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Nombre del Alumno: Luis Fernando Serrato Rodríguez.

Matricula: 16001797

Modulo: Comportamiento organizacional v2.

Evidencia de Aprendizaje: Análisis del comportamiento de

las personas dentro de las organizaciones
.

Fecha: 26-Febrero -2023

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Introducción. Con base en la información planteada en el caso, este apartado deberá contener:

Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno descrito

en el caso.

En principio de cuentas la lectura nos esta hablando de el caso de 4 compañero de

trabajo que comparten algo en común, ya que son gerentes de la empresa Eckel una
fábrica de equipo de soldadura en la cuidad de Mineápolis en la cual se tiene una
plantilla de más de 2000 empleados.

Todos los viernes suelen reunirse a tomar unos tragos en un lugar llamado Charley´s
y aprovechan para relajarse un poco y así mismo intercambiar algunos puntos de
vista y aspectos del trabajo.

Otra cosa que manejan en común es que los cuatro trabajan en la división de
manufactura, Max, de 35 años, maneja a los 25 inspectores de control de calidad de
la empresa; Lynne, de 33 años, trabaja como supervisor en administración de
inventarios; Jim, de 34 años, es supervisor de operaciones en el departamento de
revestimiento metálico y Tom, de 28 años, supervisa a un equipo de ensambladores .

El tema de esta semana es la evaluación del desempeño, en concreto, el proceso de

revisión anual de la compañía, que la dirección realizó la última semana. Cada uno de
los cuatro gerentes llenó formularios de evaluación (escalas de clasificación gráficas)
sobre todos sus subordinados y se reunió con cada uno para analizar la evaluación.

Problema o área de oportunidad del caso.

En este caso y desde mi punto de vista el principal ´problema que se discute es la

forma en la que algunos gerentes manejan la depuración de las evaluaciones de
desempeño de su personal a cargo.

Otro de los temas o problemas que se observaron fue la forma en la que cada uno de
ellos tiene para evaluar a sus subordinados y los distintas criterios que ellos manejan
ya que algunos dicen que el darles una calificación más alta los motiva a hacer mejor
su trabajo y la otra parte argumenta que se les debe dar una calificación más baja
para forzar al empleado a mejorar y mantener esa incertidumbre de no saber si
mantendrán su trabajo o no ,y así obligarlos a esforzarse mas y tener mejor
desempeño en el mismo.

También otra de las cuestiones a destacar es el hecho de que algunos de ellos se

dejan llevar en su mayoría de casos por las emociones y por ende esto interfiere en
dicho proceso, por ejemplo, si se llega a tener algún problema con algunos de los
empleados en las fechas en las que se realizan las evaluaciones esto influye
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directamente en la calificación o el indicador que ellos asignen al empleado en

cuestión ya que aún se tiene cierto coraje o rencor.

Desarrollo. Con base en la información del caso consultado, deberás responder las preguntas
siguientes:

¿En qué aspectos se identifica la congruencia o incongruencia de valores?

Detalla los elementos identificados y sus aspectos favorables o desfavorables
en el proceso de evaluación de desempeño.

Principalmente y hablando en concreto de Max y Lynn tienen la idea de dar una calificación
más alta a los empleados para motivarlos a seguir dentro de la empresa tomando en cuenta
en algunos caos que pueden llegar a tener problemas personales o bien porque ellos pueden
identificar que en determinado momento bajaron su productividad, aquí estamos hablando
de una congruencia de ideas entre ambos.

Por otro lado Jim comenta que la motivación se encuentra al brindar una calificación alta a
un empleado que no ha laborado bien en la mayor parte del año, pero en los últimos meses
se ve que está siendo más productivo, pero Tom indica que en su caso el trabajador
realmente trabaja duro pero sus resultados son deficientes, aquí estaríamos hablando de una
incongruencia de valores ya que ambos tienen diferentes criterios que los ayudan a tomar la
decisión al momento de asignar sus calificaciones.

Se observa una incongruencia de valores, por un lado, Jim, Lynn y Max creen que bajar la
evaluación sirve para que los empleados mantengan los pies sobre la tierra y poder
recordarles quien es el jefe, les transmite el mensaje de que consideren la posibilidad de
renunciar, los protege de algún tipo de demanda y aceleran el proceso para que ellos
renuncien por su cuenta.

Según Tom una evaluación puede ser muy subjetiva e inexacta ya que si en algún momento
se tuvo o se tiene algún problema con un empleado esto puede generar una calificación baja
aun y cuando la persona no lo merezca.

¿De qué forma los componentes de la actitud (cognitivos, afectivo y de

comportamiento) se están manifestando entre los gerentes?

Las diferentes actitudes de las personas involucradas este caso tienen algunos componentes
que están relacionados , el cognitivo , el afectivo , y el del comportamiento ; en este caso en
especifico se relaciona con el conocimiento que tienen los gerentes con el criterio de
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evaluación , claramente se nota que uno de los detales que mas se les dificulta es entender la
diferencia y consecuencias de una calificación de 6 o una de 7.

En cuanto al componente afectivo se refiere, la parte emocional o sentimental los lleva a

tomar diferentes decisiones en cuanto a su evaluación dependiendo mucho de lo que sientes
por la persona o la relación que tienen con él hablando en un ámbito más personal.

¿De qué manera se manifiesta la disonancia cognitiva? ¿Explica las principales

actitudes que prevalecen ante la evaluación del desempeño?

Se manifiesta principalmente en que ellos están conscientes de que no están evaluando de

manera objetiva, pero se mantienen en la idea de pensar que lo que están habiendo es lo
mejor o lo que es correcto para la empresa creen que su evaluación siendo buena, aunque
no lo merezca la persona, ayudara a que su desempeño mejore en un futuro y así beneficiara
su departamento y por el contrario se ponen una calificación baja se podrá utilizar como
respaldo en un futuro y mostrar su autoridad.

Jim , se basa en varios aspecto o bien en la mayoría de ellos en los últimos 2 o 3 meses de el
desempeño laboral de un trabajador para otorgar una calificación , así mismo considera
poner calificaciones bajas para que los subordinados sepan que ele s el jefe, esto es
desfavorable para el cumplimiento de los objetivos de la compañía .

Max, sabe de la importancia de la precisión de las evaluaciones sin embargo no la ejecuta y

manipula las evaluaciones de acuerdo a sus intereses personales y laborales.

De acuerdo con el modelo de los cinco grandes factores de personalidad, ¿qué

tipo de personalidad manifiestan cada uno de los gerentes?

Jim: manifiesta el factor C de la responsabilidad, proyecta una forma en la cual esta centrado
en sus objetivos además de la disciplina que ejerce para conseguirlos , es organizado y tiene
la capacidad de concentrarse y busca la manera de mejorar el desempeño de sus
trabajadores de acuerdo a sus evaluaciones .
Max: Factor O, tiene la apertura a la experiencia visualiza de una manera creativa su futuro,
otorga buenas calificaciones para mejorar los resultados de su gente en el ámbito
productivo.
Lynne: factor A , amabilidad , tiene gran empatía ante las emociones y los sentimientos de
las personas que lo rodean , otorga calificaciones altas pensado en mejorar la situación
emocional de sus empleados.
Tom: factor N, tiene gran estabilidad emocional, afronta las situaciones que pueden ser
complicadas de una manera sencilla, y evalúa con precisión sin tomar en cuenta los
problemas personales de los trabajadores.
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De qué forma se refleja la teoría de la atribución en la situación abordada en el

caso.

Se refleja, cuando nos damos cuenta que todos llegan a sus propias conclusiones para
explicar cuál es el sentido de las diferentes acciones que ellos observan en la compañía, así
mismo las atribuciones que realizan tienen una gran influencia en la forma de pensar y de
relacionarse con sus trabajadores, tratan de marcar la línea entre ellos como sus jefes
inmediatos y sus subordinados, en algunas ocasiones si tratan de ayudar y en algunas es
mejor deshacerse de sus empleados.

¿Cuál de las teorías de motivación abordadas en la Unidad podría aplicarse al

caso analizado?, ¿de qué forma?

En mi opinión personal considero que se basa en la teoría X y Y, ya que la forma en la que

ellos asignan las evaluaciones a sus empleados tiene qué ver como son percibidos por ellos,
tomando un criterio muy personal.

¿En qué etapa de estrés se encuentra cada uno de los gerentes? Argumenta tu
respuesta.

Jim: Etapa 2 resistencia sabe de lo estresante que es el periodo de evaluaciones y busca la

manera de hacerlo lo menos pesado posible , además de que ya anteriormente ha realizado
este proceso.

Max: Etapa 2, al igual que Jim se enfoca en hacer de una manera mas ligera y menos pesada
el proceso de evaluación, ya que es la persona con mas experiencia en la empresa y no busca
desgastarse, mas bien lo hace los más práctico posible en base a su conocimiento y
experiencia en el proceso.
Lynne: Etapa 1 reacción de alarma. tiene un alto grado de empatía con sus subordinados y
por ende sus decisiones se ven afectadas por sus propias emociones

Tom: Etapa 3 agotamiento. En este caso considero que esta etapa que corresponde por el
hecho de que no se tiene la experiencia en este tipo de evaluación y por ser una primera vez
es más pesado para él.

¿Qué tipo de estresores están presentes a nivel individual, grupal y

organizacional? ¿De qué manera?
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1.- conflicto y/ o ambigüedad de rol: el trabajador no sabe que es lo que se espera de él y

no tiene claro cuáles son sus objetivos y sus responsabilidades, no es posible dar una
retroalimentación objetiva ya que las evaluaciones no fueron realizadas correctamente, esto
puede provocar que los trabajadores no tengan claro el porqué de sus calificaciones y cuáles
son sus aras de oportunidad , lo que puede provocar confusión en ellos , desmotivación , o
bien los que son evaluados de la mejor manera pueden caer en cierta zona de confort.

2.- Sobrecarga de rol: los gerentes son 100 por ciento responsables de realizar las
evaluaciones, pero muchas veces no tienen los conocimientos o las habilidades para
realizarlas de forma adecuada, tal vez podrían recibir alguna capacitación o ser apoyados por
el área de RH para la realización y planeación de dichas capacitaciones.

Clima laboral: por lo regular en las empresas siempre pasa que después del periodo de
evaluación el ambiente laboral se ve afectado y por consecuente se incrementa el nivel de
estrés entre los trabajadores, esto derivado de no realizar evaluaciones objetivas y por ende
afecta el clima laboral.

Control emocional: No todos los gerentes tienen la inteligencia emocional para separar lo
laboral de lo personal con respecto a las evaluaciones de sus colaboradores , es importante
afrontar las emociones negativas y gestionarlas de manera adecuada antes de evaluar al
personal .

Utilizando el proceso racional de toma de decisiones, efectúa una propuesta

para reducir la práctica de la depuración de las evaluaciones de desempeño,
llevada a cabo por los gerentes.

1 Definir el problema u Depuración de las evaluaciones de desempeño.

oportunidad.

2 Identificar el tipo de Decisiones programadas. Se ajustan a un procedimiento,

decisión. norma o estándar ya definido, pues por lo general son
decisiones rutinarias y frecuentes.

3 Desarrollar una lista de 1. Entrenamiento a Gerentes para la correcta aplicación de

alternativas de solución. las evaluaciones de desempeño.

2. Planes de Acción para mejorar desempeños.

3. Bitácoras mensuales de desempeño con evidencia del

comportamiento de los trabajadores, para evitar la
evaluación en base a los últimos meses.
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4. Realizar en conjunto otros tipos de evaluaciones, no solo

la de percepción de los jefes directos, pueden incluirse
evaluaciones 360° y evaluaciones de conocimiento.

4 Selección de la mejor Construir un modelo de evaluación que no solo será

alternativa. perceptivo, sino que lleve evaluaciones 360° y evaluación de
indicadores claves, con este tipo de evaluaciones integrales
de desempeño se evita la subjetividad y se puede dar
retroalimentación constructiva a los trabajadores y crear
planes de acción para mejorar sus desempeños.

5 Llevar a la práctica la Crear un plan de implementación con fechas compromiso y

alternativa seleccionada. llevarlo a la práctica otorgando los recursos necesarios para
tal efecto, material, capacitación, tiempo, etc.

6 Evaluar los resultados de Crear un sistema de evaluación de efectividad de los

la decisión. modelos de Evaluación de desempeño.

Conclusión.

Aprendizajes obtenidos y experiencia respecto a la actividad realizada.

En lo que respecta concretamente a las evaluaciones de desempeño yo creo que son un buen
ejemplo para analizar el comportamiento organizacional de una compañía, desde mi punto
de vista es algo que es de vital importancia para la organización en general y para los
empleados de forma individual.

Relación con los contenidos abordados en la Unidad.

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En relación con la relación de los conocimientos de la unidad la parte que es más interesante
es darte cuenta que los conocimientos se ´pueden aplicar en la vida cotidiana.

Como aportación aprendí que el comportamiento organizacional comprende del estudio del
comportamiento, las actitudes y el desempeño humano en un entorno organizacional.

Referencias:

McGregor, D. M., 1960, «The Human Side of Enterprise», Management Review, American
Management Association.

McShane & Von Glinow. (2010). Organizational Culture (5th ed.). USA: McGraw‐Hill/Irwin.

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2009). Comportamiento organizacional (13a. ed.). México: Pearson
Educación. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra. (10445390).

Ivancevich, J. M.; Konopaske, R. & Matteson, M. T. (2006). Comportamiento organizacional (7a.

ed.). España: McGraw-Hill España. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra. (10515313)