LA CONTRATACIÓN LABORAL EN EL

SECTOR PRIVADO
RICARDO AMADOR ESTENÓS CHACÓN
DERECHO LABORAL Y RELACIÓN
LABORAL
AMBITO, PRINCIPIOS, SUJETOS, ELEMENTOS Y
FUENTES
 Ámbito de protección del derecho laboral

El derecho del trabajo tiene como ámbito de protección a aquel trabajo desempeñado por
la persona, con una finalidad productiva, por cuenta ajena, libre y subordinado

Producción

Por cuenta ajena

Libre

Subordinado
 Ámbito de protección del derecho laboral

Si el trabajo tiene una finalidad productiva significa obtener un ingreso económico o un bien
patrimonial, aun cuando su intención no sea la única y en la realidad se alcance o no se
llegue a lograr.
Laborar por cuenta ajena significa que el trabajo tiene que ser realizado por encargo de
otros, el cual paga por la labor y se convierte en propietario (Titular) de
los bienes o servicios producidos.
Por trabajo libre se entiende, que la prestación del servicio debe originarse en un acuerdo
de voluntades es decir, que exista un libre consentimiento de las partes, vale decir una
decisión voluntaria.
La subordinación se entiende por la aptitud que tiene el empleador para impartirle órdenes
al trabajador y exigirle su cumplimiento, para dirigir su actividad laboral e imponerle los
reglamentos internos de trabajo a los cuales debe someterse, “todo dirigido a lograr el
objetivo misional trazado
 Principios de derecho laboral

Los principios del derecho del trabajo, son pautas, líneas orientadores para los operadores
jurídicos, ya sea juez, legislador, abogados, litigantes en materia laborales; son la esencia
del derecho del trabajo, que la diferencia de otras especialidades del derecho.

Irrenunciabilidad de derechos

La igualdad ante la ley, de trato y de oportunidades

Principio de Continuidad o permanencia o estabilidad

 Principios de derecho laboral

Los principios del derecho del trabajo, son pautas, líneas orientadores para los operadores
jurídicos, ya sea juez, legislador, abogados, litigantes en materia laborales; son la esencia
del derecho del trabajo, que la diferencia de otras especialidades del derecho.

El principio de interpretación a favor del trabajador

El principio de la norma más favorable

El principio de la condición más beneficiosa

 Principios de derecho laboral

Los principios del derecho del trabajo, son pautas, líneas orientadores para los operadores
jurídicos, ya sea juez, legislador, abogados, litigantes en materia laborales; son la esencia
del derecho del trabajo, que la diferencia de otras especialidades del derecho.

El principio de inmediatez

El principio de primacía de la realidad

El principio de causalidad
 Principios de derecho laboral
a. El principio de Irrenunciabilidad de derechos: Se aplica en el caso que el titular de un
derecho que nació de una norma imperativa pretende por su propia voluntad, abandonar
(renunciar) dicho derecho. Esta renuncia es inválida.
b. El principio de la igualdad ante la ley vincula al Estado en el ejercicio de cada una de
sus funciones primordiales: la legislativa, la administrativa y la jurisdiccional. La igualdad de
trato vincula a la autonomía privada en sus diversas exteriorizaciones, normativas o no
normativas. Igualdad de oportunidades: Derecho desigual igualatorio.
c. Principio de Continuidad o “permanencia” o “estabilidad” El principio de
continuidad, permanencia o estabilidad, parte de la premisa de que el contrato de trabajo es
un contrato de tracto sucesivo, es decir, es un vínculo de duración prolongada en el tiempo
entre empleador y trabajador, el cual tiene resistencia en su duración.
 Principios de derecho laboral

d. El principio de interpretación a favor del trabajador, llamado in dubio pro operario. El

principio in dubio pro operario, enuncia que si una norma le permite a su intérprete varios
sentidos, debe elegir el que sea más favorable para el trabajador.
e. El principio de la norma más favorable se da cuando existe el conflicto entre dos o más
normas, debiendo seleccionarse aquella norma que resulte más ventajosa para el trabajador.
f. El principio de la condición más beneficiosa, consiste en mantenerse las ventajas
alcanzadas por el trabajador en actos anteriores.
 Principios de derecho laboral
g. El principio de inmediatez, El principio de inmediatez, como contenido del derecho al debido
proceso, constituye un límite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador y se
sustenta en el principio de seguridad jurídica. En virtud de este principio debe haber siempre un plazo
inmediato y razonable entre el momento en que el empleador conoce o comprueba la existencia de la
falta cometida por algún trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento y se le impone la
sanción de despido.
h. El principio de primacía de la realidad Puede definirse este principio señalando que en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
i. El principio de causalidad, El principio de causalidad se impone en el Derecho del trabajo como
aquel que, sobre la base de una causa objetiva, legítima y legal, permite el establecimiento de una
situación jurídica distinta a la que se venía dando o justificar la adopción de medidas excepcionales
frente a las reglas generales (la celebración de contratos temporales).
 Fuentes del Derecho Laboral
Son los pilares, normas rectoras, líneas directrices o postulados que inspiran las normas laborales,
sirven fundamentalmente para interpretar la legislación laboral al producirse un conflicto.

Son postulados incorporados dentro del derecho del trabajo para resolver un conflicto llegado el
momento en beneficio del más débil.

Busca establecer un equilibrio entre los económicamente más fuertes y culturalmente más
desarrollados, y los trabajadores que son la parte más débil.
 Fuentes del Derecho Laboral
Son los pilares, normas rectoras, líneas directrices o postulados que inspiran las normas laborales,
sirven fundamentalmente para interpretar la legislación laboral al producirse un conflicto.
Tiene un triple valor:

Interpreta las normas laborales

Cuando las normas no son
suficientes para esclarecer
una situación
Aplicación de las Leyes laborales en la solución de conflictos
Es normativa
En el caso del Juez Laboral
al momento de emitir una
resolución o sentencia Porque se aplica
supletoriamente cuando
existen vacíos en las
normas
Sujetos de la Relación Laboral

Trabajador

Empleador

Sujetos
 Sujetos de la Relación Laboral
El Empleador: Empresario (empleador) es la persona física o jurídica (pública o privada) o
agrupación sin personalidad que recibe el trabajo que presta el trabajador asalariado
Es el dueño de los medios de producción
El que recibe la prestación del servicio
Puede ser persona natural o jurídica (asociación, empresa, grupo de empresas)
Su actividad puede tener o no fines lucrativos.
 Sujetos de la Relación Laboral
El Trabajador: Es el sujeto del contrato de trabajo que voluntariamente presta sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de otra persona, física
o jurídica, denominada empleador o empresario
Características:
Persona que presta el servicio. Necesariamente es una persona natural.
La prestación del servicio es de carácter personal y no es delegable.
Cuando tiene ayudantes a su servicio es empleador.
Un trabajador no puede designar un reemplazo cuando no puede cumplir con su prestación. El
empleador puede aceptar un reemplazo pero se generará un nuevo vínculo laboral.
 Sujetos de la Relación Laboral
Clases de Trabajador

Trabajador • no es de confianza ni de dirección

ordinario

Trabajador • Contacto directo con el empleador y el personal de

dirección. Tiene acceso a información reservada de la
de empresa. Emiten opiniones o informes que servirán
confianza en la toma de decisiones de la empresa

Trabajador • Ejerce la representación general

del empleador, administra,

de
controla las actividades de la
empresa. Es responsable de los
resultados de la actividad
dirección empresarial
Elementos esenciales de la relación laboral

Prestación personal

Remuneración RELACION
LABORAL

Subordinación
 Elementos esenciales de la relación laboral

Prestación
personal y • Persona natural
directa del • Sin colaboración
de terceros
servicio

 Diferencia con contratos de locación de servicios en donde el prestador

de servicios puede valerse de auxiliares o sustitutos.
 Elementos esenciales de la relación laboral

Remuneración / • Tiene carácter

contraprestativo
Obligación de • Integro de lo que el
trabajador recibe por sus
remunerar servicios
• Puede ser en dinero o
especie, siempre que sea de
su libre disposición.

 La remuneración es base de cálculo para beneficios sociales (CTS,

Gratificación, Vacaciones y Utilidades), así como para aporte a la
AFP/ONP.
 Elementos esenciales de la relación laboral

• Elemento más importante

Subordinación • Sujeción y dirección

 El poder de dirección de empleador se manifiesta es 3 facultades:

1) dirigir, 2) fiscalizar y 3) sancionar.
Elementos indiciarios de la relación laboral
Prestación
en el centro
de la
empresa

Prestación Rasgos
exclusiva Horario de
para un solo
típicos de trabajo
empleador laboralidad

Proporciona
correo o
materiales
Elementos esenciales e indiciarios de la relación
laboral
Ejemplos de rasgos típicos

Incorporación del trabajador en proceso productivo de la

empresa, es decir, estar incorporado en la organización del
empleador.

Carácter permanente del puesto de trabajo.

Cargos gerenciales

Exclusividad.

Control efectivo del trabajador.

Continuidad y la permanencia.
EL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO, FORMALIDAD,
 CONCEPTO

Acuerdo voluntario entre trabajador (necesariamente una

persona natural) y empleador (que puede ser persona natural
o jurídica) a través del cual el primero se obliga a poner a
disposición del segundo su fuerza de trabajo, a cambio de
una remuneración.

Empleador Trabajador
Obligación de dar: Obligación de hacer:
remunerar al trabajador por poner a disposición su
la disposición de su fuerza fuerza de trabajo.
 FORMALIDAD
Los contratos de trabajo a que se refiere este Título
necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado,
debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas
objetivas determinantes de la contratación, así como las demás
condiciones de la relación laboral.

La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá ordenar la

verificación de los requisitos formales a que se refiere el artículo
precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Artículo
77, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador
por el incumplimiento incurrido

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades

contractuales, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero
que sumados no excedan dichos límites.
Asimismo, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador,
diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en
función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no
superen la duración máxima de cinco (5) años
 FORMALIDAD

La verificación de la veracidad de los datos consignados en

la copia del contrato de trabajo, prevista en el Artículo 73
de la Ley, será efectuada por la Autoridad Administrativa de
Trabajo

El empleador debe entregar al trabajador copia del

contrato de trabajo en el plazo de tres (3) días hábiles
contados desde el inicio de la prestación de servicios.

Los plazos máximos señalados para las distintas

modalidades contractuales, se computan a partir de la
fecha de inicio de la prestación efectiva de servicios
 PERIODO DE PRUEBA
Artículo 10.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la
protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de un período de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda
resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder,
en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y
de un año en el caso de personal de dirección.
Artículo 75.- En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional
previsto en la presente ley.
Artículo 76.- Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato,
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12)
remuneraciones.
 PERIODO DE PRUEBA
Del Periodo de Prueba
Artículo 16.- En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los
periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por la Ley.
No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y
cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres (3) años de
producido el cese.
Artículo 17.- El exceso del período de prueba que se pactara superando los seis meses o el año, en el
caso de trabajadores calificados o de confianza, respectivamente, no surtirá efecto legal alguno.
Artículo 84.- El período de prueba a que alude el Artículo 10 de la Ley, sólo podrá establecerse en el
contrato primigenio, salvo que se trate del desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta
a la desempeñada previamente.
 CONTRATACIÓN A PLAZO INDETERMINADO
Contrato a plazo indeterminado o indefinido: este tipo de contrato tiene fecha de inicio pero no
una fecha de terminación, en el entendido de que puede perdurar en el tiempo hasta que se
produzca una causa justificada que amerite el despido del trabajador. Puede celebrarse en forma
verbal o escrita. Por lo tanto, no es necesario que el trabajador exija un contrato escrito, pero sí
asegurarse de estar registrado en las planillas de la empresa para recibir todos los beneficios que
por ley ofrece el sistema laboral peruano.
CONTRATACIÓN SUJETO A MODALIDAD

CONTRATOS MODALES

TEMPORALES

ACCIDENTALES

PARA OBRA O SERVICIO

 CONTRATACIÓN SUJETO A MODALIDAD

Modalidad Causa Duración máxima

Por inicio o
Satisfacer las necesidades originadas por el
incremento de 3 años
inicio de una nueva actividad empresarial.
actividad
Atender incrementos coyunturales de la
Por necesidad de
producción originados por variaciones 5 años
mercado
sustanciales de la demanda en el mercado.

En virtud de sustitución, ampliación o

Por reconvención
modificación de las actividades desarrolladas 2 años
empresarial
en la empresa.

Atender necesidades transitorias, distintas a la

Ocasional 6 meses al año
actividad habitual del centro de trabajo.

Sustituir a un trabajador estable cuyo vínculo

La que resulte
laboral se encuentra suspendido por alguna
De suplencia necesaria según
causa justificada prevista en los dispositivos
las circunstancias.
legales y convencionales vigentes.
 CONTRATACIÓN SUJETO A MODALIDAD

Modalidad Causa Duración máxima

Cubrir necesidades producidas por caso Lo que dure la

De emergencia
fortuito o fuerza mayor. emergencia
La que resulte
Para obra
Celebrado con un objeto previamente necesaria para la
determinada o
establecido y una duración determinada. conclusión de la
servicio específico
obra o servicio.
Cubrir las necesidades de la empresa que por
No tiene plazo de
Intermitente su naturaleza son permanentes pero
duración máximo
discontinuas.

Atender necesidades propias del giro de la

empresa o establecimiento, que se cumplen
sólo en determinadas épocas del año y están Lo que dure la
De temporada
sujetas a repetirse en períodos equivalentes temporada.
en cada ciclo, en función de la naturaleza de
la actividad productiva.

Duración máxima usando todas las modalidades (contratación en

5 años
cadena)
 CONTRATOS ESPECIALES

- TIEMPO PARCIAL
• Laboran menos de cuatro horas diarias en promedio a la semana.
• No tienen derecho a:

CTS
Protección contra el despido

Vacaciones: por lo menos a 6 días

laborables de vacaciones anuales
una vez cumplido su récord
vacacional (Convenio 52 OIT)
CONTRATOS ESPECIALES
Exportación no tradicional:

Orden de
compra /
Contrato
exportación

40%
Presentación y
Programa de Producción
aprobación de
producción Anual la AAT
Efectiva

No existe
limitación
temporal ni
cuantitativa de
trabajadores a
contratar
 CONTRATOS ESPECIALES
CONTRATO DE TRABAJO CON EXTRANJEROS

 Limitaciones contratación: número (20% del total) y remuneraciones (30% del total),
exceptuados se consideran peruanos (cónyuge, hijos, padres o hermanos peruanos;
inmigrante, país convenio reciprocidad laboral o doble nacionalidad).
 Solicitud exoneración limitaciones: Profesional o técnico especializado, personal
dirección nueva actividad o reconversión empresarial, profesores enseñanza superior.
 Plazo máximo: 3 años renovables.
 CONTRATOS ESPECIALES
Contratación laboral de personas de nacionalidad venezolana con Permiso Temporal de
Permanencia - PTP o Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario - Provisional.

5.1 El contrato de trabajo a que se refiere la presente norma, así como sus prórrogas y
modificaciones, se celebran por escrito y a plazo determinado. El plazo que fijen las partes no puede
ser superior a la vigencia del Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario - Provisional o del Permiso
Temporal de Permanencia - PTP.
5.2 La vigencia del Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario - Provisional o del Permiso Temporal de
Permanencia - PTP constituyen condiciones necesarias para la celebración del contrato de trabajo,
así como para sus prórrogas y modificaciones.
5.3 Las partes pueden acordar que el contrato de trabajo se prorrogue automáticamente conforme a
la prórroga del Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario - Provisional o del Permiso Temporal de
Permanencia - PTP, por igual o menor plazo.
5.4 La pérdida de vigencia del Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario - Provisional o del permiso
Temporal de Permanencia - PTP, así como el no otorgamiento de este permiso, según corresponda,
constituye una condición resolutoria que extingue automáticamente el contrato de trabajo, en
aplicación de lo dispuesto en el literal c) del artículo 16 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR.
RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 176-2018-TR
 CONTRATOS ESPECIALES
Contratación laboral de personas de nacionalidad venezolana con Permiso Temporal de
Permanencia - PTP o Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario - Provisional.
La presente resolución ministerial se aplica a la contratación laboral de personas de nacionalidad
venezolana que cuentan con el Permiso Temporal de Permanencia - PTP o con el Acta de Permiso de
Trabajo Extraordinario - Provisional regulados por las normas emitidas por el Sector Interior.
La liberación de las restricciones laborales a que se refiere las normas emitidas por el Sector Interior,
no comprenden los límites porcentuales que establece el artículo 4 y la contratación temporal
prevista en el artículo 5 del Decreto Legislativo Nº 689, Ley para la contratación de trabajadores
extranjeros.
Durante la vigencia del contrato de trabajo regulado por la presente resolución ministerial, puede
iniciarse el procedimiento de aprobación y registro del contrato de trabajo de personal extranjero
regulado por el Decreto Legislativo N° 689, Ley para la contratación de trabajadores extranjeros. La
obtención de una calidad migratoria distinta a la otorgada por el PTP supone la sujeción de la
relación de trabajo a las disposiciones correspondientes a dicha calidad migratoria.
6.2 Si la prestación de servicios se realiza ininterrumpidamente, el tiempo de trabajo acumulado
antes de la obtención de la nueva calidad migratoria es considerado para efectos de los derechos y
beneficios derivados de la nueva contratación, mas no para la aplicación de los límites temporales de
contratación previstos en las normas laborales correspondientes.

RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 176-2018-TR

 CONTRATO LABORAL VS CONTRATO DE
LOCACION DE SERVICIOS

• Prestación Personal
Contrato de • Remuneración
• Subordinación
Trabajo

• Prestación no
Contrato de necesariamente personal
Locación • Honorarios
de Servicios • Independencia
 CONTRATO LABORAL VS CONTRATO DE
LOCACION DE SERVICIOS

• Empleador y trabajador
Contrato de • Beneficios sociales
• Régimen sancionador
Trabajo

• Contratante y contratista
Contrato de • No beneficios sociales
Locación • No régimen sancionador
de Servicios
 GRACIAS

Ricardo Amador Estenós Chacón

Inspector del Trabajo – SUNAFIL
Celulares: 970065708 – 991677913
Correos: ricardoe305@hotmail.com; restenos@gmail.com