ANALISIS DE CASO SOBRE MODALIDADES DEL CONTRATO DEL

TRABAJO.

MAIRA ELIANA SANDOVAL GARCIA

LIZET RAMIREZ NIÑO

DOCENTE
WALTER FABIO BUSTOS

COORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

2020

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda

actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en
ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo
(artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del

contrato de trabajo.

a) Según la forma:

VERBALES: son aquellos contratos que se realizan por medio de la palabra donde no se
solicita dejar ningún tipo de certificado, por esto siempre se prefiere que los contratos sean
de forma escrita para dejar algún tipo de evidencia, pero los dos contratos están regulados
por el reglamento laboral y tienen la misma validez. (cód. sustantivo del trabajo capítulo
VI, Modificado por el art. 1, Decreto 617 de 1954). Ejemplo: María requiere realizar un
trabajo en su casa porque se le daño la tubería de la cocina, ella le solicita a pedro que le
colabore y realizan el acuerdo para llevar a cabo esta actividad, pero no dejan nada por
escrito

ESCRITOS: este tipo de contratos lo representa un documento redactado por una de las
partes que celebran el mismo para tener una evidencia de lo acordado por las dos partes y
las condiciones que cada uno tiene, este tipo de contratos debe ir firmado por cada una de
las partes para notificar que si están de acuerdo. Ejemplo: A pedro lo contactaron para
realizar un trabajo de construcción en una empresa, pero él no está seguro que le realicen
un buen pago por esta labor y debido a esto solicita a la empresa realizar un contrato donde
se especifique las actividades a realizar y el monto a cancelar en este contrato firma Pedro y
el representante de la Empresa.

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b) Según la duración:

TÉRMINO FIJO: Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de

manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en
los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año; este tipo de contrato se puede clasificar en
varias modalidades superior a un año o inferior a un año, para los dos casos siempre se debe
dejar una constancia por escrito.

SUPERIOR A UN AÑO: este tipo de contratos no puede ser superior a tres años, pero
puede ser prorrogable de forma indefinida, el periodo debe constar en el contrato y debe
constar si hay o no periodo de prueba, para la finalización del mismo no se necesita aviso
previo; en caso de terminación sin justa causa se debe indemnizar al colaborador según ley
789 del 2002.

INFERIOR A UN AÑO: este tipo de contrato se debe prorrogar hasta 3 veces por
períodos iguales o inferiores, el término de renovación no puede ser inferior a un año, en
caso de terminación también se debe realizar indemnización según Ley 789 de 2002. (Art.
46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 dela Ley 789 de 2002). Ejemplo: Las
empresas requieran contratar personal para que ejerza cierta actividad, pero no están
seguros de la estabilidad que pueda tener la empresa y el empleador, por tanto, realizan este
tipo de contrato para no presentar inconvenientes, en mi caso mi contrato es a término fijo y
me lo renuevan cada tres meses hasta cumplir el año.

TÉRMINO INDEFINIDO: Es aquel que no tiene definida una fecha de terminación de la

relación entre el la empresa y el colaborador.

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en
que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica

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entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en
las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se
debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son
aquellos señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una
protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del
contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de
lo que expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Causales de suspensión del Causales de terminación del

contrato de trabajo contrato de trabajo

 Licencia o suspensión disciplinaria  Por muerte del trabajador;

 Por mutuo consentimiento;
 MUERTE O INHABILITACIÓN  Por expiración del plazo fijo pactado;
DEL EMPLEADOR  Por terminación de la obra o labor
 Por mutuo acuerdo entre las partes contratada;
 Por liquidación o clausura definitiva
 Por causas consignadas válidamente de la empresa o establecimiento;
en el contrato de trabajo  Por suspensión de actividades por
parte del empleador durante más de
 Por incapacidad temporal del
ciento veinte (120) días;
trabajador  Por sentencia ejecutoriada;
 Por incapacidad permanente del  h Por decisión unilateral en los casos
de los artículos 7o., del Decreto-ley
trabajador 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;
 Por el ejercicio de huelga  Por no regresar el trabajador a su
 Cierre legal de la empresa empleo, al desaparecer las causas de
la suspensión del contrato.
 Por excedencia
 Por maternidad de la trabajadora

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis

o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al
momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

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Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas
planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen

Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes
al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a)¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término

indefinido y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita,
y liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?

Si es válido este tipo de contrato en Colombia. Por lo anterior es necesario aportar los elementos
probatorios anteriormente descritos, para que, con base en ello, el inspector de trabajo o juez
laboral, en su lugar, posean suficientes herramientas para determinar la existencia y validez del
contrato y por ende se hagan las erogaciones de todas las prestaciones a las cuales se tiene
derecho.

b)¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

Que desde primera instancia no se realizó un contrato escrito que pruebe la autenticidad del
mismo

c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?

Para que a Sofía Rodríguez otorga medios de prueba que demuestren la existencia del contrato,
tales como las declaraciones de parte, declaración de testigos, indicios y todo tipo de documentos
que sirvan como soporte probatorio a la demostración de la existencia del contrato.
Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas
planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a

término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse
el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus
pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto
había pedidos urgentes que entregar.

a)¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el

trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de
trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.

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Frente a los contratos a término fijo inferiores a un año se entiende que solo cumplirán el término
contractual cuando alguna de las partes comunica a la otra su intención de no prorrogar, de lo
contrario el contrato se entiende ampliado por un período igual al inicialmente pactado, aun
cuando se suscriba un contrato posterior por un término diferente, igualmente la prórroga
sucesiva de este contrato solo se podrá efectuar por tres periodos iguales o inferiores, por lo tanto,
a partir del cuarto el término de renovación no podrá ser inferior a un año.
Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas
planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de

trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar
contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de
trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le
prorrogará su contrato y, que, por lo tanto, este terminará según la fecha
pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la
empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aún así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato

de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora?

Si por que la Señora Denisse Monsalve acude a la empresa mediante certificado médico su
estado de gravidez.
En este caso la trabajadora podría ser indemnizada debido a su estado de salud.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto
que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se
considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador

imponga que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto
que cometa el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave?
Argumente su respuesta.

No es justo porque realmente el empleador nos es quien impone las normas de trabajo para
esto está el Código Sustantivo quien regula las relaciones entre los trabajadores y
empleadores.

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4. Estrategias que permiten
modalidades de trabajo.
ESTRATEGIA
a) Desarrollar convocatorias con
claros criterios de selección del
personal.
b)Definir adecuados lineamientos
para la contratación, orientación
y capacitación del personal de
una empresa.
c) Contratar a las personas
mediante claros contratos de
trabajo sean indefinidos o fijos y
ajustados a la normatividad
vigente.
d) Establecer un manual de
políticas de organización para el
personal.
e) Establecer programas
orientación y capacitación
personal.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
solucionar dificultades frete a las
BENEFICIO
El adecuado lenguaje en la convocatoria
atraerá a los mejores candidatos. El buen
manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
Se contrata las personas que mejor
desempeñan su trabajo por sus
conocimientos, habilidades y actitudes
que posee el aspirante.
La forma del contrato de trabajo
contribuye en la calidad del trabajo, se
privilegia la permanencia y estabilidad
laboral y económica, genera la creación
de un plan de vida, reduce la monotonía
y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
Un manual con una política precisa de
personal y acorde con la normatividad
vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y
con la organización, logrando una
positiva experiencia laboral.
de Un buen programa de orientación del
del personal nuevo les facilitará
familiarizarse con los contextos de la
empresa y una continua capacitación
tanto para personal nuevo, como para el
antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o
profundizar en los existentes, lo cual
 cualifica las capacidades y habilidades
requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

MODELO DE CONTRATACION DE TRABAJO

 INTERNO o EXTERNO.
 
EMPLEADOR O PATRONO …………………….  Identificación…………………….
Dirección de la Vivienda o finca de recreo…………….
 
NONMRE DEL EMPLEADO:       Identificación ………….............
Dirección y Teléfono……………………………

 
Entre los suscritos el empleador y el trabajador de servicio doméstico (incluye Hogar, finca
de recreo o conductor de familia), ambos mayores de edad suscribimos el presente
CONTRATO DE TRABAJO DE LA FUNDACION SOCIAL SANTA MARIA

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
PRIMERO: CLASE DE CONTRATO (a término fijo, Indefinido o por días). -………
SEGUNDO: El Empleador contrata los servicios personales del trabajador y se obliga a
cumplir con el presente contrato en las labores asignadas. TERCERO: El trabajador
desarrollará su actividad en el Hogar o en la finca de recreo las labores de servicio
doméstico o de conductor familiar, ya sea que viva o no en el sitio de trabajo. El cambio de
domicilio en la misma ciudad no afectará el contrato. CUARTO: Durante la vigencia del
contrato el trabajador no podrá prestar servicios laborales a otros empleadores, salvo que
sea por días no continuos, en horario no mayor a 10 horas por día. QUINTO: El patrono
pagará al trabajador por la prestación de sus servicios, el salario indicado, pagadero con la
periodicidad establecida no mayor a un mes, En dinero $:  y en especie $:  por concepto de
alimentación y alojamiento, teniendo presente que es la base para liquidar las prestaciones
sociales. Se debe tener en cuenta que el valor del salario en especie no puede exceder al
30% del salario mínimo legal. SEXTO: El empleador cancelará a la terminación del
contrato las prestaciones a que tiene derecho a saber: cesantías, intereses sobre las cesantías
y vacaciones. (cabe recordar que la prime legal se paga únicamente en las empresas que
generan utilidades). SEPTIMO: El patrono se obliga a dar el descanso dominical
remunerado establecido por la ley. OCTAVO. Corresponde al empleador suministrar los
elementos necesarios para el normal desempeño de las funciones del cargo contratado, que
incluye dotación básica cada cuatro meses. (tres al año) NOVENO: El periodo de prueba
establecido son los primeros quince días a partir de la firma del contrato. Durante este
periodo se podrá dar por terminado unilateralmente. DECIMO: El presente contrato tendrá
un término de duración de: pero podrá darse por terminado por cualquiera de las partes,
cumpliendo con las exigencias legales al respecto. DECIMO PRIMERO: Son justas
causas para dar por terminado unilateralmente el presente contrato por cualquiera de las
partes, las expresadas en los artículos 57 y siguientes del Código sustantivo del
Trabajo. DECIMO SEGUNDO: Es obligación del empleador afiliar al trabajador de
servicio doméstico a la seguridad social EPS, AFP Y ARP autorizando el trabajador el
descuento de ley de su salario (actualmente el 8%). DECIMO TERCERO:  El presente
contrato remplaza y deja sin efecto cualquier otro contrato verbal o escrito, que se hubiera
celebrado entre las partes con anterioridad.
 
Se firma por las partes, el día: del mes de:  de 20:
 
 
EL EMPLEADOR                                                  EL TRABAJADOR
C. C. No.                                                                   C. C. No.

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