BEATRIZ DEL CARMEN GERONIMO SANCHEZ

Lic. En Educación e innovación pedagógica

Matricula: 200924355

Módulo 7
Gestión educativa y creación de
ambientes de aprendizaje 2022-1

SEMANA 2

Actividad 4

Perspectivas sobre las organizaciones educativas

 INTRODUCCIÒN

Las organizaciones son sistemas abiertos que poseen una existencia física
concreta con una dinámica particular con tareas y funciones tendientes a lograr
determinados objetivos que presenten una manera de entender al poder, las
relaciones interpersonales, las luchas viscerales, los valores, las normas y su
acatamiento. Las organizaciones son un componente dominante de la sociedad
contemporánea, los grandes cambios sociales en la historia se basan en las
organizaciones. Las sociedades contemporáneas están viviendo procesos de
cambio que parecen conducir hacia la regeneración sociocultural de patrones
organizativos que parecían perennes.

Así mismo, la construcción y desconstrucción de las organizaciones pasan a

través del tiempo, con la manifiesta crítica de las diversas épocas históricas en la
que la humanidad ha buscado la sustentación de su desarrollo científico,
tecnológico, artístico para un progreso económico y sociocultural de la sociedad y
con ello las agrupaciones en los diferentes campos como la organización
educativa; la cual tiene su propia cultura organizativa y cuya perspectiva es la
educación. Esta cultura posee un conjunto de elementos (normas, ritos, símbolos,
lenguaje, valores entre otros) que constituyen comportamientos, conductas
sociales y desarrollo de las generaciones futuras.
¿De qué manera se constituyen las organizaciones?
La organización está constituida por un grupo de individuos que unen actuaciones
para alcanzar determinados propósitos. Lo que caracteriza a las organizaciones
sociales es que, para alcanzar sus objetivos, cada uno de sus integrantes debe
desempeñar una función o cumplir un papel particular que, de alguna manera, es
diferente de los demás y que los roles del resto de sus integrantes demandan, con
el fin de llevar a cabo las funciones propias.

La organización social se constituye, entonces, en una red de relaciones de

interdependencia entre sus componentes que cumplen funciones diferentes, lo
que se denomina Patrón Sinérgico. Los contratos entre las partes de la
organización son el instrumento por medio del cual se definen y delimitan las
relaciones de interdependencia que se desarrollan entre ellas como resultado de
la división del trabajo.

En la medida en que una organización tiene más diversidad de tipos de contratos

y más transacciones, su complejidad será mayor. La gestión de servicios
sanitarios se realiza al interior de organizaciones de gran complejidad. Estas
organizaciones son sistemas abiertos que tienden a la variabilidad y en ellas se
introducen elementos de gestión para mantenerlas bajo control.

¿Cuál es la importancia de la interacción en los procesos de aprendizaje de

las organizaciones?

El aprendizaje es desde su nacimiento una actividad grupal, colectiva, social, pues

está mediatizada por el intercambio con otros seres humanos. Es el proceso
mediante el cual el hombre asimila, en interacción con sus propias características,
acciones y experiencias, la cultura acumulada por otros, tanto en lo que se refiere
a conocimiento como a habilidades, emociones, sentimientos, valores.
(Samoilovich, D., 1996).

Este concepto explicado por Samoilovich es el que se adopta como punto de

partida, pues considera el aprendizaje como un proceso en el que el individuo
adquiere o asimila todos aquellos elementos necesarios para su desempeño como
ser social, tiene lugar a través de la interacción con otras personas y ocurre tanto
de manera consciente como inconsciente.

El aprendizaje organizacional concebido como proceso, tiene como objetivo lograr

la toma de conciencia de la organización sobre sí misma y sobre el entorno.
Muchos autores han definido y trabajan el tema del aprendizaje organizacional.
Los primeros estudios se realizaron en la década de los 60 y los llevó a cabo Jay
Forrester en el libro Industrial Dynamics (1961; p. 43). "Es solamente a través de
errores y experiencias costosas que los administradores han sido capaces de
desarrollar un juicio intuitivo y efectivo. Necesitamos hacer expedito este proceso
de aprendizaje. Enuncia un proceso natural de aprendizaje como la constitución
progresiva de una capacidad de juicio como resultado de experiencias de decisión
y de acción en situaciones organizacionales. A su vez esta capacidad de juicio
actúa como orientadora de las decisiones y acciones en situaciones futuras."

Sin embargo, no fue hasta la década de los 90 que los autores asumieron el
aprendizaje organizacional desde ópticas distintas. Unos se centraron en el plano
organizativo, trascendiendo este del individual al grupal y otros expresan la
relación del aprendizaje organizacional y la gestión empresarial. Dentro de esta
última óptica se destacan aquellos que lo vinculan a la gestión del conocimiento y
al cambio organizativo y lo consideran como una vía de adaptación al entorno,
como la clave del desarrollo y transformación organizativa impulsados por la
propia organización.

Argyris y Schon (1978), hacen énfasis en el aprendizaje que surge como defensa
ante la rutina, como tensión creativa que permanece en el seno de la
organización, estimulando a los individuos a reexaminar las operaciones y tareas
que realizan y que se originan de la dicotomía: deseos individuales – objetivos
organizacionales. Reconocen la existencia de dos tipos de aprendizaje, el
aprendizaje de ciclo simple (single loop learning) y el de ciclo doble (double loop
learning).

Se produce un aprendizaje de ciclo simple cuando "los miembros de la

organización responden a cambios en los entornos interno y externo de la
organización, mediante la detección de errores que entonces corrigen, para
mantener los rasgos centrales de la teoría organizativa vigente y el aprendizaje de
ciclo doble se corresponde con aquellos tipos de autocrítica organizativa que
resuelven incompatibilidades normativas mediante el establecimiento de nuevas
prioridades y ponderaciones de las normas o mediante la reestructuración de las
normas mismas, junto con las estrategias y asunciones asociadas.

Estos autores consideran que el aprendizaje organizacional implica una

reestructuración de la teoría de la acción organizativa

Para Peter Senge el aprendizaje organizacional radica en la comprensión global

de la organización y de las interrelaciones entre sus partes componentes.
Enmarca su concepción en una perspectiva sistémica. Senge (1992) entiende el
aprendizaje de un modo peculiar: "el verdadero aprendizaje llega al corazón de lo
que significa ser humano. A través del aprendizaje nos recreamos a nosotros
mismos. A través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no
podíamos. A través del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra
relación con él. A través del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear,
para formar parte del proceso generativo de la vida." (Senge, 1992).
Se adopta este concepto de aprendizaje organizacional, ya que se analiza el
proceso desde una perspectiva sistémica, se propone la integración entre los
individuos, la organización y el entorno. Esta visión del aprendizaje organizacional,
implica la creación de capacidades internas en la organización que le permite
adaptarse al entorno y enfrentar tanto la situación actual como el futuro, logra
además obtener una ventaja competitiva que reúne las características necesarias
para garantizar la sustentabilidad en el tiempo. El aprender es un proceso lento
que requiere de un período de desarrollo largo y costoso y que se sustenta en el
hombre como principal eje de la organización. Esta capacidad a su vez, se
convierte en un factor clave de éxito para el desempeño de la organización.

¿Qué implicaciones tiene la utilización de los conceptos de cultura y clima

organizacional en el análisis de lo que sucede en las organizaciones
educativas?
Una empresa se ve potencialmente beneficiada si logra alcanzar una atmósfera
laboral positiva entre sus miembros. El modo en el que los trabajadores de una
empresa en particular conciben y perciben la organización tendrá consecuencias
sobre el clima de trabajo y sobre la totalidad del accionar diario y, como
consecuencia de ello, la productividad se verá afectada. Para que puedas
comprender todos los aspectos inherentes a esta temática, te presentamos, a
continuación, un análisis detallado al respecto.

El clima y cultura organizacional puede ser concebido como un proceso que refleja
el modo de interacción entre los integrantes de una institución en particular con los
factores que conforman dicha organización. Este nexo vincular se traduce y se
puede visualizar, de modo empírico, en el conjunto de acciones y de
comportamientos que el capital humano lleva a cabo y que generan un alto
impacto sobre la satisfacción, el grado de motivación, entre otros elementos.
Tomar conocimiento del estado del clima de una organización permite detectar el
nivel de retroalimentación existente en cada uno de los procesos efectuados y, de
ese modo, promover todos los cambios que sean necesarios para mejorar la
efectividad de la empresa.

Este fenómeno implica la coexistencia de los siguientes caracteres decisivos:

Selección de los recursos humanos de la empresa: una correcta elección de

los agentes integrantes de la organización provocará que el clima laboral coincida
con los valores institucionales que definen la cultura de trabajo.

Comportamiento laboral: de acuerdo a un modelo de imitación, los nuevos

empleados contratados seguirán las pautas de conducta que observen durante la
convivencia diaria con sus compañeros de tareas.
Clasificación del negocio: una determinada cultura organización y su
correspondiente clima laboral dependerán, en mayor o en menor medida, tanto de

los caracteres que definen la actividad de la compañía, como así también del
criterio clasificatorio de su actividad principal.

Ambiente externo a la organización: los eventos que sucedan en el contexto de

la empresa tendrán una notoria incidencia sobre la conformación del clima de
trabajo en cuestión.

¿Cómo puede entenderse el conflicto en las instituciones u organizaciones

educativas?

El conflicto tiene una escasa resonancia en los estudios y manuales clásicos de

organización escolar, por ello, es de gran interés realizar un análisis a la
transformación del conflicto y para ello se empezará por clarificar la terminológica,
de que se entiende por conflicto: “un tipo de situación en la que las personas o
grupos sociales buscan o perciben metas opuestas, afirman valores antagónicos o
tienen intereses divergentes” (Jares, 1991, p. 108). Es decir, el conflicto es, en
esencia, un fenómeno de incompatibilidad entre personas o grupos.

En el ámbito educativo, la concepción negativa del conflicto afecta a todos sus

ambientes. (Perturba el proceso de enseñanza-aprendizaje, el desarrollo social y
funcional de la escuela, etc.). “El valor negativo que le confieren al conflicto, al
ocultarlo, el negarle o el ausentarle de toda la acción educativa muestra cada vez
más la importancia de entenderlo y tratar de transformarlo” (Apple, 1986, p. 117).

Cualquier referencia que se hace al conflicto, lo caracterizan como una desviación,

algo disfuncional, patológico y aberrante: “Se resalta que hay que remediar, dirigir
o darle resolución al conflicto, tratándolo como si fuese una enfermedad que
invade y corroe el cuerpo de la institución”. En algunas versiones de la teoría de la
dirección, donde las motivaciones y psicologías individuales empiezan a ser
apuntadas, “cualquier manifestación de conflicto o contestación es tomada como
indicador de desajustes o insatisfacciones personales” (Ball, 1990, p. 131). Desde
esta visión tradicional, “la gestión de la escuela sólo será estable, facilitada y
facilitadora, cuando sea posible prever y minimizar los conflictos” (Britto, 1991, p.
26).
 CONCLUSIÒN

Las sociedades contemporáneas viven procesos de cambio en su componente

dominante como son las organizaciones, hacia la regeneración socio cultural,
hacia el caos y hacia la modificación de patrones sociales organizativos que
parecían perennes, debido, entre otras cosas, a influencia de la llamada teoría de
la complejidad; la cual trata de la naturaleza de la emergencia, la innovación, el
aprendizaje y la adaptación. Con el reconocimiento de esta complejidad y que en
la misma los sistemas tienen un carácter complejo e impredecible, la gestión
basada en el orden y el control deja de ser efectiva. Es así, como la
postmodernidad plantea alternativas muy interesantes para la educación, que en
su condición postmoderna busca nuevas formas de asumir la vida social en la que
encaje la institución educativa con carácter multicultural, cambiante y
transformadora.

Por eso, la preocupación y necesidad de abordar mediante una visión más

holística y compleja la realidad de la organización educativa, donde, no solamente
señalemos las multidimensionalidades que intervienen y que envuelven a estas
organizaciones, sino también las complejas redes que interrelacionan en su
entorno. Esto permitirá desarrollar un planteamiento crítico sobre la educación,
que supone repensar la educación para construir una nueva opción de vida
pública y democrática como elemento fundamental en la nueva reflexión que
desarrolla la solidaridad y la tolerancia, bajo el lema del pensamiento ecológico:
“pensar global, actuar local” y ofrecer nuevas oportunidades y posibilidades para
todo aquello que está relacionado con la organización educativa
 Bibliografía

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