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21.08.20

TEORÍA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

El marco normativo de este primer tramo del derecho laboral está constituido como eje en
la ley de contrato de trabajo y las disposiciones constitucionales que integran el bloque de
legalidad federal, más tratados internacionales vinculados a los derechos humanos, las
normas supralegales; y a nivel legal la ley de contrato de trabajo como si fuera el corpus
normativo fuerte y el régimen general y después los estatutos especiales que son regímenes
legales específicos para algunas actividades u oficios.

En la segunda parte vamos a terminar de ver el ​derecho individual y vamos a ver la otra
rama del derecho laboral que es el ​derecho colectivo del trabajo​. Dentro del derecho
colectivo del trabajo vamos a abordar un sujeto particular que son ​los sindicatos​, cómo se
organizan, cómo se regulan, qué régimen normativo tiene, si hay más o menos intervención
del estado en su funcionamiento, cuáles son los principios que rigen esta otra rama del
derecho.
Vamos a ver otra rama del derecho colectivo que es el ​conflicto​, la huelga, las medidas de
fuerza, otro aspecto que es la negociación.

Hay una ​cuarta “pata“ que no vemos en el derecho nacional sindical que tendría que ver
con intervención de los sindicatos en la administración de la empresa (es más propio del
derecho europeo, no tenemos acá ese instituto pero también formaría desde el punto de
vista teórico parte de la rama del derecho colectivo del trabajo).

La ​tercera “pata“​ de la materia va a estar dada por la seguridad social que vamos a tener
nada más que dos clases. Nos van a dar un pantallazo sobre qué derechos integran la
seguridad social del mismo texto constitucional del art. 14 bis, y los subsistemas de
seguridad social jubilatorio, salud, asignaciones familiares, desempleo, los distintos
institutos que integran la protección de la seguridad social.

Vamos a abordar lo que hace a la denominada ​teoría general del derecho del trabajo.
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Estamos principiando el derecho individual del trabajo. En esta teoría general nos
detenemos en los principios: los principios generales tienen una utilidad desde el punto de
vista metodológico, o sea el relato sobre las cuales se estructuran la normativa y la doctrina
laboral sirve para abordar ese territorio y entender la lógica interna del derecho laboral.

Los principios en el manual de Ackerman.

En el manual el Dr. Ackerman, quien desarrolla la parte de la teoría general y de los
principios, se inclina a pensar como que todo en definitiva se subsume en uno, el primer
principio que vamos a ver es el principio protectorio del cual se desprenden como reglas los
otros principios.

Los principios según Rodríguez.

La cátedra acude a una descripción más clara que es la de Rodríguez, quien conceptualizaba
distintos principios. Él analizó cuál era era la utilidad y finalidad de los principios generales.

Concepto: ​Los define como las líneas directrices que informan a algunas normas e inspiran
directa o indirectamente una serie de soluciones.

Finalidad:
- Fuente material para la creación de nuevas normas: Puede servir para promover y
encauzar la promoción de otras normas; es decir como fuente para el legislador.
- ​ rientar la interpretación de las
Fuente de interpretación para las normas existentes: O
normas existentes; es decir función interpretativa para los operadores jurídicos, ya sea
que trabajen dentro o fuera de los tribunales. Ver los hechos y poder interpretarlos en
el marco del derecho laboral.
- Fuente normativa para el vacío del derecho: ​Para resolver los casos no previstos;
tercera utilidad de los principios que sería la de completar las lagunas normativas.
Cuando la norma, por lo novedoso del hecho, no da la solución el principio
permite/posibilita algún tipo de abordaje desde la materia específica.
- Obran como regla de conducta para las partes. Cuando el derecho laboral refiere que
en esta materia rige el denominado principio protectorio que favorece al trabajador,
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también le está diciendo a las partes que ante el caso de duda deben procurar la
protección del trabajador.

PRINCIPIO PROTECTORIO

Introducción.
En nuestro derecho nacional este principio tiene recepción normativa.
Según Ackerman es el único principio realmente vigente.
Está receptado por el art. 14 bis CN en tanto obliga al legislador garantizar proteger el
trabajo en cualquiera de sus formas. El Estado tiene deber de protección del trabajo en
cualquiera de sus formas

Aparición del art. 14 bis CN.

Esta cláusula constitucional del deber de protección hoy por hoy debe ser interpretada a la
luz del precedente Aquino de la CSJN. (Sabemos que la CS pronuncia dos clases de
sentencias, algunas que están fundadas en la doctrina de la arbitrariedad y otras que están
fundadas en la cuestión federal). Cuando la CS dictamina sobre cuestión federal, sabemos
que tenemos un control difuso de constitucionalidad, pero como último intérprete lo que
afirma la CS respecto del texto constitucional se integra al texto y de algún modo resulta
vinculante para los tribunales inferiores; porque esa interpretación se adhiere al texto
constitucional.
En relación a este principio protectorio hoy hay que interpretarlo en consonancia con este
fallo de la CSJN, donde se define al ​trabajador como un sujeto de especial tutela
constitucional​, es decir, está el principio general de igualdad ante la ley pero ante esa
igualdad ante la ley la norma establece una tutela especial a favor del trabajador por su
condición de trabajador.

Este principio protectorio responde a la intención del legislador de compensar lo que se

denomina las desigualdades de hecho. El trabajador no está en igualdad de negociación con
el empleador, y entonces esta desigualdad de hecho que lo pone en situación de aceptar
por adhesión lo que el legislador le proponga, la legislación establece normas que
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compensen la desigualdad, con otras que establecen beneficios para compensar esa
desigualdad inicial en el sentido contrario.
Este carácter protectorio se manifiesta a través de ​diversas reglas ​entre las cuales podemos
mencionar:
​ uando ante una norma el operador jurídico
1. Principio o regla del in dubio pro operario: C
tiene dudas respecto a su interpretación o alcance, está obligado a interpretar esa
norma en el sentido que resulte más favorable para el trabajador. Regla receptada en el
art. 9 de la LCT​. En su redacción original esta norma aludía sólo a la duda en la
aplicación del derecho, con la última reforma la duda también aplica a la valoración de
la prueba. Cuando la prueba no resulta categórica o resulta insuficiente, queda en un
“gris“, o sea no se inclina la balanza ni hacia un lado ni hacia el otro, entonces este
principio nos obliga a inclinar la solución en favor del trabajador.

2. Norma más favorable: ​Esto de la aplicación de la norma más favorable que es propio de
nuestra disciplina hace que la aplicación normativa sea más dinámica, no nos podemos
atener a una aplicación jerárquica normativa sino que debemos cotejar ambas
normativas, cuando concurren dos regímenes normativos distintos a un mismo hecho, y
analizar cuál de las dos resulta más favorable.
Esa comparación de distintos niveles normativos tiene que hacerse en nuestro régimen
legal mediante la ​comparación por institución​. Es decir, comparamos qué dispone la ley
respecto de, por ejemplo, las vacaciones, y que dispone el Convenio Colectivo de
Trabajo respecto de esas vacaciones, y vamos a usar el régimen que establezca el más
beneficioso; eso va a desplazar a la otra norma y va a terminar resuelto por una norma
más favorable.

3. Condición más beneficiosa: Esto tiene que ver con la sucesión normativa. Supongamos
en el caso de adquisición de un establecimiento, un establecimiento es
adquirido/vendido por un empleador a otro empleador que lo sucede en esa empresa y
esta incorporación del nuevo empleador que puede conllevar modificaciones de
normativa aplicable, ese cambio de normativa, por esta regla de la condición más
beneficiosa, no va a poder afectar los niveles de beneficio que tenía ese trabajador en el
régimen normativo anterior. Es decir, se establece una protección en los niveles de
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beneficio alcanzados a la fecha de transferencia y la nueva normativa no va a poder

afectar esos niveles de beneficio, tiene que ir para arriba pero no puede ir por debajo
de esos beneficios.
Hay un pequeño truco para diferenciar la norma más favorable de la condición más
beneficiosa: vamos a hablar de la ​norma más favorable vigente ​por un lado, y por otro
lado la ​subsistencia de la condición beneficiosa​. Esto nos da que:
- La norma más favorable vigente significa que hay varias normas vigentes todas al
mismo tiempo y todas aplicables a esa relación (un decreto, una ley, decreto
colectivo, etc.), en ese caso hay varias normas vigentes todas aplicables a una
situación al mismo tiempo. ¿Cuál aplico? nosotros dejamos de lado la jerarquía
jurídica y aplicamos lo que se llama el ​principio de prelación, preferimos la norma
más favorable entre todas las vigentes.
- La ​condición beneficiosa​, le da una idea de sucesión normativa​: ​primero venía
una norma y después cambia a otra norma, primero había una condición y
después hay una nueva condición, y subsiste la condición más beneficiosa, ya que
una condición posterior no podría ser peor.

4. Irrenunciabilidad de derechos: ​Lo que hace particular al derecho laboral, diferente de

otros, está en esta irrenunciabilidad de derechos. Si bien nosotros estamos en el ámbito
del derecho privado, hay una injerencia del estado que establece normas de orden
público que resultan imperativas e irrenunciables.
El Estado se meta en esta relación entre particulares fija pisos mínimos (salariales,
jornadas máximas, edades mínimas, etc.), se mete en esta relación y condiciona el
contenido del contrato; ese condicionamiento no puede ser renunciado por voluntad
del propio trabajador.
Es decir que el trabajador tiene una imposibilidad jurídica de privarse de esos beneficios
otorgados por la ley laboral, de tal manera que aun cuando expresara, por ejemplo en
un documento que renuncia a tales derechos, no es posible, carecería de eficacia. Lo
que hace es privar de eficacia a cualquier expresión de voluntad, porque la ley establece
las mejores situaciones/tutelas y no puede dejar en manos del propio trabajador que se
las prive voluntariamente.
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- Excepciones a la irrenunciabilidad:
- Renuncia del empleo: ​El trabajador que renuncia al empleo no pierde derecho de
los créditos devengados con anterioridad a la renuncia pero si va a carecer de
derecho para por ejemplo reclamar crédito indemnizatorio con posterioridad a
esa ruptura. Una vez producida la ruptura del contrato de trabajo la tutela de la
normativa laboral cesa.
- Conciliación o transacción homologada: Art. 15 LCT. Es donde se suscitan las
negociaciones ante el denominado SECLO o los acuerdos conciliatorios con un
juicio ya iniciado, para que la autoridad administrativa o judicial pueda homologar
un acuerdo tiene que haber renuncias recíprocas (el instituto de la transacción
para que sea válido requiere que hayan renuncias recíprocas). No sería
homologable un acuerdo en donde el trabajador despedido sin causa renuncie
gratuitamente a la indemnización a la que tiene derecho. Es necesario que el o los
derechos que se transan o o concilian sean discutibles. Solo cuando es
homologado un acuerdo con renuncias recíprocas adquiere con el acto de
homologación (ya sea sede judicial o administrativa) adquiere la eficacia de la
cosa juzgada. Significa que una vez establecido entre las partes este acuerdo y
que este cuente con homologación y que las partes den por concluido el contrato
o el reclamo, todo ese contenido pactado entre las partes en la medida que tenga
homologación judicial o administrativa es ​equiparable a una sentencia judicial​,
entonces no podría invocarse una acción judicial posterior sobre esos créditos,
porque el otro podría oponer lo que se denomina cosa juzgada administrativa, a
modo de excepción. No podría reabrirse el debate salvo que después se
demostrara que ese acuerdo estuvo invalidado por algún condicionamiento, pero
en forma muy excepcional.
- Prescripción o caducidad: L​ a ​prescripción es la pérdida de la acción por el
transcurso del tiempo, por el no ejercicio de la acción en el tiempo. Nuestro
régimen contempla un plazo bianual, dos años de prescripción, que se computan
desde el devengamiento o exigibilidad de cada obligación o crédito. En el caso de
las obligaciones salariales, a partir del devengamiento a mes vencido del trabajo
cumplido. En el caso de los créditos indemnizatorios, a los 4 días hábiles de
producida la extinción del contrato de trabajo. En el caso de los accidentes de
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trabajo, desde la fecha del accidente o toma de conocimiento de la enfermedad.

La ​caducidad implica además la pérdida del derecho, entonces las caducidad son
dos años desde la exigibilidad del crédito. Entonces la caducidad a diferencia de la
prescripción no solo conlleva la pérdida de la acción sino que conlleva además la
pérdida del derecho; las caducidades siempre deben reconocer fuente legal y son
de interpretación restrictiva al igual que la prescripción. Hay unas pocas
caducidades en el régimen general del contrato del trabajo:
- Una tiene que ver con la impugnación de la aplicación de sanciones. El art. 67 LCT,
dice que cuando un trabajador es sancionado por su empleador, tiene un plazo de
caducidad de 30 días para impugnar la sanción, ya sea alegando que el hecho no
existió o que la sanción excede al hecho.

5. Principio de continuidad: ​Está contemplado en el art. 10 LCT. Significa que el trabajador

da preferencia a los contratos por tiempo indeterminado.
Siguiendo un poco de historia, el proyecto conceptualizaba un contrato de trabajo por
plazo determinado, plazo fijo por regla general, o sea que la continuidad en el contrato
de trabajo es una conquista social. En algunas actividades específicas por ejemplo en el
estatuto de los trabajadores de la construcción, por la modalidad propia de esa
industria no rige este principio de continuidad. Hay algunos trabajos que por su propia
dinámica están destinados a ser temporarios o de una relación limitada, por ejemplo el
contrato de trabajo de los trabajadores embarcados (trabajo marítimo), el contrato de
los obreros de la construcción, etc. Si no se trata de esos supuestos específicos, nuestro
régimen legal responde a este principio de continuidad, por el cual el trabajador da
como preferencia a estos contratos por tiempo indeterminado.
Así lo recepta el art. 10 de la LCT y al establecer en relación a la modalidad contractual
el art. 90 LCT que dispone que salvo algunas excepciones el contrato se entiende como
celebrado por tiempo indeterminado.
Significa que pesa sobre quien invoca la celebración de un contrato bajo otra modalidad
la carga de demostrar que se reúnen los requisitos sustanciales o formales que se exijan
para otro tipo de contrato; pero que el contrato puro y simple estaría dado por este
contrato por tiempo indeterminado.
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¿Cuánto dura un contrato por tiempo indeterminado? Desde que se inicia la prestación
laboral hasta que el trabajador se encuentra en condiciones de acceder al beneficio
jubilatorio. Es decir que salvo supuestos excepcionales todo trabajo se entiende
pensado para durar todo ese tiempo.
El legislador a su vez privilegia esta continuidad en algunos supuestos, por ejemplo,
conceptualiza cuando en algunos casos el contrato se ve interrumpido por licencias de
enfermedad o maternidad, todos estos supuestos en donde la prestación efectiva de
tareas por algún motivo resulta impedida, el legislador lo recepta como una suspensión,
es decir el contrato sigue vigente y toda interrupción se asimila en principio a una
suspensión.
También es expresión del principio de continuidad el hecho de que las obligaciones se
deriva la sanción de la ruptura injustificada del contrato de trabajo. quien rompe esa
continuidad sin sin una causa que justifique tiene la obligación de resarcir, se sanciona
la ruptura injustificada.
Siempre que hay un principio precisamente es una indicación al intérprete. En este caso
el principio es la continuidad del contrato, si alguien dice que no continúa, él tiene que
probar, y yo tengo que pensar siempre que el principio general es que ese contrato
continúa; de esta forma uno comprende para qué sirven los principios (para poner al
intérprete en su lugar).
También es expresión del principio de continuidad el hecho de que el contrato de
trabajo se mantenga aunque haya cambios, novaciones en la persona del empleador. Si
bien es muy importante la persona del trabajador en el contrato de trabajo, porque el
contrato es un tipo de contrato personal, cuando vemos la contra parte del empleador,
es más notable la persona del empleador, porque el trabajador está más vinculado a la
empresa o al establecimiento con lo cual el sujeto empresario a veces puede cambiar
pero el contrato de trabajo sigue subsistente con todas sus particularidades con el
nuevo adquirente.
Otra forma en que se expresa este principio es que el contrato de trabajo por su propia
naturaleza es un contrato que se prolonga en el tiempo, y esto le da notabilidad, tiene
novaciones objetivas (uno empieza trabajando de recepcionista, hace carrera y se
vuelve secretaria ejecutiva y después un día puede llegar a un cargo gerencial, y el
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contrato es el mismo que se inició cuando esa persona empezó siendo recepcionista y
terminó siendo jefa de sección o lo que fuera).
También forma parte de la continuidad el hecho de que aun cuando haya deficiencias o
nulidades parciales en el contrato, el legislador va a entender que el vínculo no
obstante esas nulidades parciales sigue vigente.

6. Primacía de la realidad: También aplica a veces en cuestiones de derecho tributario.

Muchas veces los empleadores buscan la forma de evadir esta aplicación de normas
imperativas a través de lo que se denomina la simulación lícita o fraude (refrescando los
conceptos, la simulación puede ser lícita o ilícita; y los fraudes pueden ser totales o
parciales). Hay fraudes totales por ejemplo cuando yo quiero encubrir un contrato de
trabajo bajo la apariencia de una locación.
En función de este principio de primacía se da prevalencia a los hechos probados por
sobre los instrumentados en documentos o registros.

7. Principio de no discriminación: ​Tiene recepción normativo en el art. 17 LCT y en las

disposiciones de la Ley de Asociaciones Sindicales. Para materia de persecución en
razón de género, para materia de persecución en razón gremial o sindical, igual
remuneración por igual tarea, etc.

8. Principio de indemnidad: ​Como el contrato de trabajo es un contrato que involucra a

seres humanos, personas físicas que desempeñan tareas y comprometen su cuerpo,
entonces hay respecto del contratante de ese servicio un deber de seguridad, no puede
el hecho de la prestación generar un daño en la persona o los bienes del trabajador.
Este principio es el que explica por qué el empleador está obligado a responder por los
daños sufridos por el trabajador, como puede ser un accidente de trabajo o una
enfermedad causada por el trabajo. El trabajador debería entrar y salir del contrato de
trabajo sin ningún menoscabo en su persona o integridad psicofísica. Eso explica por
qué el empleador responde patrimonialmente por los daños sufridos por el trabajador
en forma personal o a través de un sistema de seguros que prevé la ley de riesgos de
trabajo.
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9. Principio de buena fe: ​Adquiere con la reforma un protagonismo que antes no tenía.
Hay dos conceptos de la buena fe, en nuestra legislación está receptada en el art. 63
LCT, la que aplicamos en el derecho laboral es la buena fe lealtad, la buena fe conducta,
que tiene que ver con el desempeño en el marco del contrato (actuar conforme a lo
pactado y de acuerdo a los deberes).

​ jenidad: ​En este contrato particular el trabajador enajena el fruto de su

10. Principio de a
trabajo, el fruto de su trabajo se queda y lo aprovecha el empleador, le saca la plusvalía.
El trabajador se mete en esa empresa, da su fuerza de trabajo, recibe su remuneración
y le queda toda la ganancia al empleador; pero así como el trabajador no es parte de
esa ganancia en principio, la otra cara de la moneda es que no debería hacerse cargo de
las pérdidas, si es ajeno a las ganancias también debe ser ajeno al riesgo.
Hay algunas excepciones a este límite, el típico límite es el caso de la fuerza mayor.

11. Principio de justicia social: Difiere del concepto de justicia conmutativa que implica la
equivalencia de las prestaciones. La justicia social no implica equivalencia sino que
posee un carácter distributivo.
El concepto de justicia social se gesta a lo largo del Siglo XIX, reconoce Aristóteles el
concepto de equidad.
Implica un trato diferenciado en sentido contrario a la desventaja.
La justicia social es una concepción superadora de la noción de Justicia retributiva o
Justicia conmutativa. Implica no dar a todos lo mismo. Implica proteger y privilegiar al
que más necesita. Reconocer que existen desigualdades sociales y que deben intentarse
equiparar.

12. Principio de progresividad: T​ iene recepción en normas internacionales, sobre todo en

materia previsional, de seguridad social. Establece una regla según la cual los estados
no deberían, en la medida de lo posible, retrotraer los niveles de beneficios. Presume
que los Estados van a ir mejorando las condiciones sociales de la gente y que cada vez
van a ser más los beneficios. Con nuestra experiencia hemos observado que eso es un
propósito pero no es un medio. De hecho si observamos la evolución del derecho
laboral y del derecho social, más allá de las fluctuaciones psíquicas de acuerdo a cuales
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sean las políticas económicas y sociales de cada gobierno, a nivel global se observa que
el mundo tuvo un mayo desarrollo o un mayor auge del derecho social en una década
pasada (1970) y que de ahí en más eso fue en retroceso.