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UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE HONDURAS

VICERRECTORÍA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

ASIGNATURA
13D3
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

CATEDRATICO
MSC. IRIS AMALIA VALLE AGUILAR

2022
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200901555 HELGA YISSELA ZERON ZELAYA

202000018 ENA YESSENIA REINA AMADOR
202001153 YOJARY ANAYELI BAUTISTA REYES
INFORME
202100025 FINAL
GABY DALILA GONZALES LOPEZ
202100146 ERIKA YOJANA FLORES HERRERA
202100472 LITZY MABEL HERNANDEZ DIAZ
PROYECTO DE INVESTIGACION
202100799 CLAUDIA MERADY PEREZ
202101073 LUISA FERNANDA MENDOZA AGUILERA
202101155 DANY JOSUE SANTENDER
202101295 EVELYN JACKELINE ROSA AMADOR
202101555 SINDY JOLIBETH NUÑEZ RODRIGUEZ
202101633 ALEJANDRA DEOSELINA ESPINAL MAIR
202101661 ASHLY REBECA MARTINEZ BACA
202101865 YANCIS MARISOL MUÑOZ REYES
202101924 CINTHIA MARIA TROCHEZ DIAZ
202101939 DIANA LIZETH MERLO SANTENDER
202102072 JOSE GERARDO CORTES CRUZ
202200036 LUCY VANESA VASQUEZ MEZA
202200196 KARLA JAMILETH AGUILAR LOPEZ
202200439 GALILEA SAMAI GIRON PALACIOS
202200500 ANA GABRIELA CRUZ OSORIO
202200700 ONILDA YASMIN MARTINEZ AMAYA
202200929 VALERY BELEN LICONA TORRES
202201002 KENSY YORDANY VASQUEZ LARA
201000439 KARLIN YANETH ALVARADO NUÑEZ
201101990 LUIS CRISTOBAL MIRANDA ARTICA
201200285 DAVID ANDRES HERNANDEZ VASQUEZ
201701235 ORFA MELISSA HERNANDEZ NOLASCO
202000065 SUYAPA ALBERTINA AVILES PALACIOS
202101015 LENY ESTEFANY ZAVALA PEÑA
PARTICIPANTES
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CONTENIDO

INTRODUCCIÓN...............................................................................................................................5
JUSTIFICACIÓN................................................................................................................................6
OBJETIVOS........................................................................................................................................7
OBJETIVO GENERAL..................................................................................................................7
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.........................................................................................................7
MARCO TEORICO............................................................................................................................8
Psicopatología laboral.....................................................................................................................8
Áreas de estudio de la psicopatología laboral................................................................................8
Psicopatologías laborales que afectan una empresa u organización............................................9
Como identificar los aspectos psicopatológicos laborales.............................................................9
Psicopatología del trabajo.............................................................................................................10
Trastorno cognitivo.......................................................................................................................11
Funciones cognitivas......................................................................................................................11
Funciones cognitivas básicas o primarias................................................................................11
Funciones cognitivas complejas o superiores...........................................................................12
Tipos de trastornos cognitivos......................................................................................................13
1. Trastornos cognitivos directos..............................................................................................13
2. Trastornos de ansiedad.........................................................................................................14
4. Trastornos psicóticos.............................................................................................................15
3. Trastornos del estado de ánimo............................................................................................17
Síntomas.........................................................................................................................................18
Causas.............................................................................................................................................19
Complicaciones..............................................................................................................................19
Prevención......................................................................................................................................19
Características de trastornos de adaptación............................................................................20
Duración de los síntomas...........................................................................................................20
¿Como influyen aspectos psicopatológicos laborales en el Recurso Humano de las
Organizaciones?.............................................................................................................................32
Factores que afectan el bienestar mental en el trabajo...............................................................32
1. Los pormenores del trabajo..................................................................................................33
2. Trabajo aislado......................................................................................................................34
3. Objetivos desconectados........................................................................................................34
4. El mundo laboral siempre está activo..................................................................................35
5. Sobrecarga de aplicaciones...................................................................................................35
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● Escasa autoestima o falta de confianza en sí mismo............................................................38

● Temor al autodesprecio que pueda generarse si se toma una decisión errónea................38
Carencia de una escala de valores................................................................................................38
1. Condiciones de Seguridad.....................................................................................................40
2. Medio ambiente físico del trabajo........................................................................................40
¿Como prevenir y afrontar las psicopatologías laborales?.........................................................49
Claves para promover y cuidar la salud mental del personal....................................................50
Qué es la salud mental...............................................................................................................50
El rol de los departamentos de Recursos Humanos....................................................................52
CONCLUSIONES.............................................................................................................................53
RECOMENDACIONES...................................................................................................................54
BIBLIOGRAFÍA...............................................................................................................................55
ANEXOS............................................................................................................................................56
TECNICAS DE RELAJACION...................................................................................................57
ENTRENAMIENTO AUTOGENO.............................................................................................57
HOJA PARA EL RELAJAMIENTO AUTOGENO...............................................................57
BIOFEEDBLACK.........................................................................................................................58
HOJA DE AUTORIESGO PARA LAS SECIONES DE BIOFEEDBACK..........................58
RELAJACION PROGRESIVA...................................................................................................59
EJERCICIOS DE TENSION PARA GRUPOS MUSCULARES..............................................59
 5

INTRODUCCIÓN

Como alumnos de la Universidad Metropolitana de Honduras en el espacio

pedagógico de la clase de Administración de Recursos Humanos con catedra de la Msc Iris
Amalia Valle Aguilar llevamos a cabo un proyecto sobre ¿Como influyen aspectos
psicopatológicos laborales en el Recurso Humano de las Organizaciones?, financiado por los
alumnos que cursan la clase de Administración de Recursos Humanos.

Sabemos que el trabajo es parte esencial de la vida, no solo como un medio de

supervivencia sino también de realización personal y profesional, o al menos, es lo que se
espera que sea. Además, constituye la actividad con mayor número de horas, seguido del
descanso, por lo tanto, las condiciones en las que se desempeñan las actividades laborales
deben ser las más óptimas tanto en lo físico, ambiental como psicológico. El ambiente laboral
puede ser entendido como un microsistema diferente del ambiente socio-familiar. Así, se
siguen otras normas, se asumen otras responsabilidades, se está instalado en una relación
jerárquica en la que se debe aprender a recibir o dar órdenes, etc. Es un subsistema en el que
pueden describirse cinco dimensiones.

El psicólogo laboral incursiona en el estudio de las condiciones que determinan una de

las actividades de interés central en la vida de la mayoría de la gente: el trabajo. Estudia la
correspondencia entre satisfacción y niveles de eficiencia, la influencia de factores
ambientales, y particularmente de la tecnología del trabajo en la calidad de la vida laboral; y
de los factores motivacionales que aumentan la voluntad y la habilidad humana.
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JUSTIFICACIÓN

La razón por la cual se planteó el presente trabajo de investigación obedece a la

necesidad de brindar información debido a la falta de conocimiento de parte la población
laboral sobre la importancia de la psicopatología laboral, El objetivo del presente es revisar
las principales líneas de prevención, detección e intervención en las organizaciones, que
pueden promover políticas saludables para la atención e integración de los trabajadores con
trastorno mental así como brindar información acerca de los trastornos que se desarrollan
como consecuencia directa del desempeño de un trabajo, y las alteraciones que surgen debido
a la ausencia del mismo.

¿Cómo comprender la aparición de descompensaciones psicopatológicas ligadas al

trabajo? Los trastornos observados ¿pueden imputarse exclusivamente a la estructura de la
personalidad del trabajador? ¿El trabajo desempeña un papel o sólo es un factor contingente
entre otros?

Este informe responde a estas preguntas y explica las relaciones entre salud mental y
trabajo en psicopatología del trabajo. La comprensión de las descompensaciones
psicopatológicas ligadas al trabajo requiere disponer de datos precisos sobre la situación de
trabajo y la organización del trabajo, propuestos por las ciencias del trabajo y sobre el
funcionamiento psíquico y las expresiones sintomáticas, propuestos por la psicología clínica,
el psicoanálisis y la psicosomática.

El problema que ha sido planteado causa un impacto social; pues la manera en que los
colaboradores manejan su comportamiento como respuesta a un factor estresor es muy
variada y no se ha efectuado anteriormente información dirigida a este sector de la población,
que se encuentra afectada y en algunas ocasiones sin respuesta y control sobre sus niveles de
ansiedad.

Se realizó un trabajo investigativo que esperamos sea un aporte provechoso que

contribuya al bienestar social de los colaboradores de las diferentes instituciones.
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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

 Conocer los elementos, conceptos teóricos, metodológicos y prácticos

fundamentales de la Psicopatología General en el campo laboral y los enfoques
epistemológicos predominantes, de la misma manera estudiar el papel fundamental
que juega esta disciplina en el proceso vital humano y en la dinámica social, todo
esto ligado a los procesos psicosociales para comprender mejor los aspectos
comunes de los seres humanos en las diferentes organizaciones, empresas o
instituciones en las que se labora.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Estudiar el comportamiento humano, en el área laboral y de esta manera tratar de

describir, predecir, comprender y entender la conducta y salud mental de los seres
humanos.
2. Aportar beneficios y mejoras en el ámbito laboral, el clima social, las habilidades en la
dirección de la comunicación, el conflicto, entre otros. encaminadas a optimizar el
trabajo.
3. Aprender a manejar cada uno de los escenarios en las áreas de estudio de la
Psicopatología laboral.
4. Identificar los factores psicopatológicos laborales para conocer si nos encontramos
afectados en el área en la que se labora.
5. Poder diferenciar los problemas que está pasando el colaborador si es meramente
Psicopatología General u otro factor.
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MARCO TEORICO

Psicopatología laboral

“La psicopatología es una ciencia que estudia las desviaciones patológicas de la vida
psíquica, especialmente la psicosis y las psicopatías, y que constituye la base científica de la
psiquiatría”. (Dorchs, 1976).

La Psicopatología comparte con otras ciencias su interés por comprender la conducta

humana, la diferencia con otras diciplinas radica en su interés en la naturaleza y las causas de
la conducta anormal o psicopatológica. Es una ciencia que estudia la mente y la conducta
humana, aunque se centra en sus aspectos desviados o anormales. Sin embargo, se matiza que
el funcionamiento mental y las conductas del ser humano se expresan a lo largo de un
continuo que abarca desde la normalidad hasta la patología sin que haya una línea de
separación clara.

Se trata de una ciencia que se encuentra en una base de algunas aplicaciones en el

campo de la salud mental, como puede ser la Psicología Clínica y la Psi-quitaría, aunque no
puede identificarse con estos. Sus aportaciones poseen una doble naturaleza: aumentar los
conocimientos básicos sobre el comportamiento humano y guían la práctica clínica
(prevención, diagnóstico e intervención).

Como disciplina básica que es, la Psicopatología presenta la investigación como hito
principal: busca establecer leyes generales sobre causas de los trastornos mentales, aun con la
importancia otorgada a la descripción y evolución. La metodología por excelencia seria la
experimental, aunque por la naturaleza de su objeto de estudio puede ser necesario recurrir a
otras metodologías de investigación. (Ruiz, 2006).

Áreas de estudio de la psicopatología laboral

Alteraciones psicológicas en el trabajo

⮚ Estrés laboral
⮚ Adicción al trabajo
⮚ Conflictos interpersonales en el trabajo
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⮚ Consecuencias psicológicas del horario laboral

⮚ Trastornos derivados de la exposición a sustancias toxicas
⮚ Consecuencias psicológicas de las nuevas tecnologías
⮚ Consecuencias psicológicas del desempleo
⮚ Consecuencias psicológicas de la jubilación
⮚ Acoso sexual en el trabajo

Psicopatologías laborales que afectan una empresa u organización

Irma Flores, la directora de Red Ring señala que las tareas diarias y el estrés que
generan, así como el entorno familiar y social de los empleados puede desarrollar diferentes
trastornos psicológicos y físicos. Algunos de ellos son:

– Fatiga mental: Ligada a las actividades sensoriales, cognitivas e intelectuales.

– Fatiga, morbilidad y trastornos generales (laborales y extra laborales) debidos al

trabajo nocturno y/o por turnos.

– Adicción al trabajo: Falta de autonomía temporal (dificultad o imposibilidad de

regular su tiempo de trabajo).

– Dificultades o imposibilidad de comunicación, por alejamiento espacial, razones

de ambiente sonoro o exigencias de la propia actividad.

La medicina del trabajo se concentra en monitorear y apoyar todo lo relacionado con

el correcto estado físico y mental de los empleados, con el objetivo de fortalecer los niveles
de productividad.

Como identificar los aspectos psicopatológicos laborales

Irma Flores directora de Red Ring menciona que parte de la estrategia que el área de
Recursos Humanos debe desarrollar al interior es la medicina del trabajo, en la que a través
de programas de comunicación, acercamiento psicológico y médico se identifiquen los
padecimientos de los empleados.
 10

“La integración de pruebas a un diagnóstico de un colaborador puede ser de ayuda, sin

embargo, estas no son definitivas para determinar una patología en el trabajo, sobre todo si no
se es experto en el tema, por lo que recomendamos que estas mediciones queden a cargo
del departamento de Recursos Humanos, en donde con médicos y psicólogos calificados se
emita un diagnóstico sobre cualquier empleado”.

La directora de Red Ring señala que la principal afectación que la empresa sufre con
una plantilla de empleados que atraviesan por trastornos psicopatológicos es la productividad,
la atención a clientes y las ventas.

“Lo ideal es identificarlos, tratarlos y evaluar los resultados generados por el

empleado, para determinar su continuidad en la empresa”. (Labastida, 2015).

Psicopatología del trabajo

“La psicopatología del trabajo es el análisis de sufrimiento psíquico resultante de la

confrontación de los hombres, con la organización de trabajo” (Dejours, 1998)

A la Psicopatología del Trabajo no le preocupa el análisis de las condiciones y medio

ambiente físico del trabajo ni la interacción persona-trabajo, le preocupa las alteraciones
mentales que el individuo sufre en el ejercicio de su trabajo. Algunas de estas alteraciones
pueden tener su origen en el trabajo mientras que otras pueden únicamente desencadenarse
a consecuencia de las condiciones de trabajo. En este último caso el individuo se incorpora al
puesto de trabajo con unas alteraciones mentales latentes lo que le predispone al desarrollo de
las mismas en el ejercicio de su tarea.

 Es conveniente diferenciar entre:

● Las características individuales del trabajador en lo que respecta a posibles
alteraciones o problemas mentales y psicológicos
● El entorno organizacional y los problemas generados dentro del ámbito de interacción
trabajador-organización
Es cierto que las condiciones laborales y las relaciones interpersonales que se generan
en cualquier organización son los principales factores detonantes de las posibles
psicopatologías en los trabajadores, sin dejar de tomar en cuenta factores externos a la
organización y que son inherentes a la individualidad del trabajador, tales como su vida
familiar, condiciones físicas y emocionales, hábitos personales, etc.
 11

Podemos entender que el punto central en lo que respecta a la psicopatología del

trabajo radica en el conflicto que existe entre la organización de trabajo y el desempeño o
funcionamiento de los trabajadores, algunos ejemplos son:

● Trastornos de las habilidades cognitivas: aprendizaje, a la memoria, capacidad

de abstracción, capacidad para reconocer similitudes y puede ser presentado aún
en ausencia de trastorno mental.

Trastorno cognitivo

Un trastorno cognitivo es un tipo de trastorno mental que afecta de forma central a

nuestras habilidades cognitivas, las que nos capacitan para poder llevar a cabo las tareas que
necesitamos realizar en nuestro día a día. Es una alteración que afecta a la mente a diferentes
niveles relacionadas con la previsión, la planificación y la búsqueda de soluciones a
problemas.

Se considera que el trastorno mental cognitivo es un trastorno psicológico que tiene

como causa algún problema en el funcionamiento normal de las funciones cognitivas básicas.
Las alteraciones en estas funciones cognitivas básicas generan problemas en otras funciones
cognitivas más complejas

Funciones cognitivas

Estas son todos son aquellos procesos mentales que nos habilitan para realizar tareas.

Funciones cognitivas básicas o primarias

Para nuestra supervivencia hemos tenido que aprender a percibir, seleccionar,

procesar, gestionar y trabajar la información relevante. Las funciones básicas nos permiten.

1. Atención
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Esta función permite que la persona se pueda focalizar en la información relevante en

un contexto o problema a resolver en concreto. Los estímulos que se producen a nuestro
alrededor son infinitos, y procesar toda la información disponible es imposible e inútil.

2. Percepción

Es a través de nuestros sentidos por donde nos llega la información. La percepción es

la función que trabaja los estímulos internos y externos, es decir, la que canaliza y nos hace
conocedores de todo tipo de información que se produce en nuestro cuerpo y en nuestro
entorno.

3. Memoria

Esta función permite organizar la información que se ha procesado y aprendido. Hay

muchos tipos de memoria, pero podemos decir en general que la memoria ordena, archiva y
recupera todo tipo de datos para que podamos trabajar con ella.

4. Razonamiento

Es la función responsable lógicos, con implicaciones en funciones ejecutivas tan

importantes como la capacidad de resolución de problemas o el lenguaje

Funciones cognitivas complejas o superiores

De las funciones básicas anteriores derivan otras más complejas que relacionan
diferentes áreas del cerebro para su consecución.

1. Orientación

La orientación tiene diferentes ejes de referencia, pues es una función cognitiva que
tiene en cuenta el espacio, el tiempo, la relación con uno mismo y la relación con los demás.

2. Lenguaje
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El lenguaje es la competencia que permite a un individuo interpretar sistemas lógicos

y simbólicos.

3. Habilidades práxicas

Son esas capacidades relacionadas con la organización, la planificación y la ejecución

eficiente. Este proceso neurológico es el que permite realizar acciones físicas de todo tipo,
como saber vestirse o dibujar.

4. Funciones ejecutivas

En caso de tener funciones ejecutivas dañadas se presentan grandes perturbaciones en

la intencionalidad de la persona, ya que esta función supervisa todas funciones cognitivas de
niveles inferiores como las anteriores.

5. Capacidad de resolución de problemas

En realidad, se trata de un conjunto de inteligencias o capacidades que permiten

resolver problemas complejos de todo tipo.

Tipos de trastornos cognitivos

1. Trastornos cognitivos directos

Clasificamos como trastornos cognitivos directos aquellos que por su naturaleza tienen
un impacto directo en las funciones cognitivas que hemos explicado anteriormente.

Amnesia

La amnesia es un término que hace referencia a la pérdida parcial o completa de la

memoria. Afecta a esta función cerebral básica muy específicamente, impidiendo al individuo
recuperar o conservar información que tenía ya guardada en su cerebro.

Estos procesos de gestión de esta información se dan a través de mecanismos

cerebrales complejos como son la codificación, el almacenamiento y la evocación.
 14

Demencia

Cuando se producen déficits cognitivos como en la demencia cualquiera de las

funciones cerebrales puede verse afectada. Destaca el impacto que tiene la demencia en la
memoria, el lenguaje, la atención, control o inhibición de conducta, las praxias y las funciones
ejecutivas o capacidad de resolución de problemas.

Delirium o síndrome confusional agudo

Se trata de todos aquellos trastornos orgánicos, es decir, causados por una pérdida o
anormalidad de la estructura, de la función del tejido cerebral, o ambas afectaciones a la vez.

En esta afectación se pueden producir alteraciones a nivel de conciencia, y las

funciones cognitivas complejas se caracteriza por ser aguda y con afectaciones muy globales,
pero también es reversible.

Por ejemplo, si se produce delirium a causa de un tumor cerebral que presiona el tejido
cerebral y este se extrae exitosamente sin dañar la estructura, la persona vuelve a su estado de
normalidad.

2. Trastornos de ansiedad

En los trastornos de ansiedad se da un miedo a una amenaza futura. Nuestra mente da

como respuesta anticipatoria una alteración emocional, que incluso puede dar lugar a
síntomas físicos como taquicardia o temblores.

Las conductas generalmente son evitativas, y pueden darse de un modo continuo o

episódico. Existe una buena variedad de ellos afectan a nuestra actividad cognitiva normal. A
continuación, veremos los más representativos.

Fobias

La fobia es un trastorno psicológico caracterizado por un miedo muy intenso y

injustificado a animales, objetos o situaciones concretas.
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Son un tipo de trastorno que puede dar lugar a vivencias de extrema ansiedad o pánico
a la persona que lo sufre. Hay diferentes de ellas, y dependiendo de cuál sea el objeto del
miedo, la vida de la persona puede verse más o menos afectada.

Por ejemplo, las personas que padecen fobia social pueden ver seriamente afectada su
forma normal de funcionar en situaciones sociales como fiestas o eventos.

Trastorno de ansiedad generalizado

En este tipo de trastorno la preocupación y la ansiedad generalizada por cualquier

evento diario es algo muy común. Las personas que lo sufren están constantemente
preocupadas por si las cosas salen mal.

La inquietud, la dificultad para concentrarse, la tensión muscular, los trastornos del

sueño, la irritabilidad y la fatiga son manifestaciones habituales que van asociadas a este
trastorno. Como los otros trastornos cognitivos, las funciones cognitivas se ven supeditadas a
el estado mental de quien lo padece.

Trastorno por estrés postraumático

Eventos extremos que se hayan podido vivir pueden desencadenar el estrés

postraumático. Una guerra, una violación, un huracán, un atentado o un accidente grave en la
carretera puede dar lugar a este tipo de afectación mental.

Este trastorno hace que la persona se sienta estresada y tenga temor de revivir lo que le
ha pasado. Aparecen recuerdos de lo vivido y dificultad para dormir, sentimientos de soledad
y de culpa, preocupación o tristeza, y hasta explosiones de ira, afectando al individuo, pero
también a quien le rodea.

4. Trastornos psicóticos

Este tipo de trastornos son causan ideas y percepciones anormales, haciendo que la
persona pierda el contacto con la realidad. Los delirios y las alucinaciones son los principales
síntomas.

Los delirios no son más que falsas creencias que maximizan su impacto en la vida
personal, pues por ejemplo que el vecindario está en su contra o que en el periódico alguien le
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envía mensajes secretos. Las alucinaciones son percepciones falsas de la realidad, a la

persona le parece que escucha, siente o ve algo que no existe.

Esquizofrenia

La esquizofrenia es un tipo de trastorno psicótico caracterizado por la pérdida del

juicio de la realidad acompañada por una gran desorganización de la personalidad.

En la esquizofrenia aparecen los síntomas positivos y los síntomas negativos. Los

primeros incluyen delirios, alucinaciones y trastornos del pensamiento, mientras que los
negativos afectan en la falta de motivación, de la emoción o alteración de esta, y dificultades
en el habla.

Además, se en este trastorno cognitivo aparecen problemas de disminución de

capacidad neurocognitiva. Las funciones básicas como la memoria, la atención, la resolución
de problemas o el control social se ven seriamente afectadas.

Trastornos delirantes o psicosis paranoica

Este trastorno psicótico se caracteriza por las ideas delirantes que tiene la persona.
Estas no resultan tan extrañas como en otros trastornos en caso de que no haya otra
psicopatología destacable.

Las personas que lo padecen no cumplen los criterios para la esquizofrenia y carece de
alucinaciones, o al menos de forma notoria, pues pueden aparecer algunas relacionadas con el
tema del delirio.

Quien sufre el trastorno delirante goza de una vida suficientemente funcional, solo
muestra un comportamiento extraño en temas relacionados directamente con la idea delirante.
Desafortunadamente, la vida del paciente puede verse cada vez más afectada por el peso e
influencia que tienen sus creencias en otras parcelas de su vida mental.

3. Trastornos del estado de ánimo

 17

Estos trastornos cognitivos afectan mucho a la persona que los sufre por no poder
llevar a cabo una vida normal al ver su estado de ánimo muy alterado. Se presentan la
depresión y el trastorno bipolar como los trastornos más representativos de este tipo de
trastornos.

Depresión

La depresión en una enfermedad mental que se caracteriza por una alteración muy
aguda del estado en donde la tristeza patológica es el síntoma principal. Este sentimiento es
más intenso y duradero de lo que entenderíamos como normal, y puede provocar una gran
ansiedad. Todo junto puede aparecer sin una causa justificada.

Se trata de un trastorno cognitivo porque produce una disminución de la capacidad de

concentración y de pensamiento, pudiendo fomentar ideas tan negativas como la del suicidio.
También puede generar aislamiento, agitación, falta de comunicación y hasta conducta
agresiva (sobre uno mismo o sobre otros).

Trastorno bipolar

Esta enfermedad se caracteriza por pasar de episodios con estado eufórico a episodios
con estado depresivo. Los eventos de la vida del paciente no son la causa de estos cambios
comportamentales.

Quienes sufren de trastorno bipolar también pueden tener síntomas psicóticos,

habiendo grados más o menos severos. Los grados más severos de euforia y depresión pueden
acontecer con gran rapidez e intensidad, con lo que el individuo tiene grandes dificultades
para llevar a cabo una vida normal. (Rigola, 2018).

● Trastorno de la capacidad de adaptación: refiere a la dificultad de algunas

personas para adaptarse a los cambios relacionados con el trabajo.

Los trastornos de adaptación son afecciones relacionadas con el estrés. Sufres más
estrés del que normalmente se esperaría en respuesta a un suceso estresante o inesperado, y el
estrés provoca problemas significativos en tus relaciones, el trabajo o la escuela.
 18

Los problemas en el trabajo, el hecho de asistir a la escuela en otro lugar, una

enfermedad, la muerte de un familiar cercano o cualquier cambio en la vida pueden provocar
estrés. La mayoría de las veces, las personas se ajustan a esos cambios en pocos meses. Sin
embargo, si tienes un trastorno de adaptación, continúas teniendo reacciones emocionales y
conductuales que pueden contribuir a que te sientas ansioso o deprimido.

Síntomas

Los signos y síntomas dependen del tipo de trastorno de adaptación y pueden variar
según la persona. Sufres más estrés del que normalmente se esperaría en respuesta a un
suceso estresante, lo que provoca problemas significativos en tu vida.

Los trastornos de adaptación afectan la forma en la que te sientes, así como lo que
piensas de ti mismo y del mundo; también pueden influir en tus acciones y tu conducta.
Algunos ejemplos son:

 Sentirte triste, desesperanzado o no disfrutar cosas que solías disfrutar

 Llorar con frecuencia
 Estar preocupado o sentirte ansioso, nervioso, tenso o estresado
 Trastornos del sueño
 Falta de apetito
 Dificultad para concentrarse
 Sentirte abrumado
 Tener dificultades para desenvolverte en las actividades diarias
 Apartarte de tus fuentes de apoyo social
 Evitar asuntos importantes, como ir al trabajo o pagar cuentas
 Pensamientos o conductas suicidas

Los síntomas del trastorno de adaptación aparecen dentro de los tres meses posteriores
a un suceso estresante y no duran más de seis meses después de su finalización. Sin embargo,
los trastornos de adaptación persistentes o crónicos pueden continuar durante más de seis
meses, en especial, si lo que te produce estrés continúa, como el desempleo.

Causas
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Los trastornos de adaptación se producen debido a cambios importantes o por lo que te

genera mayor estrés en tu vida. La genética, las experiencias de vida y el temperamento
pueden aumentar la probabilidad de padecer un trastorno de adaptación.

Los acontecimientos estresantes de la vida, tanto positivos como negativos, pueden

aumentar el riesgo de padecer un trastorno de adaptación. Por ejemplo:

 Divorcio o problemas conyugales

 Problemas interpersonales o en las relaciones
 Cambios en la situación actual, como la jubilación, tener un bebé o mudarse
para estudiar en la universidad
 Situaciones adversas, como perder el trabajo, el fallecimiento de un ser
querido o tener problemas económicos
 Problemas en la escuela o en el trabajo
 Experiencias que ponen en peligro la vida, como una agresión física, peleas o
desastres naturales
 Factores de estrés continuo, como tener una enfermedad o vivir en un
vecindario inseguro

Complicaciones

Si los trastornos de adaptación no se resuelven, con el tiempo, pueden derivar en

problemas de salud mental más graves, como trastornos de ansiedad, depresión o abuso de
sustancias.

Prevención

No hay ninguna manera garantizada de evitar los trastornos de adaptación. Sin

embargo, desarrollar la capacidad saludable de enfrentar desafíos o situaciones y aprender a
ser resiliente te puede servir en momentos de mucho estrés.

Si sabes que se aproxima una situación estresante (como una mudanza o la jubilación)
acude a tu fortaleza interna, aumenta tus hábitos saludables y reúne a tus redes de contención
sociales por adelantado. Recuérdate que, por lo general, la situación durará un tiempo
limitado y que puedes superarla. Además, considera visitar al médico o al profesional de
salud mental para analizar formas saludables de controlar el estrés.
 20

Características de trastornos de adaptación

El DSM-5 enumera seis tipos diferentes de trastornos de adaptación. Aunque todos

están relacionados, cada tipo tiene signos y síntomas específicos. Los trastornos de adaptación
pueden ser los siguientes:

 Con estado de ánimo depresivo. Los síntomas comprenden, principalmente,

llanto y sensaciones de tristeza y desesperanza, así como falta de placer en las cosas
que solías disfrutar.
 Con ansiedad. Los síntomas comprenden, principalmente, nerviosismo,
preocupación, sensación de agobio y dificultad para concentrarte o recordar cosas. Los
niños que tienen un trastorno de adaptación con ansiedad pueden tener mucho miedo
de que los separen de sus padres y seres queridos.
 Con una mezcla de ansiedad y estado de ánimo depresivo. Los síntomas
comprenden una mezcla de depresión y ansiedad.
 Con alteración de la conducta. Los síntomas comprenden, principalmente,
problemas conductuales, tales como peleas o conducción imprudente de vehículos.
Los jóvenes pueden faltar a la escuela o vandalizar propiedades.
 Con una mezcla de alteración de las emociones y de la conducta. Los síntomas
comprenden una mezcla de depresión y ansiedad, así como problemas conductuales.
 Sin especificar. Los síntomas no corresponden a los demás tipos de trastornos
de adaptación, pero a menudo comprenden problemas físicos, problemas con la
familia o amigos, o problemas en el trabajo o la escuela.

Duración de los síntomas

La duración de los signos y síntomas del trastorno de adaptación también puede variar.
Los trastornos de adaptación pueden ser los siguientes:

 Agudo. Los signos y síntomas duran seis meses o menos. Deberían aliviarse
una vez que el factor que causa el estrés se elimine.
 Persistentes (crónicos). Los signos y síntomas duran más de seis meses.
Continúan molestándote y perturban tu vida. (Updated, 2019).
 21

● Trastornos basados en la desinhibición de emociones no expresadas (Acting-out).

El acting-out o el denominado “paso al acto” es un concepto psicoanalítico que hace

referencia a las expresiones de recuerdos inconscientes a través de una acción de la conducta,
en vez de interiorizarse o asumir forma de reflexión o sentimiento. En ese sentido, Sigmund
Freud consideró el acting-out como una forma de resistencia, la cual puede tener lugar dentro
de la hora del tratamiento (acting-out dentro) o fuera del tratamiento (acting-out fuera).

El concepto de acting-out se vincula con la repetición (repetición de lo reprimido), por

lo que el sujeto actúa por la represión de los significantes que no alcanza a recordar, es decir,
“el acting out está del lado del sentido, del sentido reprimido. (CENTRO DE SALUD
ALIANZA, 2021).

● Trastornos de interacción en el trabajo

Las actuales condiciones de trabajo y las nuevas formas de organización laboral tienen
diversos efectos en la salud de los trabajadores, lo que obliga a explicarlos con teorías y
metodologías más complejas que las tradicionales. Se analizan algunos elementos del proceso
de trabajo y la interacción de exigencias laborales como determinantes de trastornos mentales,
psicosomáticos y fatiga en trabajadores de las diferentes empresas u organizaciones.

Principales alteraciones psicológicas derivadas del trabajo

Entre las principales alteraciones derivadas del trabajo destacan las siguientes:

1. El estrés laboral
2. La adicción al trabajo
3. El horario laboral
4. El desempleo
5. La jubilación
6. El acoso sexual en el trabajo

1. El estrés laboral: El estrés laboral constituye probablemente la alteración más

estudiada por la psicología del trabajo. Se considera que una persona está sometida a una
situación de estrés cuando ha de hacer frente a demandas ambientales que sobrepasan sus
recursos -o al menos esa es su percepción-, de manera que el sujeto percibe que no puede
 22

darles una respuesta efectiva. En este tipo de situaciones, el organismo emite una respuesta de
estrés, q u e consiste en un importante aumento de la activación fisiológica y cognitiva del
organismo, que, a su vez, se prepara para una intensa actividad motora.

Cuando la respuesta de estrés es demasiado frecuente, intensa o duradera puede tener

repercusiones negativas, con una amplia gama de manifestaciones orgánicas, denominadas t r
a s t o r n o s psicofisiológicos.

2. La adicción al trabajo: La adicción al trabajo forma parte de las adicciones

psicológicas. En la actualidad existe una evidencia clínica suficiente en relación con la
existencia de este tipo de adicciones. En el caso concreto de la laboro dependencia, se
caracteriza por una implicación progresiva, excesiva y desadaptativa a la actividad laboral,
con una pérdida de control respecto a los límites del trabajo y una interferencia negativa en la
vida cotidiana (relaciones familiares y sociales, tiempo de ocio, estado de salud, etc.). Se trata
de un trastorno que interfiere de forma significativa en la vida cotidiana del sujeto y de las
personas que lo rodean.

3. El horario laboral: El trabajo por turnos afecta aproximadamente al 20% de la

población laboral (Peiró, 1992). Las personas con este tipo de horarios presentan
habitualmente problemas de adaptación, principalmente fisiológicos y sociales. Entre los
problemas más importantes relacionados con los ritmos de trabajo están los trastornos del
sueño -el insomnio, principalmente. Asimismo es frecuente el diagnóstico de t r a s t o r n o
del ritmo circadiano. Se trata de un trastorno que se caracteriza por la presencia persistente o
recurrente de un patrón de sueño desestructurado que obedece a una mala sincronización
entre el sistema circadiano endógeno de sueño-vigilia del individuo, por una parte, y las
exigencias exógenas de espaciamiento y duración del sueño, por otra Este es el caso de los
trabajadores con cambios frecuentes de turnos (mañana, tarde y noche) o de las personas
afectadas.

4. El desempleo: Uno de los mayores problemas existentes hoy en día en los países
desarrollados es la falta de empleo. Ello acentúa las características positivas de estar
empleado, frente al carácter negativo asociado a la experiencia del desempleo.

5. La Jubilación: Con el aumento de la esperanza de vida, las personas mayores pasan

mucho más tiempo jubiladas. La mayor parte de ellas están satisfechas y se adaptan bien a las
 23

nuevas Los trastornos psicológicos derivados del trabajo: Hacia una psicopatología laboral
614 CLINICA Y SALUD circunstancias. No obstante, en algunos casos se observan efectos
psicológicos adversos coincidiendo con la jubilación.

6. El acoso sexual: La distinción entre variaciones y ofensas sexuales radica en la

existencia, en el segundo caso, de un abuso contra la libertad o el libre consentimiento de
otras personas. El acoso sexual -un tipo concreto de ofensa sexual- consiste en un
comportamiento coactivo de carácter sexual no deseado por la persona a la que va dirigido y
que afecta a su dignidad, incidiendo de forma negativa en su situación laboral. Al igual que
ocurre en la mayoría de las ofensas sexuales, el agresor es habitualmente un hombre y la
víctima una mujer.

Factor de riesgo:

Para el desarrollo de trastornos clínicos. La prevención de los trastornos psicológicos

relacionados con el trabajo se basa en la comprensión y en el control de los factores que
contribuyen al desarrollo y mantenimiento de los trastornos psicológicos en los trabajadores,
en la promoción de los servicios de salud mental laboral, así como en poner remedio a las
alteraciones psicológicas observadas. En concreto, se pueden distinguir cuatro ámbitos de
actuación: a) el diseño del trabajo; b) el conocimiento de los trastornos psicológicos y de los
factores de riesgo; c) la proporción de información, de educación y de entrenamiento; y d) la
promoción de los servicios de salud psicológica para los trabajadores.

● Síndrome de Burnout o síndrome del trabajador quemado.

● Síndrome de Fatiga crónica
● Adicción al trabajo
● Consecuencias psicológicas por el horario, desempleo, jubilación, Mobbin.
Etc.

● Síndrome de Burnout o síndrome del trabajador quemado.

Herbert Freudenberger en 1974 introdujo el concepto de Burnout describiéndolo

como una “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una
sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”.
 24

Cómo detectar el síndrome de burnout

● Falta de motivación, malhumor, irritabilidad.

● Desgaste físico, dolores de cabeza, dolores musculares y contracturas.
● Agotamiento e insomnio.
● Falta de eficacia profesional.
● Distanciamiento mental, desconexión emocional.
● Palpitaciones, taquicardia, pinchazos en el pecho.

Según la OMS describe al Síndrome del trabajador quemado de la siguiente manera:

El desgaste profesional, conocido como «síndrome de burnout», ha sido incorporado en la
Clasificación Internacional de Enfermedades de la Organización Mundial de la Salud (OMS).
Según la Organización, el trastorno implica agotamiento crónico, distancia mental y
disminución de la eficacia profesional.
Se diagnostica de la siguiente manera: La prueba más utilizada para el diagnóstico
del síndrome de fatiga en el trabajo es el Maslach Burnout Inventory: que consta de 22
enunciados y cuestionamientos sobre los sentimientos y pensamientos en relación con la
interacción con el trabajo.
El síndrome de desgaste puede estar acompañado por síntomas físicos tales como
dolores de cabeza, náuseas y dificultades para dormir.
El síndrome de burnout o "síndrome del trabajador quemado" hace referencia a la
cronificación del estrés laboral. Este se manifiesta a través de un estado de agotamiento físico
y mental que se prolonga en el tiempo y llega a alterar la personalidad y autoestima del
trabajador.
El tratamiento de estos pacientes incluye la separación de la actividad laboral
(incapacidad temporal), empleo de antidepresivos especialmente dopaminérgicos y una
psicoterapia cognitivo conductual. Afortunadamente, la práctica mayoría de los pacientes
consiguen una recuperación casi completa al cabo de unos meses.
También llamado síndrome de desgaste profesional o síndrome de estar quemado es la
respuesta que da un trabajador cuando percibe la diferencia existente entre sus propios ideales
y la realidad de su vida laboral. Se desarrolla, generalmente, en las profesiones de ayuda y de
interrelación social frecuente.
 25

¿Qué pasa si no se trata el burnout? En este punto es importante destacar que, si no se

trata a tiempo, puede derivar en una situación de incapacidad laboral. Otras consecuencias del
síndrome del trabajador quemado son las siguientes: El aumento del absentismo laboral.

 Síndrome de fatiga crónica

Enfermedad caracterizada por una profunda fatiga, anormalidades del sueño, dolor y
otros síntomas que empeoran con el esfuerzo.

El síndrome de fatiga crónica ocurre con más frecuencia en las mujeres. La causa de
esta enfermedad es desconocida, pero puede estar relacionada con factores ambientales o
genéticos.

El síntoma principal es fatiga durante más de seis meses. La fatiga suele aumentar con
la actividad, pero no disminuye con el descanso.

No hay cura ni tratamiento aprobados para esta afección. Sin embargo, se pueden
tratar o controlar algunos síntomas para brindar alivio.

Síntomas
1. Fatiga.
2. Problemas de memoria o concentración.
3. Dolor de garganta.
4. Dolores de cabeza.
5. Agrandamiento de los ganglios linfáticos del cuello o las axilas.
6. Dolor muscular o articular sin explicación.
7. Mareos que empeoran al pasar de estar acostado o sentado a estar de pie.
8. Sueño no reparador.
 26

Las personas pueden sufrir:

Áreas de dolor: articulaciones o músculos
Todo el cuerpo: fatiga, incapacidad para realizar ejercicio o malestar
Cognitivos: confusión, falta de concentración o olvido
Sueño: somnolencia excesiva o trastornos del sueño
Estado de ánimo: ansiedad o temor
También comunes: debilidad muscular, depresión, dolor de cabeza, dolor de garganta
o sensibilidad al dolor.

¿Qué enfermedad causa fatiga crónica?

La encefalomielitis mialgia / síndrome de fatiga crónica (EM/SFC) es

una enfermedad de largo plazo que afecta a muchos sistemas del cuerpo. Las personas con
esta enfermedad no son capaces de realizar sus actividades cotidianas. A menudo, pueden ser
confinadas a una cama.

Tratamientos: No hay cura ni tratamiento aprobados para esta afección. Sin embargo,
se pueden tratar o controlar algunos síntomas para brindar alivio.

Cuidado personal
Control del estrés y Técnicas de relajación

Terapias
Grupo de apoyo

Medicamentos
Antidepresivo (Scielo, 2017).

 Adicción al Trabajo.

El proceso progresivo de la adicción al trabajo suele atenderse a una secuencia

evolutiva jalonada en cuatro secuencias.
 27

- En el inicio de la adicción, habría comportamientos autoritarios con la familia y los

subordinados y entrega total al trabajo persiguiendo un interés personal. La manifestación
más relevante es la de dedicar todo su tiempo al trabajo y prodigar a las personas que
dependen de él un trato brusco y autoritario.

- En una segunda fase, aparecería el deterioro de la capacidad laboral debido al estrés.

Concomitante con el descenso de su rendimiento laboral, se erosionan las relaciones con los
jefes y los compañeros y aparece el cuadro clínico del síndrome de estrés, que el propio
adicto trata de corregir recurriendo a la automedicación o a las drogas, convirtiéndose esto en
un indicador a tener en cuenta, con ingesta de sedantes por la noche y de estimulantes en el
día, con riesgo de politoxicómana.

- Las complicaciones de salud surgirían en una tercera fase, con trastornos

psicosomáticos y/o depresión. Aparecen además otras adicciones químicas o sociales y de
trastornos psicosomáticos sobre todo digestivos, al tiempo que se acentúa la sintomatología
depresiva y en una alta proporción de casos el estado depresivo se vuelve total, o sea,
tetradimensional.

- En la última etapa podría producirse la muerte repentina o alguna crisis aguda

(cuadro cardiológico o cerebrovascular). La aparición de un conjunto de síntomas físicos
(entre la segunda y la tercera fase) actuaría como indicador para la detección de esta adicción.

En comparación con otras adicciones comportamentales, la adicción al trabajo

presenta una diferencia concreta: no se relaciona a un objeto de gratificación directa e
inmediata como lo son la comida, el sexo o el juego. El trabajo es una actividad, que exige
esfuerzo generador de satisfacción personal, aprobación social y remuneración económica. En
consecuencia, el placer que lleva al ciclo adictivo es producido por el éxito y el poder que el
desarrollo profesional provee.

 Consecuencias psicológicas por el horario, desempleo, jubilación, Mobbin.

. El mobbing en cifras y costos

A veces al acoso también se le denomina “Bull ying”, término inglés que se utiliza
mucho en el ámbito escolar para hacer referencia a lo que en castellano llamamos
“matonismo” y se refiere más a violencia física, y conlleva una serie de conductas más
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directas que las del acoso laboral. Éstas suelen ser más sofisticadas, insidiosas, sutiles y
cínicas, utilizando una violencia más psicológica y más indirecta, sobre todo porque el
acosador sabe bien que la violencia física entre adultos deja más huella que la violencia
psicológica y está claramente tipificada en el código penal. Por ello, en este trabajo se opta
por mantener el término bullying para las agresiones físicas entre niños y adolescentes en la
escuela, y reservar el término mobbing para las conductas adultas en el mundo laboral,
aunque ciertamente ambos fenómenos compartan muchos aspectos y tengan grandes
similitudes.

En cuanto al mobbing, se calcula que afecta a un número muy importante de

trabajadores. De hecho, Leymann encontró, en los años ochenta, que este cruel fenómeno
afectaba al 3,5% de los trabajadores. Sin embargo, desde esa primera estimación, las cifras de
personas afectadas no han dejado de crecer.

Así, un estudio de la Universidad de Alcalá de Henares, realizado con trabajadores de

nuestro país, daba una tasa, a mi juicio un tanto exagerada, de más de un 15% de afectados de
la población actual (más de dos millones de personas), mientras que al menos un 33% decían
ser o haber sido víctimas del acoso (Pinuel, 2002).

Y lo que es más grave, alrededor de un 20% de los acosados terminan incluso en la

exclusión total laboral y/o social, y a veces hasta en el suicidio.

Por ejemplo, (Leimann, 1996)) ha calculado que, en Suecia, entre un 10% y un 20%
de los suicidios anuales se deben, al menos en parte, a procesos de acoso laboral. Es más, son
muchos los psicólogos que sospechan que un alto porcentaje tanto de intentos de suicidio
como de suicidios consumados se deben al acoso psicológico en el trabajo, a pesar de que con
frecuencia los profesionales sanitarios los atribuyen a otras causas como la depresión, los
problemas familiares o el alcoholismo. Pero es que a menudo esa depresión, esos problemas
familiares o ese alcoholismo han sido producidos por el mobbing. En todo caso, resulta
extremadamente difícil cuantificar con exactitud este fenómeno, lo que explica que cada autor
y cada estudio proporcionan cifras diferentes. Y esa dificultad proviene sobre todo de estas
tres fuentes.

En primer lugar, el mobbing no está perfectamente claro ni definido con precisión

(Elena, 2005), por lo que, en segundo lugar, es muy probable que se incluyan como mobbing
casos que no lo son (Elena, 2005)y en tercer lugar, las cifras que suelen esgrimirse han sido
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elaboradas a partir de cuestionarios de autoinforme, por lo que cabe la posibilidad de que

muchas personas que dicen sentirse acosadas no lo estén. Aunque el mobbing está
relacionado con el estrés (de hecho, los síntomas fisiológicos y psicológicos de ambos
fenómenos son similares en muchos aspectos), sin embargo no deben confundirse ambos
fenómenos. Por ejemplo, muchos trabajadores que están estresados, cansados o nerviosos, a
veces como consecuencia de un jefe autoritario, exigente, rígido o con pocas habilidades
sociales, se quejan de acoso psicológico en el trabajo y así lo expresan en los cuestionarios,
cuando realmente no se trata de mobbing.

Por tanto, el fenómeno no es nuevo ni son casos de mobbing todos los que “detectan”
los investigadores y las encuestas. Sí parece ser cierto, no obstante, que aunque no estemos en
absoluto ante una epidemia laboral, como a veces se dice, sí se trata de un problema que
numéricamente va a más, a causa sobre todo del contexto de competitividad interpersonal,
egoísmo e individualismo y de falta de solidaridad característico del actual capitalismo
neoliberal y ultraconservador, o más bien, a causa del éxito que, definitivamente, ha tenido el
capitalismo a la hora de interiorizar en todos nosotros tales rasgos, que fueron siempre los
suyos, a través de poderosos y eficaces procesos de socialización y a través de la fuerza
psicológica que conlleva nuestra actual sociedad consumista (Ovejero, 2004)

En cuanto a las consecuencias psicosomáticas, psicológicas y psicosociales que el

acoso laboral tiene en los trabajadores acosados, son similares, aunque generalmente más
profundas, de más larga duración y de peor pronóstico, a las del estrés y a las del síndrome de
estar quemados por el trabajo: insomnio, pesadillas en el sueño, dolores de cabeza, problemas
gastrointestinales, pérdida del apetito, ansiedad, angustia, depresión e incluso en algunas
ocasiones en el caso del acoso laboral, como ya se ha dicho, suicidio (Gil-Monte, y Peiró,
1997; Fernández Canti, 2000; Blanch Plana, Aleja y Biscarri, 2002; GilMonte, 2003;
González Gutiérrez y cols., 2003; etc.).

Finalmente, y aunque menos importante que el sufrimiento humano producido,

también deben tenerse en cuenta los costos económicos de esta terrible “peste” social, costos
que en cualquier país europeo asciende a muchos cientos de millones de euros anuales, en
concepto de bajas laborales, jubilaciones anticipadas, reducción del rendimiento, etc. Al fin y
al cabo, por triste que sea reconocerlo, han sido estos costos económicos del acoso laboral,
más que el sufrimiento humano que produce, lo que ha llevado a muchas empresas a intentar
 30

poner remedio a esta plaga. Pero ¿qué es realmente y en qué consiste con exactitud este
fenómeno tan aparentemente silencioso y que, sin embargo, está ocasionando tantos estragos?

Qué es el mobbing y en qué consiste.

El término mobbing está tomado de la etología, en concreto de Konrad Lorenz (1966),

quien lo utilizó para referirse al ataque de un grupo de animales gregarios de menor tamaño
acosando a un animal solitario mayor. Posteriormente, Heineman (1972, pág. 63), físico
sueco, recogió este concepto de Lorenz para aplicarlo a la conducta destructiva que, en el
patio de recreo, dirigían un grupo de niños contra otro.

Y en los años 80, (Leimann, 1996), lo aplicó al ámbito laboral, definiendo el mobbing
como el continuado y deliberado maltrato verbal que recibe un trabajador por parte de otro u
otros, que se comportan con él cruelmente con la finalidad de lograr su destrucción
psicológica y de conseguir incluso que abandone la organización. Estamos, pues, ante un
proceso destructivo, premeditado, intencional, sistemático y de consecuencias incalculables, a
corto y medio plazo, para las personas acosadas, y a largo plazo para el propio
funcionamiento de las organizaciones laborales e incluso de la misma democracia. Es más,
estamos a menudo y tal vez en todos los casos- ante una agresión grupal, pues, a mi juicio, es
improbable que la agresión provenga de un solo individuo, dado el nivel de inseguridad y
cobardía que suelen tener los acosadores.

El acoso suele provenir de un grupo de “mediocres” contra un trabajador de más

méritos y valía que ellos, grupo que, con frecuencia, está liderado por un acosador de más alta
jerarquía en la organización que el acosado, aunque, además de este acoso “vertical”, sin duda
mayoritario, hay también alrededor de un 30% de casos de acoso “horizontal” (Piñuel, 2003),
acoso entre compañeros, donde no intervienen personas de más alta jerarquía.

Psicología social del mobbing

Una vez explicado el mobbing y lo que significa, lo más importante es examinar

cómo pueden prevenirse las consecuencias tan dramáticas que tiene (estrés, ansiedad,
insomnio, enfermedades psicosomáticas, depresión y, en ocasiones, incluso suicidio). Pero
para entender cabalmente esto, nos puede ser de gran ayuda analizar lo que podríamos llamar
psicología social del “mobbing” pues, como hemos dicho, es la estructura de la organización
la que facilita este fenómeno y es el grupo el que lo lleva a cabo, a menudo al servicio de los
intereses patológicos del acosador. Sin esas características del grupo, el acosador no sería sino
 31

uno de tantos seres frustrados y acomplejados, cobardes, envidiosos, resentidos, narcisistas y

paranoicos, que o bien vivirían aislados y amargados o bien intentarían imponer sus carencias
psicológicas y emocionales por otras vías, generalmente violentas y antidemocráticas, pero a
veces incluso constructivas y, en ocasiones, hasta creativas.

Sin embargo el mobbing desaparecería. Y en todo ello el acosado se volatizaría, pues

el llamado “síndrome del acosado” y sus rasgos supuestamente patológicos no son si no la
natural consecuencia del propio proceso de acoso. Ante tal proceso, probablemente cualquiera
de nosotros desarrollaría esos mismos “rasgos de personalidad”, que no son sino meras
reacciones a la situación ambiental concreta de acoso.

Algunas propuestas de prevención del mobbing y de aminoración de sus

consecuencias

Como hemos dicho, lo que pretende el acosador es aislar física, psicológica y

socialmente a su víctima, de tal forma que el estrés del acosado aumenta más cuanto más
carezca de apoyos sociales (compañeros, familia, etc.). De hecho, es bien conocido que los
efectos del estrés, en cualquier situación en que se dé éste, se mitigan si se cuenta con
suficiente apoyo social (véase Ovejero, 1990; Peiró y Salvador, 1993; Gil Monte y Peiró,
1997).

De ahí que el mero hecho de acercarnos a la víctima y manifestarle nuestro apoyo

suele suponer una enorme mejora en sus síntomas de estrés, pues “detrás de una actitud
aparentemente resuelta y decidida, prepotente y fanfarrona, se oculta en realidad una
personalidad miedosa, acobardada y acomplejada, llena de sentimientos de inadecuación y
víctima de los complejos de inferioridad. Por ello, la confrontación con el acosador,
especialmente si es confrontado por varios (de ahí la importancia de la solidaridad con la
víctima), le hace habitualmente retroceder.

Un sindicato británico de enfermeras ha establecido entre sus prácticas anti-mobbing

la siguiente recomendación, cuyos efectos han resultado casi milagrosos: cuando una
enfermera es objeto de maltrato (mote, insulto, ridiculización, etc.) por parte de algún
facultativo, el resto de las enfermeras presentes rodean inmediatamente de manera física al
agresor y le comunican que su comportamiento es inaceptable en el seno de las relaciones de
colaboración que se requieren en el medio hospitalario. Le exigen una disculpa explícita a la
 32

víctima y la advierten que, de no disculparse y asegurar que no volverá a producirse un

comportamiento semejante, ninguna enfermera de esa sección ni de otras secciones aceptará
trabajar con él en ningún caso. La adopción de esta sencilla medida ha hecho desaparecer casi
por completo el acoso laboral dentro de los hospitales en que se practica. En todos los casos,
el acosador se retracta y tiene buen cuidado de no volver a intentarlo. (Bernal, 2006).

¿Como influyen aspectos psicopatológicos laborales en el Recurso Humano

de las Organizaciones?

Podríamos empezar mostrándote cifras y estudios, pero la realidad es que, si tus

colaboradores sienten mucho estrés debido al trabajo, no van a poder ni querer cumplir con
sus obligaciones. Se va a ver limitado su potencial y la empresa verá truncado su desarrollo. 

Las compañías necesitan a su gente. Más ahora cuando está cambiando rápidamente el
mercado laboral. Y no solo por eso, aquí te damos más razones sobre la importancia de la
salud mental en el trabajo: 

● Se estima que la depresión y la ansiedad cuestan anualmente a la economía US$ 1

billón en pérdida de productividad, según la OMS
● Un 49% de los trabajadores remotos afirma que su mayor lucha está relacionada con
el bienestar
● El 24% de las compañías encontró que los empleados tenían niveles de estrés muy
elevados
● Solo 23% de las empresas tiene planes de contención para esas situaciones, según una
encuesta de Mercer Marsh Beneficios 
● Un 67% de las personas han sentido mayores niveles de estrés negativo durante la
cuarentena, según Qualtricps y SAP 

Es por esto que al cuidar la salud mental del personal no solo tendrás un equipo
saludable, sino también comprometido a dar su mejor esfuerzo. ¿Pero cómo abordar esta
temática en las empresas?
 33

Factores que afectan el bienestar mental en el trabajo

Frente a esto, existen muchos factores en el entorno laboral que pueden estar
afectando tu salud mental o la de tu equipo en general, que, en la mayoría de los casos, se
debe a condiciones como:

● Sobrecarga de trabajo 
 La sobrecarga de trabajo ocurre cuando trabajas demasiado, con demasiado empeño o
por demasiado tiempo. Si sientes que estás excediendo tu capacidad en el trabajo, ya sea
física, mental o emocional, es probable que estés sufriendo de sobrecarga de trabajo.

El estrés es solo una de las señales de sobrecarga de trabajo. Estos son algunos de los efectos
secundarios adicionales de la sobrecarga de trabajo:

 Falta de energía
 Estrés constante en el trabajo
 Ansiedad antes de comenzar a trabajar, como la que algunos experimentan
los domingos al pensar en la semana que está por comenzar
 Dificultad para desconectarte del trabajo 
 Sentir que no puedes llevar tu vida normal debido al estrés relacionado con el
trabajo
 Sentirte desconectado de amigos y familiares
 Reducción de la calidad del trabajo, a pesar de que haces tu mejor esfuerzo

La sobrecarga de trabajo no es solo una mala experiencia, el agotamiento prolongado

también puede afectar tu salud, provocando problemas de sueño o falta de energía. Encontrar
un equilibrio saludable entre tu trabajo y tu vida personal es clave para una buena salud
mental y un mayor bienestar.

5 causas comunes de la sobrecarga de trabajo

Es posible que te sientas abrumado y con sobrecarga de trabajo, pero ¿de dónde
provienen esas sensaciones? La sensación de sobrecarga de trabajo no es algo que tú estás
generando en tu cabeza; estas sensaciones son causadas por problemas reales en tu
organización o dentro de tu cultura laboral. El primer paso para luchar contra la sobrecarga de
trabajo es comprender de dónde provienen estas sensaciones. 
 34

1. Los pormenores del trabajo

Los pormenores del trabajo son cualquier actividad que evita que realices el trabajo
que genera un impacto. Entre ellos se incluyen buscar documentos, obtener aprobaciones y
dar seguimiento al estado del trabajo, solo por nombrar algunos. Tendemos a aceptar que los
pormenores del trabajo son inevitables y asumimos que estas tareas forman parte del mundo
laboral, pero el tiempo que dedicamos a estas tareas rutinarias se podría utilizar para
concentrarnos en el trabajo de alto impacto. 
Según el Índice de la anatomía del trabajo, el trabajador del conocimiento promedio
dedica el 60 % de su tiempo a los pormenores del trabajo. Eso significa que solo el 40 % de
cada jornada laboral se dedica a trabajos de alto impacto: las tareas y proyectos para los que
fuiste contratado. La cuestión es que disponemos de la misma cantidad de horas todos los
días. Entonces, cuando los pormenores del trabajo consumen horas que deberían dedicarse al
trabajo concreto, los trabajadores del conocimiento sienten que necesitan trabajar más tiempo
para mantenerse al día.

2. Trabajo aislado

Otro factor estresante común en el lugar de trabajo es el trabajo aislado. Cuando no

tienes claridad sobre lo que están haciendo los miembros del equipo o por qué tu trabajo es
importante, no puedes hacer tu trabajo de manera efectiva. Sin una comunicación
transparente, los trabajadores del conocimiento dedican tiempo a buscar información y
duplicar el trabajo. De hecho, el trabajador del conocimiento promedio dedica un 13 % de su
tiempo a realizar trabajo que ya está hecho, cifra que en 2019 era de un 10 %. En el
transcurso de un año, son 246 horas perdidas por realizar trabajo que ya está hecho. 

3. Objetivos desconectados

Es fundamental comprender cómo el trabajo que realizas afecta a tu empresa. Sin esa
conexión con un todo más amplio, puedes llegar a sentir como si estuvieras trabajando en un
vacío. Peor aún, no sabes qué trabajo priorizar, lo que termina pareciendo que todo tiene
máxima prioridad. 
 35

Por otro lado, cuando comprendes cómo tu trabajo contribuye a las iniciativas del
equipo y de la empresa, podrás afrontar mejor los cambios de prioridades y fechas de entrega.
En lugar de buscar frenéticamente información o averiguar cómo volver a priorizar tus tareas
a la luz de un nuevo proyecto o un cronograma modificado, puedes realizar tu trabajo más
importante de manera efectiva. 

4. El mundo laboral siempre está activo

Vivimos en una economía de distracciones, y la creciente presión de nuestro mundo

laboral que siempre está activo hace que los empleados sientan que necesitan trabajar más
horas solo para cumplir con las expectativas del trabajo. ¿Cuántas veces revisaste tu email a
primera hora de la mañana o respondiste una pregunta rápida sobre el trabajo los fines de
semana? Estas prácticas se han convertido en estándares de cómo interactuamos en el trabajo,
pero son factores clave que contribuyen a la sobrecarga de trabajo y al agotamiento.

5. Sobrecarga de aplicaciones

Los estudios muestran que el trabajador del conocimiento promedio usa alrededor de

10 aplicaciones entre las que va alternando hasta 25 veces al día. Hoy en día, es bastante
normal trabajar en una herramienta, dar seguimiento a ese trabajo en una segunda herramienta
y comunicar sobre ese trabajo en una tercera herramienta. Pero el cambio de aplicaciones
puede llevar a que se pierda información o se pasen por alto ciertos detalles; de hecho, más de
una cuarta parte (27 %) de los trabajadores manifiestan que se pierden acciones y mensajes al
cambiar de una aplicación a otra. 
Además, el 80 % de los trabajadores del conocimiento informan que trabajan con su
bandeja de entrada u otras aplicaciones de comunicación abiertas. Pero los empleados que
usan varias aplicaciones también tienen más probabilidades de tener dificultades para
priorizar el trabajo de manera efectiva. Eso es porque pareciera que cada notificación tiene la
más alta prioridad y debe abordarse en el momento. 

● Bajo nivel de apoyo a los colaboradores

Los empleados de bajo desempeño no pueden cumplir su trabajo a un nivel aceptable,
o bien no pueden seguir el reglamento del lugar de trabajo. Dichos empleados no sólo son
 36

menos productivos que sus compañeros, sino que también afectan negativamente a sus
compañeros y el ambiente laboral, lo cual entorpece la productividad y reduce la moral de los
trabajadores.

Ante ello, la persona responsable debe realizar los siguientes pasos:

 Identificar a los miembros de bajo desempeño en su equipo de trabajo. Establecer

mediciones en las que quede claramente definido el nivel de desempeño registrado.
En modo alguno la consideración de un bajo desempeño debe partir de una visión
subjetiva.

 Brindar un apoyo personalizado a cada una de esas personas. Conversar acerca de los
problemas que pueden estar afectando el desempeño. Establecer si se trata de una
baja constante o temporal, y si se puede revertir.

 Inicie una conversación sobre el desempeño con cada persona con bajo desempeño.
Encontrar soluciones realistas y factibles de llevar a la práctica. Establecer metas.

 Planear seguimientos regulares para supervisar la mejora y establecer los siguientes

pasos a seguir.Fuente especificada no válida..

Las razones por las que se debe proporcionar apoyo son tantas como las razones por
las que se debe estar al pendiente de las personas que trabajan con uno. Cuando el personal y
los voluntarios sienten apoyo, trabajan mejor y de manera más eficiente, se preocupan más
por su trabajo y quieren hacer su mejor esfuerzo porque la organización los trata bien.

Otras razones para proporcionar apoyo incluyen:

 Para mantener un alto nivel de motivación dentro del grupo.

 Para prevenir el desgaste.
 Para demostrar reconocimiento.
 Para mantener abiertas las líneas de comunicación.
 Para hacer que la organización sea atractiva para posibles afiliados.
 Para mantener empleados de calidad, y con esto, mantener y mejorar la calidad
del servicio que se ofrece.
 37

No existe un momento en el que no se debiera proporcionar apoyo a los empleados y

voluntarios. Los trabajadores calificados y contentos hacen que la organización sea efectiva y
digna de consideración, y se debería prestar mucha atención para asegurar que las personas
talentosas permanezcan en la agencia o grupo comunitario.

Sin embargo, en algunas ocasiones, los trabajadores necesitarán o valorarán más

apoyo que el habitual. Estas ocasiones incluyen:

 Cuando son nuevos. Casi todos se sienten inseguros cuando comienzan un

nuevo trabajo, sea este asalariado o voluntario. Se les debe demostrar a los
trabajadores desde el comienzo que ellos son parte integral de la agencia. Es necesario
detenerse y asegurarse de que los empleados cuentan con todo lo que necesitan para
desempeñarse lo mejor posible.
 Cuando se encuentran sufriendo dificultades o cambios en su vida
personal (tales como un divorcio o la muerte de un ser querido). Es necesario
asegurarse de que los empleados y el personal sepan que la organización se preocupa
por ellos como personas, no sólo como un par de manos, y de que se interesa por lo
que les ocurre.
 En ocasiones especiales como cumpleaños y graduaciones. Una vez más, es
importante que los líderes sean "personas reales" para sus trabajadores, y no solamente
los jefes.
 Cuando la organización pasa por momentos difíciles. En algunas ocasiones,
como cuando ésta se encuentra en apuros financieros, cuando ha recibido mala
publicidad (cierta o falsa) o cuando los oponentes a su causa parecen ganar terreno, el
personal y los voluntarios podrían desanimarse y cuestionar su compromiso con las
labores que desempeñan. Es importante que sientan que no están solos, que la
organización no se va a rendir ni va a dejar de creer en ellos y que se les apoya en lo
que hacen.Fuente especificada no válida..

● Escaso poder de decisión del personal

Los principales obstáculos o bloqueos psicológicos provocan perjuicios en todas las

áreas vitales y, en especial, en el proceso de toma de decisiones. Son inconscientes,
 38

generalmente actúan juntos y se nutren unos a otros lo cual, no obstante, trae la ventaja de que
al superar uno o varios de ellos se puede enfrentar a los demás.

Obstáculos para la toma de decisiones

● Escasa autoestima o falta de confianza en sí mismo

La dificultad para escoger opciones -en especial cuando se salta constantemente de
una alternativa a otra- se debe por lo general a la convicción inconsciente de que ninguna
opción que se elige es suficientemente buena.

● Temor al autodesprecio que pueda generarse si se toma una decisión errónea

Las personas que padecen este bloqueo ponen a menudo de manifiesto una necesidad
obsesiva de tener siempre la razón, en la que subyace una falta de autoconfianza. Al menor
asomo de fracaso –por pequeño que sea- se auto desprecian severamente. Les asustan las
decisiones y se ven en la imposibilidad de tomarlas por miedo a cometer algún error. Ello se
debe a la acción conjunta del perfeccionismo, las esperanzas exageradas, la necesidad de
reconocimiento y la anulación del yo, los cuales no dejan espacio para la aceptación de las
limitaciones humanas y la probable elección de alternativas equivocadas.

Carencia de una escala de valores

Alude al desconocimiento de las cosas que son importantes o no, lo cual incide en lo
que apreciamos, cómo utilizamos nuestro tiempo y energía, cuál es nuestro estilo de vida y
con qué clase de personas podemos vivir y trabajar. No conocer nuestros valores es como si
no los tuviéramos. Al evitar la elección se fortalece la carencia de valores con lo cual las
elecciones se hacen cada vez más difíciles, creándose así un círculo vicioso. Por el contrario,
cada vez que tomamos una decisión ordenamos los asuntos de nuestra vida de acuerdo con
una determinada escala de valores o prioridades, se fortalece el conocimiento de la propia
personalidad y se facilitan las elecciones posteriores.Fuente especificada no válida..

● Políticas de seguridad y salud inadecuadas o inexistentes

En el mundo de la empresa cada vez se apuesta más por la seguridad en todos los
ámbitos. La seguridad es fundamental para el desarrollo de nuestra actividad empresarial. Por
 39

ello, uno de los ámbitos en los que se suelen desarrollar políticas empresariales es en el área
de seguridad.

Las políticas de seguridad son un conjunto de reglas, normas y protocolos de

actuación que se encargan de velar por la seguridad informática de la empresa. Se trata de una
especie de plan realizado para combatir todos los riesgos a los que está expuesta la empresa
en el mundo digital. De esta forma mantendremos nuestra organización alejada de cualquier
ataque externo peligroso.

En la actualidad existe una gran cantidad de ciberdelincuencia que apuesta por atacar a
las empresas de sus aparatos informáticos para conseguir información valiosa que pueda
permitirles realizar estafas o sacar algún beneficio. Con la transformación digital que han
sufrido las empresas actuales, es necesario controlar mucho más todos los aspectos
relacionados con la tecnología, ya que cualquier error puede provocarnos grandes problemas.

Es necesario establecer cuáles son los mecanismos de seguridad que vamos a

implantar en nuestra empresa. Estos tendrán que plantearse en tres ámbitos de actuación
diferentes:

o Prevención: Recuerda que más vale prevenir que curar, por lo que esta
primera fase será imprescindible para no tener problemas.
o Detección: En el caso de tener alguna amenaza será necesario saber cómo
detectar y realizar diagnósticos adecuados sobre los errores recibidos.
o Actuación: Por último, en el caso de que se produzca alguna inviolabilidad de
nuestro sistema informático es necesario establecer protocolos de actuación que nos
permitan solucionar cualquier amenaza de la forma más rápida y efectiva
posible.Fuente especificada no válida..

Factores que afectan la salud laboral de los trabajadores

La salud laboral no solo debe importar al trabajador, porque cuando un empleado no

esta bien en el trabajo la empresa también va a sufrir las consecuencias: menor rendimiento,
mayor presentismo laboral, más bajas laborales, etc.
 40

Los elementos que pueden afectar el bienestar de un trabajador pueden aparecer de

diferentes fuentes: por ejemplo, del puesto de trabajo, lo que se conoce como condiciones del
trabajo.

¿qué factores afectan a la salud de los trabajadores? 

1. Condiciones de Seguridad

 Riesgos eléctricos.
 Riesgo de incendio.

 Manipulación y transporte.
 Máquinas de trabajo.
 Superficie de trabajo

2. Medio ambiente físico del trabajo

 Ruido.

 Temperatura.

 Vibraciones.

 Iluminación.

 Radiaciones.

Una calidad de vida laboral afectada por una gestión de unos factores psicosociales
determinados supone considerar a dicha calidad de vida como dinámica en una organización
del trabajo. Este proceso no estático debería mantener y aumentar el bienestar psíquico del
trabajador, y esto significa su aumento del rendimiento. El trabajo tiene dos destinos que
pueden llegar a ser completamente opuestos como para dirigirse hacia la desgracia, o por el
contrario llegar a alcanzar una mejora de salud e identidad personal. Para el trabajador que
desempeña su labor en una cadena, el no saber el significado de su trabajo supone, además,
 41

que dicha tarea carece de significado humano, algo que es aún peor. ¿Qué puede pensar un
trabajador si la tarea que realiza le devuelve el sentido de lo que hace? En mi opinión, define
a la tarea como más honorable, llena de riqueza y responsabilidad. Esto significa identidad y
variedad de tareas, en definitiva, calidad de vida laboral.

Nuestra calidad de vida en el trabajo no sólo depende de los otros. También nosotros
somos responsables y de hecho nos tenemos que obligar a serlo. Utilizar un equipo de
protección individual, recriminar conductas de riesgo, enseñar a los otros que existen otras
formas de trabajar más seguras…. todo esto y más es calidad de vida laboral. ¿Y para los
otros?, ¿Cómo pueden mejorar nuestra calidad de vida laboral? Diseñando una organización
del trabajo en el que exista, por ejemplo, entre otras cuestiones, la participación de los
trabajadores en relación a la realización de sus tareas, el enriquecimiento progresivo de los
puestos, la creación de motivadores intrínsecos y la defensa de un estilo de liderazgo
democrático.

En definitiva, la calidad de vida laboral no debe tener tres direcciones opuestas, sino
una única en la que la meta a conseguir sea humanizar el lugar de trabajo dando respuestas a
las necesidades de los trabajadores. La calidad de vida laboral es reconocer que los puestos de
trabajo, la organización y la gestión del trabajo, es decir las condiciones en trabajo pueden
suponer riesgos para la salud del trabajador. Y que, si no hay una gestión adecuada de estos,
se producirán los daños. Calidad de vida laboral es trabajo, es salud y es vida.

● Ausencia de control del área de trabajo

¿Qué es falta de control en el trabajo?

Se denomina como la escasa o inexistente posibilidad que tiene el colaborador para

influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en la realización de sus
actividades.

Tener un trabajo en el que el jefe ejerce todo el control sobre la actividad que se
realiza puede resultar muy frustrante y generar niveles importantes de estrés, apunta la
investigación. El coordinador del estudio, Erik González-Mule, ha explicado que los
trabajadores con poco control sobre la actividad que desempeñan mueren a una edad más
temprana que los empleados que tienen más control en el trabajo.
 42

Los resultados de la investigación revelaron que las personas con trabajos muy
exigentes que tenían un alto control sobre la actividad que desempeñaban vieron reducidas un
34% las probabilidades de morir. “Tener poco control sobre el trabajo se asoció con un
aumento del 15,4% en las probabilidades de morir”, ha subrayado Gonzále-Mule.

Investigaciones anteriores ya apuntaban que los trabajadores que tienen menos control
sobre el trabajo que desempeñan son más propensos a sufrir sobrepeso que aquellos que
pueden controlar las tareas que realizan. Los resultados que ahora publican las universidades
de Indiana e Iowa se obtuvieron tras evaluar las respuestas de 2.400 personas acerca de su
trabajo y analizar su estado de salud.

Gonzalez-Mule ha recordado que “los efectos del estrés se agravan con el tiempo,
comenzando con el estrés psicológico que finalmente puede conducir a problemas físicos
como la hipertensión e incluso la muerte”

Hubo una época en la que los límites entre el trabajo y el hogar eran bastante claros.
Hoy en día, sin embargo, es probable que el trabajo invada tu vida personal (y mantener el
equilibrio entre el trabajo y la vida personal no es precisamente sencillo).

Esto podría ser así en especial si trabajas muchas horas. La tecnología, que permite
estar constantemente conectado, posibilita que el trabajo se cuele en el tiempo que estás en
casa. Trabajar desde tu casa también desdibuja los límites entre la vida personal y la vida
profesional.

Incluso así, es posible lograr un equilibrio entre la vida personal y la vida profesional.
Analiza tu relación con el trabajo y de qué manera podrías alcanzar un equilibrio más
saludable.

¿Estás casado con tu trabajo? Considera el costo

Si pasas la mayor parte del tiempo trabajando, tu trabajo y tu vida familiar pueden verse
afectados negativamente.

Analiza las consecuencias de un equilibrio deficiente entre el trabajo y la vida personal

 43

● Agotamiento físico. Cuando estás cansado, tu capacidad para trabajar

productivamente y pensar con claridad puede verse afectada, lo que podría afectar tu
reputación profesional o provocar errores peligrosos o costosos.
● Salud deficiente. El estrés puede empeorar los síntomas relacionados con muchas
afecciones médicas y ponerte en riesgo de abuso de sustancias.
● Tiempo perdido con tus amigos y seres queridos. Si trabajas demasiado, es posible
que te pierdas eventos familiares o hitos importantes. Esto puede hacer que te sientas
excluido y puede perjudicar tus relaciones.

Lograr un mejor equilibrio entre la vida y el trabajo

Mientras trabajes, es probable que lograr un equilibrio entre las exigencias de la vida
profesional y la personal sea un desafío constante. Sin embargo, al establecer límites y
cuidarte, podrás lograr el equilibrio entre el trabajo y la vida que sea más conveniente para ti.

● Establecer límites: si no estableces límites, el trabajo puede dejarte sin tiempo para
las relaciones y las actividades que disfrutas. Considera estas estrategias:
● Administra tu tiempo. Tómate el tiempo suficiente para hacer las cosas. No
programes demasiadas cosas.
● Aprende a decir "No". Evalúa tus prioridades en el trabajo y en casa y trata de
acortar tu lista de tareas pendientes. Reduce o delega las actividades que no disfrutes o
de las que no puedas ocuparte, o comparte tus problemas y las posibles soluciones con
tu empleador o con otras personas. Cuando dejes de aceptar tareas por culpa o por un
falso sentido del deber, tendrás más tiempo para dedicarle a las actividades que son
valiosas para ti.
● Desconéctate del trabajo. Trabajar desde casa o usar la tecnología con frecuencia
para conectarte al trabajo cuando estás en casa puede hacerte sentir que siempre estás
en el trabajo. Esto puede ocasionar estrés crónico. Busca orientación de tu gerente
sobre las expectativas de cuándo puedes desconectarte. Si trabajas desde casa, en lo
posible vístete para el trabajo y dispón de un lugar específico y tranquilo. Cada día,
cuando termines de trabajar, cámbiate de ropa, da un paseo en coche, sal a caminar o
realiza una actividad con tus niños para desconectarte y hacer la transición a la vida
hogareña.
 44

● Considera tus opciones. Pregunta a tu empleador sobre un horario flexible, una

semana laboral reducida, el trabajo compartido u otro tipo de horarios flexibles de
trabajo. Cuanto más control tengas sobre tu tiempo, menos probabilidades hay de que
te sientas estresado.
● Cuidarte a ti mismo: llevar un estilo de vida saludable es esencial para afrontar el
estrés y lograr un equilibrio entre la vida personal y el trabajo. Come bien, incluye
actividad física en tu rutina diaria y duerme lo suficiente. Además, intenta lo
siguiente:
● Relájate. Reserva tiempo con regularidad para realizar actividades que disfrutes,
como practicar yoga, trabajar en el jardín o leer. Los pasatiempos te pueden ayudar a
relajarte, dejar de pensar en el trabajo y recargar energías. Mejor aún, busca
actividades que puedas hacer con tu pareja, familiares o amigos, como hacer una
caminata, bailar o tomar a clases de cocina.
● Sé voluntario. Las investigaciones muestran que ofrecerse como voluntario para
ayudar a otras personas puede mejorar tus conexiones con los demás, así como
provocar una mayor satisfacción con la vida y menos sufrimiento psicológico.
● Desarrolla un sistema de apoyo. En el trabajo, une fuerzas con compañeros que
puedan cubrirte, y viceversa, cuando surja algún conflicto familiar. En casa, haz una
lista de amigos y seres queridos de confianza que puedan colaborar con el cuidado de
los niños o con las responsabilidades domésticas cuando tengas que trabajar hasta
tarde.
● Sabe cuándo buscar ayuda profesional: si sientes que tu vida es demasiado caótica
para controlarla y la cabeza te da vueltas y vueltas con distintas preocupaciones,
consulta a un proveedor de salud mental. Si tienes acceso a un programa de asistencia
para empleados, aprovecha los servicios disponibles.
● Crear un equilibrio entre el trabajo y la vida personal es un proceso continuo a medida
que tu familia, tus intereses y tu vida laboral cambian. Analiza periódicamente tus
prioridades y haz cambios, si fuera necesario, para asegurarte de que vas por buen
camino.

 Horarios de trabajo rígidos

El estrés y la ausencia de descanso, consecuencias también de las largas jornadas de

trabajo, colaboran también a una posible entrada en depresión.
 45

¿Cómo afectan las largas jornadas de trabajo?

Las largas jornadas de trabajo son el principal riesgo ocupacional que enfrenta el
mundo laboral a nivel global, por encima del impacto que causa en la salud de las personas
trabajadoras la exposición a elementos tóxicos como partículas en suspensión, gases y humo.

Trabajar más de 8 horas eleva tres veces el riesgo de depresión. Que las horas extras
se conviertan en algo habitual provoca una mayor exposición al estrés, y al mismo tiempo nos
mantiene alejados de la familia y los amigos, lo que podría provocar un sentimiento de
soledad y abatimiento

Las consecuencias de trabajar en exceso

Los efectos de trabajar en jornadas que exceden la capacidad física y mental de los
trabajadores, sin duda, acarrean graves consecuencias en su salud integral. Por ejemplo, puede
experimentarse ansiedad, miedo e incluso agresividad. Las personas pueden sentir una
reducción en su capacidad de concentración y sufrir fatiga mental y agotamiento físico. Este
desequilibrio en su salud las puede llevar a cometer errores en su trabajo, que pueden
desencadenar en accidentes laborales.

De acuerdo con los autores del estudio de la OMS y la OIT, el estrés como
consecuencia del trabajo en exceso, puede impactar de manera negativa en la salud al
“desencadenar desregulaciones funcionales en el sistema cardiovascular y lesiones
estructurales” e influenciar en el cambio de comportamientos de los trabajadores como
respuesta ante el estrés, induciéndolos al consumo de alcohol, del tabaco, la ingesta de una
dieta poco saludable, la falta de actividad física y la alteración del sueño.

Otras consecuencias derivadas del trabajo en exceso, son:

● • Depresión
● • Síndrome del túnel carpiano
● • Dolores lumbares
● • Insomnio
● • Problemas cardiacos
● • Aumento de peso
● • Problemas digestivos
 46

● • Pérdida de memoria
● • Riesgo de padecer diabetes

Es preciso que los gobiernos, empresas y empleados, trabajen en políticas que limiten
las jornadas laborales prolongadas, así como velar por el cumplimiento de leyes y convenios
internacionales que exhortan a poner límites a los horarios de trabajo. Algunas de las
sugerencias de expertos en el tema, también están enfocadas en darle importancia a los
programas de salud y seguridad laboral, como medida para prevenir riesgos psicosociales en
el trabajo, evaluar, controlar y adecuar acciones correctivas en beneficio de la salud de los
trabajadores.

Otras de las medidas que pueden evitar el exceso de trabajo y sus efectos, son:
flexibilizar los horarios de trabajo, vigilar las horas trabajadas por cada empleado, fomentar
campañas de estilos de vida saludable, garantizar el derecho a la desconexión digital y
respetar los tiempos y días de descanso. Por su parte, el trabajador también tiene la facultad
para determinar si está dispuesto a trabajar más de las horas habituales, que pueden poner en
riesgo su salud.

¿Por qué es importante un horario flexible?

Horario flexible para facilitar la conciliación de la vida personal y profesional. Cómo

un horario flexible puede mejorar la calidad de vida de los trabajadores y la productividad en
las empresas, algo que ya saben muchas de ellas. El estatuto de los trabajadores reconoce la
flexibilidad horaria para los empleados.

Así puede combatir la sobrecarga de trabajo. Para acabar con esta problemática se
debe conocer qué originó la sobrecarga laboral. Por ejemplo, la falta de organización, fallas
en la gestión de manejo del tiempo; poca comunicación entre los equipos de trabajo; procesos
obsoletos; tareas innecesarias o demasiado complejas.

Patiño considera que el trabajo en equipo es fundamental para evitar la sobrecarga de

trabajo. Así, se pueden realizar las siguientes acciones, claves para acabar con la sobrecarga y
evitarse una demanda por acoso laboral:

● Organizar y esquematizar tareas

● Delegar funciones
● Optimizar las horas de trabajo
 47

● Establecer metas realizables y las fechas para su cumplimiento

● Contar y disponer de herramientas adecuadas para el manejo de la información
y los procesos
● Evitar las distracciones como el celular y las redes sociales
● Cumplir con los cronogramas propuestos
● Promover la creatividad y ser recursivos.
● No pierda de vista estos aspectos e incentive una cultura empresarial marcada
por el equilibrio personal y laboral de los colaboradores y que fomente un diálogo
constante. En últimas, no solo está en juego el bienestar de las personas sino también
la estabilidad de la empresa.

●  Prácticas ineficientes de gestión y comunicación

Una mala comunicación empresarial genera un ambiente difícil de trabajar y

desmotiva a los colaboradores. Esto puede ocasionar una merma de su eficiencia para realizar
sus actividades, lo que impactará automáticamente en la imagen y productividad.

Existen varias razones por las cuales las empresas pueden llegar a presentar problemas
en su organización. La mala gestión de la comunicación interna, por ejemplo, es una de las
causas principales para que existan relaciones de trabajo débiles y un mal clima laboral, lo
cual podría desencadenar en una mala imagen corporativa.

¿Por qué es importante que detectes una mala comunicación en tu empresa?

Una buena comunicación empresarial contribuye a la disminución de riesgos. Además,

refuerza la credibilidad y la reputación de la organización. Esto, a su vez, reduce rumores y
permite crear una cultura corporativa eficaz.

Una mala comunicación empresarial genera un ambiente difícil de trabajar y

desmotiva a los colaboradores. Esto puede ocasionar una merma de su eficiencia para realizar
sus actividades, lo que impactará automáticamente en la imagen y productividad.

Si la desmotivación no se detecta a tiempo puede desembocar en un nulo esfuerzo o

esmero por parte de los colaboradores. Y esto provocará que las opiniones y participaciones
de tu talento se apaguen lentamente. Vale más la pena invertir un poco más de esfuerzo y
 48

tiempo en revertir los errores de comunicación que generar más conflictos internos y externos
que puedan llegar a oídos de tus clientes.

La reputación corporativa y la comunicación se han convertido en elementos clave

dentro de los planes estratégicos de los gestores. El diseño de una comunicación estratégica
que forme parte de la estrategia general de una organización es clave para el beneficio y
aumento del capital.

8 señales de una mala comunicación empresarial

Surgen conflictos en el lugar de trabajo.

Notas una falta de comunicación y compromiso.

Es evidente la desmotivación de tus colaboradores.

Hay un desconocimiento de los procesos empresariales.

Disminuye la productividad.

Aparecen dificultades en el flujo de la información.

Aumenta la rotación de personal.

Crece la insatisfacción de los clientes.

●  Falta de claridad en las áreas u objetivos organizativos (Bonilla, 2022).

Visión y Claridad en los Objetivos: La idea de la visión se refiere al grado en que los
miembros del equipo tienen una comprensión común de los objetivos y muestran gran
compromiso con estos objetivos. Por esta razón, «visión» en este contexto también se conoce
como la claridad en los objetivos.

Hay una gran cantidad de artículos, videos, estudios, seminarios web y entrenadores
que hablan sobre cómo "aclarar", aclarar lo que quieres o aclarar "tu por qué". Porque, si tiene
alguna falta de claridad, entonces el objetivo que emprende está en riesgo de quedarse corto
o, en última instancia, no se puede lograr.

Cuando los empleados no tienen claros los roles, responsabilidades, políticas y

procedimientos; comienzan a inventar sus propios chismes y muy rápidamente, la
 49

insubordinación sigue dando como resultado tareas que caen a través de las grietas, agendas
ocultas que brillan, y viene mera confusión y, finalmente, drama.

Los beneficios de la claridad organizacional

Para lograr niveles favorables de engagement laboral es necesario que las personas
cuenten con los recursos para realizar su trabajo, entre ellos conocimiento, relaciones
sociales, insumos, orientación, normas, remuneración, pero sobre todo que estos recursos sean
percibidos positivamente. Dado lo anterior, podemos afirmar que la gestión del clima
organizacional es fundamental para que los colaboradores se vinculen con las tareas que
tienen asignadas, se dediquen, se esfuercen por obtener mejores resultados y disfruten lo que
hacen.

Es recomendable entonces que la gestión del clima organizacional esté articulada con
prácticas de gestión humana permanente y sistemática como las comunicaciones internas, el
liderazgo y los programas de onboarding. Esto permitirá que los jefes cumplan
adecuadamente su rol teniendo conversaciones asertivas, que las personas se conecten con el
propósito, conozcan las novedades y no sean sujetos pasivos de las decisiones.

“La Claridad Organizacional, también puede entenderse como uno de los recursos
laborales que ayudan a la persona a enfrentar las demandas de su trabajo y por ello incide
significativamente en el Engagement.cuando las personas tienen la información adecuada se
evita la incertidumbre, los conflictos, la desconfianza, los malos entendidos y los rumores y
se reduce el estrés.

¿Como prevenir y afrontar las psicopatologías laborales?

Es necesario que se comience a apostar por políticas de prevención de las

enfermedades relacionadas al trabajo; la primer parte es tener en cuenta todos los
factores relacionados a la creación de este estrés, la mejora de las condiciones
laborales, brindar un bienestar en el ámbito, actuar sobre el diseño de la organización,
en cuanto a espacios, iluminación, horarios, convivencia entre los trabajadores, una
correcta relación entre el jefe o la persona que se encuentra a cargo y los trabajadores,
que las instituciones se preocupen por que las personas que trabajan ahí cuenten con
buena salud física, así como la promoción de los derechos laborales y de los trastornos
 50

que ya hemos mencionado, con la intención de crear conciencia acerca del tema y
también para que los involucrados sepan identificar los síntomas y puedan acercarse a
un profesional para que reciba la atención adecuada.

Los trastornos siempre deben ser atendidos, porque pueden causar una molestia
crónica en muchos ámbitos de la vida de la persona, lo cual puede llevarlos a tener
consecuencias graves para su salud. (forense, 2022).

Claves para promover y cuidar la salud mental del personal

Qué es la salud mental

Lo primero es informarse. Según la OMS, la salud mental es un estado de completo

bienestar físico, mental y social. No es solamente la ausencia de afecciones o enfermedades,
pues no hay un completo bienestar sin una buena salud mental. Es clave para mantenerse
saludable.  

Este estado de bienestar mental está determinado por múltiples factores sociales,
psicológicos y biológicos, que, de ser pasados por alto en el entorno laboral, pueden llegar a
ocasionar síndrome de Burnout o una alta rotación.

El 10 de octubre, se celebra a nivel mundial el Día de la Salud Mental para llamar la

atención sobre la importancia de este tema. Pues 1 de cada 4 personas tiene algún tipo de
trastorno mental.

Andrea Pineda, psicóloga y especialista en seguridad y salud en el trabajo de la ARL

Positiva en Colombia, 6 claves para cuidar la salud mental de tus colaboradores:

1. Defina límites entre el horario laboral y personal:

En la nueva normalidad del teletrabajo se suele disponer el 100% de la jornada para

reuniones y actividades de índole laboral, lo que da paso a que se pierda el contacto con tu
círculo de amigos, familiares y hasta corres el riesgo de convertirte en workaholic (adicto al
trabajo). Intente mantener espacios y horarios en los que su equipo de trabajo esté al corriente
sobre en qué momento inicia, se desarrolla y termina la jornada laboral. Una buena
coordinación en este aspecto es vital para evitar afectaciones en la salud mental.
 51

2. Haz pausas activas o actividades de relajación

Trabajar de forma sedentaria durante largos periodos de tiempo puede causar fatiga,
dolor en hombros, cabeza, músculos y cuello. En otras palabras, los efectos del estrés. Para
solucionarlo es muy fácil.

Programe y desarrolle espacios donde el personal pueda realizar pausas activas.

Pueden ser los ejercicios tradicionales o una sesión de mindfulness o pilates. Como mínimo
15 minutos al día donde se incluyan ejercicios corporales, visuales y mentales. 

Esto servirá como combustible creativo, disminuirá el riesgo de enfermedades

profesionales, favorecerá la capacidad de concentración y mejorará el desempeño laboral.

3. Brinde alternativas de desconexión de aparatos electrónicos

El derecho a la desconexión laboral en países como Chile, España y Francia, ya es una

realidad. En el caso de Chile son obligatorias 12 horas a la semana de la jornada sin usar
dispositivos. Ayudar al personal a encontrar estos espacios y respetarlos es una buena opción.

Aunque en el resto de Latinoamérica aún no hay una reglamentación, existen otras

alternativas que pueden implementar las áreas de RRHH. Por ejemplo, acordar con tu equipo
horas o franjas de desconexión y tiempos de respuesta adecuados para las solicitudes.

4. Ayude al personal a informarse

Según la OMS, una de cada cinco personas puede padecer un problema en su

salud mental relacionado con el exceso de trabajo. Es importante que la empresa, por lo
general sus áreas de Gestión Humana, ayuden a concientizar al personal sobre los temas de
salud mental en el trabajo.

Esto ayudará a combatir el estigma y los prejuicios al fomentar conversaciones

abiertas. Los empleadores deben ser perceptivos y empáticos frente a las necesidades de su
personal. 

5. Considere organizar jornadas de salud y bienestar para su equipo de trabajo

 52

Entre el trabajo y otras ocupaciones, muchos de nosotros pasamos por alto un aspecto
tan importante como el autocuidado. Y no es por falta de interés. En últimas, todos queremos
sentirnos saludables, ¿verdad? Pero muchos no sabemos cómo actuar o qué alternativas
tenemos a la mano.

Los empleadores pueden implementar una estrategia de bienestar donde le enseñen a

su personal temas de alimentación saludable, higiene del sueño o a desarrollar hobbies. Al
respaldar las formas de autocuidado tendrán un equipo de trabajo más motivado. 

6. Habla directamente con tu personal

Si tal vez has notado un aumento en el ausentismo de los colaboradores, disminución

de la productividad, mayores quejas de los clientes o incluso un aumento en el número de
accidentes, puede que el estrés ya haya llegado al equipo y esté afectando el clima laboral.

Para esto, la mejor solución es hablar directamente con el personal mediante algún
mecanismo como:

● Abrir un buzón anónimo de mensajes 

● Crear espacios de feedback 
● Aplicar una encuesta de estrés laboral (o satisfacción)

Con un cuestionario anónimo puedes identificar su nivel de satisfacción y evaluar los

factores de riesgo psicosocial que afectan la salud mental de los empleados. En Acsendo te
ayudamos a medir el engagement y a comunicar el proceso de forma interna.

El rol de los departamentos de Recursos Humanos

Estas intervenciones en materia de salud mental suelen ser lideradas por las áreas de
Recursos Humanos. Usualmente bajo programas de bienestar o felicidad laboral, pero sin
importar el nombre que lleven, es clave abarcar prevención, detección temprana y apoyo en
temas de salud mental en el trabajo para jefes y empleados. Los gestores de talento humano
pueden actuar desde 2 frentes: el organizacional y el individual.
 53

CONCLUSIONES

1. La psicología clínica tiene mucho que hacer en este ámbito: estudio de los trastornos
psicopatológicos derivados del trabajo, desarrollo de instrumentos precisos de evaluación,
tratamiento de los cuadros clínicos observados, implementación de medidas concretas de
prevención, cumplimiento de las normas de seguridad en la empresa, y de esta manera se
producirá un desarrollo importante en todas estas áreas.

2. La salud laboral no puede centrarse exclusivamente en la prevención de los riesgos

laborales. Un aspecto fundamental es el aumento del bienestar psicológico y de la satisfacción
laboral, con el objetivo de evitar las alteraciones psicológicas derivadas del trabajo.

3. Crear una ley para la promoción de la seguridad y de la salud mental de los

trabajadores, mediante la mejora de las condiciones de los climas laborales y actualizar y
mejorar la política de prevención de riesgos laborales.

4. Proporcionar información, de educación y de entrenamiento a los colaboradores. Este

constituye un aspecto fundamental, puesto que la prevención de los trastornos psicológicos en
el trabajo depende, en última instancia, de que los colaboradores sean capaces de
reconocerlos y de identificar los factores de riesgo implicados. De esta forma podrán poner en
marcha las medidas de control adecuadas.

5. Crear programas de educación que centren en la enseñanza de los indicadores de los

trastornos psicológicos, así como de los factores laborales que aumentan el riesgo de
alteraciones psicológicas. Asimismo, se deben proporcionar las estrategias de afrontamiento
adecuadas para reducir al máximo los efectos adversos.
 54

RECOMENDACIONES

1. Apostar por políticas de prevención de las enfermedades relacionadas al

trabajo, tomando en cuenta el ambiente físico de trabajo y contenidos del puesto como
fuentes de estrés laboral.

2. Programar y desarrollar espacios donde el personal pueda realizar pausas

activas, y así pueda evitar el estrés por desempeño de roles, relaciones interpersonales
y desarrollo de la carrera.

3. Considerar organizar jornadas de salud y bienestar, pero no hay que dejar de

lado la salud mental, así como otros aspectos relacionados con la vulnerabilidad a los
accidentes y el ausentismo laboral.

4. Prevenir y afrontar las psicopatologías laborales a través de la medición de la

calidad de vida laboral, ya que son subjetivas y se basa en la percepción que realiza el
individuo de los elementos presentes en su medio ambiente y la evaluación que realiza
de los mismos.
 55

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laboral/
Updated, L. (15 de enero de 2019). Middlesex Health. Obtenido de
https://middlesexhealth.org/learning-center/espanol/enfermedades-y-afecciones/
trastornos-de-adaptaci-n
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ANEXOS

TECNICAS DE RELAJACION
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Las técnicas de relajación pueden reducir los síntomas del estrés y ayudarte a disfrutar de una
mejor calidad de vida, en especial, si padeces una enfermedad. Explora las técnicas de
relajación que puedes hacer por tu cuenta.

ENTRENAMIENTO AUTOGENO

El entrenamiento autógeno (EA) fue publicado en 1932 por el médico alemán

Johannes Shultz, constituyéndose a partir de entonces en una de las técnicas de relajación más
conocidas y utilizadas después del entrenamiento en relajación progresiva. Schultz había
observado distintos procesos de hipnosis y había quedado impresionado por la remisión de
síntomas tanto orgánicos como emocionales que a menudo acompañaban los estados de
inducción hipnótica; sin embargo, en su opinión, la necesaria pasividad de los pacientes y la
dependencia del terapeuta que implicaba la hipnosis limitaba la aplicabilidad del proceso.

HOJA PARA EL RELAJAMIENTO AUTOGENO

BIOFEEDBLACK
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La técnica de biofeedback hace referencia al conjunto de procedimientos que utilizan

instrumentación para proporcionar al individuo información inmediata, puntual, constante y
precisa de la actividad de sus funciones fisiológicas para poder someterlas a control
voluntario. Mediante el entrenamiento en el reconocimiento de la actividad de los distintos
sistemas del organismo, el sujeto puede aprender a identificar los signos de una determinada
actividad y proceder a su regulación.

HOJA DE AUTORIESGO PARA LAS SECIONES DE BIOFEEDBACK

RELAJACION PROGRESIVA
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El método de relajación progresiva (RP) fue desarrollado a principios del siglo xx

por el médico y psicólogo Edmund Jacobson. Sus primeras investigaciones le llevaron a la
conclusión de que la tensión que se presentaba en situaciones de ansiedad implicaba un
esfuerzo caracterizado por el acortamiento de las fibras musculares, mientras que la ausencia
de contracciones, es decir, la relajación de las fibras musculares era el opuesto fisiológico
directo de la tensión.

EJERCICIOS DE TENSION PARA GRUPOS MUSCULARES

GRUPOS EJERCICIOS DE ESTRATEGIAS

MUSCULARES TENSION ALTERNATIVAS

Estomago Poner el estómago duro como si le Encoger el estómago hacia

fueran a golpear en él. adentro.
Muslo Apretar el muslo dominante contra a). Presionar el suelo con el talón
Dominante el sillón. del pie dominante.
b). Elevar la pierna dominante
muy ligeramente.
Pantorrilla Doblar los dedos del pie dominante Presionar la punta del pie
Dominante hacia arriba. dominante contra el suelo.
Pie Dominante Doblar los dedos del pie dominante Dirigir los dedos del pie
hacia adentro sin levantar el pie del dominante lejos de la cabeza.
suelo.
Brazo Apretar el codo dominante contra Presionar el codo del brazo
Dominante el brazo del sillón. dominante y al mismo tiempo tirar
de el hacia dentro en dirección l
cuerpo.
Frente Levantar las cejas todo lo posible Fruncir el ceño exageradamente.
(manteniendo los ojos cerrados) y
arrugar la frente.
Boca Apretar las mandíbulas y los Hacer una sonrisa forzada.
dientes, sacar la barbilla hacia Apretar los dientes y llevar la
afuera y presionar el paladar con la comisura de la boca hacia atrás.
lengua.
Cuello Empujar la barbilla contra el pecho Presionar la cabeza contra el
y evitar que lo toque (tira y afloja). respaldo del asiento.
Hombros, Pecho Echar los hombros hacia atrás Imaginar que dos cuerdas atadas a
y Espalda intentando que se toquen los los hombros que cuelgan del techo
omoplatos. están tirando hacia afuera.