LA MIRADA SISTÉMICA

DEL CLIMA EN LAS

ORGANIZACIONES
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Este E-book fue creado por

Veronica Schmilinsky, Innovación y Paola Albornoz, Analista de Marketing y

Desarrollo de PDA International Inc. Contenido de PDA International Inc.

 INTRODUCCIÓN................................................................ 4
ÍNDICE
¿QUÉ ES CLIMA LABORAL?..............................................6

DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA

ORGANIZACIONAL ............................................................8

¿CUÁL ES LA VISIÓN SISTÉMICA DEL

CLIMA?.........................................................................9

EL CLIMA SE CONSTRUYE DENTRO DE LAS

DECISIONES ....................................................................10

SIEMPRE ES NECESARIO MEDIR EL CLIMA

LABORAL.........................................................................11

PALABRAS FINALES........................................................12

CASO DE ESTUDIO...........................................................12
 INTRODUCCIÓN Durante muchos años se ha trabajado sobre una lógica que
planteaba al clima como algo que se podía imponer dentro de
la organización. No obstante, la realidad es que, aunque esto no
sea posible, sí se puede gestionar y optimizar.

Una de las variables que más se relaciona con el fortalecimiento

de la cultura organizacional, es justamente el clima laboral.
Según el estudio Preparing for take-off, entre el 2013 y el 2018
de Ascendo, la rotación de personal a nivel mundial aumentó
en un 23%, y uno de los principales causantes es el clima
laboral negativo. En este sentido, el ambiente dentro de las
organizaciones se convierte en tu carta de presentación, lo que
puede ser un aliado al momento de atraer, fidelizar o espantar
candidatos.

Las tendencias actuales y el dinamismo que se vive en la gestión

del talento exigen cada vez mejores prácticas organizacionales
que, si bien beneficien la productividad, lo haga en espacios
colaborativos y felices.

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 Descubramos juntos en este E-book la mirada
sistémica del clima laboral como un reflejo de
nuestras decisiones, conozcamos su diferencia
de la cultura organizacional y descubramos
prácticas que nos potencien.

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 ¿QUÉ ES CLIMA
LABORAL?

El clima laboral no es más que una suma de factores que envuelven al individuo
(cultura, entorno, situaciones en el trabajo), a los cuales se agregan aspectos
psicológicos del medio ambiente compuesto por las personas. No obstante, el
ambiente de trabajo contiene una parte subjetiva que varía en función de las
perspectivas y de las expectativas personales de cada colaborador.

El ambiente donde desarrollamos nuestras actividades tiene repercusiones

en el comportamiento laboral, es una variable que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual; estas características son
relativamente permanentes en el tiempo. Se diferencian de una organización a
otra y de un área a la otra. El clima, junto con las estructuras, las características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente dinámico.

Algunos factores que pueden influenciar en la percepción del clima organizacional

son: el liderazgo, las prácticas de dirección, la comunicación, las relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, trabajo en equipo, arquitectura de la
organización y plan de carrera.

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 Según una encuesta de Randstad
(España, 2015), un ambiente de trabajo
negativo cuesta hasta el 60% de la

60% productividad de los colaboradores,

es por esto que es importante que
un colaborador se sienta reconocido,
integrado y escuchado.

El clima organizacional además de Esto nos explica la importancia que

formar parte del ambiente social, tiene el contexto ante las acciones que
también lo afecta y se ve afectado por realizamos en nuestra vida profesional.
este, ya que interactúa como sistema
Sin embargo, las organizaciones
abierto. Para entender la relación entre
no son entes aislados, constituyen
uno y otro es necesario comprender
espacios sociales donde sus miembros
su impacto en toda la organización,
respetan reglas, valores, principios
formada por partes que replican la
éticos, normas de convivencia. De ahí
estructura general y son parte, a su vez,
que los grupos o equipos de trabajo,
de una mayor y mucha más compleja
respondan de acuerdo al clima
que ella misma.
laboral del que forman parte y están
El ámbito social siempre impacta constantemente impactados.
en el ámbito organizacional.

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DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y
CULTURA ORGANIZACIONAL

Diferentes autores, plantean que clima y cultura organizacional son lo mismo cuando
los definen como la personalidad y el carácter de una organización.

Clima Organizacional Cultura Organizacional

Se refiere a las características Se construye a partir de los

del medio ambiente, percibidas comportamientos, símbolos y
por quienes hacen vida en la sistemas que se perpetúan
organización. en el tiempo.

Responde a lo que la
Es una variable que interviene
organización realmente valora
entre el sistema organizacional
más que a su declaración de
y el comportamiento individual.
valores.

Es una sensación que puede

Es compartida por toda la
verse influenciada por factores
organización.
externos.

Puede ser sintomático de la Es observable y puede ser

cultura de la organización. identificado fácilmente.

El liderazgo es un importante
El liderazgo suele tener efectos
modelador de la cultura, pues
en el clima.
se transmite en cascada.

De tal manera, aplicar el enfoque sistémico en los estudios de clima organizacional

permite reflejar los beneficios u obstáculos que encuentra el colaborador para
aumentar o disminuir su productividad en la organización. Es por ello que cuando
se evalúa el clima lo que en realidad se mide es cuál es la percepción que tienen los
trabajadores.

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¿CUÁL ES LA VISIÓN
SISTÉMICA DEL CLIMA?

El pensamiento sistémico es un método imprescindible para fortalecer el desarrollo

de las organizaciones, donde el clima organizacional constituye uno de los elementos
a considerar en los procesos de gestión, cambio e innovación.

Los estudios de clima organizacional que contienen un enfoque sistémico constituyen

una importante herramienta diagnóstica, aplicado a mostrar diferentes enfoques y
dimensiones representativas del estado actual de la organización. Es decir, que nos
muestra un panorama valioso y un lienzo donde trabajar.

Las organizaciones están conformadas por los colaboradores y por las relaciones
que estos crean entre sí, tejiendo redes y subsistemas donde destacan cuatro tipos
de recursos: humanos, materiales, financieros y la información.

Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen procesos que llevan a cabo
las empresas para proporcionar a los trabajadores una oportunidad de mejorar sus
puestos y su contribución sostenible en un ambiente de mayor profesionalidad.

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EL CLIMA SE CONSTRUYE
DENTRO DE LAS DECISIONES
En este sentido, aplicar un test de clima
organizacional le permite a la empresa
obtener un diagnóstico sobre cuál es la
situación actual, si los colaboradores
están satisfechos o no, si hay alguna
problemática que está impidiendo
que la productividad sea del 100% y
saber cómo los colaboradores están
viviendo la experiencia de trabajar en la
organización. El objetivo de este test es
identificar “puntos de dolor” para que
se puedan tomar medidas para mejorar
la gestión del clima organizacional
y en consecuencia cuidar la marca
empleadora de la empresa.
El desafío que tienen los departamentos
de gestión del talento es hacer un mejor
análisis y diagnóstico sobre lo que se
vive y cómo se vive en su organización.
PDA International | La mirada sistémica del clima en las organizaciones.
Las dimensiones que más comúnmente
se evalúan incluyen: el liderazgo, los
salarios, el estado de las instalaciones,
el sentido de pertenencia, entre otras.
Tras evaluar el estado del clima laboral,
se deben analizar los resultados y tomar
las medidas correspondientes para
cerrar las brechas identificadas. Éstas
dependen de la situación en la que se
encuentre cada organización. A la hora
de evaluar los resultados de la encuesta
es vital encontrar los factores que los
colaboradores encuentran prioritarios
para su satisfacción y tomar acciones
consecuentes a los mismos. Es aquí
donde el abordaje sistémico ofrece las
mejores oportunidades de comprender
la totalidad del panorama, prestando
atención a las partes y escuchando a los
focos de insatisfacción para responder
a las urgencias que puedan devenir en
malestares mayores.
10
SIEMPRE ES NECESARIO
MEDIR EL CLIMA LABORAL

Debido a que son varios los componentes al momento de medir el clima laboral,
se hace mucho más detallado el análisis dentro de los resultados pues dichos
componentes variarán entre las organizaciones. A continuación podremos ver
algunos ejemplos:

Variables tangibles Variables itangibles

Remuneración económica
(salario, bonos, primas, Comunicación efectiva.
entre otros).

Arquitectura de la Transparencia en la toma

organización (iluminación, de decisiones.
acceso y seguridad).

Gestión de recursos para

garantizar la productividad Estilo de liderazgos.
en el puesto.

Motivación y sentido de
pertenencia.

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PALABRAS FINALES
En PDA International confiamos en que el trabajo en equipo es la clave para lograr los
objetivos individuales y generales de la compañía. Esta manera de trabajar permite
compartir conocimientos y afianzar las relaciones laborales.

Un buen flujo en la comunicación, evitar responsabilizar directamente a otros de los

errores, celebrar y compartir el éxito de nuestros compañeros, mantener siempre una
actitud positiva, colaborativa, constructiva.

Ayudar y dejarse ayudar por el equipo son aspectos básicos para generar un buen clima
laboral. ¡Sé parte del cambio!

CASO DE ESTUDIO

Hace unos años fui consultada por una organización para ayudar a un líder del área de IT a
mejorar su clima. Yo terminaba de hacer una formación en pensamiento sistémico (una
epistemología que construye en términos de totalidades para su análisis, comprensión y
accionar, a diferencia del pensamiento lineal – del método científico– , que sólo percibe
partes de éste y de manera inconexa). Este enfoque había cambiado por completo mi
perspectiva de análisis de la realidad. Lo primero que le pregunté al líder es ¿por qué
insistía en trabajar solos él y yo?

Él se ocupó de contarme sobre la importancia del rol, su responsabilidad, etc. aumentando

aun más mi preocupación por alejarnos de una lectura circular y profunda como la que
acababa de descubrir. Avanzamos, conversamos, y finalmente aceptó– con cierto
escepticismo– involucrar a su equipo.

Un equipo involucrado en el análisis de su clima es un equipo consciente de que el clima

es algo que construyen entre todos, que son todos actores responsables tanto de lo que
sucede como del cambio aspirado.

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 Finalmente, el equipo de IT, tras una larga conversación sobre las razones impulsaban
su participación– logró involucrarse y detectar la corresponsabilidad y oportunidad
mutua que tenían para lograr un lugar mejor de trabajo; esto los motivó a construir un
plan diferente al originalmente pensado y a su lider lo llevó a ocupar un lugar de facilitador
y proveedor del mismo.

Igualmente, nos quedamos con un desafío enorme, el de buscar que la próxima encuesta
interrogue y analice de la misma manera en la que ellos ahora querían ubicarse:
involucrándolos.

El diseño de las herramientas de gestión del clima y del talento tienen la responsabilidad
de comunicar lo mismo que las organizaciones quieren instalar: como la importancia
de la co–creación, el sentido de mutualidad, la posibilidad de pensar sistémicamente, el
empowerment y la búsqueda de soluciones múltiples con todas las partes comprometidas.

Marité Pereda

Directora y Fundadora de Puntual Intervención Sistémica

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