Carrera de Especialización en Derecho Laboral

LOS PRINCIPIOS EN EL DERECHO DEL TRABAJO.

Por Olga Castillejo de Arias.

1. Introducción

Los principios generales son las pautas, las ideas fundamentales o los valores sobre los que se fundamenta un
determinado orden jurídico.

Resulta importante distinguir en este tema qué vinculación existe entre los principios generales del derecho y los
principios específicos del derecho del trabajo.

Ackerman sostiene que la primera diferencia se refiere a que los principios generales del derecho están
vinculados a las fuentes y no suponen identidad conceptual con la materia. En cambio en el derecho del trabajo
hacen a la propia autonomía de la disciplina (Ackerman, Mario E- Diego M. Tosca; “Tratado de Derecho del
Trabajo”, T. I, pág. 307).

Se observa en la doctrina y en la jurisprudencia un uso excesivo de la palabra “principios”. A tal punto que
dentro de la misma denominación pueden encontrarse tanto los que serían propiamente principios generales del
derecho del trabajo como los que en realidad son proposiciones, reglas e instrumentos y hasta aspiraciones
propias de la humanidad que no pueden ser consideradas técnicamente “principios” laborales.

2. Cuáles son los principios del derecho del trabajo?

Existe una enumeración abundante de los llamados principios del derecho del trabajo pero como veremos más
adelante no todos son técnicamente “principios”. En algunos casos se trata sólo de reglas de aplicación como lo
son la continuidad, otros son principios comunes a todas las ramas del derecho (principio realidad o la buena fe)
y otros constituyen aspiraciones de toda la civilización como por ej. la equidad, la no discriminación, la
razonabilidad.

3. Definiciones.

De las muchas definiciones que los autores han dado de los principios destacamos:

Plá Rodríguez: Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de
soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos. (Plá Rodríguez, Américo; “Los principios del
derecho del trabajo”, Depalma, Bs. As. 1998).

Justo López: Se trata en sentido estricto, de principios del derecho positivo como tal y por lo tanto no
extrapositivos , vale decir, sólo dados y descubribles como tales en el mismo derecho positivo, aunque se
entienda que no agotan su virtualidad en las normas ya dadas del ordenamiento. (López Justo, en Lopez Justo,
Centeno Norberto y Fernández Madrid Juan Carlos; “Ley de Contrato de Trabajo Comentada”, Ed. de
Contabilidad Moderna. Bs, As, 1978).

Ramírez Bosco: Los principios de una rama autónoma del derecho son los que justifican y fundamentan tal
autonomía. (Ramírez Bosco, citado por Ackerman, ob. cit. pág. 313).

En esta posición sólo pueden existir uno o dos principios fundamentales en cada disciplina. Difícilmente haya
una multitud de ellos. En realidad se refiere a los fundamentos que la distinguen y que se apoya en valores que

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dan identidad a la disciplina. Ackerman concluye que son directrices que orientan en general la disciplina y son el
producto de una valoración social con vocación de permanencia y universalidad.

Visto desde esta perspectiva en el Derecho del Trabajo sólo hay un principio y es el principio protectorio.

De la amplia variedad de principios que destacan los autores hay que distinguir que muchos de ellos no son
exclusivos del derecho del trabajo, sino principios generales del derecho aplicados al derecho del trabajo tal es el
caso de la buena fe, la igualdad de trato, la justicia social, la equidad y la primacía de la realidad.

Otros son sólo medios técnicos de los que se vale la disciplina para cumplir con el principio protectorio. Tal es el
caso de la norma más favorable, la condición más beneficiosa o la regla de la irrenunciabilidad.

4. El principio protectorio.

El carácter intuitivo del derecho del trabajo tiene apoyo en la propia Constitución Nacional en cuanto el artículo
14 bis dispone que: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes..”. Se destaca aquí
una preferencia axiológica que reclama que en las relaciones laborales se otorgue una tutela preferencial al
trabajador.

Justificación del principio protectorio.

El contenido del principio protectorio se identifica con la propia razón de ser del derecho del trabajo. La identidad
y autonomía del derecho del trabajo se explican por el principio protectorio.

El fundamento se encuentra en la desigualdad de las partes vinculadas por un contrato de trabajo y que se
pretende corregir con otra desigualdad jurídica.

Se trata de proteger a la parte más débil de la relación, al trabajador, quien carece de igualdad real de
negociación. Esta desigualdad que se presenta en la realidad se compensa con la desigualdad inversa que la ley
produce a favor del trabajador para llevar a un equilibrio en la relación.

Este desequilibrio es un recurso legal de respuesta a la inferioridad del trabajador. El principio protectorio inspira
todo el ordenamiento laboral y llega incluso al derecho colectivo laboral.

Ackerman sostiene que la desigualdad deriva de la resignación de libertad que supone el trabajo dependiente
(aut. cit., ob. cit, pág. 319).

El derecho del trabajo es un sistema normativo que reconoce la falta de libertad de quien es contratado (carencia
que a su vez es consecuencia de su necesidad económica) como la resignación de libertad que supone sumisión
a los poderes jerárquicos del empleador como condición ineludible para acceder a su sustento (Ackerman, pág.
320).

5. Funciones de los principios.

Si bien los autores han señalado muchas funciones de los principios, esas funciones pueden sintetizarse en tres:
informadora, normativa, interpretativa y de unificación sistémica.

Informadora: al inspirar al legislador en el momento del dictado de la norma.

Normativa (o integradora) en cuanto actúan como fuente supletoria del derecho en aquellos casos en que no
existe una norma aplicable al caso. Esta función aparece claramente en el art. 11 LCT cuando dispone que
“cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las

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leyes análogas se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo,
la equidad y la buena fe”.

Interpretativa: orientan al juez y al intérprete al momento de aplicar la norma.

Otros autores agregan una cuarta función: la Unificación sistémica. Esta función es casi consecuencia de las
anteriores, significa que le da un sentido de dirección a todo el derecho laboral evitando posibles
contradicciones.

Como puede observarse estas funciones de los principios no son diferentes de las que se mencionan de los
principios generales del derecho.

Sin embargo hay otras dos funciones que son destacadas por Ackerman y que son claves porque son
diferenciadoras de esta disciplina: a) otorgan identidad y autonomía al derecho del trabajo y b) legitimación y
limitación de los medios técnicos.

Sin principio de protección no hay derecho del derecho porque sólo este principio otorga autonomía.

Todos los medios técnicos que pueden ser legales, judiciales, etc son una forma de llevar y hacer operativo el
principio de protección. Este es el principio que los legitima pero también le da límites en cuanto no se justifica
un medio técnico más allá de aquel principio.
6. Reglas de aplicación del principio protectorio.

Los autores coinciden en señalar tres reglas: a) La norma más favorable b) La interpretación mas favorable (in
dubio pro operario) y c) la condición más beneficiosa.

a) Regla de la norma más favorable al trabajador.

La complejidad del sistema normativo laboral lleva a que una misma situación fáctica pueda estar regulada por
dos normas simultáneamente, a veces de igual jerarquía y otras originadas en distintas fuentes.
Supone dos normas igualmente válidas y vigentes que regulan de manera diferente una misma realidad. Esto es
consecuencia de que en el derecho del trabajo existe una pluralidad de sujetos con capacidad normativa.

Sintéticamente: en el supuesto de que una misma situación de hecho aparezca regulada por dos normas que no
admiten su aplicación conjunta debe preferirse aquella que resulte más favorable al trabajador.

Esta regla que explicada en teoría aparece simple se complejiza al llevarla a la práctica. Especialmente en
cuanto al criterio para seleccionar la norma aplicable.
Ackerman sostiene que no es un apartamiento de la norma superior cuando se trata de normas de distinta
jerarquía.
Si fueran normas de la misma fuente por ej. Conv. Colectiva de trabajo es necesario analizar su contenido.
No hay coincidencia en la doctrina sobre en qué supuestos de concurrencia debería aplicarse la regla.

Para Goldín sólo opera entre conflictos en normas estatales o entre normas convencionales pero no entre éstas
y aquellas.

Justo López opera en conflictos entre leyes y convenios.

Unidad de comparación y ámbito subjetivo:

Ámbito de comparación. Se han destacado tres sistemas.

a) Acumulación
b) Conglobamiento
c) Conglobamiento orgánico o por instituciones.

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 a) Acumulación:
Este sistema también llamado atomista consiste en extraer de cada régimen la norma más favorable y
elaborar una nueva norma que resulta de la suma de las anteriores.
No tiene aceptación porque se produce la desnaturalización del régimen con la atomización de normas y su
posterior suma.

b) Conglobamiento:
Consiste en comparar dos cuerpos normativos y prefiere el que valorado en conjunto aparece más
favorable.
Tiene la ventaja de que mantiene el equilibrio interno de la regulación pero puede llevar a comparar
heterogeneidades o sólo es posible cuando existe total compatibilidad.
Este sistema no ha tenido aceptación en la doctrina ni en la jurisprudencia. A tal punto que en España a
pesar de que el Estatuto de lo Trabajadores (art. 3.3) da pie a la aplicación del conglobamiento simple se
aplique el conglobamiento por instituciones.

c) Conglobamiento por instituciones:

Este sistema es una reacción frente a los anteriores que escinden las normas.
El método supone comparar conjunto de reglas de cada una de las instituciones laborales para preferir la
aplicación íntegra de la regulación de cada institución según aparezca tratada en cada una de ellas.

¿Qué debe entenderse por institución?

Para Sardegna, instituciones son los títulos del ordenamiento jurídico, para Vázquez Vialard son los capítulos o
los grandes temas del derecho del trabajo.
Para Goldín es a) la determinación de un conjunto normativo conceptual u orgánico b) que tenga tan estrecha
dimensión como fuera posible c) Que tenga una armonía interior.

¿Deberá valorarse la norma más favorable con relación al caso concreto o la comparación deberá ser
hecha con abstracción del caso individual?

En este último caso se podrá considerar una pluralidad de trabajadores, de la empresa, de la actividad, la
totalidad de los trabajadores, etc.

Goldín sostiene que debe realizarse la comparación frente al caso individual porque ese es el momento de
creación de la norma y por lo tanto se refiere la situación sólo del trabajador afectado. (Goldín Adrián, “La
autonomía colectiva y la ley”; D.T. 1998-B-1077).

b) La regla de la interpretación más favorable al trabajador -in dubio pro operario-.

Sirve para orientar al intérprete en caso de duda acerca del alcance de la norma. No se sustituyen los criterios
de interpretación tradicionales tales como gramatical, lógico, histórico y sistémico sino que es más bien una
regla para casos de excepción. Cuando agotados los sistemas anteriores la duda resulta insuperable. En la
práctica no es común su aplicación.

Ramírez Bosco explica que en cualquier rama del derecho las situaciones dudosas se resuelven a favor de
alguna de las partes que está establecido en función del valor que se elija jeraquizar. En el derecho penal a favor
del reo, en el derecho patrimonial a favor del deudor y en el derecho del trabajo, cuyo propósito es proteger a los
trabajadores parece natural que sea a favor de éstos (Ramírez Bosco, ob. Cit. Pág. 120).

La intención es darle al juez un instrumento final para resolver el caso. En algunos países como en Perú tiene
jerarquía constitucional.

Requisitos:
a) Que exista realmente duda.
b) Que no esté en pugna con la voluntad del legislador. (Deveali, Lineamientos, pág. 129).

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Esta regla que se aplica para interpretar la ley, resulta aplicable también en la interpretación de la ley o de los
contratos?

Fernández Madrid y Plá Rodríguez: la excluyen porque se aplicarían las normas del derecho civil.
Pero el derecho común dice que cualquier duda debe ser interpretada en contra de quien ha redactado el texto
oscuro o ambiguo y la presunción de que la cláusula (o el contrato) que generalmente ha sido redactada por el
empleador ha llevado a sostener que se aplica también en el ámbito contractual (Plá Rodriguez).

c) Regla de la condición de trabajo más beneficiosa.

La condición más beneficiosa en la ley:

La doctrina sostiene que una ley o un convenio colectivo establece condiciones in peius con relación a las leyes
o convenios anteriores.

Lo contrario sería afirmar una necesaria progresividad ya superada. Y éste no es un principio de derecho del
trabajo.
Pero es característica del contrato su continuidad en el tiempo y puede ocurrir que durante su desarrollo una
nueva ley le resulte aplicable. La pregunta es hasta qué punto una nueva ley le resulta aplicable.

La doctrina ha debatido sobre la llamada la teoría de la incorporación que explicaba que las condiciones del
convenio colectivo se incorporaban definitivamente a cada uno de los contratos individuales de trabajo vigentes.
En consecuencia no podrían ser modificadas por los convenios posteriores si suponían un menor derecho para
el trabajador.
Esta doctrina ha tiempo ha sido abandonada y fue sostenida por Rodolfo Napoli (SCJBA, 18-08-64 DT 1965-
202). En la actualidad ni la doctrina ni la jurisprudencia adhieren a la tesis de la incorporación (CSJN, 4-12-84,
Fallos 306:1799) y Fallos 307:2035).
Nada impide que la misma ley o el convenio colectivo deje fuera de la modificación a los contratos vigentes.

La condición más beneficiosa en el contrato:

Sin embargo, la situación de mayor beneficio convenida en un contrato de trabajo individual parece diferente.
Hay coincidencia que en que estos beneficios no pueden modificarse por ley o convención
colectiva posterior.
El primer argumento es el derecho adquirido que surge del contrato y que por lo tanto
integra el derecho de propiedad del trabajador
Otro argumento es la inmunidad porque los representantes de los trabajadores ven los
intereses generales de los grupos o categorías pero no los singulares o personales de cada
trabajador en concreto ni impiden absolutamente el juego de la autonomía ni la determinación de la unidad
empresarial. (Ackerman, ob. cit., pág. 350).

La ley 14250, art. 8 dice: “La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar
las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo”.

7. Regla de irrenunciabilidad.

Esta regla (o “principio”) garantiza la vigencia del principio protectorio desde que si pudieran renunciarse los
beneficios que la ley otorga, dada la evidente desigualdad negocial del trabajador, se tornaría ilusoria la
protección legal.
Esta regla es la garantía de cumplimiento del principio protectorio al que hemos definitivo como el objetivo
esencial de todo el ordenamiento protectorio.
Lo que hace es limitar la voluntad del trabajador para evitar que sea privado de algún beneficio que la ley le
reconoce.
Vale la pena distinguir entre los derechos ya adquiridos y aquellos que todavía se encuentran en expectativa.

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 a) Derechos adquiridos: aquellos en los que se han cumplido todos los actos y condiciones sustanciales y
los requisitos formales previstos en la norma para ser titular del derecho de que se trata (CSJN Fallos
298:273; 298:472; 314:481 entre muchos otros). Estos derechos son sin duda irrenunciables.

b) Hacia el futuro: Podría el trabajador renunciar a un derecho que surge de la ley pero del cual todavía no
es titular?

Estas dos situaciones Justo López las llama: garantía de satisfacción y garantía negociación.
a) Garantía de satisfacción: limita la autonomía de la voluntad en los negocios liberatorios prohibiendo la
renuncia de un crédito adquirido.

b) De negociación: se refiere al carácter imperativo de las normas que prohiben renunciar a su aplicación
por la situación de inferioridad.

Ramírez Bosco: dice que en el primer caso es una renuncia a un crédito y en el segundo es una derogación que
se resuelve por las jerarquía de fuentes normativas y del carácter imperativo o dispositivo de estas normas.

En la práctica tanto en uno como en otro de los supuestos se aplica la irrenunciabilidad.

Por lo que pareciera que no tiene sentido efectuar tal distinción. Sin embargo, la distinción es importante al
considerar la irrenunciabilidad según el origen de los derechos afectados con la renuncia.

En el caso de los derechos adquiridos alcanza todos los beneficios de origen legal o convención colectiva.

En tanto que, según parte de la doctrina, la derogación no alcanza a los beneficios nacidos de la autonomía
privada que se encuentran por encima del piso inderogable del orden público laboral. Es decir no alcanza a los
surgidos de un contrato individual de trabajo.

Fundamento.

Es una derivación del principio protectorio. El fundamento es idéntico al del orden público que establece
determinadas condiciones mínimas que deben respetarse.
No se funda en el presunto vicio del consentimiento. Porque los actos vedados al trabajador por ej. Pactar un
salario inferior -no pueden sanearse en modo alguno ni siquiera con la intervención de un tercero que vele por la
validez del acto. Se trata de un incapaz de derecho relativa- que impide concertar el negocio (Vázquez Vialard,
“Validez de los acuerdos modificatorios de las condiciones de trabajo fundadas en derechos nacidos de normas
no imperativas”; L.T. XXXIV-241 ob. cit. pág. 304.)

De lo contrario podría aceptarse la renuncia a derechos después de extinguido el contrato porque ya habría
desaparecido el estado de dependencia.

En cuanto a los derechos adquiridos la renuncia nunca es válida cualquiera sea la forma en que ésta se realice
(salvo los casos de los negocios liberatorios de derechos litigiosos)
Respecto a los derechos hacia el futuro son irrenunciables los que surgen de fuentes heterónomas (ley o
convención colectiva pero no los nacidos del contrato individual hacia el futuro).

Cuál es el alcance de la “irrenunciabilidad” de derechos?

Hay que distinguir entre derechos adquiridos, incorporados al patrimonio del trabajador y los llamados derechos
futuros o en expectativa (supuesto en el cual todavía no ha nacido el derecho).
La duda se genera en relación al contenido de los derechos futuros o en expectativa y si son alcanzados o no
por el orden público laboral .
Algunos autores admiten la renuncia si se deja a salvo las normas inderogables y si no se encuentra un vicio del
consentimiento.
Otros sostienen que es siempre nula.

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La regla de la irrenunciabilidad en el derecho positivo argentino.

El art. 12 de la LCT dispone que “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”. Esta norma general
tiene proyección en diversas normas de la LCT: art. 58 (excluye presunciones), 131 (prohibición de retenciones
compensaciones), 145 (renuncias en los recibos, 148 (cesión de créditos laborales), 260 (pago insuficiente).

En la doctrina y jurisprudencia nacionales pueden distinguirse las siguientes posturas:

Tesis tradicional.

La irrenunciabilidad no alcanza a los derechos que se encuentran por encima de los mínimos legales (o de la
convención colectiva).
Pueden ubicarse en esta postura, Vázquez Vialard, Ramírez Bosco, Carlos Etala, sostienen que la norma sólo
se refiere a los derechos que integran el orden público laboral o sea los que tienen como causa fuente una
norma imperativa y por lo tanto no a los acuerdos de carácter privado por lo que pueden pactarse condiciones
menos favorables (Vázquez Vialard, Antonio; “Validez de los acuerdos modificatorios de las condiciones de
trabajo fundadas en derechos nacidos de normas no imperativas”; L.T. XXXIV-241).
La Cámara Cuarta del Trabajo de Mendoza ha adherido a esta postura (Caso “Scavarda J. c/ Círculo Médico de
Mendoza”, Expte. 3783, 31-08-95)

Tesis amplia.

Otros autores (De la Fuente, García Martínez) sostienen que alcanza también a los derechos nacidos del
contrato individual de trabajo. Se extiende a todos los derechos sin distinguir si provienen de norma imperativa o
no , derechos adquiridos o futuros.

La clave es determinar que quiere decir “derechos previstos en esta ley” para De la Fuente no son sólo los que
surgen de la ley sino los que provienen indirectamente a través de las diversas fuentes enumeradas en el art. 1
de LCT. (De la Fuente, Horacio; “Renuncia de derechos y modificaciones del contrato de trabajo”; LT XXXIV,
pág. 1).
Niega validez a cualquier acuerdo en los que el trabajador acepte modificaciones contractuales.
Adhiere a esta postura la Cámara Primera del Trabajo de Mendoza (Caso “Falcón, Gustavo José c/ Angel
Nerpiti”, Expte. 23.305, 15-04-94

Tesis intermedia.

a) Diferencia entre derechos irrenunciables e indisponibles:

Álvarez, Eduardo distingue según los derechos surjan de normas imperativas, a los que califica de irrenunciables
o, se originen en la voluntad de las partes a los que, si bien también los considera irrenunciables pero de
carácter disponibles.
Es decir que se permite que el trabajador negocie una disminución a cambio de una contraprestación
equivalente, por ejemplo una reducción salarial y disminución de jornada. Son irrenunciables pero disponibles a
título oneroso. (Álvarez, Eduardo; “Autonomía individual e irrenunciabilidad de derechos”, DT 1988-A- 903)

a) Presunción de vicio de la voluntad o lesión subjetiva:

Goldín dice que en un régimen de estabilidad impropia es dudoso que resulte conveniente el alcance que la tesis
amplia de la irrenunciabilidad porque ante el cambio de las circunstancias económicas o tecnológicas lo más
probable es que se aniquile la relación laboral. (Goldín Adrián; “Acuerdo modificatorio del contrato de trabajo en
perjuicio del trabajador, injusta amenaza y lesión subjetiva”; LT XXXIV-401)

Por otra parte y atento el carácter alimentario del salario cuando se produce su disminución esto se aparta del
curso normal de los hechos.

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Puesto que ningún trabajador dependiente quiere el menoscabo de sus condiciones de trabajo, cuando tal tipo
de acuerdos se produce ha venido impuesto por el empleador en razón de la siempre latente amenaza del
despido por lo que se supone que la libertad del trabajador se ha visto afectada por el vicio de intimidación que
ha asumido la forma de injusta amenaza.

Se admite prueba en contrario de que ha hecho uso funcional de sus derechos por lo que la amenaza de
despido no puede calificarse de injusta por ej. cuando se fundan en el mantenimiento de la preservación de la
fuente laboral.

El acto en el cual se admite la disminución esta afectado por el vicio de lesión (954 C. Civil) dándose los
elementos objetivos: ventaja patrimonial sin justificación y subjetivos: estado de inferioridad y necesidad.

La jurisprudencia nacional.

El primer caso que se consideró el tema de la validez de un acuerdo peyorativo de las condiciones contractuales
es el conocido precedente “Bariaín Narciso T. C/ Mercedes Benz Argentina SA” (DT 1985-B-1156).
En el caso se trataba de un profesional universitario que aceptó una rebaja de categoría y consecuentemente
una rebaja en las remuneraciones. Posteriormente sostuvo que se había visto obligado a aceptarlo por la
amenaza de despido.

El caso fue resuelto por la Sala VI, de la C.N.A.T anuló el acuerdo con dos argumentos importantes: a) El
empleador había impuesto su voluntad a la otra (de hecho reconoció que de lo contrario lo despediría y b) No es
necesaria la existencia de vicios de la voluntad (C.Civil) para considerar ineficaz el consentimiento del trabajador
porque el art. 12 LCT priva de efecto a toda convención que importe una renuncia de derechos. Se sostuvo que
el derecho del trabajo limita la voluntad del trabajador por la situación de hiposuficiencia en la cual se encuentra
frente a su empleador. Sostuvo que la hiposuficiencia se agrava en el contexto de desempleo por lo que el
consentimiento prestado en tales circunstancias no puede considerarse libre.

La Corte Suprema dejó sin efecto la sentencia por cuanto consideró que se fundaba en pautas de excesiva
latitud (tales como el fundamento del derecho del trabajo, la hiposuficiencia del trabajador, la situación de
desempleo) por lo que no implicaba una interpretación razonable del derecho vigente.

Postura opuesta aparece en “Casteñan Gustavo A. Y otro c/ Raña Veloso, Raúl y ots.”, resuelto por la sala III, de
la C.N.A.T: (TySS 1985-1210). Resulta interesante el análisis e los votos de los jueces por cuanto si bien
coinciden en el resultado, arriban a él con distinta fundamentación.

El Dr. Guibourg adhiere a la tesis tradicional por la que nada impide la modificación de condiciones pactadas por
encima de los mínimos inderogables y que ello importa una novación objetiva del contrato de trabajo si luego las
partes han mantenido el vínculo sin objeciones por un lapso prolongado porque ese es el comportamiento
inequívoco del art. 58 LCT.

El Dr. Lasarte comienza sintetizando la doctrina de Bariaín que en el caso por, las características de los
sujetos, trabajadores profesionales de considerable nivel remuneratorio, no existió vicio de la voluntad. Que no
debe extenderse el principio de irrenunciabilidad más allá del art. 12 LCT (tesis tradicional) y agregó que todo
acuerdo que modifique el contrato en perjuicio del trabajador debería requerir homologación judicial o
administrativa en los términos del art. 15 LCT.

El Dr. Vázquez Vialard distingue entre derechos mínimos inderogables y los convenidos por encima de tales
mínimos. Establece que pueden pactarse condiciones que las partes consideren oportunas pero tal acuerdo se
encuentra sujeto al derecho común en cuanto a condiciones de validez del acto (entre ellas los vicios del
consentimiento- la proporcional de las prestaciones y que resulta aplicable la figura de lesión subjetiva. Aclara
que la aceptación bajo la presión de despido no significa de suyo que la decisión por esa sola circunstancia se
encuentre viciada.

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Que la modificación puede realizarse de dos formas. Una el acuerdo expreso y otro supuesto cuando el
empleador implementa por sí sólo el cambio y el trabajador guarda silencio y continúa en las nuevas
condiciones.

Sin embargo la C.S.J.N en el caso “Padín Capella Jorge c/ Litho Formas ( CS 3-12-87; Ty SS 1987-790) sostuvo
que pretender la existencia de una novación objetiva con apoyo en el silencio del trabajador conduce a admitir la
presunción de renuncias a derechos derivados del contrato de trabajo en abierta contradicción con el principio de
irrenunciabilidad que emana de los arts. 12, 58 y concordantes LCT.

De alguna manera esta doctrina coincide con un antiguo plenario, nro. 161 “Bonet Angel ty ots. C/ Sadema SA”
(CNAT 5-8-71) que estableció la siguiente doctrina. “Ante la supresión o rebaja de premios y plus acordados al
margen del salario establecido por ley o convención colectiva, el trabajador que no disolvió el contrato por injuria
tiene derecho a la integración de la remuneración con los rubros excluidos”. (En igual sentido CNAT Sala III
“Sccoco Nazar Alberto c/ Ente Binacional Yacyretá” donde se dice que el art. 58 no admite presunciones en
contra del trabajador que lleven a la pérdida de derechos sea que estas se deriven de su silencio o de cualquier
otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en tal sentido. Por lo que dice que para la
modificación no basta el silencio sino que es necesario un comportamiento inequívoco en tal sentido. Es
necesario que la voluntad se exprese claramente (art. 812 C.Civil). En igual sentido CNAT, sala III, 30-6-97
“Rodríguez Carlos Aldo c/ Deville SRL” y DT 2000-B-1427.

La Corte sólo se refiere a la novación objetiva y a la imposibilidad de aceptarla por el mero silencio pero no
determina el alcance del principio de irrenunciabilidad con relación a los derechos de los que se trate.

En la causa Prinetti Jorge c/ Bagley SA (DT 2000-B-1427) se aplica la teoría de Goldín donde se
presume la existencia de un vicio en el consentimiento o el vicio de lesión.
Que puede ser desvirtuada por prueba en contrario pero que ello no ha ocurrido en este caso por lo que se
declara la nulidad del acuerdo y se mandan a pagar las diferencias salariales.

No pueden darse conclusiones definitivas porque todas las corrientes han tenido su recepción en la
jurisprudencia. Sólo que la Corte Suprema (caso “Padín”) que la disminución de derechos laborales siempre que
no afecte los mínimos inderogables debe quedar establecida en un acuerdo por el que el trabajador haya
expresado su consentimiento en forma expresa, resultando insuficiente la pasividad del mismo frente al cambio
impuesto por el empleador.

La Corte Nacional se pronunció en el caso “Zorzín Víctor c/ YPF SA”(TySS 1998-974) focalizando la cuestión en
las circunstancias particulares del caso. Allí la Corte sostuvo que: “Si bien es cierto que el silencio del trabajador
no puede ser concebido como renuncia a sus derechos no es menos cierto que tal principio cede a la exigencia
de seguridad jurídica, por una parte, en atención a circunstancias relativas a las personas y por la otra cuando ha
transcurrido un tiempo suficiente para entender que la situación ha sido consentida. De tal modo, en el
subexamine debían ponderarse especialmente –cosa que aquí no había hecho- las aptitudes que el
demandante en calidad de profesional y alto directivo, tenía para comprender los alcances de la decisión
patronal y su posibilidad de resistirla, como también la gravitación que en la valoración de su actitud tuvo el
extenso lapso transcurrido, durante el cual cumplió las nuevas tareas sin formular cuestionamiento alguno”. En el
caso, el actor había sido trasladado de área con disminución de su remuneración y el reclamo se efectuó casi
siete años después.

Rodríguez Mancini sostiene que el silencio del trabajador mantenido durante un tiempo considerable puede
significar el comportamiento inequívoco que determina una excepción al principio general del art. 58 LCT.

En síntesis: Sin perjuicio de las diferentes posturas cabe concluir que la rebaja de salarios puede ser válida
siempre que se den los siguientes elementos: a) instrumentada por escrito y b)con el consentimiento expreso del
trabajador, c) circunstancias del caso que lo justifiquen ( por ej. Obtención de algún beneficio o evitar la pérdida
de otro) y d) respeto por el orden público laboral.

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Excepciones a la irrenunciabilidad.

Ya se ha dicho que el derecho del trabajo tiene su justificación en la desigualdad real en que se encuentran las
partes dela negociación y en el interés de compensar tal desigualdad con otra jurídica. La desigualdad viene
dada por la posibilidad que tiene una de las partes de imponer su voluntad a la otra.
Para esto se utiliza como medio técnico la restricción de la autonomía de la voluntad del trabajado.
La preocupación es no dejar librado al trabajador el efectivo goce de sus derechos.
Dado que el ordenamiento admite las situaciones que a continuación se detallan no son técnicamente
excepciones.

a ) Renuncia al empleo.

Se trata del reconocimiento de un derecho como es la libertad del trabajador a renunciar. Pero para evitar que se
utiliza esta figura fraudulentamente ya que el empleador puede estar interesado en hacer aparecer como
renuncia lo que en la práctica fue un despido, la ley rodea de una serie de requisitos la renuncia para
considerarla válida.

b) Prescripción y caducidad.

La prescripción consiste en la pérdida de la acción para exigir el derecho por el transcurso del plazo establecido
en la ley.

La caducidad equivale a la pérdida del derecho. El art. 250 de la LCT ha establecido que “no hay otros modos
de caducidad que los que resultan de esta ley”.

La prescripción debe tener una interpretación restrictiva debiéndose decidir en caso de duda por la solución que
conduzca a la conservación del derecho. Esta es la solución del derecho civil en general (Borda, Guillermo,
Tratado de Derecho Civil, Obligaciones, pág. 11) por lo que más justificada aún aparece en el derecho laboral
donde se trata de derechos irrenunciables.

La prescripción se justifica porque no hay renuncia sino una omisión del ejercicio del derecho de iniciativa
durante el plazo máximo que establece la ley.
La S.C.J. Mza. sostiene que la prescripción enfrenta dos principios: uno el de la irrenunciabilidad y otro el interés
general y que la solución que adopta la LCT prevalece esta última cuando el desinterés de la parte ha
transcurrido un plazo suficiente para que pierda exigibilidad (27-05-2004, “Expte. 77175 Escuderi Aldo en j….”)

c) Acuerdos conciliatorios, transaccionales y liberatorios.

No son técnicamente una renuncia porque el acuerdo sólo puede recaer sobre derechos litigiosos o dudosos es
decir sobre pretensiones.
La renuncia en cambio se refiere siempre a derechos incuestionados. El art. 15 exige la intervención de la
autoridad administrativa o judicial y la manifestación de que se ha arribado a una justa composición de derechos
e intereses.
El acuerdo hace cosa juzgada incluso sobre créditos que no fueron motivos del acuerdo. (Plenario nro. 137
“Lafalce Ángel y ots. C/ Casa Enrique Schster SA” CNAT 29-12-70” La manifestación de la parte actora en un
acuerdo conciliatorio de que una vez percibida íntegramente la suma acordada en esta conciliación nada más
tiene que reclamar de la demandada por ningún concepto emergente de la relación laboral que las uniera, hace
cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proceso conciliado).
Esta solución es criticable porque tendría más alcance que la cosa juzgada judicial.
Si la autoridad debe revisar que se arribó a una justa composición de intereses y derechos sólo lo hace sobre lo
que fue planteado no sobre lo que no fue planteado.
Aisladamente la jurisprudencia ha entendido que dicha doctrina plenaria había quedado tácitamente derogada
con el dictado del art. 15 LCT (CNAT, sala VI, 20-10-87 “Bondar, Jorge Miguel y otro c/ Gómez Ferrán
Interamericana SA.”)

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8. El principio protectorio dentro del proceso judicial.

En cuanto a la prueba de los hechos parece razonable aplicar los principios generales, de acuerdo con el cual a
cada parte corresponde la carga de probar los hechos que sirven de presupuesto a la norma que consagra el
derecho perseguido (Arazi y Rojas Código Procesal Civil y Comercial de la Nación. Comentado, anotado y
concordado. Rubinzal-Culzoni, T. I, pág. 296)

Si existe duda, es decir falta de prueba lleva al rechazo de la pretensión.

La norma del in dubio pro operario se dirige al juez no a las partes y se aplica a la interpretación del derecho, no
de los hechos.
La duda del juez en cuanto a la prueba no le impide llegar a la sentencia, en tanto que la duda en la norma lo
coloca en la imposibilidad de arribar a una conclusión y justifica la aplicación de la regla in dubio pro operario.

No es lo mismo ambigüedad normativa que insuficiencia probatoria.

El trabajador no tiene la carga de llevar al juez una norma de interpretación única pero sí de probar los hechos
que fundamentan su pretensión. Por supuesto, que hay casos que se facilitan por la existencia de presunciones
pero ellas no están establecidas para situación de duda sino porque invierten la carga de la prueba en
situaciones en que resulta dificultad la prueba.

Ramírez Bosco sostiene que debe aplicarse la regla del in dubio pro operario a la valoración de la prueba
porque –sostiene- “es raro que al cabo de un proceso judicial, la prueba sobre hechos pasados alcanzase a
ilustrar exactamente cómo fueron esos hechos, en el fondo y ya casi se diría inadvertidamente los procesos se
resuelven en gran medida en función de cómo estaba distribuida la carga de probar y rara vez con fundamento
en prueba positiva y categórica” (Ramírez Bosco. ob. Cit. Pág- 125).

Justo López dice que rechazar la aplicación de la regla de la duda a favor de trabajador implica rechazar su
reclamo y esto se traduce en resolver la duda a favor del empleador (López ob. cit., pág. 129, quien sostiene que
las reglas in dubio pro reo, favor debitoris se aplican también en la valoración de la prueba). Vázquez Vialard
sostiene que el proceso coloca a las partes en situación de igualdad, ob.cit., pág. 197).

La S.C.J. Mza. Admite que el órgano judicial pueda revisar los acuerdos administrativos homologados por
aplicación del principio protectorio del trabajo (07-12-2005 Expte 82925 Ramírez Soria Jorge en j….”

Principios generales del derecho que se aplican al derecho del trabajo.

El art. 11 de la LCT establece que: “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a
los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.

Estas reglas generales se aplican aún a aquellas relaciones contractuales excluidas de la LCT como son el
servicio doméstico y el trabajo agrario.
Son valores éticos, que subyacen en el derecho en general y que tienen su proyección en del derecho del
trabajo.

9. Regla de buena fe.

Concepto.
El derecho romano se basó en tres principios: vivir honestamente, no dañar a otro y dar a cada uno lo suyo.
(Institutas)
En el vivir honestamente está incluido el principio de buena fe. Es de difícil aprehensión o definición.
Atienza Alsina dice que la buena fe es la convicción de obrar conforme al ordenamiento jurídico. (Alsina Atienza,
Dalmiro; El principio de buena fe en el Proyecto de Reformas, Bs. As., pág. 4).
Art. 63 de la LCT dispone que “las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,,ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.

11
Establece una obligación no solamente una pauta.

Es semejante al buen padre de familia o al buen empleador. Se vincula con el art. 1198 y de algún modo con el
arts. 512 y 905 C. Civil en cuanto la buena fe tiene que ver con las circunstancias e modo tiempo y lugar.
Podríamos agregar los conceptos éticos morales y jurídicos válidos en un determinado lugar.

Buena fe es el cumplimiento escrupuloso de las obligaciones y también la buena fe subjetiva (error o falsa
creencia) que supone la lealtad recíproca que lleva a que la confianza resulte justificada.

El contrato de trabajo crea derechos y obligaciones de orden patrimonial y personal en la que se exige la
confianza recíproca prolongada en el tiempo.

Krotoschin explica que la fidelidad es una expresión de la buena fe y que engloba un conjunto de deberes
recíprocos emanados del espíritu de colaboración y confianza. (Krotoschin Ernesto, Instituciones de Derecho del
Trabajo, Depalma, pág. 1947).

Aplicación del deber de buena fe a situaciones concretas.

Ejemplos de violación al deber de buena fe por parte del empleador, podrían ser no pagar las remuneraciones
establecidas, ius variandi injustificado, no otorgamiento de tareas adecuadas cuando en realidad se las tiene,
jornada laboral sin contenido real de prestaciones, acto simulado de rescisión de común acuerdo, invocar una
falsa causa de despido.
Por parte del trabajador podría ser la invocación de conocimientos que no tiene, ocultamiento de antecedentes o
datos personales relevantes, renuncia intempestiva sin preaviso en determinadas condiciones.
La Cámara Tercera del Trabajo de Mendoza aplicó el principio de buena fe para analizar la conducta de las
partes en un convenio en sede administrativa y luego de cobrarlo reclamaron la diferencia en sede judicial (31-
10-03 Autos nro. 31204 “Zumaeta c/ Gobierno de la Provincia de Mendoza”

10. Regla de equidad.

Es la interpretación moderada y prudente de la ley según las circunstancias de tiempo, lugar y personas, regla
que se hallaba en la concepción aristotélica al lado de la justicia cumpliendo una función correctora de la rígida
solución legal de ahí que desde la concepción clásica se considere a la equidad “como la justicia del caso
particular (Aristóteles Etica Nicomaquea, citado por Posca, Diego en Ackerman, pág. 398).

Para Aristóteles la equidad era la corrección a la generalidad de la ley es decir como una especie de justicia
menor que la legal ya que ésta por su universalidad no puede englobar todos los casos posibles.

El Código Civil en el art. 16 la menciona expresamente.

Para Vázquez Vialard es una forma de humanizar la ley al caso concreto (Vázquez Vialard, Antonio, Estudios de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, T. I, pág. 89).
Por el art. 11 podría pensarse que sólo se aplica cuando la cuestión no pudiera resolverse de otra forma sin
embargo debe entenderse que la referencia a la equidad implica la directa neutralización de la aplicación injusta
de la norma.
La S.C.J. de Mendoza también aplica el principio de equidad al tener presente la situación de la pequeña o
mediana empresa para establecer los intereses adecuados a la solución a fin de que ella resulte no sólo justa
sino también posible (21-11-2005 Expte. 80131 “Amaya Osfaldo Boglioli Mario …”

11. Regla de justicia social.

Concepto.

Aparece en diversos documentos internaciones: la OIT, Carta de la OEA, Conferencia Interamericana de México
de 1945 y en el Tratado de Versalles.

12
Krotoschin lo vincula a solidaridad social o a interés social reconociéndole también la capacidad de modificar el
rigor de la ley.

Para Santo Tomás de Aquino la definición de la justicia era el hábito según el cual alguien da a cada uno su
derecho con constante y perpetua voluntad.
En el concepto moderno justicia social alude al bienestar económico y social de la sociedad como una
comunidad de trabajo y de orden económico y social del pueblo de un estado. Se pretende dignificar el trabajo
humano, rescatar el valor, el trabajo y el salario generado por esta forma y atemperar la dureza de las leyes del
mercado.

12. Regla de razonabilidad.

Lo razonable aparece como lo justo, arreglado a derecho, conforme a la razón. La Corte utiliza expresiones
como razón suficiente, razón bastante.
Ningún derecho puede ser ejercido de un modo no razonable, porque lo no razonable no es derecho (Perelman,
Chaim, La nueva retórica, pág. 252).
Razonable es lo bien fundado, pensado concienzudamente y haciéndose cargo de lo que se hace o de lo que se
omite y se vincula con la buena fe y con su antítesis el ejercicio abusivo de los derechos (Kemelmajer de
Carlucci. Aída; “Principios y tendencias en torno al abuso del derecho en Argentina” en Rev. de Derecho Privado
y Comunitario nro. 16, pág. 209).

La Corte Suprema ha establecido que toda pretensión de una persona se debe encuadrar en un marco de
razonabilidad jurídica (CSJN, Fallos 171:348, también en el caso “Pontet Regina” del 27-2-2001 y “Seisdedos
Jorge” y ot. El 3-5-2001 con nota de Morello Augusto M. “Entre las casaciones y la Corte Suprema” , J.A. 2002-
III-59).

La razonabilidad en la relación laboral.

No va destinado al legislador sino a los operadores jurídicos y a las partes del contrato. Aplicaciones de la regla
de razonabilidad se encuentran en múltiples normas de la LCT. Por ejemplo: el derecho del empleador de
modificar el contrato de trabajo en tanto sea ejercido de modo razonable (art. 66) o el ejercicio o facultades de
organización dirección y disciplinario (art. 67 y 68). Evaluación de la injuria para configurar la justa causa de
despido (art. 2429 n o la fuerza mayor o falta o disminución de despido para suspender o despedir (art. 219 y
247).
La S.C. J de Mendoza ha hecho aplicación del principio de razonabilidad a fin de establecer la equidad dela
equidad de la renta periódica en el caso de la Ley de Riesgos del Trabajo (14-03-2001 Expte. 68767 Pride
Internacional SA en j. Acordino Graciela en j…”

13. Regla de igualdad de trato o de no discriminación.

Surge del art. 16 de la CN. Y se encuentra contenido en numerosos tratados que poseen jerarquía
constitucional a partir de la reforma dela Constitución Nacional del año 1994 (art. 75 inc. 22). Entre estos
tratados merecen destacarse el Pacto de San José de Costa Rica, que prohibe la discriminación por raza, color,
idioma, religión opiniones políticas o cualquier otra condición social y la Convención sobre la Eliminación de
todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. También los Convenios 110 y 111 de la OIT, sobre igualdad
de la remuneración y sobre la discriminación en el empleo.

Pero esa igualdad de todos ante la ley no es absoluta sino que es una igualdad en igualdad de circunstancias
(C.S.22-12-98, “Nápoli Erika y ots”., D.J. 1999-2, 597).
De hecho si fuera absoluta sería una gran injusticia, que la ley tratara a todos igual no importa la edad o si tiene
contrato o no.
Hay grupos que sus características particulares se diferencias de otros grupos y que meren un tratamiento
diferente.
La Corte Suprema sostiene que no impide que el legislador establezca distinciones valederas entre supuestos
que estime diferentes en tanto aquellas no sean arbitrarias es decir no obedezcan a propósitos de injusta

13
persecución o indebido privilegio sino a una objetiva razón de discriminación. (Fallos 16:118, Fallos 126:106;
180:149; 301.381; 304:390. Esto fue reiterado en el caso “Gorosito” del 2-2-2002 al rechazar e planteo de
inconstitucionalidad del art. 39 AP. 1 DE LA ley 24.557).

Hay que distinguir una discriminación negativa de otra positiva. Que es razonable que el legislador intente
corregir una desigualdad de la realidad a través de una diferenciación jurídica positiva puntualizando que existen
situaciones en que es necesario discriminar para igualar .

Esto es lo que se llama programas de acción afirmativa. Cuyo propósito es reparar injusticias pasadas. (Un
extenso detalle de la fundamentación de las acciones positivas puede verse en el voto de Kiper en la causa
“Fundación Mujeres en igualdad y otro”, Sala H, CNCiv, del 16-12-2002 , LL 2003-b, 970).

Reafirmación de la igualdad de los seres humanos en su dignidad de personas lucha por la erradicación de
todas las formas de discriminación tienen por objetivo evitar la arbitrariedad como eliminar el trato peyorativo,
que por motivos de odio ignorancia o prejuicios pueda infligirse a un determinado grupo humano por la única
razón de resultar diferentes en alguna aspecto.

En la práctica existen muchos casos de discriminación por ejemplo el caos de enfermos que padecen
determinadas patologías.
Existe discriminación en el acceso al empleo pero generalmente prueba es difícil. Un caso en el que se efectuó
aplicación de esta regla fue resulto por la Sala H de la CNCiv en el año 2000. Se trató de un trabajador que en el
período de prueba luego de n examen médico se determinó que sufría de diabetes (CNCiv, Sala H, 9-4-00
“Sendota, Josefina O. c/ Travel Club SA, Errepar 9/01).

La prohibición de discriminar en la legislación positiva laboral..

La LCT tiene dos normas de igualdad de trato: El art. 17 y el art. 81

La ley 23551 de asociaciones Profesionales de Trabajadores excluye toda diferenciación por razones ideológicas
políticas sociales de credo nacionalidad o raza.

También en los Cap. II y III del Título VII de la LCT respecto de la mujer que trabajar.

La ley 25013 estableció en el art. 11, la figura despido discriminatorio (raza, sexo o religión , después del veto
del Dec. 1111/98) agravando las indemnizaciones en un treinta por ciento además de disponer que en tales
casos no se aplicaba el tope salarial.

La ley 25877 (en vigencia desde el 28 de marzo de 2004) derogó el art. 11 .

Hoy se aplica la ley general de antidiscriminación nro. 23592 que autoriza a demandar el cese del acto
discriminatorio sin perjuicio de pedir el resarcimiento de los daños y perjuicios causados. Porque correspondería
pedir la nulidad del despido discriminatorio y pedir la reinstalación.
Es cuestionable si esta ley es aplicable al período de prueba del art. 92 bis.

14.Regla de primacía de la realidad.

El art. 21 establece que habrá contrato de trabajo “cualquiera sea su forma o denominación” y el art 14 será nulo
todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral sea aparentando
normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.
El fraude es la acción de burlar la ley o eludirla en perjuicio de alguien. En tanto la simulación es la acción de
ocultar el verdadero carácter de un acto jurídico bajo la apariencia de otro.
Estos conceptos no difieren de los establecidos por la propia legislación civil (Arts. 921 y 955 del C.Civil)

14
La aplicación de la regla de primacía de la realidad en el derecho del trabajo.

El contrato de trabajo es un contrato realidad. La situación de hecho prevalece sobre la ficción, de alguna
manera el tema aparece emparentado con el tema a la irrenunciabilidad.
El juez del trabajo no puede permitir que en el curso del proceso el formalismo neutralice los objetivos tuitivos
del derecho de fondo. La Corte Suprema ya desde los años 50 tiene dicho que “la renuncia a la búsqueda de la
verdad jurídica material y la renuncia voluntaria a ese objetivo resultan incompatibles con el adecuado servicio
de justicia”. (Colalillo, Domingo Fallos 238:550).

La Corte también ha dicho que sin perjuicio del nomen iuris empleado es necesario que los jueces indaguen la
real intención de los sujetos participantes en una determinada relación esto es mas allá de la voluntad de los
intervinientes en sus expresiones. (Fallos 307:2249; 308:2621; 314.405; 321:2751; 322:2370, entre muchos
otros).

La prevalencia de la realidad aparece en otros regímenes positivos, por ejemplo en la ley 11683(art. 2) y en
Código de Comercio (art. 218 inc. 4). Cuando dice que los hechos de los contrayentes, subsiguientes al contrato
que tengan relación con lo que se discute, serán la mejor explicación de la intención de las partes al tiempo de
celebrar el contrato.
La S.CJ. de Mendoza ha hecho aplicación del principio de primacía de la realidad para condenar a empresas
que constituyen un conjunto económico constituidas para disimular una realidad y responsabilizar al verdadero
empleador. (21-10-2002 Expte. 69.585 UCR de la Provincia de Mendoza en j…”

15. La regla de gratuidad.

Es una regla derivada sin duda del principio protectorio. Esta regla garantiza el acceso de los trabajadores a la
justicia y tiene su fundamento en la desigualdad económica que impediría acceder a la justicia de otro modo
(C.S. 27-9-77, “Formeiro c/ Swift”, D.T. 1977-1106).

El art. 20 dispone que “el trabajador o sus derecho habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso
resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre las partes y el
profesional actuante”

Por aplicación de este principio los trabajadores pueden enviar telegramas y cartas documento en forma gratuita
de conformidad con lo dispuesto por la ley 23.789, siempre que se encuentren vinculados con el contrato de
trabajo.
Los códigos de procedimientos laborales autorizan a otorgar representación a través del poder especial apud
acta que se suscribe ante el secretario del tribunal sin ocasionarle gasto alguno al trabajador (art. 21 CPL
Mendoza). La gratuidad delas actuaciones administrativas ante la Subsecretaría de Mendoza surge del artículo
121 de la ley 4974.
En virtud del principio de gratuidad la S.C.J. de Mza. Ha considerado que la eximisión de costas al vencido
cuando existe razón probable y buena fe tiene su fundamento en el principio de equidad que debe ser siempre
de aplicación restrictiva (29-12-2000 Expte. 68661 La Buenos Aires Cía. Argentina de Seguros en j…..”

16. La regla de la continuidad.

El contrato de trabajo se entiende en principio celebrado por tiempo indeterminado (art. 90 LCT). Éste es el
principio general y la excepción es el contrato que tiene un plazo cierto de finalización. Por ello, al contratar, el
trabajador tiene la expectativa cierta de que mantendrá el contrato mientras dure su buena conducta y debiera
tener como horizonte la jubilación ordinaria. Este principio tiende a darle seguridad al trabajador con relación a
su fuente de trabajo y es coherente con el compromiso personal que implica la relación laboral.

15
El artículo 10 de la LCT expresa que “en caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad
o subsistencia del contrato”
Las siguientes normas de la Ley del Contrato de Trabajo hacen también aplicación de este principio: artículo 13
(sustitución de cláusulas nulas), artículo 42 (la prohibición del objeto del contrato de trabajo no impide el derecho
apercibir remuneraciones e indemnizaciones), artículo 58 (no se admiten presunciones que conduzcan a
sostener la renuncia al empleo), artículo 225 (subsistencia del contrato en caso de transferencia).

17. CONCLUSIONES

Los principios del derecho son los criterios axiológicos o los valores que dan sustento y justificación a la
disciplina. Le otorgan su propia autonomía. Entendido de esta forma el único principio que debería llamarse tal
es el “principio protectorio”, siendo los demás llamados “principios” reglas de aplicación del mismo, o principios
generales adaptados al derecho del trabajo o aspiraciones generales de la humanidad (tal como la no
discriminación o la justicia social).
El derecho del trabajo se funda en el principio protectorio que se justifica por la diferente posición negocial de las
partes en el contrato de trabajo.

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