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INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN
F-SGC-033 00

DATOS GENERALES DEL INSTRUMENTO.

División: Industrial
FDC*/Carrera: Ingeniería en Mecatrónica
Asignatura: DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
Cuat.-Gpo(s): NOVENO C Fecha de aplicación: 19/07/22
Unidad(es) de aprendizaje y/o tema(s) a evaluar.
Unidad II. Liderazgo y manejo de grupos
Ejercicio 6. Manejo de Grupos y Equipos de Alto Rendimiento

Especificar con una “X” el tipo de instrumento de evaluación a utilizar (señalar sólo uno).
Tec. evaluación para el SABER Tec. evaluación para el SABER HACER + SER
Prueba oral (entrevista) Otro (Especificar):
Otro (Especificar): Proyectos

Prueba escrita x Prácticas, ejercicios, demostraciones

Rúbrica
Trabajo investigación
Lista de cotejo
Ensayo, informe

Guía de observación

Profesor(es) de la asignatura: LRC. María de la Luz García Escalante

Brito Carrillo José Alejandro.
Cocom Hau David Fabricio.
Nombre del alumno: Manzano Tec Josué Aaron. Calificación (puntaje):
Moo Cante José Manuel.
Pech Ramírez Alfredo Isaac.

CONTENIDO DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

Ejercicio 6
Objetivo: Promover equipos colaborativos y motivados mediante técnicas de manejo de grupos y
proponer estrategias para transformar equipos de trabajo colaborativos, motivados, auto dirigidos y
altamente productivos.

I. Instrucción. En equipo, los alumnos investigarán lo siguientes temas,

posteriormente realizarán una exposición:

1. Clima laboral:
a) ¿Qué es? ¿para qué sirve? ¿Cuáles son sus características?
b) Medición, Encuesta de clima laboral, para que sirve y cómo se realiza.
c) Cambio, ¿cómo mejorar el clima laboral?
d) Ejemplos

2. Describir las Técnicas de manejo de grupos: (Moo, Brito y Alfredo)

• Debate dirigido, actividades recreativas, grupos T, Focus Group, Role-Playing, Sociodrama y foro)
para su aplicación en grupos: Colaborativos, Altamente productivos, Motivados y Autodirigidos
• Ejemplos.

2. Distinguir las características de un equipo de alto rendimiento

*FDC: familia de carreras

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• Los 12 pasos para crear un equipo de alto rendimiento

Video: Bit Stop Formula 1

II.- Instrucción. Con la información hallada realizarán una presentación, las cuales serán
presentadas en sesión de clase.
PARA LA EXPOSICIÓN:
• Formato: diapositivas en PowerPoint o cualquier programa de presentación
• Diapositivas: mínimo 20 diapositivas
Contenido:
• Primera diapositiva de presentación: nombre de la institución, programa educativo, asignatura, nombre del
profesor, título del tema, nombres de los integrantes del equipo, lugar y fecha.
• Última diapositiva de REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

# Puntos a Evaluar
1 Integrantes de la
exposición
2 Participación e
intervención de los
integrantes
3 Material empleado en la
exposición
4 Desarrollo del tema
5 Comprensión del tema
6 Expresión Verbal y no
verbal
7 Ejemplos
8 Material de apoyo
9 Vestimenta
10 Referencias Bibliográficas
1 Formato
2 Conclusiones
3 Referencias Bibliográficas
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
Puntos Obtenidos
Criterios
A1 A2 A3 A4
PARA LA EXPOSICIÓN
Se presentan puntualmente todos los integrantes para llevar a cabo la exposición
Todos los integrantes participaron activamente en la exposición y su intervención
fue de calidad, SE PRESENTAN ANTES DE COMENZAR SU TEMA
El contenido de la presentación expuesta fue de acuerdo a lo solicitado.
El tema se aborda secuencialmente: hay una introducción, un desarrollo y una
conclusión. Se explica el tema desglosado y con detalle. Demostraron dominio y
conocimiento del tema
La exposición fue clara y permitió la comprensión del tema
Habla claramente, adecuado ritmo y volumen de voz. Utiliza vocabulario correcto.
Utiliza movimientos corporales asertivos y gestos faciales adecuados, hace
contacto visual con los asistentes. Denota seguridad.
Presenta ejemplos adecuados y los relaciona asertivamente con el tema.
La presentación es atractiva, usa colores adecuados, el texto se entiende, la
distribución de la información es adecuada, no tiene errores ortográficos.
La vestimenta es formal. TODOS LOS INTEGRANTES DEBEN ESTAR
UNIFORMADOS (Ejemplo: todos con pantalón negro, camisa blanca).
Presenta adecuadamente las referencias bibliográficas consultadas.
Total de Puntos Obtenidos
PARA LA INVESTIGACIÓN
La investigación contiene toda la información solicitada, no hay faltas ortográficas
Todos los integrantes exponen conclusiones claras en estrecha relación con el
caso planteado
Presenta adecuadamente las referencias bibliográficas consultadas.
Total de Puntos Obtenidos
*El ejercicio tiene un valor máximo de 10 puntos.1 punto por cada Punto por evaluar .

VALIDACIÓN DE LA ACADEMIA*
Nombre de los integrantes de la academia Firma
LRC. María de la Luz García Escalante
* Este apartado solo se llenará para la entrega de este instrumento a la División correspondiente.
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“División Industrial”

Mecatrónica
Ejercicio 6. Manejo de Grupos y Equipos de Alto Rendimiento
Brito Carrillo José Alejandro.
Cocom Hau David Fabricio.
Manzano Tec Josué Aaron.
Moo Cante José Manuel.
Pech Ramírez Alfredo Isaac.

Dirección de equipos de alto rendimiento

María de la Luz García Escalante

Grado: 9

Grupo: C

Mérida, Yucatán a Martes 19 de julio de 2022

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1. Clima laboral:
a) ¿Qué es?

El clima laboral es el ambiente que se respira en el medio en el que los trabajadores

llevan a cabo sus distintas labores. Un concepto que se encuentra condicionado por
factores propios de la percepción y características de los empleados, pero también por
las acciones de la empresa.
El término, además, se refiere al estado de ánimo de los miembros de una organización
y de cómo este influye en los resultados de negocio.
¿para qué sirve?
¿para qué sirve?

• Un buen clima laboral genera un sentimiento de pertenencia a la empresa en los

empleados: cuando las personas sienten que su trabajo sirve para algo más que para
generar dinero a la compañía, su compromiso aumenta.
• Se trata de una cuestión cada vez más importante para los candidatos y está ligada a
otro concepto: el del salario emocional.
• Si no cuidamos el clima laboral de nuestra organización nos estaremos exponiendo a
una potencial fuga de talento.
¿Cuáles son sus características?
1. Ambiente físico

El clima organizacional o laboral está determinado por un espacio físico común a todos
los integrantes de una empresa.
2. Ambiente social

Este ambiente está determinado por las personas entre sí del mismo u otros
departamentos dentro de la empresa.
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3. Estructura

Todos estos miembros tienen en común que comparten una misma estructura
organizacional, estilo de dirección, formalidad, horarios de trabajo y de descanso, salas
de ocio, etc.
4. Comportamiento organizacional

Hace referencia a los aspectos como la productividad, puntualidad, el cumplimiento de

los objetivos personales y de cada área.
5. Comunicación

Dentro de un clima laboral esperado se intenta fomentar un tipo de comunicación

basado en la confianza, empatía, buen trato, diálogo cordial, respeto mutuo y
diplomacia con el fin de favorecer la productividad y generar un ambiente apto para
brindar mayores ganancias a la compañía.
6. Motivación

La motivación no sólo estará dada por condiciones laborales amenas sino también por
un conjunto de características de la cultura organizacional: desde un espacio agradable
para desempeñar la tarea laboral, obsequios por días especiales, bonos extras, pago
de horas extras, premios por producción, etc.
7. Liderazgo

El o los líderes deben comprometerse a generar un clima laboral grato y ameno para
que cada uno de los miembros se sienta motivado e incitarlo a cumplir los objetivos de
la organización.
8. Pertenencia

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El sentido de pertenencia o de identidad fomenta sensaciones de unión y produce el

sentimiento no sólo de participar del grupo sino de pertenecer al mismo.
9. Capacitación

Mayoritariamente la capacitación forma parte de la motivación de los miembros de la

organización, y por ende parte del clima organizacional. El objetivo no sólo es
motivarlos sino capacitarlos en diferentes áreas a fin de enriquecer su capital cultural.
10. Evaluación

Las evaluaciones están dadas en forma semestral o anual. Se plantean con ayuda de
los pares y superiores planteando metas donde se destacan las fortalezas del cada
individuo y se trabajan para la mejora de sus debilidades.
b) Medición

Al realizar un estudio de clima organizacional que permite la medición del clima

laboral, se pretende determinar si las políticas y estrategias emanadas del área de
recursos humanos son realmente efectivas.
El clima organizacional analiza aspectos claves como son el estado de la empresa, los
ambientes de trabajo, la cultura organizacional, los estados de ánimo y demás factores
que pueden llegar a influir en el desempeño del personal. El estudio del clima
organizacional consiste en la elaboración de encuestas que tengan como objetivo la
consulta determinada por el área de recursos humanos, las cuales deben ser
correctamente distribuidas entre los empleados de la organización.
La metodología para utilizar puede ser en soporte papel o en línea, es decir vía Web, o
por correo electrónico. Sin importar el método elegido, lo relevante del caso es la
confidencialidad de esta, es decir que se tiene que garantizar al empleado que sus
respuestas serán confidenciales y que no pueden tener vinculación con su identidad,

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fundamentalmente por el temor a sufrir consecuencias por parte de los superiores en

caso de conocerse quien fue el que las respondió.
Para incentivar a los empleados a que participen del estudio sería conveniente
establecer algún tipo de estímulo para evitar la falta de participación de los
involucrados.
c) Encuesta de clima laboral

Una encuesta de clima laboral es una herramienta que, como apuntábamos, sirve para
evaluar la satisfacción laboral o comodidad del empleado con la empresa. Esta ofrece
una imagen de la percepción de los trabajadores sobre cuestiones como la
comunicación institucional, el trabajo en sí mismo, las tareas que desempeña, la
calidad del entorno, y más.
¿para qué sirve?
Utilizar una encuesta de clima laboral para medir el ambiente laboral de nuestra
compañía cuenta con múltiples ventajas. Entre otros:
1. Permite detectar los conflictos humanos de la organización que pueden estar
incidiendo en el propio trabajo.
2. Reduce el riesgo en la toma de decisiones.

3. Contribuye al desarrollo de los distintos equipos.

4. Permite detectar las necesidades de los trabajadores.

5. Brinda la opción de analizar el trabajo de la propia compañía respecto de sus
empleados.

6. Aumenta el bienestar de los trabajadores pues sienten que sus opiniones cuentan.
7. Permite que la organización aprenda.

8. Permite crear informes que servirán de referencia en un futuro.

9. Aumenta la rentabilidad de la organización: detecta las ineficiencias.

10. Reduce el absentismo laboral.

11. Reduce la rotación laboral.
¿cómo se realiza?

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Para elaborar una buena encuesta de clima laboral lo primero que deberemos hacer es
establecer el objetivo de esta ha de saberse qué se quiere hacer con los datos o si está
enfocada a obtener determinada información para tomar alguna decisión.
Esto nos permitirá diseñar mejor las preguntas. No obstante, cabe comentar que no
siempre es fácil anticiparse a determinadas cuestiones. Lo que podemos hacer es
intentar visualizar los posibles resultados y establecer distintos planes de acción.
También es importante definir lo que se quiere medir con la encuesta de clima laboral:
la satisfacción respecto a los responsables de equipo, el ambiente, las tareas, el
horario, la imagen de la empresa en medios y más. Hay que acotar bien lo que se
quiere saber para poder realizar las preguntas adecuadas. En cualquier caso, lo ideal
es que una encuesta de clima laboral evalúe los siguientes indicadores:
• La calidad del trabajo en equipo.
• La calidad del liderazgo.
• La identificación de las oportunidades de promoción interna.
• La calidad de las tareas de supervisión.
• Las condiciones del trabajo: particulares y generales.
• La comprensión de los objetivos generales de la compañía.
• Las políticas de retribución.
Una de las cuestiones más importantes de una encuesta de clima laboral es el
anonimato. Se trata de un aspecto clave para fomentar no solo la sinceridad de las
respuestas, sino la confianza del empleado. Por ejemplo, el hecho de aplicar las
empresas presencialmente incrementa la desconfianza y sesga los resultados.
d) Cambio, ¿cómo mejorar el clima laboral?
La empresa debe de establecer un plan de acción para mejorar el clima laboral que
incluya los elementos mencionados anteriormente.
El primer paso, que implica el diagnóstico y la evaluación, es la base para determinar
qué motivos causan malestar y deben ser modificados o eliminados, así como conocer
los aspectos más valorados, para potenciarlos.
Aceptar la situación: el segundo movimiento en orden cronológico pero el más
importante de todos. La directiva debe asumir que las situaciones planteadas por los
integrantes de la empresa son reales y relevantes. No se puedo evaluar el clima para
luego omitir la necesidad de cambio. Se deben admitir los errores en la organización,

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especialmente cuando parten de la directiva, ya que no corregirlos equivaldría a perder

su credibilidad y liderazgo. Las últimas acciones para tomar son: modificar y reevaluar.
Las modificaciones deben ser pertinentes y proporcionadas. Realizar un cambio para
mejorar el clima laboral en una empresa no implica que el resultado vaya a alcanzar las
expectativas y, por ello, se debe realizar una nueva evaluación y diagnóstico para
conocer los efectos que la nueva variable ha causado.
Implementar un Diagnóstico de clima organizacional es de vital importancia para
identificar las áreas de oportunidad que se tiene dentro de la organización, una vez
identificadas se podrá elaborar un plan de mejora como propuesta a la dependencia,
teniendo como principal finalidad alcanzar un mejor ambiente laboral.
Ya que se ha podido identificar las seis dimensiones individuales clave para la calidad
de vida en el trabajo:
– Relaciones sociales y profesionales: reconocimiento de trabajo, respeto,
escucha, consideración de colegas y jerarquía, información, diálogo social y
participación en las decisiones.
– Contenido del trabajo: autonomía, variedad de tareas, grado de responsabilidad.
– Entorno de trabajo físico: seguridad, ruido, calor, iluminación, limpieza,
configuración espacial.
– Organización del trabajo: calidad de la prescripción del trabajo, capacidad de
apoyo organizacional en la resolución de disfunciones, pasos del progreso
organizacional, dificultades, carga de trabajo, prevención de riesgos laborales.
– Logro y desarrollo profesional: compensación, capacitación, validación de
logros, desarrollo de habilidades, seguridad en la carrera.
– Conciliación entre vida laboral y no laboral: horarios y horarios de trabajo, vida
familiar, acceso a servicios, ocio, transporte, etc.

Por lo que deducimos que prevenir el mal clima laboral y clima laboral positivo se
relacionan, de modo directo, con indicadores como la satisfacción en el puesto de
trabajo, la conciliación familiar y el liderazgo, siendo este último el de mayor
significación.

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d) Ejemplos

Por ejemplo: cuando "Starbucks" logró su expansión a nivel mundial, Howard Behar,
quien fuera el presidente de esta gran empresa, comenzó a mandar felicitaciones
escritas a cada empleado el día en que cumplieran años, esto le daba a cada uno de
ellos un valor agregado ya que ninguno creía ser un empleado más y todos se sentían
especiales. Este tipo de acciones han hecho que esta marca sea reconocida a nivel
mundial.
Lograr un buen clima laboral dentro de una organización es responsabilidad de los
directivos, que con su cultura y con su manera de gestionar deben preparar el terreno
adecuado para que este se desarrolle plenamente.

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3. Describir las Técnicas de manejo de grupos: (Moo, Brito y Alfredo)

Debate dirigido
Es una de las técnicas de fácil y provechosa
aplicación. Consiste en un intercambio
informal de ideas e información sobre un
tema, realizado por un grupo bajo la
conducción estimulante y dinámica de una
persona que hace de guía e interrogador.
Como usted ve, tiene mucha semejanza con
el desarrollo de una clase, en la cual se haga participar activamente a los alumnos mediante
preguntas y sugerencias estimulantes. Sin embargo, esta técnica se caracteriza por ciertos
detalles:
Para que haya debate (y no meras respuestas formales) el tema debe ser cuestionable,
analizable de diversos enfoques o interpretaciones. No cabría discutir sobre verdades de
hecho o sobre cuestiones ya demostradas con evidencia.
El director del debate debe hacer previamente un plan de preguntas que llevará escritas.
Los participantes deben conocer el tema con suficiente antelación como para informarse por
sí mismos y poder así intervenir con conocimiento en la discusión. El director les facilitara
previamente material de información para la indagación del tema. El debate no es, una
improvisación.No se trata de una técnica de "comprobación del aprendizaje" o de evaluación
del aprovechamiento, sino de una técnica de aprendizaje por medio de la participación activa
en el intercambio y elaboración de ideas y de información múltiple.

 Ejemplo

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El debate dirigido puede lograr buenos resultados en sesiones de 45 a 60 minutos.

Puede utilizarse todo tipo de ilustraciones y ayudas audiovisuales.
No conviene que los participantes tomen notas escritas pues esto distraería su atención del
debate. Puede designarse un secretario si se considera oportuno.

Actividades recreativas
Las actividades recreativas son técnicas que no están orientadas hacia una meta específica y
que ejercen su efecto de un modo indefinido e indirecto. Entre dichas actividades se pueden
mencionar la música, los juegos, las atracciones, etc., donde los grupos pueden elegir actuar
con sus objetivos principales puestos en el campo de la recreación.
Con las actividades recreativas es posible aumentar la creatividad del grupo. Siempre y
cuando éstas sean elegidas de acuerdo a los intereses y a las capacidades de los
participantes.
Este método ayuda a la integración de los individuos al grupo, y proporciona oportunidades
para el reconocimiento, la respuesta y nuevas
experiencias. A su vez, crea una atmósfera
agradable, aumenta la participación, facilita la
comunicación, fija algunas normas grupales y
desarrolla la capacidad de conducción. La gran
ventaja de este tipo de actividad es la disminución
de tensiones. Se considera como un auxiliar para
el proceso de grupos que tienen objetivos
definidos y propósitos más serios.

 Ejemplo

Pasear en bicicleta: Individualmente o en grupo, es una actividad saludable pues se realiza al

aire libre, es divertida, ejercitante y relajante.
Nadar: bien sea en una piscina o en la playa, es una manera de ejercitarse de forma divertida
y buena también para la salud respiratoria; puede llevarse a cabo solo o en compañía, claro
está que cualquier actividad recreativa es mucho más divertida en grupo.

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Grupos T
Los grupos T son instrumentos para el cambio
esencialmente controlados, que brindan oportunidades
para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentan la
conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de
la conducta propia sobre los demás. Smith indica tres
metas principales: aumentar la capacidad para apreciar
cómo los demás reaccionan ante nuestra conducta; para
calibrar las relaciones entre terceros; y para actuar
hábilmente según cada situación.
Los grupos T ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la
conducta propia, para luego introducir cambios en ella.
Estas conductas llamadas "inconscientes", no son estudiadas por los grupos T.
Los grupos T implican un proceso de aprendizaje, expresable como un cambio de conducta.
Cada miembro puede usar a los demás como espejo de la conducta propia para modificarla,
mediante un proceso de realimentación. El aspecto positivo es que aumenta el
autoconocimiento y posibilita el desarrollo personal, y el negativo es que el proceso puede
despertar emociones dolorosas, al tener que explorar conductas pasadas y considerar nuevas
formas de comportarse. Las emociones se agudizan en los grupos T porque estos tienen una
relativa corta duración, donde debe aprenderse mucho en poco tiempo.

 Ejemplo

1) Pública: conocida por uno mismo y por los demás.

2) Ciega: desconocida por uno mismo pero que ejerce influencia sobre los demás.
3) Oculta: hechos y emociones de los que la persona tiene conciencia pero que decidió no
compartir con los demás.
4) Conductas desconocidas por uno mismo y por los demás.

Focus Group
La entrevista de Grupos de Interés o Focus Group, es una de las técnicas que se emplean
con mayor frecuencia en la investigación de mercados. Algunos expertos la definen como una
entrevista vagamente estructurada, dirigida por un moderador especializado entre un número
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pequeño de encuestados simultáneamente. Según los autores Kinear y Taylor en el libro

Investigación de mercados, esta técnica tiene sus orígenes en los métodos de la terapia de
grupo utilizados por psiquiatras.
El tamaño aceptable para un grupo focal ha sido tradicionalmente de ocho a diez
participantes. Pero existe la tendencia hacia grupos más pequeños según el fin establecido;
es decir, con los grupos grandes se obtienen más ideas y con los grupos pequeños se
profundiza más en el tema.
Como apoyo, en esta técnica se utilizan observadores, equipos de grabación de audio o
vídeo, espejos unilaterales y salas de observación que ofrecen un ambiente privado, cómodo
y de fácil acceso.
En algunos lugares los grupos focales duran todo el día o medio día. Sin embargo, como regla
general, el grupo focal no debería durar más de dos horas. Los participantes deberán sentarse
de forma que se promueva su participación e interacción.

 Ejemplo

Podemos imaginarnos un ejemplo de focus group durante el lanzamiento de una campaña de

marketing sobre un nuevo producto de una empresa. El jefe de departamento puede reunir a
los empleados más experimentados para conocer su visión sobre cómo abordar la campaña.

Tras ser citados en la sala de reuniones, el jefe explicará la situación e invitará a los
participantes a dar su opinión de forma ordenada. Es importante que todos ofrezcan su
opinión de forma libre. Una vez expuestas, se pueden debatir las opciones que han aparecido
para intentar llegar a conclusiones.

El moderador irá anotando todas las ideas para tratar de realizar la mejor campaña posible.
También debe realizar las preguntas oportunas y mantener el orden. En este ejemplo de focus
group no solo se puede obtener ideas creativas y originales, sino que también puede ser una
buena oportunidad para evaluar las capacidades de los empleados.

Role-Playing

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Corrientemente, cuando se desea que alguien comprenda lo más íntimamente posible una
conducta o situación, se le pide que "se ponga en el lugar" de quien la vivió en la realidad. Si
en lugar de evocarla mentalmente se asume el rol y se revive dramáticamente la situación, la
comprensión íntima (insight) resulta mucho más profunda y esclarecedora. En esto consiste el
Role - Playing o Desempeño de roles: representar (teatralizar) una situación típica (un caso
concreto) con el objeto de que se tome real, visible, vívido, de modo que se comprenda mejor
la actuación de quien o quienes deben intervenir en ella en la vida real.
El objetivo citado se logra no sólo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que
actúa como observador participante por su compenetración en el proceso. Los actores
trasmiten al grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad.
Este tipo de actuación despierta el interés, motiva la participación espontánea de los
espectadores, y por su propia informalidad mantiene la expectativa del grupo centrada en el
problema que se desarrolla. La representación escénica provoca una vivencia común a todos
los presentes, y después de ella es posible discutir el problema con cierto conocimiento
directo generalizado, puesto que todos han participado ya sea como actores o como
observadores.
La representación es libre y espontánea,
sin uso de libretos ni de ensayos. Los
actores representan posesionándose del
rol descripto previamente, como si la
situación fuera verdadera. Esto requiere
por cierto alguna habilidad y madurez
grupal.

 Ejemplo

Uno de los ejemplos más utilizados es el de emparejar a los candidatos y asignarle a cada
uno un rol, siendo un miembro de la pareja el vendedor y el otro, el cliente. De este tipo de
juegos podemos obtener información fundamental sobre las capacidades del candidato para
resolver problemas, empatizar con el otro, etc.

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Socio drama
El socio drama puede definirse como la representación dramatizada de un
problema concerniente a los miembros del grupo, con el fin de
obtener una vivencia más exacta de la situación y encontrar una
solución adecuada.
Esta técnica se usa para presentar situaciones problemáticas, ideas
contrapuestas, actuaciones contradictorias, para luego suscitar la
discusión y la profundización del tema. Es de gran utilidad como
estímulo, para dar comienzo a la discusión de un problema, caso en el
cual es preferible preparar el socio drama con anticipación y con la ayuda de un
grupo previamente seleccionado.
Otro uso del socio drama se refiere a la profundización de temas previamente tratados, con el
fin de concretar en situaciones reales las ideas, las motivaciones, y los principales temas de la
discusión. La representación teatral deja la inquietud para profundizar más en nuevos
aspectos.
Al utilizar esta técnica el grupo debe tener presente que el socio drama no es una comedia
para hacer reír, ni una obra teatral perfecta, asimismo no debe presentar la solución al
problema expuesto. Las representaciones deben ser breves y evitar digresiones en diálogos
que desvían la atención del público.

 Ejemplo

Sus cuestiones seguirán un criterio positivo o negativo, según impliquen el deseo o

disposición social, o el rechazo. Por ejemplo, “¿Al lado de quién te gustaría sentarte en
clase?” (criterio positivo). O, por el contrario, “¿A qué tres niños no elegirías en tu equipo de
baloncesto?” (criterio negativo). En el primero de los casos descubriremos a los niños más

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populares de clase, mientras que en el segundo quedarán al descubierto los alumnos

rechazados por otros niños.
Las respuestas del socio grama se han de reflejar en un papel identificando a cada niño y los
lazos positivos o de rechazo que genere dentro de la clase. El análisis pormenorizado de las
respuestas se puede hacer a través de una tabla o de un gráfico. Es un trabajo laborioso que
puede llevar a error si no se hace con rigor o si las preguntas no están bien confeccionadas.

Foro
En el Foro tienen la oportunidad de participar
todas las personas que asisten a una reunión,
organizada para tratar o debatir un tema o
problema determinado. Suele ser realizado a
continuación de una actividad de interés
general observada por el auditorio (Película,
clase, conferencias, experimento, etc.)
También como parte final de una Mesa redonda. En el Foro el grupo en su totalidad participa
conducido por un facilitador.
Cuando se trata de debatir un tema, cuestión o problema determinado, en forma directa y sin
actividades previas, es indispensable darlo a conocer anticipadamente a los participantes del
Foro para que puedan informarse, reflexionar y participar luego con ideas más o menos
estructuradas. Cuando se trata de un Foro programado para después de una actividad u como
corolario de la misma (película, clase, simposio, Mesa Redonda, etc.), deberá preverse la
realización de dicha actividad de modo que todo el auditorio pueda observarla debidamente,
distribuyendo el tiempo de manera que sea suficiente para el intercambio deseado, etc.
La elección del coordinador o moderador debe hacerse cuidadosamente, pues su desempeño,
influirá en forma decisiva sobre el éxito del foro. Aparte de poseer buena voz y correcta
dicción, ha de ser hábil y rápido en su acción, prudente en sus expresiones y diplomático en
ciertas circunstancias, cordial en todo momento, sereno y seguro de sí mismo, estimulante de
la participación y a la vez oportuno controlador de la misma. Se insiste en estas condiciones,
porque la experiencia demuestra que en el Foro, sobre todo cuando el público es heterogéneo
o desconocido, pueden eventualmente aparecer expositores verborrágicos, tendenciosos,
divagadores, discutidores, en fin, enervantes de una actitud que debe ser fluida, dinámica,

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tolerante y respetuosa del derecho de los demás. Ante estos casos el moderador (aquí el
nombre queda muy bien) debe tener la palabra oportuna y la actitud justa para solucionar la
situación sin provocar resentimientos o intimidaciones. Su ingenio y sentido del humor,
facilitarán mucho el mantenimiento del clima apropiado.

 Ejemplo

Cuando se agote el tiempo previsto o el tema, el profesor o el moderador hacen una síntesis o
resumen de las opiniones expuestas, extraen las posibles conclusiones, señalan las
coincidencias y discrepancias y agradecen la participación de los asistentes. (Cuando el grupo
es muy numeroso y se prevén participaciones muy activas y variadas, la tarea de realizar el
resumen puede estar a cargo de otra persona que, como observador vaya siguiendo el debate
tomando notas).

2. Distinguir las características de un equipo de alto rendimiento

• Los 12 pasos para crear un equipo de alto rendimiento
Video: Bit Stop Formula 1

1. Alianza. – Es importante que los miembros involucrados, tengan claro que deben
trabajar con sus allegados para obtener resultados positivos.
2. Trabajos asignados. – Cada persona se les debe asignar un rol en el trabajo, y estos
deben de cumplirlo con eficacia.
3. Miembros del equipo. – Cuando se realiza un trabajo, no importa cuantos miembros se
tengan, sino que pueden aportar al trabajo en sí que se les asigne.
4. Trabajo en equipo. - La respuesta del equipo ante la situación presente.
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5. Cumplimiento de roles. – todos los miembros deberán de cumplir sus tareas asignadas,
más si estos trabajan en pequeños grupos en el mismo trabajo.
6. Comunicación eficaz. – Cada miembro deberá estar en buen contacto con sus
allegados para poder informar en caso de presentar problemas a quienes realicen
tareas similares a ellos, o simplemente para informar que terminaron su deber por el
momento. Esto puede ser mostrado por actos o palabras.

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Conclusiones
Alejandro Brito
Algo que se debe entender cuando se realizan la asignación de roles, es que se espera que
se cumplan de manera que sea eficaz, y ser preferible, rápido, lo cual demuestra que quien
este a cargo, o en su defecto, quien se muestre con mayor eficiencia en ciertos roles, debe
cumplirlos de modo que no genere inconvenientes al resto, lo cual nos demuestra que las
técnicas presentadas y estudiadas ayudan a comprender el cómo manejar estos casos
cuando no se tiene experiencia suficiente.
David Cocom
Es importante conocer cada uno de los puntos de la actividad, ya que esto nos permitirá estar
en un ambiente sano o crearlo, debido a que el clima laboral es indispensable en cualquier
grupo de trabajo, en la escuela, amigos, familia, trabajo, etc., la relación con los demás
miembros debe de ser el mejor posible, así todo fluirá mejor y las actividades a realizar serán
más y con más desempeño.
Aarón Manzano
Para finalizar, tener en cuenta las técnicas de manejo para grupos de trabajos y saber sus
características, permitirá tener un ambiente de trabajo confortable y los integrantes se sentirán
a gusto dentro del grupo. Tener una buena relación dentro del equipo ayudara a que este
funcione adecuadamente, logrando sus objetivos y metas.
Manuel Moo
Mediante la aplicación de técnicas de manejo de grupos podemos elegir la más adecuada
para cada grupo para el cual siempre es necesario saber cuál dinámica es la apropiada para
trabajar con cada grupo para cada circunstancia. Porque no todas las técnicas son válidas
para todos los grupos en todo momento. Como podemos observar existentes varios tipos de
grupos y cada uno posee sus propias características.
Alfredo Pech
A la conclusión de esta actividad puede percatarme de la gran importancia de un buen
ambiente laboral y como este pude favorecer al desempeño general de una empresa. Existen
muchas formas de poder obtener un buen ambiente laboral, pero siempre se podrá innovar en
este “formula”, al final lo que la empresa busca es una clara unión para lograr objetivos
comunes evitando que estos lleguen a afectar al personal.

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 Código Revisión:
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN
F-SGC-033 00

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