MAESTRIA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Asignatura: Legislación Laboral

Docente: Dr. Mario Sánchez
Alumna: Rosa Sarango
Unidad: I
Tarea 2: Realizar un breve análisis comparativo entre el Código de Trabajo y la LOSEP,
Respecto a las formas de vinculación y relación laboral.

FORMAS DE VINCULACIÓN Y RELACIÓN LABORAL DEL CÓDIGO DE TRABAJO

Dentro del código de trabajo tenemos las siguientes:

Art. 8.- Contrato individual. - Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una
persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su
dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la
costumbre.

Art. 11.- Clasificación. -El contrato de trabajo puede ser

a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
c) Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a
destajo; y,
e) Individual, de grupo o por equipo.

Art. 14.- Contrato tipo y excepciones. - El contrato individual de trabajo a tiempo indefinido es la
modalidad típica de la contratación laboral estable o permanente, su extinción se producirá
únicamente por las causas y los procedimientos establecidos en este Código.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior:
a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o
empleador;
b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;
c) Los de aprendizaje;
d) Los demás que determine la ley.
Art. 15.- Periodo a prueba. - En todo contrato de plazo indefinido, cuando se celebre por primera
vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días.
Únicamente para el caso de los contratos de servicio doméstico o trabajo remunerado del hogar,
el período de prueba será de hasta quince días.
No podrá establecerse más de un período de prueba entre el mismo trabajador y empleador, sea
cual sea la modalidad de contratación.
Durante el período de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado libremente.
El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con período a prueba por un
número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores.
Sin embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el país, o los existentes que
amplíen o diversifiquen su industria, actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del quince
por ciento durante los seis meses posteriores al inicio de operaciones, ampliación o diversi -
ficación de la actividad, industria o negocio.
Para el caso de ampliación o diversificación, la exoneración del porcentaje no se aplicará con
respecto a todos los trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el incremento en el
número de trabajadores de las nuevas actividades comerciales o industriales.
La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este Código, sin
perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje antes indicado, pasen a ser
trabajadores permanentes, en orden de antigüedad en el ingreso a labores.
Art. 16.- Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo. - El contrato es por obra cierta, cuando
el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que
comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en
ejecutarla.
En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de
obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente establecido. Se entiende
concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea.
En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en
general, por unidades
de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo
invertido en la labor.
Art. 16.1.- Del contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio. - En los
contratos por obra o servicios determinados dentro del giro del negocio, una vez concluida la
labor o actividad para la cual fue contratado el trabajador, terminará la relación de trabajo, siendo
procedente el pago de la bonificación por desahucio conforme lo establecido en el artículo 185
del mismo. Para la ejecución de nuevas obras o servicios, el empleador tendrá la obligación de
contratar nuevamente a los trabajadores que hayan prestado sus servicios en la ejecución de
obras o servicios anteriores bajo este tipo de contrato, hasta por el número de puestos de trabajo
que requiera la nueva obra o servicio, siendo facultad del empleador escoger a los trabajadores
que él considere. Respecto a los trabajadores que no pudieron ser llamados a la nueva obra o
servicio, esto no implica que se termine la obligación de llamarlos para siguientes proyectos en
los cuales exista la necesidad del número de plazas de trabajo.
Si conforme lo establecido en el inciso anterior, el trabajador no es llamado para prestar sus
servicios, a pesar de que operativamente se lo necesite y existan puestos de trabajo disponibles
en la nueva obra, se configurará el despido intempestivo y tendrá derecho a percibir las
indemnizaciones previstas en este Código.
En los casos que el trabajador no acuda al llamado efectuado por el empleador, la obligación de
contratarlo para la ejecución de nuevas obras quedará sin efecto.
A este tipo de contratos se aplicarán las reglas del visto bueno que le correspondan.
El Ministerio rector del trabajo emitirá la normativa secundaria necesaria para regular esta
modalidad contractual y será quien defina exclusivamente las actividades en las cuales se
aplica.
Artículo (…).- Del teletrabajo.- El teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste
en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios utilizando como soporte
las tecnologías de la información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y la
empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. En
esta modalidad el empleador ejercerá labores de control y dirección de forma remota y el
trabajador reportará de la misma manera.
Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de
trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de teletrabajo, la que se sujetará a las
normas del presente artículo.
Los trabajadores que prestan servicios de teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales
y colectivos, así como beneficios sociales contenidos en este Código, cuyas normas les serán
aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el presente artículo.
El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:
1. Autónomos son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar
su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se
encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en
algunas ocasiones.
2. Móviles son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas
herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las tecnologías de
la información y la comunicación, en dispositivos móviles.
3. Parciales son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y
el resto del tiempo lo hacen en una oficina.
4. Ocasionales son aquellos teletrabajadores que realizan sus actividades en ocasiones o
circunstancias convenidas.
Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser
el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los servicios, por su naturaleza,
fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija
libremente donde ejercerá sus funciones. No se considerará teletrabajo si el trabajador presta
servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren
ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
El empleador deberá respetar el derecho del teletrabajador a desconexión, garantizando el
tiempo en el cual este no estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros
requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de al menos doce horas continuas en un
periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer
comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o
feriado anual de los trabajadores.
El salario del teletrabajador será pactado entre el empleador y el trabajador conforme las reglas
generales de este Código. El empleador deberá proveer los equipos, elementos de trabajo e
insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo.
Todo empleador que contrate teletrabajadores debe informar de dicha vinculación a la autoridad
del trabajo. La autoridad del trabajo emitirá la normativa secundaria necesaria para la aplicación
de esta modalidad.
(Art. agregado por la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario)
Art. 17.- Contratos eventuales, ocasionales, de temporada. - Son contratos eventuales aquellos
que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo
de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y
situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias
circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el
plazo de duración de la misma.
También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de
producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no
podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos o discontinuos (1) dentro de
un lapso de trescientos sesenta y cinco días. Si la circunstancia o requerimiento de los servicios
del trabajador se repite por más de dos períodos anuales, el contrato se convertirá en contrato
de temporada. El sueldo o salario que se pague en los contratos eventuales, tendrá un
incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador.

Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o

extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no
excederá de treinta días en un año. El sueldo o salario que se pague en los contratos ocasiona-
les, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda
el trabajador.
Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación
colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de
trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza
discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el derecho
de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran.
Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren.
Corresponde al director regional del Trabajo, en sus respectivas jurisdicciones, el control y
vigilancia de estos contratos.
Art. 31.- Trabajo de grupo. - Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de trabajadores
conservará, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador.
Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán sometidos a las
órdenes de tal jefe para los efectos de la seguridad y eficacia del trabajo; pero éste no será
representante de los trabajadores sino con el consentimiento de ellos.
Si se fijare una remuneración única para el grupo, los individuos tendrán derecho a sus
remuneraciones según lo pactado, a falta de convenio especial, según su participación en el
trabajo.
Si un individuo se separare del grupo antes de la terminación del trabajo, tendrá derecho a la
parte proporcional de la remuneración que le corresponda en la obra realizada.
Art. 32.- Contrato en equipo. - Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o no,
celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de derechos y
obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o empleadores, como tales, no
tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni derechos, sino frente al grupo.
En consecuencia, el empleador no podrá despedir a uno o más trabajadores del equipo y, en
caso de hacerlo, se considerará como despido de todo el grupo y pagará las indemnizaciones
correspondientes a todos y cada uno de sus integrantes.
Sin embargo, en caso de indisciplina o desobediencia grave a los reglamentos internos
legalmente aprobados, falta de probidad o conducta inmoral del trabajador, o injurias graves
irrogadas al empleador, su cónyuge, conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes o a su representante, el empleador notificará al jefe o representante del equipo
para la sustitución del trabajador. En caso de oposición, el Juez del Trabajo resolverá lo
conveniente.
En los casos de riesgos del trabajo, el trabajador tendrá su derecho personal para las
indemnizaciones, de acuerdo con las normas generales.
Art. 34.1.- Trabajo Juvenil. - El contrato de trabajo juvenil es el convenio por el cual se vincula
laboralmente a una persona joven comprendida entre los dieciocho (18) y veintiséis (26) años de
edad, con la finalidad de impulsar el empleo juvenil en relación de dependencia, en condiciones
justas y dignas, a fin de garantizar el acceso al primer empleo y la promoción de sus habilidades
y conocimientos.
El número o porcentaje mínimo de trabajadores entre 18 y 26 años en las empresas será
regulado por el Ministerio del Trabajo en función del tipo de actividad y el tamaño de las
empresas.
Si un individuo se separare del grupo antes de la terminación del trabajo, tendrá derecho a la
parte proporcional de la remuneración que le corresponda en la obra realizada.
Art. 32.- Contrato en equipo. - Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o no,
celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de derechos y
obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o empleadores, como tales, no
tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni derechos, sino frente al grupo.
En consecuencia, el empleador no podrá despedir a uno o más trabajadores del equipo y, en
caso de hacerlo, se considerará como despido de todo el grupo y pagará las indemnizaciones
correspondientes a todos y cada uno de sus integrantes.
Sin embargo, en caso de indisciplina o desobediencia grave a los reglamentos internos
legalmente aprobados, falta de probidad o conducta inmoral del trabajador, o injurias graves
irrogadas al empleador, su cónyuge, conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes o a su representante, el empleador notificará al jefe o representante del equipo
para la sustitución del trabajador. En caso de oposición, el Juez del Trabajo resolverá lo
conveniente.
En los casos de riesgos del trabajo, el trabajador tendrá su derecho personal para las
indemnizaciones, de acuerdo con las normas generales.
Art. 34.1.- Trabajo Juvenil. - El contrato de trabajo juvenil es el convenio por el cual se vincula
laboralmente a una persona joven comprendida entre los dieciocho (18) y veintiséis (26) años de
edad, con la finalidad de impulsar el empleo juvenil en relación de dependencia, en condiciones
justas y dignas, a fin de garantizar el acceso al primer empleo y la promoción de sus habilidades
y conocimientos.
El número o porcentaje mínimo de trabajadores entre 18 y 26 años en las empresas será
regulado por el Ministerio del Trabajo en función del tipo de actividad y el tamaño de las
empresas.

FORMAS DE VINCULACIÓN Y RELACIÓN LABORAL BAJO LA LEY ORGÁNICA DE

SERVICIO PÚBLICO, LOSEP

Bajo esta ley existen las siguientes vinculaciones:

Art. 17.-Clases de Nombramiento. -Para el ejercicio de la función pública los nombramientos

podrán ser:
a) Permanentes: Aquellos que se expiden para llenar vacantes mediante el sistema de selección
previstos en esta Ley;
b) Provisionales, aquellos que se expiden para ocupar:
 b.1) El puesto de un servidor que ha sido suspendido en sus funciones o destituido,
hasta que se produzca el fallo de la Sala de lo Contencioso Administrativo u otra
instancia competente para este efecto;
 b.2) El puesto de una servidora o servidor que se hallare en goce de licencia sin
remuneración. Este nombramiento no podrá exceder el tiempo determinado para la
señalada licencia;
 b.3) Para ocupar el puesto de la servidora o servidor que se encuentre en comisión de
servicios sin remuneración o vacante. Este nombramiento no podrá exceder el tiempo
determinado para la señalada comisión;
 b.4) Quienes ocupen puestos comprendidos dentro de la escala del nivel jerárquico
superior; y,
 b.5) De prueba, otorgado a la servidora o servidor que ingresa a la administración
pública o a quien fuere ascendido durante el periodo de prueba. El servidor o servidora
pública se encuentra sujeto a evaluación durante un periodo de tres meses, superado el
cual, o, en caso de no haberse practicado, se otorgará el nombramiento definitivo; si no
superare la prueba respectiva, cesará en el puesto. De igual manera se otorgará
nombramiento provisional a quienes fueron ascendidos, los mismos que serán
evaluados dentro de un periodo máximo de seis meses, mediante una evaluación
técnica y objetiva de sus servicios y si se determinare luego de ésta que no califica para
el desempeño del puesto se procederá al reintegro al puesto anterior con su
remuneración anterior;
c) De libre nombramiento y remoción; y,
d) De período fijo.

Los nombramientos provisionales señalados en los literales b.1) y b.2) podrán ser otorgados a
favor de servidoras o servidores públicos de carrera que prestan servicios en la misma
institución; o a favor de personas que no tengan la calidad de servidores públicos.

Art. (...).-Del teletrabajo.-El teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el
desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios utilizando como soporte las
tecnologías de la información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y la
institución contratante, sin requerirse la presencia física del servidor en un sitio específico de
trabajo. En esta modalidad el empleador ejercerá labores de control y dirección de forma remota
y el servidor reportará de la misma manera. Todas las jornadas de trabajo descritas en el artículo
precedente podrán funcionar bajo esta modalidad, mientras la actividad laboral lo permita de
acuerdo con su naturaleza. Las Unidades de Administración del Talento Humano determinarán
cuales cargos dentro de cada institución pueden realizarse bajo esta modalidad y deberán
notificarlo a la autoridad del trabajo. Las Unidades de Administración del Talento Humano
implementarán esta modalidad en los nuevos contratos y nombramientos, así como podrán
implementarlo en nombramientos o contratos que se encuentren en curso. Los servidores que
prestan servicios de teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos, así
como beneficios sociales contenidos en esta Ley, cuyas normas les serán aplicables en tanto no
sean incompatibles con las contenidas en el presente artículo. La institución empleadora deberá
respetar el derecho del teletrabajador a la desconexión, garantizando el tiempo en el cual este no
estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de
desconexión deberá ser de al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.
Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer LEY ORGÁNICA DE SERVICIO
PÚBLICO, LOSEP - Página 19 FINDER TOTAL - www.lexis.com.ec comunicaciones ni formular
órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los
trabajadores. La remuneración del teletrabajador se establecerá conforme las reglas generales
de esta Ley, con un ajuste que determine la autoridad del trabajo para cada nivel en las escalas
de salarios respectivas. La institución empleadora deberá proveer los equipos, elementos de
trabajo e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo. Las Unidades Administradoras
del Talento Humano de entidades que contraten bajo la modalidad de teletrabajo deberán
informar de dicha vinculación a la autoridad competente.

ANÁLISIS COMPARATIVO DE LAS FORMAS DE VINCULACIÓN Y RELACIÓN

LABORAL DEL CÓDIGO DE TRABAJO Y LOSEP.

 Una de las diferencias entre el Código de Trabajo y LOSEP en cuanto a la vinculación y

relación laboral es que en la LOSEP todos los contratos o tipos de vinculación deben ser
por escrito, en cambio en el Código de Trabajo se establece que pueden ser Expreso
(verbal o escrito) o Tácito.
 Una vez analizadas las dos normativas se puede evidenciar que una de la semejanza
entre el Código de Trabajo y la LOSEP es en cuanto al contrato indefinido y el
Nombramiento Permanente, ya que los dos otorgan estabilidad laboral.
 Otra semejanza entre el Código de Trabajo y la LOSEP es el periodo de prueba que se
puede establecer tanto en el contrato indefinido como en el nombramiento permanente,
lo que los diferencia es valor del periodo, puesto que en el código de trabajo establece
90 días de período prueba y en cambio en la LOSEP es tres meses de periodo de
prueba.
 En cuanto al resto de contratos establecidos en el código de trabajo estos no tienen
ningún tipo de similitud con las demás formas que presenta la LOSEP ya que dentro de
la LOSEP no se puede realizar contratos ocasionales y su tiempo de duración es de 12
meses, sin ningún recargo.
 Otra particularidad es que en la LOSEP no se puede contratar con menores de 18 años,
en cambio en el Código esta establecido el contrato juvenil.
 Así mismo en la LOSEP no esta establecido el tipo de contratación como grupo y
equipo, que si lo contempla el Código de Trabajo.
 El Código establece que los contratos pueden ser sueldo, a jornal, en participación y
mixto; en cambio en la LOSEP solo pueden ser a Sueldo.
 Finalmente podemos observar que tanto en el Código de Trabajo como en la LOSEP
ahora debido a las circunstancias suscitadas durante la pandemia mundial del COVID-
19, en la actualidad dichas leyes han sido reformadas incluyendo como otra forma de
trabajo el TELETRABAJO.