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Recursos Humanos y Leyes Laborales

Recursos Humanos y Leyes Laborales

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Aspectos sociales y legales relativos a los recursos humanos en Chile.
Aspectos sociales y legales relativos a los recursos humanos en Chile.

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LOS RECURSOS HUMANOS Y LAS LEYES LABORALES

Entre los costos de operación de una pequeña empresa, las remuneraciones constituyen, sin duda, uno de los más importantes. Los recursos humanos son fundamentales para sacar adelante cualquier organización. La fuerza y creatividad de las personas agregan valor y riqueza a los recursos naturales. A cambio de ese aporte fundamental, el personal tiene derecho a ser remunerado por la empresa (empleador) de acuerdo a las leyes del país. A continuación revisaremos aspectos importantes de la legislación laboral chilena, principalmente los contenidos en el Código del Trabajo que rige las relaciones entre empresa privada y trabajadores.

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 1. ¿Qué es un Contrato de Trabajo?
"El Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el trabajador se obliga a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación a un empleador, quien se compromete a pagar a éste por los servicios una remuneración determinada.", Art.7 CdelT.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, Art.6 CdelT.

2. ¿Quiénes pueden suscribir un contrato individual de trabajo?
Los mayores de dieciocho años, se considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios. Los menores de dieciocho años y mayores de quince, siempre que cuenten con la autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del Inspector del Trabajo respectivo. Los menores de quince años y mayores de catorce, siempre que cuenten con la autorización indicada en el inciso anterior, hayan cumplido con la obligación escolar, y sólo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en programas educativos o de formación. Los menores de edad, bajo la responsabilidad de sus padres, podrán trabajar, por ejemplo, para personas o empresas dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.

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En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas diarias, Art.13 CdelT.

3. ¿Qué es el contrato de aprendizaje?
Es un contrato especial, por el cual un empleador se obliga a impartir al trabajador (aprendiz), durante un tiempo y en condiciones determinadas, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado. Esta enseñanza estará de acuerdo con un programa establecido.

4. Formalidades del contrato de trabajo
"El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales", Art.9 CdelT.

El Contrato individual de trabajo debe estipular, como mínimo:
1. Lugar de celebración y fecha de celebración; 2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; 3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse; 4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; 5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno; 6. Plazo del contrato, y 7. Demás pactos que acordaren las partes. Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especies o servicios. Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia y cancelársele los costos de traslado.

5. Duración del Contrato individual de trabajo
La duración dependerá de si el contrato es de término fijo o por tiempo indefinido.
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El contrato por tiempo indefinido es aquel que no tiene fecha de término. El contrato de plazo fijo, es aquel cuya duración acuerdan de antemano entre empleador y empleado. Respecto del Contrato de plazo fijo, el Art.159, Nº 4, CdelT establece que:

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Contrato por obra o faena terminada: es aquel que termina cuando finaliza el trabajo o servicio que le dio origen.

6. ¿Qué es y cuál es la duración de la jornada de trabajo?
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.", Art.21 CdelT.
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Jornada Ordinaria: “no excederá de cuarenta y cinco horas semanales”.
Quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración

y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras", Art.22 CdelT. -

Jornada Extraordinaria: “es la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”, Art.30 CdelT. Descanso dentro de la jornada: la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
Se exceptúan de lo anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31, Art.34 CdelT. -

Descanso Semanal: los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. Excepciones: el artículo 38 CdelT establece excepciones respecto al descanso semanal.

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7. ¿Qué es y en qué consiste la remuneración?
Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
a) sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que percibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10; b) sobresueldo, que consiste en la remuneración por horas extraordinarias de trabajo; c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;

d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y e) • gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador." Art.42 CdelT.

No constituyen remuneración las asignaciones: por ejemplo, de colación, movilización, pérdida de caja, desgaste de herramientas, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo, Art.41 CdelT.

¿Cómo y cuándo debe el empleador pagar las remuneraciones?
Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar la forma y los días y horas de pago, Art.56 CdelT. La remuneración se paga por día, semana, quincena, o mes; o también, por pieza, medida u obra terminada. No se podrá cancelar con una periodicidad superior a un mes.

¿Existe un mínimo en el pago de remuneraciones?
El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo, Art.44, inciso 2º, CdelT. La ley estableció los valores del ingreso mínimo mensual para el período 01.07.2006 y hasta el 30.06.2007. La norma legal fijó en $135.000 el monto del ingreso mínimo mensual para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad. Para los mayores de 65 años y menores de 18 años quedó en $95.927 y para fines no remuneracionales en $82.889. Respecto del ingreso mínimo para las trabajadoras de casa particular ha quedado fijado en $101.250, monto equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual

8. ¿Qué es la Gratificación legal anual?
Es una forma de remuneración, que corresponde a la parte de las utilidades anuales con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador, Art. 42, CdelT. Tienen derecho a gratificación los trabajadores que laboren en establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y en cooperativas, que están obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho, Art.47 CdelT.

¿A cuánto asciende la Gratificación? El monto de la gratificación puede ser convenido en el contrato individual o colectivo de trabajo y en ningún caso puede ser inferior a la que resulte de la aplicación de las normas siguientes:
 

El empleador gratificará a sus trabajadores con el 30% de las utilidades líquidas del ejercicio comercial, descontado el 10% de interés del capital propio. Como alternativa, el empleador podrá optar por abonar o pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. Así quedará eximido de la obligación establecida en el inciso anterior, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos ingresos mínimos mensuales (4,75 IMM).

¿Cómo se determina las utilidades líquidas obtenidas por el empleador?
El Servicio de Impuestos Internos determina la utilidad de los empleadores para efectos del cálculo del impuesto a la renta. Por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital. Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los efectos del otorgamiento de gratificaciones.

¿Cómo se pagan las gratificaciones? Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva, Art.48 CdelT.

¿En qué consisten las asignaciones? Los empleadores podrán convenir el pago voluntario de asignaciones al personal. Se acostumbra pagar asignaciones por: colación, movilización, caja, responsabilidad, zona, turnos, desgaste de herramientas, etc. Las asignaciones no deben ser incluidas como remuneración del trabajador.

9. ¿A cuántos días de feriado legal tengo derecho y en qué época?
Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio, Art.67 CdelT.

10. ¿Cuáles son las causales de término del contrato individual de Trabajo?
Las causales de término del contrato son las siguientes: • Artículo 159 CdelT: 1. Por mutuo acuerdo de las partes. 2. Por renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. 3. Por muerte del trabajador. 4. Por vencimiento del plazo convenido en el contrato.
La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo convenido, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6. Caso fortuito o fuerza mayor.

Artículo 160 CdelT: el contrato termina, sin derecho a indemnización alguna, a causa de:
1. Falta de probidad (deshonestidad), vías de hecho (riñas, peleas), injurias (maltrato, falta de respeto grave) o conducta inmoral grave debidamente comprobada. 2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos (no respetar normas de seguridad). 6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías (boicot). 7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 161, inciso 1 CdelT:
“...por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador."

Artículo 161, inciso 2 CdelT:
"En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos."

11. ¿Cuándo se tiene derecho a indemnización por años de servicio?
Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida..., Art.163 CdelT. •

¿Qué causales dan derecho a Indemnizaciones? Se tiene derecho a indemnizaciones en las ocasiones que el empleador pone término al contrato de trabajo invocando las siguientes causales:
a) "las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador", Art.161 inciso 1 CdelT

b) desahucio: 1) "En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración...", Art.161, inciso 2 CdelT. 2) "..., y en el caso de los trabajadores de casa particular,...", Art.161, inciso 2 CdelT.

¿A cuánto asciende la indemnización por años de servicio?
"El empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración”. La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva del aviso previo que corresponda al trabajador, según lo establecido en el inciso segundo del artículo 161 y en el inciso cuarto del artículo 162 de este Código. Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicará en el caso de terminación del contrato de los trabajadores de casa particular...", Art. 163 inciso 2 y 3.

EL SISTEMA PREVISIONAL CHILENO
Un Sistema Previsional tiene por objeto brindar a los trabajadores y a sus familias protección y seguridad mientras desempeñan sus labores y/o una vez que han cumplido su vida laboral activa. El sistema previsional chileno está compuesto por las siguientes instituciones:
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Las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) e INP Las Instituciones de Salud Previsional (ISAPRES) y FONASA Las Mutualidades de Seguridad Las Cajas de Compensación

LAS AFP
Las AFP (Administradoras de Fondos de Pensiones) son sociedades anónimas que tienen por objeto: • • • Administrar el Fondo de Pensiones de sus afiliados, Otorgar una cuota mortuoria de 15 UF en caso de fallecimiento del afiliado y Administrar las pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia.

Bajo ninguna circunstancia, ni aún a título gratuito podrán otorgar otros beneficios. Las AFP son supervisadas por el organismo estatal Superintendencia de AFP (SAFP). Es importante informarse sobre algunos rasgos generales de las AFP, que deben tenerse en cuenta al momento de ingresar al Sistema Previsional o traspasarse a otra. Las Cotizaciones: mes a mes debemos cotizar obligatoriamente un 10% de la remuneración imponible para nuestra pensión de vejez. Además debemos cotizar otro porcentaje adicional que varía de una AFP a otra, destinado a financiar el funcionamiento de la administradora y la prima del seguro de invalidez y sobrevivencia, que se conoce como cotización adicional. Esta puede estar constituida por una comisión fija y/o variable.

La comisión fija, se expresa en pesos, es deducida mensualmente del Fondo de Capitalización Individual y va en beneficio directo de la administradora. La comisión fija varía entre cero y $790, según la AFP (ver informe de la SAFP). La comisión variable, se expresa en porcentaje de la remuneración; una parte de esta cotización es destinada a contratar con alguna compañía de seguros que puede ser o no de la propia AFP, pensiones de invalidez y sobrevivencia. La otra parte, es lo que cobra la AFP por administrar nuestros fondos previsionales y va en beneficio directo de la misma.

La comisión variable es determinada cada cierto tiempo por cada AFP y actualmente fluctúa entre 2,1% y 2,7% de la remuneración imponible. Estas diferencias hacen que el sueldo

mensual de un trabajador, como también las pensiones de invalidez y sobrevivencia que pueda llegar a percibir, sean mayores o menores dependiendo de la AFP que haya elegido. Otro factor importante que hace que una AFP convenga más que otra, es la Rentabilidad de los Fondos, es decir, los intereses que nuestra Cuenta de capitalización individual gana o pierde a lo largo del tiempo, gracias a las inversiones que haya hecho la AFP con ella. El tema de la rentabilidad es digno de analizar ya que cada AFP, de acuerdo a su conveniencia muestra distintas rentabilidades. A veces se refieren a la rentabilidad del Fondo, otras a la rentabilidad de la AFP, que no es lo mismo, ya que en el primer caso sí corresponde a la rentabilidad de capitalización de los cotizantes, en tanto que en el segundo caso corresponde a la rentabilidad de la administradora como empresa. A veces publican rentabilidades de períodos que les convienen, ya sea semestral, anual, de dos años, de tres años, de todos los años del sistema, etc., por lo mismo durante el año 1992, se decretó una ley que prohibió a las AFP hacer propaganda pública de rentabilidades y sólo se informaría oficialmente a través de las circulares que emite la Superintendencia de AFP. Las rentabilidades de los fondos de cada AFP son tan variables, que es importante saber que éstas no son siempre ni las mejores, ni las peores. Al momento de elegir la Administradora de sus Fondos de Pensiones hágalo con la responsabilidad que ello implica y evalúe todos los antecedentes antes mencionados. Como a lo largo del tiempo, las AFP han tenido rentabilidades competitivas con la de otras instituciones de ahorro, ofrecen a sus afiliados algunos servicios adicionales como: • • • • Cuenta de Ahorro Voluntario Cuenta de Depósitos Convenidos Cálculo de Pensión Anticipada Emisión de Cartolas actualizadas

Si bien algunos ejecutivos de ventas describen estos beneficios como privativos de su AFP, la verdad es que todas los tienen, y en lo que sí podrían variar, es en cuanto a la calidad de la atención en las oficinas y en la cantidad de las mismas distribuidas en las distintas comunas. Al margen de los beneficios legales otorgados por las AFP, algunos ejecutivos de ventas utilizan estrategias mañosas con el propósito de captar afiliados; situación que de ser conocida debe informarse de inmediato a la SAFP o al Departamento de Recursos Humanos de la empresa. Las Administradoras están obligadas a responder sus inquietudes y a realizar todos los trámites que les competen, en plazos estrictos y explícitamente definidos. La SAFP las supervisa continua y directamente. Si la AFP no cumple los plazos o los procedimientos se arriesga a fuertes multas. La calidad del servicio depende de la iniciativa y dedicación de cada una de las administradoras. En consecuencia se recomienda obtener asesoría respecto de la calidad de la misma según la etapa de “vida previsional” en que usted se encuentre. Al momento de pensionarse por ejemplo, es necesario contratar aquella que dé las mejores facilidades de atención y una no menor calidad de asesoría, que permita tomar la mejor decisión respecto del uso de esa cantidad de capital acumulado, durante toda su vida laboral.

ISAPRES
Las ISAPRE son instituciones privadas que captan la cotización obligatoria de salud (7% de la Remuneración Imponible, más una cantidad adicional si el valor del Plan de Salud es mayor a éste). Esto se hace a través del descuento por planilla si tiene empleador, o pagado en forma voluntaria para trabajadores independientes que han optado por este sistema. Prestan servicios con cargo a estas cotizaciones, ya sea directamente o a través de la contratación de otros servicios médicos financiados por la Isapre. Los trabajadores pueden suscribir un contrato de salud individual o colectivo con la Isapre que elijan. Al optar por una Isapre, los afiliados dejan de cotizar en el sistema público FONASA, para aportar sus cotizaciones a la Isapre elegida. El afiliado tiene derecho a obtener beneficios de salud para él y su grupo familiar, de acuerdo al monto de los aportes que realice. El Contrato de Salud debe contener los siguientes conceptos: • • • La forma, modalidad y condiciones para el otorgamiento de prestaciones, beneficios pactados y los respectivos porcentajes de cobertura. Debe indicar la forma en que se modificarán las cotizaciones y beneficios al incorporar o retirar una persona del grupo familiar. Debe contener claramente el precio del plan, el que podrá variar una vez cumplidos los respectivos períodos anuales y sólo podrá expresarse en pesos o U.F. (Unidad de Fomento). Debe indicar los montos máximos de los beneficios o de algunas prestaciones y las restricciones a la cobertura. Señalar las condiciones para el otorgamiento del examen de medicina preventiva, protección de la mujer en el embarazo y del niño hasta los 6 años.

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Entre los beneficios que otorga el contrato está el pago de las licencias médicas según corresponda, con un tope de 60 UF al mes. La renuncia a un contrato podrá realizarse una vez transcurrido un año. La Isapre, por su parte, no puede poner término al contrato, salvo que las causales señaladas en la ley 18.933.

Incidencia de las comisiones en el sueldo mensual de un trabajador:
Ejemplo 1: A una persona que gana $350.000 bruto y se encuentra cotizando en AFP “A“ con una comisión adicional de 2.09 % y una comisión fija de $690, se le debería descontar: 7% para salud: 10% para vejez: $ 24.500 $ 35.000 $66.815 = $ 67.505

2,09% comisión adicional: $ 7.315 Total porcentual descontado de su remuneración: 19.47 %, da: Más, comisión fija de $690 Total en pesos descontado de su remuneración: Líquido a pago: $ 282.495 $66.816 + $690

Ejemplo 2: Si una persona con igual renta estuviese cotizando en AFP “B“ con una comisión adicional de 2,69 % y una comisión fija de $ 390 se le debería descontar: 7% para salud: $ 24.500 10% para vejez: $35.000 2,69% comisión adicional: $ 9.415 Total porcentual descontado de su remuneración: 19,69%, da $ 68.915 Más, comisión fija de $390 Total en pesos descontado de su remuneración: $ 68.915 + 390 = $69.305 Líquido a pago: $ 280.695

Lo anterior refleja que nuestra remuneración se verá afectada recibiendo más o menos sueldo, dependiendo de las comisiones cobradas por cada AFP.

LAS MUTUALIDADES DE SEGURIDAD
Son instituciones privadas creadas según la Ley 16.744 para los siguientes objetivos: • • Prevenir los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales Indemnizar, curar y rehabilitar a los trabajadores que hayan sido víctimas de estas desgracias Para ello, los empleadores deben tomar un seguro con entidades conocidas como Mutualidades de Seguridad.

El seguro es financiado por el empleador y se cancela con una cotización mensual básica de 0,9 % de la remuneración imponible de cada trabajador, más una cotización adicional que depende del rubro y de la accidentabilidad mostrada por la empresa. Varía entre 0 y 3,4%. La ley 16.744 obliga también a los empleadores a proveer gratuitamente los elementos de protección personal que los trabajadores requieran para desarrollar sus labores en forma higiénica y segura.

Costo mensual de un trabajador
Las leyes chilenas establecen cómo debe ser remunerado un trabajador. La remuneración que un trabajador recibe es completamente distinta al costo que este significa para el empleador. Por regla general, el costo de un trabajador debería incluir:  El sueldo base  La gratificación legal  El sobresueldo  Los incentivos  El seguro contra accidentes  El feriado anual  Los elementos de protección personal  La indemnización por años de servicios  Las asignaciones  Los aguinaldos  Los “días de permiso con goce de sueldo”

Actividad: Completa el facsímil de Contrato de Trabajo para uno de los trabajadores de tu empresa, teniendo en consideración todos los aspectos legales vistos en esta Unidad.

Cálculo de Remuneraciones Remuneración Sueldo mensual Sobresueldo (por Hora extraordinaria) Incentivos Gratificación Seguro contra accidentes Feriado anual Elementos de protección personal Indemnización por años de servicios Asignación de colación Asignación de movilización Aguinaldos (FF PP, Navidad) Días de permiso con goce de sueldo Abrev. Cálculo Valor

SBM SS = SBM / 30 x DTS / JS x (1,%Rec) INC = X% x SBM GRT = 25% x (SBM + SS + INC) SCA = 3% x Rem Imp FA = 21 x DS x SBM / 30 / 12 EPP = 2% x SBM IPA = Rem Imp / 12 ASC = DT x AC ASM = DT x AM AGFP + AGNV DP = 5 x SBM / 30 / 12

Con la información que tienes de tu proyecto, los procesos, el Diagrama de Flujo y el Plan de Producción, estás en condiciones de determinar qué personal será necesario para lleva a cabo las actividades productivas de tu empresa. Listado y descripción del personal a emplear: Cargo Ca nt Funciones o actividades que realizará
Especializació Remunerac n o título ión profesional Mensual

Actividad: Prepara la Liquidación de Sueldos de uno de los trabajadores de tu empresa, teniendo en consideración su Contrato y todos los aspectos legales vistos en esta Unidad.

LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN Y ASIGNACIÓN FAMILIAR (CCAF)
Las Cajas de Compensación y Asignación Familiar (CCAF) se rigen por la ley 18.833 de 1989, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Están definidas y concebidas como corporaciones de derecho privado, sin fines de lucro, cuyo objetivo primario es administrar las prestaciones de seguridad social, respecto de los trabajadores de la empresa afiliada a ella. Su gestión administrativa y financiera la fiscaliza la Superintendencia de Seguridad Social y el Estado es subsidiariamente responsable de las obligaciones que la institución contrae con sus afiliados, respecto de las prestaciones de seguridad social. Hoy día existen 5 Cajas de Compensación:
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La Araucana Los Héroes Los Andes 18 de Septiembre Gabriela Mistral

Las CCAF otorgan beneficios estatales y beneficios adicionales que les son propios de cada institución, estos últimos hacen que entre una y otra existan diferencias y sean justamente estos parámetros los que lleven a las empresas a elegir entre las cinco alternativas que existen. Procedimiento de Afiliación Legalmente esta no es una decisión de las empresas. Los administradores deben convocar a una asamblea de trabajadores, entendiendo con ello que serán los propios empleados quienes aprobarán la afiliación, teniendo como requisito la participación de un ministro de fe. Este último podrá ser un Inspector de la Inspección del Trabajo, un Notario Público, un funcionario designado por la Dirección del Trabajo y, en empresas de menos de 25 trabajadores, el representante legal. PRESTACIONES DE LAS CCAF Prestaciones generales Son aquellas prestaciones que son administradas por la Cajas facultadas por el Estado, según el principio de subsidiariedad, siendo regímenes de aplicación general, establecidos por la ley, y que se refieren a: asignación familiar, subsidio de cesantía, subsidio por incapacidad laboral. Asignaciones Familiares Consiste en una prestación en dinero complementaria del salario, del trabajador y que se paga por cada carga familiar reconocida como tal por la legislación vigente. Beneficiarios • Todos los trabajadores dependientes de los sectores público y privado • Los trabajadores independientes afiliados a un régimen de previsión, que entre sus beneficios este el de la asignación familiar. • Los trabajadores dependientes e independientes acogidos a los regímenes de subsidios por incapacidad laboral, por accidentes del trabajo por enfermedad profesional o por cesantía.

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Los pensionados de cualquier régimen previsional. Los beneficiarios de Pensión de Viudez y la madre de los hijos naturales del trabajador o pensionado. Las instituciones del Estado o reconocidas por el Supremo Gobierno, que tengan a su cargo la crianza y manutención de niños huérfanos o abandonados y de inválidos.

Causantes Son las personas que pueden ser invocadas como cargas familiares por un beneficiario y que originan el derecho al pago de la asignación familiar. Estos son: • La cónyuge, cuando depende de su esposo trabajador y el cónyuge invalido, cuando depende de su esposa trabajadora. • Los hijos y los adoptados hasta los dieciocho años, y los mayores de esa edad hasta los 24 años, solteros, que sigan cursos regulares en la enseñanza media, normal, técnica, especializada o superior, en las instituciones del Estado o reconocidas por éste. • Los nietos y bisnietos, huérfanos de padre y madre o abandonados por estos, en las mismas condiciones señaladas para los causantes hijos. • La madre viuda. • Los ascendientes mayores de 65 años. • Los niños huérfanos o abandonados, en las condiciones señaladas para los causantes hijos, y los inválidos que están a cargo de las instituciones del Estado o reconocidas por este, que provean a su crianza y mantención. • No percibir una renta igual o superior al 50% del ingreso minino.($63.750). Cuadro N°1 Montos de Asignación Familiar (desde julio 2005) Ingresos hasta $ 122.329 la asignación es de $ 3.930 Ingresos desde $ 122.330 hasta $ 239.605 es de $ 3.823 Ingresos desde $ 239.606 hasta $ 373.702 es de $ 1.245. Los ingresos que sean superiores a $ 373.702 no tienen derecho al beneficio.

Normalmente el único control de la información que las empresas poseen, respecto de los hijos de los trabajadores y sus edades, se relacionan con los datos emanados de los informes de las CCAF, sin embargo muchas veces esta información está distorsionada, ya que tal como lo indican los montos, hay rentas que no alcanzan a recibir el beneficio y por lo tanto los trabajadores no realizan el trámite ante a la CCAF, más aún cuando las Isapres han eliminado como requisito que la carga de salud sea carga legal. La práctica de mercado indica que si el cotizante de salud paga por el beneficiario, este recibe el beneficio, sin importar su condición de dependencia legal. Se recomienda siempre mantener el procedimiento de ingreso de cargas independiente si recibe o no el beneficio, esto permite tener un control y un conocimiento del grupo familiar del trabajador, y muchas veces cuando la empresa otorga nuevos beneficios, ya sean seguros médicos u otros, esta información resulta muy eficiente al estar actualizada. Asignación Maternal Las trabajadoras embarazadas y los trabajadores respecto de sus cónyuges embarazadas que sean causantes de Asignación Familiar, tienen derecho a una Asignación Maternal de monto igual al de la asignación familiar, la que se pagará por todo el período de embarazo.

El pago de esta Asignación se hace exigible a partir del 5º mes de embarazo, previa certificación médica, extendiéndose con efecto retroactivo por el período completo de gestación. Sólo se paga una Asignación Maternal, aún en el caso que el parto fuere múltiple. Las pensionadas y las cónyuges de pensionados, no causan Asignación Maternal. Subsidios por Incapacidad Laboral Este subsidio consiste en una prestación en dinero en efectivo y se otorga al trabajador con el objeto de sustituir su remuneración mientras esté acogido a licencia médica. Se paga por el periodo que dure incapacidad y permite mantener la continuidad previsional en los regímenes de pensiones y de salud a los que se encuentre afiliado el trabajador. Las CCAF administran este régimen sólo respecto a los trabajadores afiliados a ellas y excluyendo de éstos a los que están afiliados a su vez en alguna Institución de Salud Previsional (Isapre) es decir, corresponden al pago de licencias médicas de los trabajadores que se encuentran en el salud al pago de licencias médicas de los trabajadores que se encuentran en el sistema de salud estatal FONASA. Las licencias por las cuales se paga el subsidio son:
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Enfermedad común o curativa. Reposo maternal: prenatal (42 días) y postnatal (84 días). Reposo maternal suplementario, que corresponde a las prórrogas del reposo prenatal, postnatal prolongado y las enfermedades provocadas por el embarazo. Madre trabajadora por enfermedad grave del hijo menor de un año que requiera de su atención en el hogar. Mujer que tenga a su cuidado a un menor con edad inferior a seis meses y respecto del cual ha iniciado un juicio de adopción plena. Se otorga el permiso mientras dure la tramitación del juicio con un máximo de 12 semanas; y, en los casos de enfermedad grave del menor, hasta un año de edad.

Subsidio de Cesantía Es la entrega de una ayuda económica mensual a los trabajadores que se encuentran cesantes por un tiempo máximo de 360 días. El beneficio es pagado por el INP o la Caja de Compensación respectiva, según corresponda. Se paga por mes vencido, desde la fecha de presentación de la solicitud condicional hasta que se cumplan los 360 días. El monto mensual de este subsidio varía según el período en que el beneficiario se encuentre cesante (hasta 90 días, de 91 a 180 días y de 181 a 360 días) y es fijado anualmente. El beneficio termina si la persona es contratada o no cumple con el requisito de concurrir a la municipalidad para efectos de control. La recepción de este beneficio da derecho a:
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Asistencia médica gratuita en los consultorios y hospitales del Servicio Nacional de Salud. Recibir asignación familiar y maternal por sus cargas reconocidas. Asignación por muerte, en caso de fallecer.

Requisitos

Tener a lo menos 52 semanas o 12 meses continuos o discontinuos de imposiciones en cualquier régimen previsional (INP o AFP) dentro de los dos (2) años anteriores a la fecha de cesantía. Estar inscrito en el registro de cesantía de la municipalidad que corresponda al lugar de residencia del trabajador.

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Estar inscrito en el registro de cesantes del INP o Caja de Compensación. Haber perdido el empleo por causas ajenas a la voluntad del trabajador. No estar acogido al seguro de cesantía, Ley N° 19.728. Cuadro N° 2: Montos Subsidio Cuotas 1 a 3 Primeros 90 días Cuotas 4 a 6 Del día 91 al día 180 Cuotas 7 a 12 Del día 181 al día 360 $ 17.338 $ 11.560 $ 8.669

LAS PRESTACIONES PARTICULARES Las prestaciones particulares, son prestaciones que las de Cajas de Compensación otorgan a sus afiliados con recursos propios, constituyendo beneficios de carácter social y familiar, existen los regímenes de: prestaciones de crédito social, prestaciones adicionales y prestaciones complementarias. Estos regímenes, permiten establecer diferencias entre las diversas Cajas de Compensación. Régimen de prestaciones de crédito social El régimen de crédito social consiste en préstamos en dinero que otorgan las Cajas de Compensación a sus trabajadores afiliados, para cubrir necesidades de estos y de sus causantes de asignación familiar relativas a: vivienda, bienes de consumo durables, trabajo, educación, salud, recreación, contingencias familiares y otras necesidades de análoga naturaleza. Este régimen comenzó a operar, teniendo como propósito el de permitir que los trabajadores dispusieran de fuentes de financiamiento permanentes, fundadas en el pago de tasas de interés. De esta forma, el carácter social de este beneficio se centró en ampliar y facilitar el acceso de todos los trabajadores, sin discriminación alguna, a un sistema de crédito permanente e institucional. Régimen de Prestaciones Adicionales Son aquellas que otorgan las cajas de compensación consistentes en dinero, especies y servicios para los trabajadores afiliados y sus familias. Estas prestaciones solo pueden ser otorgadas para la satisfacción de necesidades que no estén cubiertas por otras prestaciones que administren la CCAF y que sean causadas por hechos tales como matrimonio, nacimiento, fallecimiento o escolaridad. Por actividades de carácter cultural, deportivo, recreativo, artístico o de asistencia social o por otros hechos o actividades de análoga naturaleza a los expresados. Por otra parte aparecen una serie de prestaciones tendientes a ayudar al trabajador afiliado y sus cargas que cursen estudios universitarios, tales como: asignación de matricula universitaria, becas de estudio, etc. El sistema de cajas de compensación presenta, en varias de sus entidades, prestaciones dentales, así como también diversas prestaciones de orden cultural, recreativo y social, otorgadas en forma directa por la entidad o a través de convenios con otras instituciones.

Régimen de Prestaciones Complementarias Consiste en prestaciones particulares que otorgan las cajas de compensación, contenidas en distintos regímenes complementarios a los otros que administran estas entidades. Estas prestaciones no constituyen un régimen comparable al de las prestaciones de crédito social o adicionales, pues no se refiere la ley a un régimen singular de prestaciones sino a "regímenes de prestaciones complementarias". El desarrollo de éstos regímenes no a sido significativo, existiendo, algunas iniciativas interesantes en el campo de la administración de fondos de bienestar de las empresas, el turismo, la protección familiar frente a situaciones catastróficas, la capacitación y el deporte.

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