INTERVENCIONES PSICOPEDAGOGICAS EN EL AMBITO LABORAL Y ORGANIZACIONAL

Prof. Lic. Florencia Borre.

Ficha técnica: EL PROCESO DE CAPACITACION, SUS ETAPAS E IMPLEMENTACION

 Por qué es necesaria la capacitación

Para que una organización que pueda crear valor a largo plazo irremediablemente hay
que enfocarse en la gente, que las personas crezcan y se desarrollen a la par, junto
con la organización.

Para ello es importante tener en cuenta tres conceptos claves, la alineación, el

compromiso y la medición.

La alineación significa asignar a la gente en la posición correcta, es decir, el personal

deberá estar alineado conforme a la estrategia del negocio, dicho de otra forma,
determinar qué cualidades, competencias o habilidades se requieren en tal o cual
estrategia y en base a eso asignar a las personas que cubran con esos requisitos o
dotarlos de esas habilidades.

El compromiso significa promover  que el personal se comprometa con sus

propósitos básicos y dirección correcta y finalmente MEDIR, evaluar el desempeño.

Lo que se puede deducir de lo anterior es, que “si realmente el éxito competitivo de las
organizaciones se logra a través de la gente, que la fuerza laboral sea realmente una
fuente cada vez más importante de ventaja competitiva, entonces es importante crear
una fuerza laboral con la habilidad de lograr el éxito competitivo y que no pueda ser
copiado con facilidad por la competencia. es más fácil y recomendable conservar a las
personas en el empleo si tienen múltiples habilidades y pueden hacer cosas
diferentes” ( Pfeffer, 1996, p. 30 y 56).

Entonces, uno de los factores que podría ayudar a lograr esto, sería contar buen
sistema integral de capacitación  que permita desarrollar en las personas los
conocimientos, las habilidades y/o competencias necesarias para que la organización
pueda implementar sus estrategias para el logro de los objetivos institucionales,
derivados de la planeación estratégica.

Se puede decir que la capacitación es un proceso continuo, porque aun cuando al

personal de nuevo ingreso se le dé la inducción en forma adecuada, con frecuencia es
preciso entrenarlos o capacitarlos en las labores para las que fueron contratados y/o
proporcionales nuevos conocimientos necesarios para el desempeño de un puesto, al
igual que los empleados con experiencia que son ubicados en nuevos puestos, pueden
requerir capacitación para desempeñar adecuadamente su trabajo. Es posible que aún
los candidatos internos no posean las habilidades o que también tengan hábitos que
requieran modificarse. También, siempre será necesario mantener un equilibrio entre
las aptitudes y actitudes de los trabajadores y los requerimientos del puesto. En este
esquema entran en juego la orientación y la capacitación para poder aumentar la
productividad. La capacitación es un elemento muy importante y juega un papel
preponderante en la vida de las organizaciones y del personal que las integra, de tal
forma que: “Aunque la capacitación o el entrenamiento auxilia a los miembros de la
organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a
toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir
futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al
individuo en el manejo de responsabilidades futuras, independientemente de las
actuales” (Werther Jr. y Davis, 1998, p. 208).

Definición y clasificación de la capacitación

Capacitación: es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y

permanente que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y
desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) necesarias para que las personas que
ocupan un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar sus funciones y cumplir
con sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva, en tiempo y en forma.

Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el

propósito de prepararlo para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado
que la persona tiene potencial para ocupar mejores puestos, o puestos con mayores
niveles de responsabilidades, de tal forma que se capacita a esta persona con el
objetivo claro de prepararlo para promociones futuras.

Entrenamiento: es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en las

sesiones de capacitación, con el propósito de adquirir o desarrollar habilidades
psicomotrices en los trabajadores para desarrollar mejor su trabajo.

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los

puestos futuros, con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en
función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos.

La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios

de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden
ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras.

El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras,
lo prepara para ello a más largo plazo o a partir de funciones que puede estar
ejecutando en la actualidad.
La planeación estratégica y la capacitación

Al hablar de planeación estratégica es hacer mención entre otras cosas a estrategia,

por lo que se debe recordar que una estrategia, es un plan unificado, comprensible e
integral, diseñado para asegurar que los objetivos básicos de la empresa sean
alcanzados, sin olvidar también, que implica integrar las principales metas, objetivos y
políticas de una organización y a la vez establecer una secuencia lógica de las acciones
a realizar para lograr un objetivo. Una estrategia formulada en forma adecuada, ayuda
a poner orden y asignar los recursos de la organización con el fin de lograr una
situación viable y original, así como anticipar los posibles cambios en el entorno y las
acciones imprevistas de los oponentes, en el cual también se establecen las
condiciones y los recursos necesarios para su implantación.

Establecimiento de objetivos y metas

 A partir de lo anterior, se deberán definir y establecer objetivos claros, retadores,

alcanzables y medibles a corto, mediano y largo plazos de capacitación, desde luego
alineados con la estrategia general del negocio, esto es, que la planeación estratégica
de la capacitación en todo momento deberá estar alineada y subordinada a la
planeación estratégica integral, los objetivos y metas a establecer deberán coincidir y
apoyar a los objetivos y metas organizacionales, éstos deberán ser comunicados y
compartidos con el resto del personal para establecer el compromiso de logro en
todos los niveles de la organización o en quienes recaiga la responsabilidad de que se
imparta la capacitación en la empresa.

Diagnóstico situacional de la organización

Una vez determinado que acciones se requieren o se pretenden lograr, es interesante

realizar un diagnóstico situacional. Para ello se puede realizar un análisis FODA de la
organización con respecto a la capacitación y el sistema mismo de capacitación, donde
se deberán determinar las fuerzas y debilidades del sistema y las oportunidades y
amenazas del entorno en que se vaya a impartir la capacitación, los recursos con que
se cuentan y los que se necesitarían y si no se tienen de momento, entonces resulta
necesario determinar con anticipación, de donde se podrían obtener esos recursos
para hacer posible que se imparta la capacitación necesaria o indispensable en la
organización. Identificadas las fuerzas, debilidades de la organización y determinar
las oportunidades y amenazas del entorno, se estará en posibilidades de poder
diseñar la estrategia a seguir en el plan integral de capacitación, es decir, en ésta
etapa se debe establecer, de qué forma, con qué recursos, cuándo, dónde y quién
impartirá la capacitación objeto de la planeación estratégica, quiénes estarán
involucrados en este proceso, etc., esto es, en esta etapa, se deben tener claros todos
y cada uno de los “pros” y “contras” que se pudieran presentar y también cómo se
pretendería solucionarlos para alcanzar las metas establecidas y esperadas del sistema
de capacitación, que por lo regular son: cambios de actitudes y desarrollo de
habilidades o competencias, entre otros, desde luego, buscando que el trabajador
sepa, pueda y quiera hacer su trabajo de la manera más eficiente y efectiva posible y
que se traduzcan en una mejora de la productividad y competitividad organizacional.
A menudo resulta difícil definir los conocimientos que requiere el personal y existe el
riesgo de invertir más de lo necesario en programas de capacitación que incluyen
conocimientos y habilidades no relevantes.

Es importante que las empresas realicen un previo análisis de sus condiciones

favorables y desfavorables, es decir, clarificar sus fuerzas y debilidades para
implementar un programa de capacitación, analizar si cuenta con los recursos
necesarios, revisar o tomar en cuenta todas las condiciones desfavorables o amenazas
que se le pudieran presentar y las oportunidades que podría aprovechar en caso de
implementar su programa de capacitación y desarrollado. De esta forma la inversión
podrá ser mejor enfocada y dirigida a áreas que tengan una verdadera necesidad de
capacitación. 

Estructura de un modelo o proceso de capacitación

Para que la capacitación sea efectiva en una organización, ésta deberá estar enfocada
a cumplir con una función muy importante en la empresa, formar y educar a los
trabajadores, por lo tanto, la capacitación y/o formación de los recursos humanos
deberá ser un proceso planeado, constante y permanente que permita a la
capacitación de los trabajadores, en el sentido de que éstos puedan adquirir las
competencias necesarias para desempeñar bien su trabajo o adquirir valores, estilos,
trabajo en equipo, entre otras. De tal forma que la capacitación requiere de una
planeación y preparación cuidadosa  de una serie de pasos que deben integrar lo que
se conoce como proceso de capacitación, por lo tanto, al hablar de proceso se debería
pensar en algo sistémico, coordinado, o algún modelo, etc.

De acuerdo con Werther Jr. y Davis, 1998, los pasos preliminares que se requieren
cumplir para poder contar un buen programa de capacitación son:

1) detectar las necesidades de capacitación conocida esta etapa también como

diagnóstico;

2) determinar los objetivos de la capacitación y desarrollo, en esta etapa también

deberán identificarse los elementos a considerar en la etapa de la evaluación;

3) diseño de los contenidos de programas y principios pedagógicos a considerar

durante la impartición de la misma;

4) la impartición para desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) y

5) la evaluación, que puede ser. Antes: durante y posterior a las capacitación; la

primera para ubicar al participante en su nivel de conocimientos previos y partir de ahí
para otorgarle los nuevos conocimientos; durante: para corregir cualquier desviación,
error o falla en el proceso para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto
y posterior: para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las
habilidades desarrolladas o adquiridas en el desempeño de la función para la cual fue
capacitado el trabajador.
Chiavenato propone también un modelo en el que se pueden  apreciar claramente las
etapas en que se debe operar al impartir la capacitación:

A. Diagnóstico de las necesidades de capacitación

B. Desarrollo de planes y programas

1. Establecimiento de objetivos de la capacitación

2. Estructuración de contenidos de la capacitación
3. Diseño de actividades de instrucción
4. Selección de recursos didácticos
5. Diseño de un programa o curso de capacitación

C. Impartición o ejecución de la capacitación

D. Determinación del proceso de evaluación de los resultados

Detección o diagnóstico de las necesidades de capacitación

Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer  paso en el

proceso de capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos
innecesarios. Para diagnosticar  las necesidades de capacitación se deben realizar
análisis a los tres niveles organizacionales que se señala Chiavenato:

1. Análisis en toda la organización: es aquél que examina a toda la compañía para

determinar en que área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitación. Se deben tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de
la compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
2. Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las
tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de
trabajo, las condiciones de operación, entre otras.
3. Análisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando, ¿a
quién se necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita?. Hay que
comparar el desempeño del empleado contra los estándares establecidos.

Al respecto, Chiavenato (2007, p.390) señala y enfatiza que el diagnóstico de las

necesidades de capacitación o DNC, se debe realizar en esos tres niveles de análisis
mencionados:

1) “Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional,

2) Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación y

3) Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de

habilidades”.
Cabe mencionar que Chiavenato al hacer referencia a “el sistema de adquisición de
habilidades”, se está refiriendo a los trabajadores en lo individual y a los procesos y
métodos de trabajo, al igual que lo hacen los demás autores que han escrito a este
respecto. 

El detectar en forma correcta las necesidades de capacitación de las personas tiene

entre otras, las siguientes ventajas:

1. Permite planear, realizar y controlar la función de capacitación

2. Se puede presupuestar la utilización de los recursos de manera eficiente y
efectiva.
3. Refleja una situación real que permite evaluar la necesidad imperante de
capacitación en la organización.
4. Conocer quienes necesitan capacitación: qué tipo de conocimientos para las
personas  y en que departamentos de la empresa.
5. Establecer los lineamientos para los planes y programas y su ejecución o
impartición.

La principal preocupación deberá ser de donde obtener la información fuente para

realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación. La información se deberá
extraer principalmente de la planeación estratégica del negocio que es en donde se
establecen los objetivos a corto, mediano y largo plazos y las estrategias y tácticas a
implementar para alcanzar esos compromisos; a partir de ahí se deberá clarificar que
recursos serán necesarios, incluyendo principalmente a los humanos.

La cultura organizacional y los niveles de competitividad de la empresa son también

fuentes de información para realizar una DNC, así como el concepto que tenga la alta
dirección de la función de capacitación.

El siguiente nivel de análisis debe ser el sistema de capacitación, esto es, conocer que
nivel de centralización o descentralización para la toma de decisiones tiene, la
efectividad que ha tenido con anterioridad la función y la relación costo-beneficio de
ésta y su contribución a los logros de los objetivos estratégicos.

Las descripciones de puestos, evaluaciones de desempeño y entrevistas o encuestas

de supervisores y ocupantes de los puestos deben proporcionar los datos necesarios.
Por otro lado, también es necesario revisar reportes de resultados y deficiencias en los
procesos productivos para detectar errores cometidos, desaprovechamiento de
materiales, maquinaria y equipo; deficiencias en los mantenimientos predictivos,
preventivos o correctivos, entre otros.

El último nivel de análisis debe ser el inviduo, es decir, el trabajador mismo, hay que
poner especial atención en la forma en que aprenden y la facilidad o dificultad con que
puedan poner en práctica los conocimientos y las habilidades adquiridas. El análisis de
la persona en lo individual, deberá girar entorno a tres preguntas básicamente: ¿a
quién se necesita capacitar?,  ¿qué clase de capacitación se necesita? y ¿cuáles son las
prioridades?. Revisar los niveles de desempeño individuales es altamente
recomendable y sus causas, especialmente en los desempeños por debajo de los
estándares establecidos y las habilidades, actitudes y aptitudes, esto es, determinar las
competencias necesarias para nivelar el desempeño a los estándares requeridos.
Adicionalmente, también resultan muy útiles las pruebas de actuación, el desempeño
de roles asignados en los “centros de evaluación”, entre otros.

Como  ya se ha señalado, son tres los niveles de los que se debe extraer la información,
pero hay que realizar algunas actividades que permitan obtenerla de la mejor manera
posible, para ello resulta necesario que el responsable de realizar la DNC prepare y
ejecute una serie de entrevistas con los jefes de departamentos y/o gerentes para
que le hagan llegar la información de la capacitación necesaria en sus respectivas
áreas, aplique cuestionarios, revise reportes, realice evaluaciones psicométricas de
habilidades y/o de conocimientos para obtener la información necesaria que le
permitirá a su vez poder elaborar los planes o programas de capacitación.

De esta forma, se podrá obtener la información suficiente para determinar con un alto
grado de precisión los requerimientos de capacitación en la empresa y a partir de ahí
poder planear, organizar, ejecutar y evaluar un proceso de capacitación y desarrollo de
los recursos humanos. Entonces se podría decir que algunos de los métodos o
técnicas para obtener la información para el diagnóstico de necesidades de la
capacitación podrían ser: la evaluación del desempeño, la observación directa en el
puesto, examenes de conocimientos, aplicación de cuestionarios, entrevistas con
jefes de departamentos, reuniones de  trabajo con diferentes departamentos, las
entrevistas de salidas, las descripciones de puestos, los resultados de operación,
problemas de interacción humana del personal, conflictos con colegas y jefes-
subordinados, etc. (Chiavenato, 2007, p. 395).

Desarrollo de planes y programas de capacitación

Esta es la segunda etapa del proceso de capacitación, que a su vez se compone de

cinco subprocesos, que son: 1) establecimiento de los objetivos de la capacitación, 2) 
estructuración de contenidos de la capacitación, 3) diseño de actividades de
instrucción, 4) selección de recursos didácticos y 5) diseño de un programa o curso de
capacitación

 Establecimiento de objetivos de la capacitación

El desarrollo de los planes y programas de capacitación deberán estar enfocados a: 1)

los objetivos generales de la capacitación: lo que la organización quiere lograr
mediante la capacitación de su personal; 2) quién necesita ser capacitado: tanto en lo
general como en lo particular, cualquier aprendizaje específico que incremente la
efectividad de las funciones del personal o desarrolle las habilidades necesarias, y 3)
los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada sea
capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del proceso y al final de la
capacitación.

Los principales objetivos a los que debería estar enfocada la capacitación son: 1)
preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto; 2)
brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas, y 3) cambiar la
actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para
aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la
administración (Chiavenato, 2007, p. 387).

Una vez que se han definidos los objetivos, se  estará en condiciones de desarrollar los
planes,  seleccionar las metodologías apropiadas y adecuarlos en función de los
recursos disponibles o presupuesto.

Al definir y establecer objetivos de aprendizaje es recomendable que éstos sean claros,

retadores, cuantificables, pero también alcanzables, adecuándolos al área de
aprendizaje en que se pretenden aplicar y desde luego, que estén planteados en forma
correcta, al igual que las actividades a realizar que permitirán a su vez alcanzarlos y
finalmente, definir y establecer las medidas de control que pudieran facilitar el proceso
de evaluación de si fueron o no alcanzados o cumplidos y en qué forma.

Esto nos debe llevar a que hay que utilizar acciones que impacten en forma directa
cada acción deseada o esperada. Considerando estos niveles, se puede capacitar en los
dos aspectos básicos, en las actitudes para cambiarlas o modificarlas y en el hacer, esto
es, en el desarrollo de habilidades psicomotrices:

Al determinarse los objetivos de la capacitación, se deben definir también los

indicadores que  permitirán verificar que los programas puedan ser exitosos.

 Estructuración de contenidos de la capacitación

El contenido para las sesiones de capacitación se debe basar principalmente en los

perfiles y descripciones de puestos, en manuales de procedimientos, en políticas, etc.,
y en general en cualquier requisito establecido en el desempeño del trabajador para
dotarlos de los conocimientos necesarios, o desarrollarles las habilidades requeridas
para  desempeñar las tareas de su puesto y/o prepararlos para mejores puestos o
promociones. El contenido de la capacitación “se constituye de acuerdo con la
evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje...puede proponerse la
enseñanza de habilidades específicas, de suministrar conocimientos necesarios o de
influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe
llenar las necesidades de la organización y de los participantes” ( Werther y Davis,
1998, 214).

Pero si no se contemplan los objetivos de la compañía, el programa no será muy

efectivo para la organización, por lo tanto, deberían incluir principalmente cuatro
formas que propicien un cambio de conducta:

1) “transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos

programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los
trabajadores en forma de...conocimientos...La información es general...sobre el
trabajo, como información respecto a la empresa, sus productos y servicios, su
organización y políticas, las reglas y los reglamentos, también puede involucrar la
transmisión de nuevos conocimientos;

2) el desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los

conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto
presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitación orientada
directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas;

3) el desarrollo o modificación de actitudes: se busca...la modificación de actitudes

negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como
aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal...en cuanto a los
sentimientos y las reacciones...Puede involucrarla adquisición de nuevos hábitos y
actitudes, sobre todo en relación con los clientes o usuarios y

4) el desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad

de abstracción y la concepción de ideas y filosofías...para facilitar la aplicación de
conceptos en la práctica de la administración, o para elevar el nivel de generalización
para desarrollar al personal.” (Chiavenato, 2007, p. 387).

 Diseño de actividades de instrucción

Una vez que se han detectado las necesidades de capacitación y se tienen claros los
objetivos de la misma, se procede a determinar los contenidos de un plan o programa
de capacitación, porque se sabe a quien está dirigido, que deficiencias va a corregir,
que habilidades se van a desarrollar, etc.

Este enfoque sistemático garantiza que:

1) realmente exista necesidad de capacitación,

2) los aprendizaje estén bien diseñados,
3) se desarrollen materiales de alta calidad para la capacitación,
4) los eventos de aprendizaje se ejecuten utilizando estrategias o enfoques
apropiados y
5) los eventos de aprendizaje se evalúen para garantizar el cumplimiento
del aprendizaje.

Elaborar un programa o curso de capacitación implica, la generación de documentos y

materiales que se vayan a utilizar en el curso por los capacitadores y los participantes
durante el curso de conformidad con el diseño. Los documentos que se elaboren en la
etapa de elaboración del material didáctico, deberán incluir: guías de aprendizaje,
listas de verificación, material didáctico, notas para el capacitador, hojas de tareas,
estudios de casos y dinámicas de juegos interacción y/o práctica de los conceptos, en
general, todo el material didáctico que se necesita para la realización del evento.

 Selección de recursos didácticos

Una vez considerados los principios básicos que pueden ayudar o propiciar el
aprendizaje dadas las características del grupo a capacitar, es momento de seleccionar
las técnicas didácticas más adecuadas, éstas son formas o métodos que debe utilizar el
instructor o facilitador al pretender transmitir sus conocimientos con el propósito de
que la información sea entendida y/o asimilada por los aprendices.

 Diseño de un programa o curso de capacitación

Estas actividades se dividen en:

1) definir y establecer el objetivo general del curso,

2) desarrollar un plan general del curso,

3) delimitar objetivos específicos para cada sesión,

4) determinar la metodología  o técnicas didácticas a utilizar,

5) desarrollar las unidades, temas y subtemas que comprenderá el curso y

6) determinar los requerimientos de recursos.

Definir y establecer el objetivo general del curso es el primer paso y consiste en

formular los objetivos generales de la capacitación, que se determina en el diagnóstico
de necesidades. Es conveniente que los objetivos resalten las habilidades que los
empleados deben adquirir al final del programa. Este objetivo orienta en la selección
del contenido de la capacitación, es decir, los temas que deberá cubrir el programa; el
enfoque de la capacitación, o sea el cómo se desarrollarán los temas, ya sea mediante
exposición o mediante ejercicios de participación, etc. y finalmente, los métodos de
evaluación que se utilizarán durante o al final del curso. Desarrollar el plan general del
curso implica realizar un análisis breve del objetivo general del programa que revele
los temas y las áreas que se deben tratar, porque la instrucción en diferentes temas
requiere distintos enfoques. Delimitar objetivos específicos para cada sesión de
capacitación implica hacer una lista de propósitos a alcanzar en cada sesión, estos han
de derivarse de otro objetivo general

Implementación de la capacitación

Prácticamente esto se refiere a la tercera etapa del proceso de la capacitación. Esto

implica:

1. Decidir a quién contratar o designar a un instructor interno

2. Preparar los manuales del curso
3. Preparar el material didáctico
4. Disponer del equipo necesario
5. Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso
6. Coordinar con los jefes de los participantes para que éstos sean programados e
informados
 7. Contratar los servicios de café, refrescos o comidas en caso necesarios
8. Coordinarse con el instructor para cualquier apoyo necesario
9. Declarar iniciado el evento
10. Supervisar la evolución del curso para corregir algún imprevisto
11. Designar quien, o realizar personalmente la evaluación
12. Preparar y entregar las constancias de participación
13. Cerrar el evento
14. Realizar los pagos derivados del evento, en su caso
15. Realizar los registros estadísticos
16. Generar los reportes de los resultados obtenidos

Estas son algunas de las actividades típicas que se realizan cuando se pretende impartir
un curso de capacitación en una empresa cualquiera, desde luego, podrían variar de
una empresa a otra, pero son las más comunes o frecuentes.

El proceso de evaluación

Desde que se diseña un programa de capacitación, debe quedar también establecida la

forma de como se deberá verificar que los planes se hayan cumplido tales y como
fueron planeados, esto es, se debe diseñar la forma en que se vayan a evaluar, tanto el
proceso, como los resultados obtenidos. Por lo tanto, diseñar un método de
evaluación de la capacitación o de un sistema de enseñanza-aprendizaje, incluye su
propia evaluación, porque de lo contrario, no se podrá verificar en forma correcta si se
cumplió con los objetivos , si el programa cubrió las expectativas del grupo o si las
técnicas didácticas fueron las adecuadas al programa, etc.

La evaluación es “la forma en que se puede medir la eficacia y resultados de un

programa educativo y de la labor de un instructor, para obtener la información que
permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores”(Siliceo Aguilar, 2007, p.
150).

De acuerdo con Alfonso Siliceo, la evaluación de cualquier curso deberá informar sobre
cuatro aspectos básicamente, pero que dada la experiencia, se deben complementar
con los siete puntos siguientes, tal y como se puede apreciar en la lista a continuación:

1. La reacción del grupo

2. El conocimiento adquirido
3. La conducta modificada o desarrollada
4. Los resultados en los puestos de trabajo
5. Las instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación
6. La logística y coordinación para la impartición
7. El material didáctico y equipo de apoyo
8. Contenido y suficiencia del programa
9. Técnicas didácticas utilizadas por el instructor
10. Nivel de conocimientos y habilidades del instructor
11. El costo-beneficio
 “El éxito de un programa de capacitación y desarrollo se mide por los cambios que
induzca en el desempeño” Werther, Jr. y Davis, 1998, p. 224)

En consecuencia, se considera que las evaluaciones deben ser tanto al contenido del
programa, como al proceso de implementación del mismo, así como el entorno para
asegurar que se cumpla con los objetivos del mismo, que como ya sabemos, pudieran
ser: transmitir solamente información, modificar actitudes o desarrollar habilidades.

Los principales métodos recomendados para realizar la evaluación, podrían ser:

aplicación de cuestionarios, entrevistas, observación directa, reportes de
cumplimientos y la evaluación del desempeño, entre otros.

     

Bibliografía

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competencias, Editorial Granica, 2ª edición, 4ª resimpresión, Buenos Aires,
2010.
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5. Pfeffer, Jeffrey, Ventaja competitiva a través de la gente: como desencadenar el
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6. Siliceo Aguila Alfonso, Capacitacion y Desarrollo del Personal. Limusa, Mexico
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7. Werther, Jr., William B. y Davis, Keith, Administración de personal y recursos
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