros.

• Reconocer la importancia que la claridad y

relevancia tienen en los procesos de cambio.

• Contar con un modelo de influencia que promueva y

fortalezca el cambio de comportamiento.

3
El cerebro
• El cerebro humano de un adulto pesa en
promedio alrededor de 1.5 Kg.
• Más del 90% de la función cerebral se
realiza en el inconsciente.
• En el consciente realizamos las funciones
lógicas y racionales, es la que presta
atención a los detalles.
• En el inconsciente están las creencias,
las emociones, los recuerdos, los deseos
y lo rutinario.
De los cero a los 7 años escuchamos:
5,000 veces si puedes.
150,000 veces NO puedes.
1 se puede por 30 no se puede

4
El cerebro DESEMPEÑO
• El cerebro genera energía para que el
desempeño sea igual a la creencia.
• Para el cerebro es más importante la = CREENCIA
“cordura” que el éxito.
• Solo ve lo que le es importante.
DESEMPEÑO
• Persigue las imágenes dominantes.
• Todo el tiempo ordena que regreses a lo
conocido. CONSCIENTE INCONSCIENTE
• El cerebro funciona con:
• Claridad
• Relevancia
• Creencias

Experiencias vividas y pensamientos o

repeticiones acumuladas se convierten en
creencias

5
No vemos las cosas como son.
Vemos las cosas como somos.
El Talmud

6
Creencias
Las creencias:
• Son filtros pre organizados de la percepción del mundo.
• Se convierten en hábitos de pensamiento, imágenes,
supuestos e historias que llevamos en la mente acerca de
nosotros, de los demás y de todos los aspectos del mundo.
• Son los gobernadores del cerebro, determinan lo que vemos,
lo que vivimos y la forma como nos comportamos.
• Son como un cristal que distorsiona sutilmente nuestra
visión.
• Las creencias pautan el comportamiento.
• Hay creencias limitantes y creencias potenciadoras

Esto explica porqué dos personas pueden

observar el mismo acontecimiento y
describirlo de manera distinta.

7
Creencias
Las creencias son:
• Fundamentales en la vida pues son lo
que nos permite recordar, estructurar y
dar sentido a lo que vivimos.
• Inconscientes, la mayoría se hacen
invisibles para la conciencia.
• Individuales, es decir son únicas para
cada ser humano.
• Producto de la biología, el lenguaje, la
cultura y la historia personal.
Cada persona tiene su propio “mapa del mundo” de
acuerdo con sus creencias y considera que esa es
“la forma” en que son y suceden las cosas y la vida.

8
Video

9
 Qué hacer con las creencias
Una vez que se identifica una creencia es importante:
Tomar conciencia de cómo filtra la realidad
personal, qué colores, tonos y significados da a
ésta.
Cuestionar la creencia, preguntándose de qué
maneras diferentes puede mirarse o vivirse la
situación o tema.
Entablar conversaciones para compartir los puntos
de vista personales y conocer ampliamente los de
los demás.

10
Qué hacer con las creencias
Escuchar las perspectivas que tienen otras personas
sobre el mismo tema o asunto, reconociendo las
diferencias y el valor que cada idea tiene.
Promover enfoque múltiples a través de contrastar o
cuestionar la experiencia personal, preguntándose ¿de
qué formas diferentes podría interpretar y vivir esto
que sucede?, ¿cómo sería vivirlo desde cada
perspectiva?, ¿qué aprendizajes obtengo del cambio
de perspectiva?
Crear nuevas creencias que sean más útiles para la
situación.

11
Cuento

El elefante encadenado

12
Identificación de creencias limitantes
• TIPO
• Capacidad
• Posibilidad
• Merecimiento
• Contexto
• Personal
• Social
• Profesional
 Ejemplos de creencias limitantes

CAPACIDAD POSIBILIDAD MERECIMIENTO

No soy bueno para las cuentas No tengo dinero para No tengo derecho a ser
PERSONAL y números. disfrutar de vacaciones feliz.

Me pongo nervioso hablando No tengo tiempo para No merezco que me

SOCIAL con desconocidos. estar con la familia quieras tanto.

La puntualidad no se me da, ni No me es posible Como no estudié, esta es

en el horario ni en la entrega conseguir un mejor la chamba que me toca
PROFESIONAL de trabajos. puesto de trabajo hacer.
Cómo cambiarla por una potenciadora
• Redactarla en positivo
• Asociarla a un comportamiento vital
• Ponerla en práctica en el “momento crucial”
• Posteriormente, evaluar el resultado
• ¿Cómo me sentí?
• ¿Fui más efectivo?
• ¿Cuál es el beneficio?
• ¿Suma para ser feliz?
• Repetir la práctica en cada “momento crucial”
 Cambio de creencias limitantes por potenciadoras
CREENCIA CREENCIA Comportamiento Vital
LIMITANTE POTENCIADORA Momento Crucial

No tengo dinero para disfrutar Las vacaciones son Ahorro quincenal +

de vacaciones necesarias para estar prima vacacional se
PERSONAL
sano, ser feliz y ganar depositan en cuenta
más bancaria el día de pago.
Me pongo nervioso hablando Las relaciones Al estar con
con desconocidos. interpersonales desconocidos, sonreír,
fortalecen y enriquecen verlos a la cara, dar los
SOCIAL la calidad de vida buenos días y hacer
comentario positivo
sobre tema del
momento
La puntualidad no se me da, ni La puntualidad es bien Tomar en cuenta el
en el horario ni en la entrega vista y apreciada por los tiempo previo requerido
de trabajos. demás. Es cualidad de para llegar puntual a la
PROFESIONAL
personas exitosas cita y suspender
cualquier actividad que
se traslape con éste.
 Tipología Myers-Briggs
0

E Energía
I
S N Recolección de
Información
F T Procesamiento
de Información

J P Imagen
Exterior
 Distribución de la población de Estados Unidos
ISTJ ISFJ INFJ INTJ
11.6% 13.8% 1.5% 2.1%
ISTP ISFP INFP INTP
5.4% 8.8% 4.3% 3.3%
ESTP ESFP ENFP ENTP
4.3% 8.5% 8.1% 3.2%
ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ
8.7% 12.3% 2.4% 1.8%

30.0% 43.4% 16.3% 10.4%

Porcentajes estimados de los 16 tipos en la población de Estados Unidos

10
utilizando estadística de inferencia.
Distribución de la Evaluación de los 16 Tipos de
Personalidad en el Grupo palancas del cambio
de RED AMBIENTAL.
ESTJ-A ESFJ-A ESFP-A ENTJ-A
69.23 15.38% 7.69% 7.69%
El código Myers-Briggs de 4 letras identifica nuestras preferencias al utilizar los
diferentes aspectos de nuestra personalidad.

Se parece a la tendencia que tenemos al usar la mano derecha o izquierda.

Todos contamos con una inclinación a utilizar una más que la otra.

Tenemos muchas aspectos de nuestra personalidad, pero hay algunas

preferencias o inclinaciones personales hacia ciertas formas de pensar o
comportarse.
Los códigos constan de:
ACTITUDES.-
• Extroversión (E): obtienen energía de la acción. Actúan,
reflexionan y vuelven a actuar. Desean amplitud y están
orientados a la acción. Se dirigen hacia afuera, hacia los objetos y
las personas. Si están inactivos, su energía y motivación declina.

• Introversión (I): obtienen energía del mundo interno de las ideas y

la reflexión. Reflexionan, actúan y vuelven a reflexionar. Desean
profundidad y están orientados al pensamiento. Se dirigen hacia
adentro, hacia los conceptos e ideas.
FUNCIONES.-
• Percepción (Sensorio o Intuitivo)
• Sensorio (S): mira el aquí y ahora, está en el mundo de lo fisiológico, lo
instintivo, lo corporal, lo palpable, concreto y terrenal, se refiere a lo
particular. 75% de la población utiliza la función S. La S es unisex, no
distingue entre hombre o mujer.

• Intuitivo (N): Mira a través del inconsciente, más allá de lo visible y palpable,
más allá del aquí y ahora, se extiende al futuro, se refiere a lo general.
Vocación iluminadora ,“Eureka”. 25% de la población utiliza la función N. La N
es unisex, no distingue entre hombre o mujer.

• Decisión (Racional o emocional)

• Racional (T): Decide desde una posición distante. Impersonal, lógica,
racional, causal, basada en información y reglas. Su proceso racional está en
el consciente, busca lo cierto y falso, juzga y valora, instiga la decisión.
PREDOMINA EN LOS HOMBRES. 40% de la población utiliza la función T.

• Emocional (F): Decide desde adentro, desarrollando empatía y considerando

las necesidades de las personas involucradas, busca armonía y consenso. Su
proceso está en el inconsciente, busca lo bueno, malo, bello y feo.
PREDOMINA EN LAS MUJERES. 60% de la población utiliza la función F.
Nuestras funciones a-racionales de Percepción (S y N) son nuestra captación
de lo real, visible o invisible.

Las funciones racionales de Decisión (T y F) son el medio por el que nos

orientamos a la realidad, es el como la abordamos y la desciframos.
ESTILOS DE VIDA.-

• Juzgador (J): muestra al mundo la función de Decisión.

• J muestra la T como persona lógica
• J muestra la F como persona empática

• Perceiving (P): muestra al mundo la función de Percepción.

• P muestra la S como persona concreta
• P muestra la N como persona abstracta
DINAMICA DE TIPOS:
• Función Dominante
• El extrovertido (E) tiene como función dominante la que
muestra el estilo de vida J o P.
• Si es J, la función dominante será de Decisión (T o F)
• Si es P, la función dominante será de Percepción (S o N)
• Función Auxiliar
• El introvertido (I) tiene como función auxiliar la que muestra el
estilo de vida J o P, pero extrovertiendola.
• Función terciaria
• Es la función opuesta a la auxiliar
• La sombra
• Es la función opuesta a la dominante (está en el inconsciente)
 ESTJ 69.23%

¿Qué lo hace mover?

· Le gusta tomar decisiones con base en la lógica, mediante consideraciones
objetivas.
· Se preocupa por la verdad, los principios y la justicia.
· Es analítico y crítico, tiende a ver los inconvenientes en las situaciones.
· Toma un punto de vista objetivo.
Sus preferencias hacen que:
· Organice la vida con una base lógica, clasificando, ordenando y dirigiendo
los hechos y situaciones.
· Sea decisivo con el fin de ser justo y equitativo.
· Critique espontáneamente.
· No le tema al conflicto como una forma de resolver problemas.
· Tome un enfoque impersonal, preocupándose más por los sistemas y las
necesidades organizacionales que por los sentimientos de las personas.
Su forma de conducirse:
· Enfoca su mundo exterior de reflexión en decisiones prácticas que llevan a
formas confiables y probadas de organizarse y resolver problemas.
· Enfoca sus decisiones en consideraciones inmediatas, es decir en costos y
beneficios a corto plazo y en el paso siguiente.
Sus contribuciones al trabajo en equipo:
· Trabajar duro y eficientemente para completar tareas en los plazos previstos
· Contribuir con sus capacidades de organizar en forma práctica el trabajo
· Aplicar argumentos relevantes y realistas
· Asegurar que el equipo se mantiene hasta el final.
Puede irritar a los demás porque:
· Se enfoca demasiado en la tarea actual a expensas de la visión de largo
plazo o los aspectos interpersonales
· Ser demasiado franco al criticar.
· No ver el bosque sino los árboles
· No estimula a los otros a experimentar o innovar
· No tiene en cuenta los sentimientos y valores de los demás
Crecimiento personal. Para desarrollar sus funciones menos
fuertes debe:
· Detenerse a pensar y reconocer que los otros pueden aceptar mejor sus
ideas si en forma recíproca se aceptan y valoran sus propias ideas.
· Trabajar con las limitaciones de otras personas
· Tomarse tiempo para considerar el impacto de su enfoque y sus ideas en
los sentimientos de los demás
·
Expresar apreciación hacia los demás.
· Consultar a los demás, para crear en ellos un sentimiento de propiedad de
la solución.
· Aprender a reconocer y desarrollar sus propias emociones y valores
personales.
Reconocer el estrés. En una crisis podría:
· Tomar el control, decidir y decirle a todos lo que hay que hacer.
· Usar soluciones probadas y conocidas para los problemas de corto plazo.
· Tomar decisiones apresuradamente y sin considerar el impacto en las
personas.
· Criticar los esfuerzos de los otros e ignorar sus sentimientos.
En circunstancias extremas de estrés, fatiga o enfermedad, puede:
· Retirarse y querer estar a solas.
· Tener emociones intensas que puede expresar o contener.
· Ser muy sensible a la crítica.
· Atribuir significados negativos irreales a las acciones o comentarios de
los demás.
 ESFJ 15.38%
¿Qué lo hace mover?
· Toma decisiones basado en sus valores personales.
· Aprecia y acepta a las personas, disfrutando su compañía y la
búsqueda de la armonía.
· Establece el impacto de las decisiones en los demás, es
comprensivo y compasivo.
· Toma las cosas desde el punto de vista de las personas.
Sus preferencias hacen que:
· Busque relaciones estables y armoniosas.
· Tienda a adaptarse al entorno, tomando consigo aquellos valores
que son considerados importantes por los amigos, la familia y la
sociedad.
· Exprese la apreciación que siente hacia los demás.
· Tienda a considerar los sentimientos de los otros antes que los
propios.
· Sea sensible al elogio y la crítica y busque estar conforme con las
expectativas razonables de los demás.
Su forma de conducirse:
· Enfoca su mundo exterior de sentimientos en las relaciones presentes y las
personas, es decir, a través de eventos sociales y conversaciones basadas en hechos.
· Encuentra formas prácticas de estar al servicio de las personas.
· Observa a las personas subjetivamente, notando los hechos que sustentan
relaciones armoniosas.
Sus contribuciones al trabajo en equipo:
· Trabaja duro y eficientemente para completar tareas en los plazos previstos
· Asegura que cada uno en el equipo se siente valorado y que sus necesidades sean
cubiertas
· Mantiene buenas relaciones y construye el espíritu de equipo a menudo a través
de la organización entusiasta de actividades sociales.
· Mantiene al equipo informado, pidiendo contribuciones de todos los miembros y
tratando de llegar a decisiones por consenso.
· Mantiene el respeto por las jerarquías establecidas y las tradiciones.
· Se preocupa por asegurar que las personas están contentas con el servicio
proporcionado.
Puede irritar a los otros porque:
· Habla demasiado.
· Asume que conoce las necesidades de los demás.
· Evita el conflicto y no proporciona su crítica cuando es requerida
· No pone atención a sus propias necesidades.
· No ve el bosque sino los árboles
· Ser reacio a intentar nuevas cosas o trabajar hacia nuevas posibilidades.
Crecimiento personal. Para desarrollar sus funciones menos fuertes debe:
· Aprender a observar y aceptar los aspectos negativos de aquellas
personas que admira.
· Intentar ver a las personas de una manera más independiente y objetiva.
· Detenerse a pensar, impulsando a los otros a expresar sus propias
necesidades y escuchando activamente para verificar su entendimiento.
· Realizar una evaluación crítica de una situación o persona y expresar su
desacuerdo o crítica cuando pueda ser de valor para quien lo recibe.
·
 Establecer una lista de necesidades personales y asegurar que se
cumplan. Reconocer que hay formas en que tanto las necesidades propias
como las de los demás pueden ser satisfechas simultáneamente.
· Establecer metas de largo plazo, trabajar para obtenerlas, pero estar
preparado para modificar las según la experiencia y las circunstancias que
se presenten.
· Hacer una lista de opciones y realizar un proceso formal de
evaluación basado en criterios que incluyan el análisis de costo/beneficio.
Reconocer el estrés. En una crisis podría:
· Trabajar duro para completar tareas predeterminadas.
· Expresar apreciación por los esfuerzos de todos los demás.
· No reconocer la necesidad de cambio.
· Negar sus propias necesidades y preocuparse por las de los demás.
En circunstancias extremas de estrés, fatiga o enfermedad, puede:
· Tener una visión muy pesimista del futuro.
· Sugerir ideas que no son prácticas.
· Ignorar los sentimientos de los demás.
 ESFP 7.69%
¿Qué lo hace mover?
• Le gusta mirar la información en términos de hechos y detalles
• Se enfoca más en el aquí y ahora más que en las posibilidades
del futuro
• Se siente confortable en áreas que han sido probadas con la
experiencia
• Toma un enfoque realista de las cosas

Sus preferencias hacen que:

• Busque experimentar y disfrutar el mundo como es.
• Esté muy interesado en los eventos actuales y considere que la
vida es una sucesión de eventos.
• Sea pragmático por naturaleza, buscando cambiar el mundo a la
forma en que quiere
que sea.
• Observe de modo objetivo, valorando los hechos sin darles
necesariamente una interpretación.
Su forma de conducirse:
• Se enfoca en su mundo exterior de sensaciones en relaciones y hechos que se refieren
a las personas.
• Tiende a disfrutar la acción y los eventos por la compañía de los demás más que por los
eventos en sí mismos.
• Disfruta de la interacción con otras personas.
Sus contribuciones al trabajo en equipo:
· Involucrar a todos en la discusión y la toma de decisiones.
· Valorar las fortalezas de cada individuo y promover la participación de cada uno con
su mejor esfuerzo.
· Usar el sentido del humor para construir una atmósfera amistosa.
· Construir una atmósfera de “puede hacerse”, que genera un espíritu de equipo
· Enfocarse en ideas practicas
· Aplicar el sentido común cuando se trata de resolver problemas.
· Mantener el enfoque en la información de los hechos en los que se basan las
discusiones.
Puede irritar a los demás porque:
· Toma un enfoque demasiado personal, asume las críticas personalmente.
· Actúa muy rápido aparentemente sin pensar las cosas con cuidado.
· Se enfoca demasiado en la tarea actual a expensas de la visión de largo plazo o
los aspectos interpersonales
· No ve el bosque sino los árboles
· No toma en cuenta los costos o las consideraciones lógicas.
· Pasa al problema siguiente sin que se haya terminado de solucionar el anterior.
· Abusa del humor
Crecimiento personal. Para desarrollar sus funciones menos fuertes
debe:
· Desarrollar una mayor comprensión de la forma en que sienten las personas.
· Detenerse y pensar antes de actuar.
· Asegurarse de que todos los aspectos de una tarea se han completado antes de
continuar con la siguiente.
· un proceso formal de evaluación basado en criterios que incPasar tiempo
interpretando los hechos, buscando significados subjetivos y patrones ocultos.
· Desarrollar habilidades de manejo del tiempo
· Establecer metas de largo plazo, desarrollar un plan detallado y aferrarse a
éste.
· Hacer una lista de opciones y realizar luyan el análisis de costo/beneficio.
Reconocer el estrés. En una crisis podría:
· Convocar la ayuda de otras personas.
· Usar métodos probados y confiables para resolver problemas
· Actuar impulsivamente y tomar riesgos.
· Fallar al considerar las implicaciones de costos.
En circunstancias extremas de estrés, fatiga o enfermedad, puede:
· Volverse reservado y aislarse de la gente.
· Tener una visión nublada del futuro.
· Criticar abiertamente a los demás.
· Negarse a adaptarse a las circunstancias cambiantes.
 ENTJ 7.69%
¿Qué lo hace mover?
· Le gusta tomar decisiones con base en la lógica, mediante
consideraciones objetivas.
· Se preocupa por la verdad, los principios y la justicia.
· Es analítico y crítico, tiende a ver los inconvenientes en las
situaciones.
· Toma un punto de vista objetivo.
Sus preferencias hacen que:
· Organice la vida con una base lógica, clasificando, ordenando y
dirigiendo los hechos y situaciones,
· Sea decisivo con el fin de ser justo y equitativo.
· Critique espontáneamente.
· No le tema al conflicto como una forma de resolver problemas.
· Tome un enfoque impersonal, preocupándose más por los sistemas y
las necesidades organizacionales que por los sentimientos de las personas.
Su forma de conducirse:
· Enfoca su mundo exterior de reflexión hacia decisiones creativas que
llevan al cambio y a nuevas posibilidades.
· Organiza sus actividades en la búsqueda de un propósito o estrategia
superiores.
Sus contribuciones al trabajo en equipo:
· Enfocarse en las tareas que deben realizarse y mantener al equipo en
la ruta.
· Proporciona un impulso para completar las tareas a tiempo y con alta
calidad.
· Moldea la estructura del equipo para servir mejor a sus objetivos.
· Utilizar habilidades analíticas y críticas para resolver problemas.
· Asegurar que las tareas a corto plazo están en armonía con la
estrategia
· Resolver la confusión y la ambigüedad
· Involucrar a personas que son competentes en las habilidades
relevantes y asegurar que todos saben lo que tienen que hacer
Puede irritar a los otros porque:
· Establece directivas a veces sin explicar las razones.
· Domina al equipo
· No toma en cuenta los sentimientos de los demás
· Dirige con rudeza
· Decide apresuradamente y sin consultar suficientemente con los
demás
· No toma en cuenta las realidades presentes
· Introduce demasiados cambios y no deja rutinas bien establecidas.
Crecimiento personal. Para desarrollar sus funciones menos
fuertes debe:
· Detenerse a pensar y reconocer que los demás aceptarán su dirección
más fácilmente si las contribuciones de ellos también son aceptadas y valoradas.
· Trabajar dentro de las limitaciones de los otros.
· Tomarse su tiempo para considerar el impacto de su enfoque y sus ideas
en los sentimientos de los demás.
· Expresar su apreciación hacia los demás.
· Consultar a los demás para generar el sentimiento de propiedad de la
solución.
· Aprender a reconocer y desarrollas sus propias emociones y valores
personales.
· Dedicar tiempo a desarrollar sus relaciones personales por su propio bien.
Reconocer el estrés. En una crisis podría:
· Tomar el control, decidir y decirle a todos lo que hay que hacer.
· Mantener el sentido de dirección y conducir a los otros con fuerza para
superar las dificultades inmediatas.
· Tomar decisiones apresuradamente y sin considerar el impacto en las
personas.
· Criticar los esfuerzos de los otros e ignorar sus
sentimientos.
En circunstancias extremas de estrés, fatiga o enfermedad, puede:
· Retirarse y querer estar a solas.
· Tener emociones intensas que puede expresar o contener.
· Ser muy sensible a la crítica.
· Actuar impulsivamente y hacer cosas en exceso.
Claridad y Relevancia

La claridad y la relevancia son dos cualidades

indispensables en cualquier proceso de cambio

47
Ejercicio

Tienes 9 segundos para a

memorizar las columnas y b
figuras de los 9 renglones.
El objetivo es recordar el c
máximo de pares posibles.
d
Después de los 9
segundos anótalos en una e
hoja.
f
g
h
i

48
Ahora tienes 3 segundos
para memorizar tanto la a b c
figura como el orden que
guardan los elementos.
Después de los 3 segundos d e f
anótalos en una hoja.

g h i

49
¿Qué hace la diferencia?
¿Qué te dice esto sobre la claridad con que se presenta la
información?
a
b
a b c
c
d d e f
e
f
g g h i
h
i

50
Video
¿Quién es el Asesino?

51
Relevancia

¿en qué grado las propuestas de cambio son

relevantes para el personal?

52
Cambiar
Se deriva del galo latino
cambiāre

Está relacionado con :

• Dejar una cosa o situación para tomar otra.

• Modificar la apariencia, condición o comportamiento.

• Convertir o mudar algo en otra cosa.

53
Cambio
Del latín cambium

• El cambio es la transformación de un estado

anterior a un estado posterior que le sucede.

• Cada transformación implica no sólo una

modificación interna, sino también un reajuste en

el entorno o sistema.

54
Cambio
• El cambio es el aspecto que marca la existencia del ser humano, todo
el tiempo estamos cambiando.

• Lo que sucede en este momento nunca había ocurrido antes tal como
se está produciendo ahora mismo.

• Todo cuanto existe se propaga a través del tiempo en una sucesión de

estados más o menos similares pero que nunca son iguales.

55
Ejercicio

Estabilidad - Inestabilidad

56
Resistencia al cambio
• Ante cualquier tentativa de cambio hay una
“resistencia al cambio” que es natural.

• Los cambios en cualquier sistema son

neutralizados por mecanismos de homeostasis
que ayudan a mantener la estabilidad.

• La finalidad de la homeostasis es contrarrestar

cualquier causa interna o externa que provoque
perturbación en la estabilidad del sistema.

57
Homeostasis
Centro de
Control
3) Input 4) Output
Cambio
para
Sensor regresar al
rango
normal
2) Cambio
detectado
5) Respuesta del sistema
para regresar la
variable a la
homeostasis

1) Estímulo en el sistema
que produce un
cambio en la variable

58
En nuestra biología:
Tenemos mecanismos fisiológicos de auto preservación para
mantener el equilibrio en el cuerpo. Por ejemplo: temperatura,
sed, hambre, frecuencia cardiaca, ritmo respiratorio, sistema
hormonal, etcétera.

59
En nuestra mente:
Tenemos creencias que mantienen pensamientos, ideas y

comportamientos.

Se encargan de prevenir el cambio, intentando conservar el

equilibrio, aún cuando esto pueda causar sufrimiento o malestar.

60
 Así como el termostato enciende el aire acondicionado
automáticamente para mantener la temperatura constante, los
seres humanos actuamos automática e inconscientemente
para mantener ciertas constantes en nuestra vida.
El problema es cuando nos instalamos en comportamientos
improductivos o inefectivos.
Fredy Kofman

61
Obtengo los mismos resultados porque
mantengo mis creencias

CREENCIAS COMPORTAMIENTOS RESULTADOS

Si cambio mis creencias obtendré

resultados diferentes

Creencias Comportamientos Resultados

Comportamiento,
motivación y valores
• Los valores siempre están detrás de los motivos que
nos impulsan a comportarnos como lo hacemos.
Comportamiento
Fundamentan nuestra motivación, intereses,
decisiones y acciones.
• Los motivos pueden definirse como necesidades,
deseos, propósitos o impulsos de la personas a Motivos
Necesidades
hacer algo. Son los “para qué” del comportamiento.
• Esto significa que detrás de todo comportamiento
se encuentran los valores, necesidades y motivos de Valores
las personas o grupos.

63
Estrategia de cambio
Para lograr el cambio organizacional se requiere propiciar la
modificación en el comportamiento individual.

Cuando se modifica el comportamiento de los

individuos se logra un desempeño y resultados
diferentes.

La clave está en enfocarse en aquellos

comportamientos que aseguren el logro de las
metas de cambio.

A esto se le denomina “Comportamientos

Vitales”.

64
Comportamientos vitales

Es indispensable enfocarse en los comportamientos que están directamente

relacionados con los resultados y que al influir en ellos propician el cambio.
A estos se les denomina “Comportamientos vitales”

Es necesario definir claramente los comportamientos que de

modificarlos harán la diferencia para lograr la meta propuesta.
Un comportamiento vital es aquel que tiene el más alto impacto
para el logro de la meta y sobre el que se diseñan las estrategias
de influencia.
La mayor influencia se obtiene enfocándose sólo en unos cuantos
comportamientos vitales.

Algunas preguntas clave:

¿Qué comportamientos específicos se desea cambiar?
¿Qué exactamente deben hacer las personas para lograr la meta planteada?
¿Hay expertos que han estudiado cuáles son los comportamientos vitales
para lograr el cambio en situaciones semejantes?

65
Comportamientos vitales
Es muy importante evitar confundir los comportamientos
específicos con los medios utilizados para lograr las metas.
Por ejemplo:
Para la meta “Adelgazar 8 kilos al 30 de diciembre del año
“X”
Un medio que contribuye a lograr la meta es “Comer
menos calorías de las que quemo”. Esta NO es una
estrategia de cambio de comportamiento pues NO describe
acciones o actividades específicas. Podríamos decir incluso
que puede quedarse a nivel de intención.
La estrategia orientada a los comportamientos vitales para
cumplir con el medio definido y con eso la meta podría ser:
“Realizar 30 minutos de caminata diariamente”, “Eliminar
los alimentos que contiene harinas y azúcar refinada”,
“Nunca comer fuera de los horarios establecidos”.
Ejercicio
En el espacio que corresponda, marca con una X si el enunciado describe un
comportamiento específico o es un medio para alcanzar un resultado.

Medio para alcanzar

Comportamiento
Enunciado el resultado
(Específico)
(Inespecífico)

1. Mejorar la comunicación con los

colaboradores.

2. Lavarse y sanitizarse las manos antes de tener

contacto con cualquier alimento.

3. Identificar los problemas de salud que tienen la

mayor cantidad de empleados.

4. Entregar a la Gerencia el reporte de producción

diariamente a las 8:00 a.m.
5. Entrenar a los mandos medios para mejorar el
liderazgo.

6. Hacer una llamada de seguimiento al cliente

para evaluar el nivel de satisfacción un día
posterior a la fecha de servicio.

7. Mejorar el servicio de comedor que se da a los

empleados.

8. Crear un área de servicio médico en la Planta.

9. Desayunar todos los días antes de salir de casa.

10. Disminuir el desperdicio en un 20%.

67
Cambiar es difícil porque hay que influir en
Mentes, Corazones y Acciones.

El ambiente causa el comportamiento, pero

el comportamiento también causa el
ambiente.

68
Estrategia de cambio

Dada la complejidad del comportamiento humano, para

promover el cambio se hace necesario utilizar una estrategia

de influencia integral que incluya diversas acciones y medios.

69
 Fuentes de influencia
• Las fuentes de influencia son aquellos elementos que
favorecen o motivan que las personas modifiquen su
comportamiento de una forma determinada.

• Para cambiar los comportamientos individuales o

grupales, es necesario recurrir a fuentes de influencia
que apalanquen el cambio.

• Entre más fuentes de influencia utilicemos, el impacto

será mayor y el cambio más efectivo.

70
Fuentes de influencia
Las fuentes de influencia que tienen mayor impacto en el
comportamiento humano funcionan básicamente sobre dos
modelos mentales:

¿Puedo hacer esto que se

¿Vale la pena?, ¿quiero hacerlo?,
requiere?, ¿soy capaz?, ¿tengo la
¿qué valor tiene para mi hacerlo?
habilidad?

Motivación y Valores Capacidades y Habilidades

71
Palancas del cambio

Personal Estructural
Psicología Teoría Organizacional

Social
Psicología Social

72
Fuentes de influencia
Aspecto a
Ámbito deTrabajar Motivación y Valores Habilidades y Capacidades
Influencia
Preguntas clave para los líderes
Personal
¿Cómo favorecer la ¿Cómo desarrollar las
motivación para el cambio? capacidades y habilidades
¿Qué acciones emprender requeridas para el cambio?
Social para dar sentido al cambio? ¿Cómo desde los ámbitos
¿Cómo fortalecer el valor del social y estructural apoyar el
cambio? desarrollo de habilidades y
¿Qué hacer para apoyar desde capacidades?
lo social y estructural la
Estructural
motivación al cambio?

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Modelo de Cambio
Aspecto
Ámbito Aspecto
Ámbito Motivación y Valores Habilidades y Capacidades
 ¿Qué habilidades requiere desarrollar la persona
 ¿Qué motivos tiene la persona para cambiar?
para afrontar el cambio?
 ¿Encaja en su concepto de quién es o qué desea?
 ¿En que grado la persona cuenta con los
Personal  ¿Qué disfruta con relación al cambio?
conocimientos y habilidades requeridas?
 ¿Qué necesidad satisface la persona con el
 ¿Puede manejar con éxito los retos más difíciles que
cambio?
tiene que enfrentar?
 ¿Cómo el grupo puede apoyar o fortalecer el
cambio?  ¿Cuál es el apoyo que la organización está dando
 ¿Hay líderes de opinión dando el ejemplo de la para el desarrollo o fortalecimiento de las
Social conducta a seguir? habilidades grupales?
 ¿Qué actividades o acciones podrían realizarse en  ¿Hay personas asignadas para proporcionar ayuda,
grupo para promover los comportamientos información y recursos necesarios?
vitales?

 ¿Qué aspectos físicos en la estructura están

 ¿Qué en la estructura organizacional está
apoyando el cambio?
apoyando o favoreciendo el cambio?
 ¿Habría que hacer alguna modificación a las
 ¿Qué premios y castigos se están otorgando?
Estructural  ¿El personal relaciona adecuadamente los
instalaciones, el acomodo, los equipos, las
herramientas?
premios y castigos con el cambio de
 ¿Hay suficientes indicaciones y recordatorios para
comportamiento?
ayudar a las personas a permanecer enfocadas?

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Estrategia de cambio
Identifica la situación
actual: resultados e
indicadores
Clarifica
la meta Asegura que la meta
sea clara y relevante

Verifica que sean

pocos
comportamientos Motivación Habilidades
vitales Valores Capacidades

Personal
1 2

Social
Incluye el mayor número 3 4
de Fuentes del Influencia para
motivar y habilitar el cambio de

Estructural
los comportamientos vitales 5 6

76
Clarificando los resultados esperados

• Específica
• Medible (observable)
• Limitada en tiempo

• ¿Qué hacer y cómo?

• ¿Cuándo? MOMENTO CRUCIAL
• ¿Qué tan creíble es el comportamiento?
Ejercicio
Formar Grupos de Trabajo:

• Definir en una meta de cambio que será la base para realizar el

ejercicio.

• Identificar dos o tres comportamientos vitales que de modificarlos

se lograría la meta de cambio.

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 CHECK
DEFINIR META
¿Es Clara y Relevante?
¿Es Específica?
¿Es Medible?
¿Está Limitada en Tiempo?
COMPORTAMIENTOS VITALES Check List para
¿Son Pocos y de alto impacto? (max 3) Meta y Comportamientos
¿Qué hacer? Que sea Observable Vitales
¿Cómo?
¿Cuál es el Momento Crucial?
Las palancas del cambio, ¿están dirigidas
al comportamiento vital?
¿Motivan y habilitan la conducta
deseada?
¿Desalientan el comportamiento no
deseado?
Revisión del cumplimiento de:

Objetivos

Expectativas

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80
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por tu participación y aportaciones…