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PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
11..22..
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OOBBJJEETTIIVV
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functionality, as well OOSS
as marketing,
11..22..11..
personalization, and analytics. You
may change your settings at OObbjjeettii
any time icar cuáles son los factores que afectan a las estrategias
or accept the default settings.
empresa LA IBERICA viene utilizando.
IIddee
Privacy Policy nnttiiffvos Específicos
Marketing qquue
Personalization ficar los factores existentes que afectan las estrategias de
e llaa
Analytics ión del talento humano de retención humano de la empresa
Save
11..22..22.. ERICA.
Accept All
• Determinar las estrategias que mejoran la retención del talento
humano en la empresa LA IBERICA.
• Analizar la influencia de las estrategias del talento de retención
humano en el desempeño de los trabajadores de la empresa LA
IBERICA.
11..44..22..
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sos materiales
RReeccuurr
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functionality, as well as marketing, enta con un acceso libre de un ordenador portátil, lo cual
personalization, and analytics. YouSSee
may change your settings at any time a el desarrollo del trabajo, evitando gastos excesivos en la
or accept the default settings. ccuu ización de la investigación en cabinas de internet.
ffaac enta con el acceso a las distintas bibliotecas dentro de la
Privacy Policy ciilliitt rsidad Nacional San Agustín de Arequipa el cual es de gran
Marketing ddiigg para la disposición de materiales bibliográficos que
Personalization iittaallremos durante el proceso de la investigación
Analytics
SSee
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1.4.3. Recursos financieros
entre otros.
1.5. HIPÓTESIS
Marketing
Personalization Analytics
• Nivel de
La
conocimientos
identificación
• Capacitación percibidos
de los factores
• Mejoramiento
que afecta las
• aprendizaje
estrategias de • Adecuada lugar de
retención del
Retención trabajo
talento humano
del • Iluminación
ayudara a
talento • Condiciones • Acceso tecnología
tomar futuras
humano laborales físicas avanzada
decisiones para
• Ventilación
la mejora de las
y calefacción
estrategias de
retención del
This website stores data • Trabajo estable
sutachleansto • Condiciones • Horarios de trabajo
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h u m ano.
functionality, as well as marketing,
personalization, and analytics. You emocionales compañeros de
may change your settings at any time trabajo
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• Ascenso y
Privacy Policy • Desarrollo desarrollo
Marketing personal • Reconocimiento
Personalization •
Sentimiento de
Analytics
•
•
Privacy Policy
Marketing
Personalization
Analytics
CAPÍTULO II
Save Accept All
MARCO TEÓRICO
Marketing
aanniiz
Personalization z to “Gestión del talento Humano" Edit. Me Graw Hill, Colombia, 2003.
Analytics aammb
biieenn to. Gestión de Talento Humano. 5ª edición. México: Editorial Mc. Graw Hill,
Save Accept All
pprrooc
Al encontrar trabajadores que no están satisfechos con el empleo
actual, y además del empleo están insatisfechos con la
remuneración, con el ambiente laboral que se tiene en un
momento determinado, se ha convertido en una preocupación
para muchos Gerentes, teniendo en consideración los cambios que
ocurren en las fuerzas de trabajos, estos problemas se evidenciarán
más con el paso del tiempo.
PROCESOS
Ayudar a la
organización a
alcanzar sus
Proporcionar Administrar el
competitividad cambio
OBJETIVOS DE LA
GESTION DEL TALENTO
Autorrealización y
Ayudar a la organizaclaiósnataisfaalcccaiónnzadre sus objetivos y realizar su
misión. los trabajadores
Privacy Policy
Marketing
Personalization
Analytics
55
JJeerriiccóó stión del Talento. España. Prentice Hall
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2.1.4. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
● El reclutamiento eficaz.
sector
● Hayan contribuido a definir, comunicar e implementar la estrategia.
neerr ddee
ta del grupo "Counselling and Guidance UsingInnovation for
Privacy Policy ffiinn..
ment of Employment"( COGUIDE) en el año 2001 sobre el
Marketing
UUnnaa nto en el puesto del personal, en el que tomaron parte más
Personalization
Analytics
eennccuueede personas de 330 empresas, descubrió que una tercera
Introducción al puesto
a. Introducción al puesto:
Para todo nuevo empleado, una introducción al puesto eficaz es
crucial - sobre todo para aquellas personas con desventajas, ya que
muchas pueden abandonar sus empleos durante el período de
adaptación si éste no se aborda cuidadosamente.
b. Encajando las habilidades del empleado en el puesto de trabajo :
La encuesta sobre Retención de Personal* del Grupo Hay en el 2001
señaló que, para la mayoría de los trabajadores, el principal motivo por
el que deseaban abandonar sus empleos era la falta de oportunidades
para usar sus habilidades y destrezas. Tanto si e! personal ha sido
contratado específicamente por determinadas destrezas o no, los
empresarios necesitan beneficiarse de las cualidades de todos sus
empleados. Retener al personal se basa en diseñar los puestos de la
Analytics
s. También puede aumentar la productividad y el prestigio
PP
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de la empresa como "empleadora de elite". Asimismo, debe estar
orientada a responder a las expectativas del personal, por ejemplo los
aspectos no monetarios son a menudo igual de importantes que el
salario.
g. Creando un entorno laboral apropiado:
Es importante que los empresarios creen un entorno de trabajo
agradable. Esto es particularmente importante para los empleados
provenientes de sectores en desventaja, que pueden necesitar apoyo
especial para funcionar eficazmente y alcanzar todo su potencial.
A. FREDERICK HERZBERG:
Logro Política y
Administración
B. LA JERRAeRalQizaUciÍóAn DE NECESIDADES DE ABRAHAM
MASLOW:O
PIRÁMIDE DE MASLOW Supervisión
Reconocimiento
Salario
“Es unTarabatjeooerníasi mpissmicoológica sobre lamotivación
humana,
posteriormente ampliada. Maslow foRermlacuiolóneus na jerarquía de
Responsabilida
las
Interpersonales
necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se
Promoción Condiciones
ssaattiicen las necesidades básicas, los seres humanos
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ollamos necesidades y deseoslabmoráasleselevados. La
ddeess
functionality, as well as marketing, jerarquía cesidades de Maslow se describe a menudo
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aarrrr
may change your settings at any time como una e que consta de 5 niveles”10:
or accept the default settings. ddee
nnee
Privacy Policy ppiirráá
Marketing mmiidd Save Accept All
Personalization
Analytics
am Maslow.
Disponible en:
ec.es/plop0023/p
sicologos/psicolog
os_maslow.pdf
• Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera
prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su
ssuuppeerr cia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades
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as omeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado
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ccoommoconstante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la
functionality, as well as marketing,
o You
personalization, and analytics. llaa hh ntenimiento de una temperatura corporal adecuada,
may change your settings at any time
or accept the default settings.nnoorrmmtambién tran necesidades de otro tipo como el sexo, la
aall yy maternidad o
Privacy Policy sseedd,,
ades completas.
Marketing eell mmaa
Personalization ssee ades de seguridad: con su satisfacción se busca la creación
Analytics eennccuuemiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de
enn éstas os la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la
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de ección, entre otras. Estas necesidades se relacionan
con el
temor de los individuos a perder el control de su vida y están
íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía.
DD.. RIMME:
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GG
functionality, as well as marketing, mpleados son el elemento vital del negocio, y mantenerlos
personalization, and analytics. You chos ayudarán a su negocio prospere. Aquí están los diez
may change your settings at any ““LLoo
time
or accept the default settings.
ss ees consejos para atraer, motivar y retener a los empleados
12
ssaattidos” .
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issffee
Marketing
mmeejj
Personalization
s O. Capital humano. Barcelona: Gestión 2000, traducción Solano Guillermo,
Analytics oorree
aaddee
me's Top Ten Tips: To Attract, Retain and Motivate Employees Disponible en:
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ccuuaanowhow.com/manage/crisisside.htm
Pagar a los empleados de manera
Escuchar
justa activamente a los empleados
Compartir información sin demora
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••
mediatamente (tan pronto como se ha observado)
Marketing PP
Personalization •• úblicamente y en privado.
Analytics IIn
n
Save Accept All
nceramente
d. Comunicar claramente los objetivos, responsabilidades y
expectativas. Nunca critiques en público
- reorientar en privado.
Privacy Policy
Marketing
Personalization
Analytics
1166
BBaazzttáánn,, cción de Personal. Organización y Técnicas, Edit. Hispano Europea, 1982, p. 50
MMaannuueell..
Save Accept All
Subsistema de aplicación de recursos humanos
Subsistema alimentación
de de
recursos humanos
22..44..33.. as de Retención.
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EEssttrraatteeg
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functionality, as well gii
as marketing, do con los autores vistos anteriormente en materia de
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may change your settings at any time las estrategias de retención como tal, funcionan de acuerdo
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DDee s de recompensas que constituyen en sí los procedimientos
aaccuueer entas básicas necesarias que hacen al individuo trabajar en
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r la organización. Básicamente una estrategia de retención
Marketing
rreetteenn el conjunto de unas decisiones implantadas y adoptadas
Personalization
cciióónn,, ganización, dirigidas a elevar la permanencia mantenimiento
Analytics
aa bajadores en las empresas a través de gratificaciones, para
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el logro de los objetivos. El fin esencial de una estrategia de retención
puede resumirse en fortalecer la actitud de permanencia de los
trabajadores (decisión de participar en la empresa), y buscar (una vez
logrado el objetivo anterior), que el personal contribuya con su
tiempo, esfuerzo u otros recursos válidos.
Las estrategias de retención basadas en la opinión de los autores se
enmarcarán en las prácticas salariales a desarrollar, los planes de
beneficios sociales a utilizar, los programas de preparación constante
y los programas de incentivos. Bajo este punto la estrategia de
retención puede incluir diferentes modalidades, de acuerdo a los
métodos que aplica para cumplir con su objetivo dentro de la
organización.
De esta manera puede basarse en:
Mejora Uso de
Desarrollo de continua de las componentes
personal condiciones no efectivos y
físicas remunerativos
Personalization
b. Mejoramiento continuo de las condiciones físicas que rodean el
Analytics
desempeño de las tareas (uso de programas de higiene y
Save s eguridad industrial, por ejemplo).
Accept A l l
c. Utilización de componentes no efectivos y remunerativos como
estrategia (salarios competitivos, ofrecer un menú de opciones de
beneficios y emolumentos como facilidad para los empleados).
Marketing
riiddaadd..
Personalization ddeesscca a de retención de personal basada en compensaciones
Analytics annssoo
as”19.
ccoonnvv
Save Accept All
t), p. 413 a 420.
eenniieen
Se enfoca en otorgar recompensas remunerativas bien sea directas o
indirectas. Su objetivo es guiar el despliegue de todos los recursos y
desembolsos monetarios a realizar de acuerdo a los programas y
planes de recompensa fijados para estimular e incentivar la
permanencia del trabajador en la empresa.
Los programas de compensación monetaria hacen parte de un
sistema de recompensas y gratificaciones que las empresas brindan a
sus participantes para desestimular la insatisfacción y se desarrollan,
a través de las prácticas salariales, los planes de beneficios sociales
alusivos a componentes monetarios y los programas de incentivos.
La estrategia de retención basada en la compensación monetaria usa
tres diferentes modalidades de remuneración para garantizar la
retención del recurso humano más calificado y altamente satisfecho
dentro de la organización, que son los beneficios sociales, la
remuneración tradicional y remuneración variable.
Privacy Policy
Marketing
Personalization
Analytics
experto
administrativo
Personalization
Analytics
Save Accept All
2.6.1.4. Agente de cambio.
Save PPaarraa
Accept All
A. Costos primarios de la rotación de personal (hace referencia al
retiro y reemplazo de un empleado por otro y su valoración es
cualitativa),
B. Costos secundarios (se refiere a los efectos e impactos que
dicha rotación va a generar en la organización, efectos
colaterales inminentes),
C. Costos terciarios (incentivos o inversiones que se hayan hecho
sobre el empleado).
Esta clasificación recoge lo que a continuación explicará sobre la
rotación voluntaria y rotación involuntaria, que está implícita en cada
una de las clasificaciones anteriores. Para Poder Calcular el costo de
la Rotación primero debemos Clasificarla, se sugiere que se divida en
Rotación Involuntaria y Rotación Voluntaria siendo esta última a la que
debemos prestar más atención. Entendamos por Rotación Voluntaria
cuando empleado decide por voluntad propia retirarse de la empresa,
entre las causas de Rotación Voluntaria podemos encontrar: Mejor
oferta salarial, falta de motivación e incentivos, pocas probabilidades
de crecimiento y desarrollo. Encontramos en este punto reclutamiento
que no pueden olvidarse ya que pueden ser tan altos que afectan
rreeaallm el presupuesto de gestión humana; se refieren al gasto que
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as
cookies to enable essential site cibir y procesar la solicitud del interesado desderealización
pequeños
functionality, as well as marketing, s hasta visitas y entrevistas, Costos de selección;
ggeennee
rraa
personalization, and analytics. Yourree
ffoorrmmu
may change your settings at ullaarriioo
any time s, test, exámenes médicos, etc. Costos de entrenamiento;
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ión durante la capacitación, costo de tutores o instructores y
ddee
o costos de desvinculación; salarios, indemnizaciones,
Privacy Policy pprruueeb
es.
Marketing baa
arezca impreciso o sin costo, vincular personal a una
Personalization rreemmuu
conlleva por parte de la organización una serie de
Analytics nneerraac
nes, costos y estrategias que debe implementar, no sólo
c ppoorr
Save Accept All
para obtener mayor o mejor rentabilidad sino para mantener el valioso
capital humano activo y competitivo con un alto nivel de satisfacción
Save
eppcciióó
Accept All olina. Las remuneraciones. Disponible en:
llaa oc/3045495/Las-Remuneraciones
subjetiva de cada persona y tiene relación con su formación,
desarrollo y crianza. Hay muchas razones relacionadas con la
percepción por las cuales un empleado puede abandonar el puesto de
trabajo por e
jemplo: “su relación con los jefes resulta estresante o
problemática, y no ven ninguna opción en su empresa”. En todo
momento hay que evitar un mal ambiente laboral, motivando a los
empleados a mantener buenas comunicaciones, relaciones, sentido
de pertenencia por la organización, que se sientan construyendo algo
que es de ellos y para ellos. Si existen problemas con el equilibrio de
la vida laboral el empleado puede renunciar. Los empleados cuyas
responsabilidades laborales les separan de sus amistades o de su
familia por continuos períodos de tiempo pierden el interés por su
trabajo. Una empresa bien dirigida será motivo de orgullo para el
individuo que labora en ella y esto despertará en él un gran interés por
mantenerse vinculado a ella y aportar para que siga siendo motivo de
orgullo para todos sus compañeros. Las personas también desean
trabajar para empresas que ofrecen unas compensaciones justas. Eso
incluye no sólo unos salarios competitivos, sino también
compensaciones intangibles como son la oportunidad de aprender,
ccrreeccee onseguir unas metas. Su control de los salarios puede que
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o, pero puede compensar a las personas que desea retener
functionality, as well as marketing, aciones interesantes.
sseeaa
lliimmiittaa
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time
aassiiggnn
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talento abandona las organizaciones?
preocupaciones dePor
demasiado tarde. sus esta
empleados, hasta
razón las que desafortunadamente
empresas es
deben plantearse la
estrategia de gestión del talento que las oriente a mantener satisfechos
a sus mejores empleados. Es el momento de realizar un gran esfuerzo
por retener a los empleados que verdaderamente merecen la pena
antes de que la competencia se dé cuenta y los haga parte de su planta
de personal. Gestionar la retención de las personas que hacen los
mejores aportes a la empresa, o propician la contribución de otros dada
su experiencia y relaciones, es una tarea que requiere primero
sensibilidad respecto al costo de perderlas. Sin ninguna duda, uno de
los costos más elevados que puede tener una empresa, es el de
rotación de personal. Reclutar, contratar y capacitar, generan un alto
costo sin importar el tamaño de la empresa. Existen numerosas técnicas
de retención (personales y no personales)33 , desarrolladas entre las
empresas, que tratan de motivar a los trabajadores para incentivar su
satisfacción en las organizaciones. Al contrario de lo que se podría
ppeennssaa delidad del empleado ya no sólo se consigue con salarios
rr,, as
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pensas económicas o premios, el dinero ya no es el único
functionality, as well as marketing,
aallttooss,, e Las pretensiones van más allá y eso las empresas lo
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rreeccoomm
may change your settings at eelleemme
any time eso ponen en marcha nuevos valores corporativos;
ennttoo dd
or accept the default settings.
o monetarios de todo tipo que construyen una “identidad de
ssaabbeenn
como se ha definido recientemente: una propuesta de valor
Privacy Policy ,, ppoorr
eado, con la que los trabajadores conectan, de la que no
Marketing bbeenneeffii
se prender y que robustecen la permanencia de los
Personalization cciiooss nn
Analytics eemmpprreemejores.
ssaa””,, oo
Save Accept All
ppaarraa eellSTILLO, P. Villalpando & P. Guerra UANL, San Nicolás, N.L., 66450, México
nrado. Nuevas tendencias en la retención y mejora del talento profesional y
eemmppll
OI, 2009. p. 17
CAPÍTULO III
DATOS DE LA EMPRESA
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33..11..
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RRAAZZÓÓNN
functionality, as well as marketing,
personalization, and SSOO
analytics. You Av. Juan Vidaurrázaga M. Nº131, Parque Industrial.
may change your settings at any time
or accept the default settings. ento: AREQUIPA Provincia: AREQUIPA
•• 51-54-215670
DDiirreecccc8842
Privacy Policy iióónn:: eb: www.laiberica.com.pe
Marketing ••
Personalization
DDeeppaarr HISTORICA DE LA EMPRESA
ttaamm
Analytics
•• , fundada en el año 1909, es una empresa dedicada a la
Save
TTeellééffoo
Accept All
nnooss:: n y comercialización de: chocolates, toffees, mazapanes,
•• ++5511--
turrones y otros productos de confitería. Conducida desde sus
orígenes por una familia que tiene pasión por el chocolate, esta
empresa centenaria se ha consolidado como líder de calidad, y orgullo
3.6. MISIÓN
Somos una empresa familiar dedicada a la elaboración y
comercialización de chocolates y confituras, poseedora de una marca
reconocida de tradición centenaria.
Desarrollamos nuestros productos con fórmulas tradicionales e insumos
naturales de la más alta calidad, ofreciendo los mismos una imagen de
status y distinción, que satisfacen las necesidades de correspondencia
social y deleite personal de nuestros clientes.
3.7. VALORES
Personalization
TTrraaddi de “La Ibérica” su apreciada calidad artesanal.
Analytics icciióónn
a) COMPROMISO.
b) TECNOLOGIA
“LA IBERICA”, alcanzado entre los esmerados procesos manuales
de fabricación y la utilización de modernas tecnologías, mantiene
en los productos su apreciada calidad artesanal-
f) EL ORDEN
g) EL AMOR AL TRABAJO
Tenemos un amor único hacia el trabajo, estamos en constante
capacitación con nuestros colaboradores para que ellos sientan el
compromiso y no lo vean como trabajo sino hacer arte con
nuestro chocolate, y todo ese amor se refleja en nuestros
productos y la amplia garantía que brindamos.
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CCAAPPÍÍ V
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TTUULLO DOS DE LA INVESTIGACIÓN
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O
Privacy Policy RREESSUatos e interpretación de resultados
Marketing
Personalization
Analytics
TOTAL
FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA
GGRRÁÁ
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Marketing
Personalization Analytics
CONCLUSIONES
Marketing
Personalization Analytics
Personalization
Analytics
Privacy Policy
Marketing
Personalization
Analytics
Privacy Policy
Marketing
Personalization
Analytics
(EE)2 (N – 1) + (p . q) Z2
N = Al número de la población
p y q = a la probabilidad cada uno vale
0.5 EE = Margen de error 0.09
Z = Nivel de confianza (1.96 ya que el nivel de confianza es de 95
%)
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Personalization
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