Motivación y Disciplina

MOTIVACIÓN Y DISCIPLINA
DESDE UNA PERSPECTIVA BIO-PSICO-SOCIAL.

1. Motivación como impulsor del cambio.
La motivación es un impulso interno que nos lleva a la acción en busca de un fin. Al estar
motivados, buscamos activamente los recursos para lograr nuestras metas. En consecuencia,
no estamos motivados para aprenderlo todo, sino únicamente lo que nos resulta útil para
subsistir de acuerdo con nuestras expectativas. Visto de esta manera, la atención (puntos de
interés) y la memoria (recuerdos y expectativas) son precondiciones para que surja la
motivación y el aprendizaje significativo (ver Ecuación 1).
Aprendizaje
Atención Memoria Motivación de nuevas
conductas
Ecuación 1: Fórmula de la motivación.

Adaptado de Goleman, 2016
La filosofía japonesa del Ikigai (ver imagen 1), lo explica bellamente. La motivación llega
cuando somos capaces de concentrarnos a tal punto que nos apropiamos de la tarea
encomendada, olvidando todo aquellos que nos distraiga de la misma.
Imagen 1: Propósito de vida o Ikigai.

Tomado de Kudo, 2018
Por su origen, la motivación se puede clasificar en tres categorías (ver Imagen 2). La
motivación externa es el resultado de buscar recompensas (generalmente objetos o dinero),
que satisfacen nuestras necesidades más apremiantes. Es la más sencilla de activar, pero
Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 1

también la que más rápido se termina pues se satisface con relativa facilidad. La motivación
interna es más difícil de satisfacer, pero genera un comportamiento más estable y duradero
pues se relaciona directamente con la forma de ser del sujeto. En el caso de la motivación
prosocial, el sujeto se siente motivado por la fuerte conexión que tiene con otras personas,
lo cual puede llegar a desarrollar empatía y un compromiso social a largo plazo en el sujeto.
Tabla 1: Tipos de motivación.

Tomado de Goleman 2016.
Pasar de la motivación externa a la interna requiere de un ejercicio de inteligencia emocional

donde el sujeto tiene que darse cuenta de lo que pasa en su mundo interior, qué es lo que
piensa y cómo se siente al respecto. Posteriormente, al reconocer a los otros como seres con
necesidades semejantes, es posible llegar a un nivel de empatía que nos permita adaptarnos
al entorno. Para manejar eficientemente los distractores emocionales (frustración,
indefensión, etc.), se requiere una buena dosis de positividad para crear un balance emocional
que nos permita mantenernos concentrados en nuestras metas a largo plazo.
La motivación sigue una dinámica cambiante, donde reconocer nuestras actitudes nos lleva
a modificaciones de comportamiento, ya sea en nuestro modo de pensar o en nuestra
interacción con los demás (ver Imagen 2).
Imagen 2: Ciclo de la motivación.

Tomado de Goleman, 2013

Goleman propone en su libro Triple Focus (2016), la teoría de que la atención del sujeto se
centra de forma dinámica en tres aspectos: su mundo interior, la interacción con los demás y
su respuesta al entorno donde se desenvuelve. De la combinación dinámica entre estos tres
focos de atención resaltan los comportamientos básicos que un sujeto demuestra en
determinadas circunstancias de su vida (ver imagen 3).
Imagen 3: Triple foco atencional.

Adaptado de Goleman, 2016
2. Ciclo de Adaptación Hedonista.

Sin embargo, depender únicamente de la motivación para empezar a trabajar, crea un ciclo
recursivo de desajuste (ver Imagen 4). Cuando deseamos iniciar una nueva actividad, nos
sentimos emocionados y motivados, esforzándonos al máximo, sin embargo, conforme
vamos cayendo en la rutina, la emoción se desvanece y la motivación poco a poco va
decayendo (fase 1). En este punto, pasamos del deseo a la obligación, no deseamos hacer
aquello que por rutinario se ha vuelto aburrido, pero sabemos que debemos cumplir con el
compromiso adquirido. Buscaremos algún tipo de motivación para continuar con nuestra
labor, es decir, queremos ‘querer hacer’ (fase 2). Si no logramos conseguir esa motivación
secundaria, entonces buscaremos de la forma de motivarnos para encontrarla “quiero querer,
para ‘querer hacer’ ese algo que era mi intención primaria”. Bajo estas condiciones es muy
sencillo perder el foco de atención y caer en la espiral negativa de la apatía (fase 3). Como lo
dice Nico Fridja, psicólogo alemán quien dedico toda su vida al estudio de las emociones
"los placeres continuos se desgastan; así como las dificultades rutinarias pierden su
intensidad" (Guise & Avnaim, 2017).

Imagen 4: Ciclo de adaptación hedonista.

Tomado de Guise y Avnaim, 2017
3. Gestión emocional
Motivación y emoción están muy relacionadas, las emociones condicionan nuestra
motivación, pues energizan y dirigen la conducta. Saber identificar nuestras emociones nos
permitirá gestionar con mayor eficacia nuestros sentimientos y las acciones consecuentes.
Estar atentos a lo que nos dice cada emoción nos facilitará la toma de decisiones, el
aprendizaje y la socialización, a continuación, se muestra una breve lista con las emociones
más comunes:
a. El miedo: Nos motiva a actuar para evitar las consecuencias negativas.
b. La ira: Nos motiva a luchar contra los errores y la injusticia, a poner límites.
c. La tristeza: Nos motiva a pedir ayuda y apoyo a los demás.
d. La repulsa: Nos impulsa a demostrar que no podemos aceptar algo.
e. La curiosidad: Nos motiva a explorar y a aprender.
f. La sorpresa: Nos motiva a dirigir la atención hacia algo inesperado.
g. La alegría: Nos motiva a buscar reproducir ese acontecimiento.
Es muy común confundir gestión y control emocional, el control emocional se centra en

reprimir lo que sentimos pues asumimos que está mal sentir esa emoción, por lo que
preferimos experimentarla en soledad. Este enfoque provoca un desgaste energético que
reduce gradual, pero ineludiblemente nuestra capacidad de autocontrol. En cambio, la gestión
emocional busca reconocer lo que sentimos y darles un nombre a esas emociones. Al

identificar nuestras emociones podemos decidir si podemos gestionarlas por nosotros mismos
o necesitamos del acompañamiento de otros para superarlas, en el segundo caso es clara la
pre–condición de que nos tenemos que predisponer al aprendizaje. Para aprender a gestionar
nuestras emociones podemos seguir estos siete pasos:
1. Experimentación. La emoción nos sobreviene, sin importar lo que la ha desencadenado.
Gestiona la emoción, no la reprimas, si cortamos la emoción, es posible que regrese con
más intensidad.
2. Estado de flujo: La expresión de la emoción incluye reacciones físicas como la
sudoración, la taquicardia o la subida de la presión arterial. ¡Toma conciencia de tu
experiencia!
3. Observación: ¿Qué me está pasando?, no es necesario desvincularse de la emoción,
Obsérvate-Respira-Relájate.
4. Toma conciencia: A través de la auto–observación llegarás a tus propias respuestas.
Recuerda que detrás de una emoción puede haber otra, asimila las diferentes emociones,
acepta su mensaje, obtén un aprendizaje.
5. Integración: Identificar el mensaje que nos trasmite cada emoción es importante para
comprendernos e integrar este mensaje en una mejor comprensión de nuestra identidad.
6. Adaptación: Poco a poco iremos comprendiendo mejor a nuestro cuerpo, sin embargo,
este proceso de adaptación es lento y requiere de un esfuerzo consciente y constante.
7. Equilibrio: Es el estado en que te sientes en paz contigo mismo, tus acciones y
decisiones.
Visto de esta manera, pareciera que las emociones operaran en nuestra contra y que estamos
destinados a caer en una apatía generalizada tarde o temprano. Afortunadamente, la mente
humana se ha adaptado a estas disfuncionalidades al generar un complejo sistema emocional
que puede desacelerar o incluso revertir la espiral negativa de la apatía (ver Imagen 5).
De acuerdo con el proceso del comportamiento aquí propuesto: los eventos nos generan
preocupaciones, lo que nos llevan a valorar la situación en función de nuestras preferencias
personales. El comportamiento que expresemos será el resultado de la conjunción del afecto,
el nivel de estrés experimentado (arousal) y cómo nos preparamos para la acción en función
de las normas regulatorias que decidimos seguir.
Cuando estamos tranquilos y descansados, decidimos seguir un conjunto de normas y valores
que nos definen y regulan nuestro comportamiento (sistema frío). Sin embargo, conforme el
estrés y la ansiedad se van acumulando (sistema caliente), los procesos regulatorios van
perdiendo poder y significado, generando actitudes indeseables para nuestro sano desarrollo
psicológico.
Una de las formas más efectivas de regulación del comportamiento es proponernos pequeños
retos y cultivar buenos hábitos lenta pero persistentemente. Es una forma excelente de
ampliar nuestra fuerza de voluntad. Así cómo es posible mejorar el desempeño de cualquier
músculo por medio de la práctica y el esfuerzo constante. De la misma forma, el autocontrol
se ejercita cuando asumimos nuevos retos y se fortalece cuando los supera. Lo contrario

también es cierto, la falta de desafíos o los escasos triunfos logrados suelen debilitar
gradualmente nuestra fuerza de voluntad.
Imagen 5: Proceso regulatorios del comportamiento.

Adaptado del sistema frío/caliente propuesto por Sander, 2013
Carecer de objetivos por pesimismo o ser poco realistas al asumir nuevos retos por exceso de
optimismo pueden afectar gravemente nuestra motivación y autocontrol. En consecuencia, la
mejor forma de ejercitar la fuerza de voluntad y la disciplina es por medio de una buena
estrategia de planificación fundamentada en la ecuanimidad como camino para alcanzar un
enfoque realista de nuestra situación (ver Imagen 6).
Imagen 6: El flujo emocional del autocontrol.

Aportación propia, 2019.

4. Motivación laboral.
En la actividad organizacional la motivación externa resulta ser una parte muy importante
del proceso de aprendizaje. Sin embargo, se debe mantener una clara separación entre
motivar y elogiar (ver Tablas 2 y 3), aunque sean similares, los resultados obtenidos de estas
dos interacciones son diametralmente opuestos en cuanto al nivel, calidad y orientación de la
acción expresada por el sujeto.
ASPECTO  ELOGIAR MOTIVAR →
Definición Alabar las cualidades o méritos de Animar o estimular suscitando interés.
una persona o cosa.
Dirigido a La persona: "buena chica". El hecho: "Muy bien".
Reconoce Únicamente el producto completo y El esfuerzo y la mejora: "Has hecho todo lo
perfecto: "Lo has hecho muy bien". que has podido" o "¿Cómo te sientes con lo
que has logrado?".
Actitud Condescendiente, manipuladora: Respetuosa, apreciativa: "¿Quién me puede
"Me gusta cómo está sentada enseñar cómo deberíamos estar sentados
María". ahora?”
 Tabla 2: Diferencias entre elogiar y motivar
Tomado de Piñeiro B., 2017
ASPECTO  ELOGIAR MOTIVAR →

Mensaje en 1a. Crítico: "Me gusta cómo lo has Para uno mismo: "Valoro tu
persona hecho". colaboración".
Se usa más a menudo Niños: "¡Qué niña tan buena Adultos: "Gracias por tu ayuda".
con eres!".
Ejemplos Atribuye a otro el logro propio: Atribuye el esfuerzo a quien lo ha
"Estoy orgulloso de ti por sacar hecho: "El sobresaliente refleja lo
un sobresaliente". mucho que te has esforzado".
Impulsa a Cambiar por los demás, lo cual Cambiar por sí mismos. Tienen
los hace adictos a la aprobación una "dirección interna".
externa.
Foco de control Externo: "¿Qué piensan los Interno: "¿Qué pienso yo?".
demás de mí?".
Enseña Qué pensar, dependencia de la Cómo pensar. Evaluarse a uno
evaluación ajena. mismo.
Objetivo Conformidad: "Lo has hecho muy Comprensión: "¿Qué piensas /
bien". aprendes / sientes?".
Efecto en la Sentir que valemos cuando otros Sentir que valemos sin la
autoestima nos valoran. aprobación ajena.
Efecto a largo plazo Dependencia de los demás. Confianza en uno mismo,
independencia.
  Tabla 3: Diferencias entre elogiar y motivar (continuación).
Tomado de Piñeiro B., 2017
 

Para que un sujeto se mantenga motivado y apasionado en el aprendizaje, es recomendable
hablar con él para descartar posibles conflictos familiares, laborales o personales que le
impidan mantenerse enfocado en las tareas que le ayudarán a mejorar. Una vez descartado
este aspecto, se puede generar un entorno que favorezca su desarrollo, adaptando un espacio
que le sea atractivo, organizado y amable donde pueda laborar. Cabe destacar que es
necesario manejar un estilo de comunicación asertivo durante la supervisión si no se quiere
caer en conflictos innecesarios por malentendidos entre supervisores y trabajadores (ver
imagen 7).
Enseñarle a organizarse ante retos complejos será una de sus principales herramientas para
no perder la motivación, ordenar las tareas, crear una lista de objetivos y descomponerlos en
pequeños y sencillos pasos, dándole el hábito de mantenerse tranquilo y organizado ante los
retos laborales.
Aprender a mantener una buena actitud resulta de vital importancia para la motivación del
sujeto. Por lo que es de vital importancia enseñarle a tolerar la frustración y el fracaso
viéndolos como una oportunidad para mejorar. Para mantenernos congruentes en este
sentido, es recomendable valorar su progreso personal antes que la calificación de su
desempeño. Pues la idea es que el sujeto aprenda a disfrutar de la sensación de satisfacción
derivada de su esfuerzo.
Imagen 7: Estilos de comunicación.

Adaptación propia, 2019
Es necesario fomentar la pasión por el aprendizaje, volviéndose un ejemplo a seguir. Lo más

importante es que el sujeto obtenga el reconocimiento constante de sus superiores. Enseñar
a nuestros trabajadores a mantener un pensamiento positivo y evitar angustiarse cuando las
cosas salen mal, serán los mejores ejemplos que le puede dar a su personal para que aprenda
a mantenerse motivado.

 
5. Disciplina en el lugar de trabajo.
Para muchas personas, el concepto de disciplina tiene una connotación negativa, pues se ha
asociado principalmente con castigos punitivos. Uno de los motivos de este sesgo
interpretativo tiene sus raíces en las prácticas de los monjes de la edad media, quienes para
sobrellevar los deseos carnales recurrían a una práctica conocida como la "mortificación de
la carne". El instrumento utilizado en esta práctica de auto–flagelación, era un látigo de
cáñamo de siete cuerdas, conocido como "disciplina".
Sumado al malentendido histórico, está el hecho que la adquisición de la disciplina no es un
proceso autónomo. La palabra misma deriva del latín discipulus, quien recibe una enseñanza
de alguien más. Este vocablo indica una relación de autoridad–subordinación, en la que una
persona dirige u ordena, mientras que otra se somete y obedece. De esta manera, resulta
necesaria la mediación de tutores: padres, maestros, entrenadores, supervisores y demás
actores sociales que influyen directamente en la implantación, evolución y evaluación del
comportamiento del sujeto.
La deriva histórica ha hecho que la interpretación del término vaya evolucionando. Hace
medio siglo, era bien visto que los tutores aplicaran la disciplina, imponiendo sus reglas y
sirviéndose del castigo físico y/o psicológico para lograr que el sujeto observara su
cumplimiento por miedo a gravedad de las consecuencias disciplinarias. Sin embargo, ante
la magnitud del castigo, sólo se lograba que el individuo ocultara sus fallos en lugar de
concentrarse en la mejora de su comportamiento.
Actualmente, dos generaciones después, este tipo de práctica es indeseable. Ahora se habla
de educación inclusiva y respetuosa. Sin embargo, los tutores encargados de aplicarla y en
consecuencia de administrar la disciplina necesaria provenimos de modelos educativos donde
prevalecían prácticas como "la letra, con sangre entra". Sabemos que no debemos hacer y las
consecuencias de esas prácticas equivocadas. Pero en la mayoría de los casos, desconocemos
cómo aplicar adecuadamente un sistema disciplinar ausente de castigos punitivos. En
consecuencia, la formación disciplinaria está pasando por una confusión donde encontramos
tutores autoritarios, permisivos o ausentes en su labor como mediadores del comportamiento
de sus alumnos y colaboradores.
Una adecuada formación disciplinar impactará profundamente en la vida de los sujetos. Los
deportistas no ganan medallas por sus capacidades naturales, entrenan duramente durante
largos años hasta alcanzar una habilidad superior. En el trabajo, las personas más
disciplinadas son quienes se logran sobreponer a las frustraciones cotidianas y perseverar
hasta alcanzar sus objetivos. Con la disciplina se desarrolla la capacidad del autocontrol,
permitiendo que el sujeto sea capaz de gestionar sus impulsos y actitudes para enfocarse en
el logro de sus metas.

6. Aplicación adecuada de la Disciplina.
Una clara línea conductual se convierte en aquella "línea brillante" de la que hablan los
abogados al momento de establecer los límites de una ley. Para ejercer un autocontrol
efectivo necesitamos líneas claras de acción, reconocer con facilidad las causas y
consecuencias de nuestras acciones nos permitirá una regulación exitosa de nuestras acciones
y un reforzamiento adecuado del carácter. Imaginemos a un fumador que desea dejar de
hacerlo: si se impone una regla de sólo fumar un poco, será muy difícil que logre su objetivo
pues la línea entre fumar moderadamente y demasiado es muy difusa; pero si la regla fuese
no fumar un solo cigarro, mantener su objetivo será mucho más sencillo en el día a día.
Debemos tener en cuenta que es mucho más sencillo mantener una línea de comportamiento
si esta se limita al corto plazo, pues nuestra mente suele menospreciar las recompensas que
están demasiado lejos en el futuro. A este fenómeno se le denomina el "descuento temporal
hiperbólico", pues siempre preferiremos una gratificación moderada en el presente a una
gratificación más amplia en el futuro. De este modo, es más fácil para un alcohólico en
recuperación seguir la norma de "no beber hoy" y recibir una ligera aprobación de sus
conocidos, que seguir la norma de "no beber nada en diez años" y esperar a recibir un gran
premio por su esfuerzo.
Cumplir o no con una línea de comportamiento trae consigo consecuencias, la correcta

administración de éstas resulta de especial interés si deseamos forjar una disciplina
precursora de buenos hábitos y en consecuencia, posibilitadora de un autocontrol suficiente
y pertinente para el sujeto. Administrar las recompensas y castigos requiere una observación
esforzada y dedicada del comportamiento, teniendo en cuenta que existe tres facetas básicas
del castigo: gravedad, velocidad y coherencia.
Para nuestra sorpresa, la faceta menos importante es la gravedad, la cual se refiere a la

magnitud de la consecuencia. Los investigadores han descubierto que la severidad parece
importar muy poco o incluso puede llegar a ser contraproducente, pues en lugar de fomentar
la virtud, los castigos severos enseñan al sujeto que la vida es cruel y que la agresión puede
llegar a ser justificada. La velocidad del castigo es mucho más importante, pues permite que
el sujeto asocie su comportamiento con la consecuencia, un par de palabras severas a menudo
serán suficientes, siempre y cuando se realicen cuidadosa y regularmente. La coherencia está
más relacionada con la causa y el efecto, siempre que se rebase el límite es necesario aplicar
un llamado de atención, si este se deja pasar de manera aleatoria genera un mensaje confuso
para el receptor. Tenga en cuenta que cuánto más alerta se esté al principio, menos esfuerzo
se requiere en el largo plazo para mantener la disciplina.
Como resultado de sus investigaciones en condicionamiento operante, Skinner logró

determinar los tipos de estímulos necesarios para fortalecer o suprimir una conducta en los
sujetos (ver Tabla 2). Bajo el enfoque actual de la neuroeducación, lo esencial es centrarse
en la solución más que en el castigo. Una conducta inadecuada trae consigo consecuencias
de forma natural, por lo que no se trata de sumar un castigo adicional a la consecuencia, sino
de gestionar el impacto de ésta, en función de la conducta exhibida por el sujeto. Así se
logrará eliminar el enfoque punitivo e impositivo de la disciplina tradicional, reorientando

los esfuerzos del tutor o supervisor en el desarrollo armónico del sujeto y ayudándolo a
mantenerse concentrado en su propio crecimiento.  
Fortalecimiento de la conducta
  Supresión de la conducta
Reforzamiento positivo. Castigo positivo.
Es un estímulo placentero cuya Su presencia provoca que disminuya la

Se presenta
presentación aumenta la probabilidad de la conducta, es decir, que añadir
probabilidad de ocurrencia de la una consecuencia luego de una conducta
un estímulo
respuesta. implica que la respuesta del sujeto disminuya.
(Dar algo agradable) (Dar algo desagradable)
Castigo negativo.
Reforzamiento negativo.
Su retirada provoca que disminuya la
Se suprime Es un estímulo insufrible cuya
probabilidad de la conducta, es decir, que quitar
retirada incrementa la probabilidad
un estímulo lleva consigo que esa respuesta
un estímulo de ocurrencia de la respuesta.
disminuya.
(Quitar algo desagradable)
(Quitar algo agradable)
Tabla 4: El condicionamiento operante de B. F. Skinner.  

Adaptado de Skinner, 1985
Al comenzar a aplicar la disciplina, los sujetos reaccionan bien cuando las reprimendas son
entregadas de manera breve, tranquila y consistente. Sin embargo, cuando los supervisores
son inconsistentes, dejando que una infracción se desplace, sobre–reaccionarán en la próxima
oportunidad, generando la sensación de injusticia en el colaborador. La situación anterior
requiere menos autocontrol por parte de los supervisores: pueden ser amables cuando se
sienten bien, y luego castigar severamente si están enojados o la mala conducta es atroz.
Ahora imaginemos cómo se ve esto desde el punto de vista del colaborador. Algunos días el
sujeto hace una observación inteligente y su supervisor asiente o se ríe en signo de
aprobación. En otras ocasiones una observación similar trae una reprimenda o la pérdida
importante de privilegios. Las diferencias aparentemente mínimas o incluso aleatorias en el
comportamiento o situación, hacen muy pequeña la diferencia entre ningún castigo y uno
muy molesto.
Además de resentir la injusticia, el trabajador aprende que lo más importante no es cómo se

comporta, sino la situación a la que estarán expuestos sus supervisores al momento de
disciplinarle. Como autoridad, es necesario sobreponerse a la carga emocional de la situación
y aplicar un correctivo de manera rápida y coherente. Al ser consistente y hacer lo correcto,
le damos al trabajador la oportunidad de crecer sabiendo lo que es apropiado o inapropiado
de su comportamiento. Es importante mantener la disciplina con calma y constancia

teniendo en cuenta que el objetivo es que el colaborador sea capaz de autorregular su
comportamiento en el futuro.
Para que una persona esté dispuesta a invertir en un esfuerzo constante y de largo plazo, es
necesario que la conducta buscada sea coherente con los objetivos y retos personales del
receptor. Una norma conductual efectiva tiene un bucle cognitivo: por un lado, el colaborador
debe conocer sus debilidades y/o limitaciones y por el otro lado, el supervisor debe conocer
los objetivos y motivaciones centrales del sujeto receptor. Una supervisión constante y una
auto–observación honesta serán los precursores de la implementación de medidas
disciplinarias negociadas y enfocadas en el crecimiento de los colaboradores.
Una vez establecida la media conductual necesaria para lograr un desarrollo constante,
sostenido y con la menor cantidad de imprevistos, es posible determinar las medidas para
fortalecer o suprimir los comportamientos del sujeto. Cuando el colaborador demuestra
avances significativos en la línea deseada, se puede reducir la exigencia (refuerzo negativo)
o hasta otorgar un incentivo o privilegio (reforzamiento positivo) para fortalecer este tipo de
conductas. En cambio, cuando el sujeto tiene retrocesos en sus comportamientos, será
recomendable aumentar el nivel de exigencia (castigo positivo) o llegar al punto de retirar
ciertos privilegios (castigo negativo) para suprimir la conducta indeseada (ver Imagen 8). Es
conveniente tratar de mantener las medidas disciplinares cerca de la media conductual,
aumentando o reduciendo las exigencias de acuerdo con el comportamiento observado en el
sujeto.
Lo más recomendable es que las acciones disciplinarias regulen el comportamiento y eviten

en la medida de lo posible medidas correctivas exageradas o premios demasiado frecuentes.
En el primer caso, es probable que la media de comportamiento que hayamos fijado sea
demasiado exigente para el colaborador, haciendo que los castigos negativos se sucedan uno
tras otro, perdiendo su función correctiva y dando la impresión de crueldad irracional por
parte del supervidor. En el segundo caso, puede ser que la media conductual sea demasiado
fácil de alcanzar por el sujeto, generando una sucesión de premios por tareas sencillas,
dándole la impresión de que no es necesario esforzarse ni mejorar, creando una actitud de
desinterés y de sobrada suficiencia.
Imagen 8: Continuo del comportamiento.

Aportación propia

El castigo es un tema polémico, que no gusta ni a receptores ni a emisores. Si bien queremos
que los colaboradores aprendan y no rebasen ciertas líneas de comportamiento, también
deseamos que se sientan a gusto y felices en el trabajo y, –en la medida de lo posible–
evitarles la frustración y la ansiedad. En consecuencia, los castigos deben cumplir con un
conjunto de pautas para que se lleguen a considerar efectivos (Piñeiro, 2018):
a) Deberán de ser consecuentes y contingentes a la conducta observada, cuidando que no

sean excesivos o poco significativos.
b) Consensuados con el sujeto, para determinar el tipo y magnitud del castigo.
c) No deben ser dañinos o humillantes para el receptor, el objetivo es orientarlos de forma
firme, pero sin dejar de ser amables con ellos.
d) El castigo debe estar basado en actividades que le sean agradables o desagradables y no
en cosas materiales. La actividad siempre será el mejor aprendizaje.
e) Los castigos no deben ser usados como amenazas, se le informa al colaborador que
pasará si incurre en determinada conducta y se cumplirá el castigo dado el caso.
f) Es muy importante que el castigo tenga relación con la conducta inapropiada, por
ejemplo, si llega con retardo no tendrá permiso de salir temprano.
g) Ser comprensivo con el trabajador en todo momento. En un ambiente amable y de
confianza será más fácil comunicarnos con él y saber qué está aprendiendo y qué
necesita para continuar con su desarrollo.
h) Siempre deben cumplirse los castigos, por eso es necesario consensuar el castigo y
aplicarlo de forma amable, pero firme.
i) Tienen que ser entendidos por el receptor, para lo cual es necesario explicarles los
motivos del castigo y asegurarnos que impacten positivamente en su conducta.
j) Aplicar castigos y refuerzos positivos según sea el caso en cada situación, esto evitará
que la disciplina se vuelva una carga impositiva e incomprensible para quien la recibe.
7. Diferencias entre disciplina tradicional y disciplina positiva
Enfocar positivamente la disciplina podrá generar múltiples beneficios en el largo plazo,

generando un ambiente de respeto y confianza con el niño, para lo cual es necesario empezar
por establecer claramente las diferencias entre la disciplina positiva y los modelos
disciplinares convencionales (ver tabla 5).
La disciplina positiva debe ser enseñada, pero también se aprende y afina mientras se enseña,
pues se enfoca en que el sujeto aprenda habilidades de interacción e introspección que le den
la oportunidad de alcanzar sus objetivos personales. Para que esto suceda debe enfocarse en
desarrollar relaciones donde prevalezcan la amabilidad y el respeto mutuo, (no es punitiva,
pero tampoco permisiva). Para lograr este enfoque, Nelsen (2007) propone un modelo de
disciplina positiva apoyado en ocho principios básicos:
1) Ser amables pero firmes.

2) Mostrar empatía y respeto.
3) Reconocer que somos imperfectos y nos sentirnos mal por ello.

4) Resolución creativa de los problemas.
5) Todos merecemos un buen trato.
6) Todos merecemos sentir que pertenecemos a un grupo.
7) Un comportamiento puede tener muchas interpretaciones y percepciones distintas.
  Modelos convencionales Disciplina Positiva
Para favorecer un
Control, supervisión, exigencia,
buen Desarrollar sensación de pertenencia
instrucciones, decirle qué hacer y
comportamiento el e importancia.
qué no hacer.
niño requiere
Reconocimiento por la igualdad de

Obediencia y seguimiento a la dignidad entre el adulto y el niño. Se
Respeto significa
figura de autoridad. ofrece y exige respeto mutuamente
considerando el rol de cada uno.
Momento de Tan pronto como sea posible,

Inmediatamente al
implementar cuidando de ser respetuoso y amable
comportamiento inadecuado.
correctivos con el niño.
Conexión emocional, búsqueda

conjunta de soluciones, identificar y
Recompensa, castigo, alabanza,
Herramientas atender la creencia detrás del
hacer por el niño, rechazar,
utilizadas comportamiento, establecer y seguir
ignorar.
acuerdos, entrenar, modelar,
practicar reuniones familiares.
  Tabla 5: Diferencias entre disciplina tradicional y disciplina positiva.

Adaptado de Piñeiro, 2018.
8. Equilibrio entre firmeza y amabilidad.
El principal objetivo por conseguir durante la implementación de una disciplina con un

enfoque positivo, es enfocarse en las soluciones en lugar de los castigos. Involucrar a los
colaboradores para que aprendan a trabajar en metas a largo alcance que sean de su interés,
reducirá el estrés de cometer pequeños fallos y los mantendrá enfocados en logros mayores.
El punto clave es mantener un ambiente de dignidad y respeto entre supervisores y
colaboradores, siendo firmes y amables (ver Imagen 8). Es muy fácil caer en la permisividad
o el autoritarismo cuando ejercemos un cierto grado de autoridad, es aquí donde también se
requiere el autocontrol del supervisor para mantenerse alerta o concentrado, ayudando al
sujeto a seguir una estructura de trabajo que coadyuve al logro de sus metas personales por
medio de un comportamiento autorregulado.
Es importante centrar nuestra atención en ayudar al trabajador a crear un sentimiento de

pertenencia e importancia dentro de su lugar de trabajo. Una disciplina centrada en enseñar
habilidades para la vida (sociales, emocionales y cognitivas) le reportará al sujeto un

beneficio amplio y duradero en el largo plazo, pues le ayudará a ir descubriendo habilidades
y estrategias para superar sus limitaciones.
Bajo este enfoque, mantener una comunicación abierta, sana y constante con el colaborador
es crucial. Si el supervisor logra expresarse asertiva y amablemente, logrará una sensación
de conexión y motivación suficiente para que el trabajador se mantenga enfocado en su
aprendizaje y autocontrol. Una forma de lograrlo es darle al sujeto opciones para hacerlo
sentir empoderado, pero dentro de un marco de comportamiento prefijado.
Imagen 8: Equilibrio entre amabilidad y firmeza.

Tomado de Nelsen, 2007
9. Relaciones laborales y vida plena.
Martin Seligman, padre de la psicología positiva y presidente vitalicio de la American

Psychological Association (APA), propone el modelo PERMA (2016) para el desarrollo del
carácter del sujeto. Este modelo se basa en desarrollar las fortalezas del sujeto para lograr
una vida con mayor significado, más logros y mejores relaciones interpersonales. En palabras
del propio Seligman, se trata de ayudar a los sujetos a florecer, a alcanzar una vida plena de
bienestar social, mental y emocional. Los cinco pilares del modelo PERMA son:
• Emociones positivas: Experimentar sentimientos agradables como la alegría, el

entusiasmo, el interés, la esperanza y la satisfacción. Estos sentimientos provienen de
muchas fuentes. Por ejemplo, reflexionar sobre algo bueno que sucedió durante
nuestro día y compartirlo con otros (Lambert et all, 2011).

• Compromiso: Aparentemente hay innumerables maneras en que podemos usar
nuestras fortalezas para participar más en el trabajo, en una competencia y en lo que
estemos enfocados actualmente. Y hay buenas razones para prestar atención a esto,
ya que los colaboradores que reportaron un fuerte compromiso en el trabajo tenían 18
veces más posibilidades de prosperar que aquellos que reportaron un compromiso
promedio (Hone, 2015 y Proyer 2013).
• Relaciones: Las parejas que reconocen y aprecian las fortalezas de los demás tienen
relaciones más comprometidas y exitosas, son más felices en su relación (Kashdan,
2017).
• Significado: los trabajadores que usan sus puntos fuertes en el trabajo tienen más
probabilidades de experimentar una labor significativa, su actividad se convierte en
un "llamado" en su vida (Harzer y Ruch, 2016).
• Logro: Podemos lograr más en la vida si nos establecemos objetivos y tomamos
medidas para alcanzarlos. Las metas pueden ser grandes o pequeñas. Los mejores
objetivos son específicos y alcanzables. La esperanza es una fortaleza central en este
aspecto (Cheavens et all, 2006).
Imagen 9: Modelo PERMA.

Tomado de Seligman, 2016
Una fuerte cultura organizacional se construye sobre estos cinco pilares de interacción
personal. Dando certeza y confianza a todos los colaboradores a la vez que permite y propicia
su crecimiento personal y profesional. Ya lo decía Kauro Ishikawa –experto en el tema de la
calidad organizacional–, una empresa que sólo genera utilidades no debería de existir en el
mercado. Es decir, una buena organización genera beneficios que van mucho más allá del
aspecto económico, su principal aporte siempre será el bienestar que genera en los grupos de
personas que interaccionan con ella.

BIBLIOGRAFÍA
Cheavens, J. S. (2006). Hope therapy in a community sample: A pilot investigation. Social

Indicators Research, 61–78.
Goleman, D. (2013). Focus. Barcelona: Kairós.
Goleman, D. (2016). The triple focus: A new approach to education. Barcelona: Edic. B.
Guise, S., & Avnaim, L. (12 de Mayo de 2017). Mini Habit Mastery: The scientific way to
change your habits. Obtenido de Udemy: www.udemy.com/minihabit-mastery/
Harzer, C. &. (2016). Your strengths are calling: Preliminary results of a web-based
strengths intervention to increase calling. Journal of Happiness Studies, 2237–2256.
Hone, L. C. (2015). Flourishing in New Zealand workers: Associations with lifestyle

behaviors, physical health, psychosocial, and work-related indicators. Journal of
Occupational and Environmental Medicine, 973-983.
Kashdan, T. B. (2017). Personality strengths in romantic relationships: Measuring

perceptions of benefits and costs and their impact on personal and relational well-being.
Psychological Assessment. Advance online publication, N/A.
Lambert, N., Gwin, A., Finchman, F., & Stillman, T. (2011). Feeling tired? How sharing
positive experiences can boost vitality. International Journal of Wellbeing, 307-314.
Nelsen, J. (2007). Cómo educar con firmeza y cariño. Madrid: Medici.
Piñeiro, B. (22 de Junio de 2018). Udemy.com. Obtenido de Neuroeducación: emociones y

aprendizaje: www.udemy.com/neuroeducacion-emociones-y-aprendizaje/
Proyer, R., Ruch, W., & Buschor, C. (2013). Testing strengths-based interventions: A
preliminary study on the effectiveness of a program targeting curiosity, gratitude, hope,
humor, and zest for enhancing life satisfaction. Journal of Happiness Studies, 275-292.
Sander, D. (2013). The Cambridge Handbook of Human Affective Neuroscience. Cambridge:

Cambrige University Press.
Seligman, M. (2016). Florecer: La nueva psicología positiva y la búsqueda del bienestar.

México, D.F.: Océano de México.
Skinner, B. (1985). Aprendizaje y comportamiento. México, D.F.: Ediciones Martínez Roca.

Motivación y Disciplina

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Motivación y Disciplina

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

MOTIVACIÓN Y DISCIPLINA

DESDE UNA PERSPECTIVA BIO-PSICO-SOCIAL.

Ecuación 1: Fórmula de la motivación.

Imagen 1: Propósito de vida o Ikigai.

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 1

Tabla 1: Tipos de motivación.

Pasar de la motivación externa a la interna requiere de un ejercicio de inteligencia emocional

Imagen 2: Ciclo de la motivación.

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 2

Imagen 3: Triple foco atencional.

2. Ciclo de Adaptación Hedonista.

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 3

Imagen 4: Ciclo de adaptación hedonista.

Es muy común confundir gestión y control emocional, el control emocional se centra en

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 4

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 5

Imagen 5: Proceso regulatorios del comportamiento.

Imagen 6: El flujo emocional del autocontrol.

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 6

ASPECTO  ELOGIAR MOTIVAR →

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 7

Imagen 7: Estilos de comunicación.

Es necesario fomentar la pasión por el aprendizaje, volviéndose un ejemplo a seguir. Lo más

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 8

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 9

Cumplir o no con una línea de comportamiento trae consigo consecuencias, la correcta

Para nuestra sorpresa, la faceta menos importante es la gravedad, la cual se refiere a la

Como resultado de sus investigaciones en condicionamiento operante, Skinner logró

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 10

Reforzamiento positivo. Castigo positivo.

Es un estímulo placentero cuya Su presencia provoca que disminuya la

(Dar algo agradable) (Dar algo desagradable)

Tabla 4: El condicionamiento operante de B. F. Skinner.

Además de resentir la injusticia, el trabajador aprende que lo más importante no es cómo se

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 11

Lo más recomendable es que las acciones disciplinarias regulen el comportamiento y eviten

Imagen 8: Continuo del comportamiento.

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 12

a) Deberán de ser consecuentes y contingentes a la conducta observada, cuidando que no

7. Diferencias entre disciplina tradicional y disciplina positiva

Enfocar positivamente la disciplina podrá generar múltiples beneficios en el largo plazo,

1) Ser amables pero firmes.

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 13

Modelos convencionales Disciplina Positiva

Reconocimiento por la igualdad de

Momento de Tan pronto como sea posible,

Conexión emocional, búsqueda

Tabla 5: Diferencias entre disciplina tradicional y disciplina positiva.

8. Equilibrio entre firmeza y amabilidad.

El principal objetivo por conseguir durante la implementación de una disciplina con un

Es importante centrar nuestra atención en ayudar al trabajador a crear un sentimiento de

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 14

Imagen 8: Equilibrio entre amabilidad y firmeza.

9. Relaciones laborales y vida plena.

Martin Seligman, padre de la psicología positiva y presidente vitalicio de la American

• Emociones positivas: Experimentar sentimientos agradables como la alegría, el

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 15

Imagen 9: Modelo PERMA.

Autor: Dr. Juan Pablo García Cuevas, 2020. 16

Cheavens, J. S. (2006). Hope therapy in a community sample: A pilot investigation. Social

Goleman, D. (2013). Focus. Barcelona: Kairós.

Hone, L. C. (2015). Flourishing in New Zealand workers: Associations with lifestyle

Kashdan, T. B. (2017). Personality strengths in romantic relationships: Measuring

Tabla 4: El condicionamiento operante de B. F. Skinner.  

  Modelos convencionales Disciplina Positiva

  Tabla 5: Diferencias entre disciplina tradicional y disciplina positiva.