Pppo 011 Procedimiento Pppo Virtual Presencial 2022

Procedimiento de desarrollo de prácticas pre-profesionales de psicología
organizacional modalidad virtual-presencial

PPPO-007/V01
03-2022
PROCEDIMIENTO DE DESARROLLO DE PRÁCTICAS PRE-PROFESIONALES DE PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL MODALIDAD VIRTUAL (PPPO-VIRTUAL-PRESENCIAL)
1. OBJETIVO:
Disponer de un documento que guie la modalidad virtual para llevar a cabo la práctica pre-profesional de
Psicología Organizacional en el IX semestre y así lograr las competencias establecidas en el Plan de
Estudios vigente en la Escuela Profesional de Psicología.
2. ALCANCE:
Estudiantes matriculados en la asignatura de Practicas Pre-profesionales de Psicología Organizacional
correspondientes al IX semestre.
3. DOCUMENTOS DE REFERENCIA:
− Modelo de Acreditación para Programas de Estudios de Educación Superior Universitaria.
− Sílabo de Asignatura Práctica Pre-Profesional de Psicología Organizacional Presencial.
− Diseño Curricular 2016-2020.
− Perfil de Egreso de Psicología.
4. DEFINICIONES:
− Estatuto de la Universidad UCSM.
− Modelo Educativo de la Universidad Católica de Santa María
5. DURACIÓN
16-horas semanales.
6. CONTENIDO
− Diagrama de flujo- Desarrollo de prácticas Pre-Profesionales de Psicología Organizacional
(modalidad virtual-presencial)
− Caracterización del procedimiento
− Descripción del desarrollo de primera fase (ejemplo).
1
PPPO-007/V01
03-2022
6.1. Diagrama de flujo
2
PPPO-007/V01
03-2022
6.2. Caracterización del procedimiento
Caracterización del Proceso de desarrollo de prácticas pre-profesionales de psicología organizacional modalidad virtual (PPPO-
virtual-presencial)
C-PPPO-
001 / V01
11-04-2020
Docentes Psicología Área

Tipo Misional Dueño del Proceso
Organizacional
Comprende la planificación, diseño y
Promover y fortalecer la formación del estudiante
Propósito Alcance desarrollo de la asignatura de forma
para lograr las competencias establecidas.
virtual hasta su evaluación.
Requisitos − Ley Universitaria
Normativos − Estatuto de la UCSM adecuado a la Ley Nro. 30220
Proveedor Entradas Actividad Control del Riesgo Salidas Receptor
Escuela
Elaboración de Las competencias deben Dirección de
Profesional de Sílabo Descripción de
descripción de ser las mismas que las del Escuela Profesional
Psicología Programa formativo de sílabo actividad lectiva
actividad lectiva sílabo y programa formativo Estudiantes
Docentes de área
Sílabos, textos, apuntes y Revisión por coordinador
conocimientos previos de: de área. Estudiante
− Psicología organizacional La prueba debe contener Coordinador de
Elaboración de Prueba de
Docentes de área − Gestión del Talento en las una cantidad de preguntas área
prueba de entrada entrada
Organizaciones de manera equitativa para Docentes/Jefes de
− Psicología Económica y del cada una de las asignaturas Practica del área
Consumidor previas
El instrumento de
Formatos: evaluación deberá
− Procedimientos considerar los formatos
− Diagnóstico establecidos para el Coordinador de
Elaboración de Rúbrica por
organizacional desarrollo de las fases así área
Docentes de área rúbrica de cada una de las
− Plan de intervención como tener en cuenta los 3 Docentes del área
evaluación fases
− Informe final componentes de la Estudiantes
− Asistencia a clases competencia
virtuales (Conocimientos,
Habilidades y Actitudes)
Dirección de
Debe proveer información
Reglamento del estudiante Registro en Escuela Profesional
Vicerrectorado de las posibilidades y Formato de
Resolución de Consejo formato de Coordinador de
Académico limitaciones del estudiante inconvenientes
Directivo N°039-2020- inconvenientes área
SUNEDU al acceso de las clases virtuales
SUNEDU-CD virtuales Docentes del área
virtuales
Estudiantes
Dirección de
Deberá adaptarse a los
Reglamento del estudiante Escuela Profesional
Vicerrectorado inconvenientes del
Resolución de Consejo Plan de Plan de Coordinador de
Académico estudiante.
Directivo N°039-2020- contingencia contingencia área
SUNEDU Deberá tener una
SUNEDU-CD Docentes del área
nivelación al finalizar
Estudiantes
Descripción y análisis de Informe de Informe de
Estudiante resultados de las actividades diagnóstico Ajustarse a las rúbricas diagnóstico Docentes del área
lectivas realizadas organizacional organizacional
Propuesta de actividad lectiva
a realizar en base al
diagnóstico.
Plan de Plan de
Estudiante Requerimientos de la Ajustarse a las rúbricas Docentes del área
intervención intervención
organización
Informe de diagnóstico
organizacional
Descripción de actividad
lectiva realizada en el periodo.
Estudiante Informe integrado de Informe Final Ajustarse a las rúbricas Informe final Docentes del área
diagnóstico organizacional
Plan de intervención
− Incumplimiento de actividades del
Porcentaje de estudiantes que lograron las
estudiante
competencias
− Incumplimiento de actividades del
Indicador(es) Niveles de logro de las competencias Riesgos del Proceso
estudiante
Número de estudiantes que presentaron
inconvenientes virtuales − Problemáticas de estudiante no
detectadas
Documentos Sílabos − Registro de inconvenientes
Registros
Aplicados Reglamento del estudiante virtuales
3
PPPO-007/V01
03-2022
Disposiciones normativas de la SUNEDU
4
Procedimiento de desarrollo de prácticas pre-profesionales de psicología organizacional modalidad virtual-presencial
PPPO-007/V01
03-2022
6.3. Plan de la asignatura

COMPETENCIA Identifica, establece y aprecia plenamente el campo de acción y el rol del psicólogo en el trabajo y las organizaciones; así como la naturaleza de las competencias a
desarrollar en el trabajo profesional. Asimismo, diseña, elabora y sustenta el diagnóstico de los aspectos estructurales, grupales e individuales de la organización,
determinando con claridad las principales necesidades de intervención psicológica, diseñando y aplicando estrategias de intervención, orientado por una visión
humanística y respetando los objetivos, valores y políticas de la organización en la que opera. Asimismo, reconoce los procedimientos para el desarrollo empresarial de
servicios psicológicos en el área organizacional.
ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN DE LOS APRENDIZAJES
TEMAS DE LA
UNIDADES DE COMPETENCIA APRENDIZAJE- RECURSOS
FASE Evidencias Criterios de evaluación
ENSEÑANZA
Saber conceptual PRIMERA FASE: Diagnóstico de la − MS Teams u otra - Plan de trabajo. - Orden, rigurosidad y
Identifica, establece y aprecia organización y propuesta de intervención - Taller de inducción y plataforma que la - Cargo de entrega de originalidad en la
plenamente el campo de acción y el rol actualización. empresa utilice. plan de trabajo a la elaboración del
del psicólogo en el trabajo y las 1. Comprensión del sistema organizacional. - Aplicación de − Correos electrónicos organización. diagnóstico
organizaciones; así como la naturaleza 2. Comprensión cabal del rol del psicólogo en procedimientos de − Aula Virtual - Registro de organizacional.
de las competencias específicas a las organizaciones. diagnóstico e − Videos asistencia al taller. - Pre test y post test en el
desarrollar en el trabajo profesional. 3. Diagnostico organizacional integrado: intervención en − Guía de Prácticas cuestionario de
Asimismo, reconoce los procedimientos diagnóstico de la estructura de la psicología Pre-Profesionales competencias
para el desarrollo empresarial de organización, diagnóstico de los estilos de organizacional. − Procedimiento de emprendedoras.
servicios psicológicos. dirección, diagnóstico del clima - Estudio de casos prácticas
Saber procedimental organizacional, diagnóstico de la cultura - − Repositorio de tesis. - Reporte de diagnóstico - Orden, rigurosidad y
Diseña, elabora y sustenta el organizacional, diagnóstico de los - Investigación-acción organizacional y originalidad en la
− Bases de datos
diagnóstico de los aspectos procesos de RR.HH. - Coaching. necesidades de elaboración de los
− Microsoft Forms
estructurales, grupales e individuales de 4. Diagnóstico del target y perfil del - Aprendizaje basado en intervención. informes y sustentación de
la organización, determinando con consumidor. Determinación de problemas. - Proyecto de caso.
claridad las principales necesidades de necesidades, diseño, elaboración y - Practica supervisada. intervención.
intervención, diseñando y aplicando sustentación del proyecto de intervención.
estrategias de intervención. 5. Seminario de presentación de casos
Saber actitudinal Modelo. - Registro de asistencia al - Asistencia
Muestra capacidad de escucha, respeto 6. Inducción al proyecto empresarial de - Orientación y Centro de Práctica. - Cumplimiento de plazos
y actúa orientado por una visión servicios psicológicos. modelamiento. - Evaluación del en entrega de avances
humanística y respetando los objetivos, supervisor. y resultados.
v valores y políticas de la organización
en la que opera..
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y DIGITALES BÁSICAS
- Furnham, A. (2001) Psicología Organizacional. México: Oxford University Press.
- Muchinsky, P. (2007) Psicología Aplicada al Trabajo. México: Thomson Learning
5
PPPO-007/V01
03-2022
COMPETENCIA Elabora, aplica y evalúa las estrategias, programas y recursos (tiempo, materiales, espacios e instalaciones) para optimizar la gestión del capital humano en la
organización de manera coherente con los objetivos organizacionales, del equipo o área a la que pertenece; mostrando capacidad de escucha, respeto y tolerancia a
los demás; contribuyendo al logro de una cultura de calidad y seguridad en el trabajo y cuidado del ambiente.
Elabora un reporte de avance en la formulación del proyecto empresarial de servicios psicológicos en el área organizacional
TEMAS DE LA
UNIDADES DE COMPETENCIA APRENDIZAJE- RECURSOS VIRTUALES
ENSEÑANZA
Saber conceptual SEGUNDA FASE: Conducción de - Aprendizaje Basado en − MS Teams u - Informe de - Orden, secuencia,
Conoce y muestra dominio de las programas y manejo de recursos Problemas. otra plataforma resultados jerarquía de los
estrategias, recursos y programas para - Análisis de casos. que la empresa conceptos.
optimizar la gestión del talento humano 1. Manejo adecuado de los diversos utilice.
en la organización de manera coherente recursos: tiempo, materiales, espacios e − Correos
con los objetivos organizacionales. instalaciones. electrónicos
Saber procedimental 2. Estrategias de trabajo y conducción de - Investigación – acción − Aula Virtual - Reporte de avance de la Orden, rigurosidad y
Elabora, aplica y evalúa las estrategias, programas. - Coaching. − Videos intervención. originalidad en la
programas y recursos (tiempo, 3. Reportes de avance y evaluación de - Aprendizaje basado en − Guía de - Reporte de avance elaboración de los reportes
materiales, espacios e instalaciones) proceso de intervención. problemas. Prácticas Pre- proyecto empresarial de de avance.
para optimizar la gestión del capital 4. Reporte de avance al seguimiento de - Practica supervisada. Profesionales servicios psicológicos.
humano en la organización de manera proyecto empresarial de servicios − Procedimiento
coherente con los objetivos psicológicos. de prácticas
organizacionales, del equipo o área a la − Repositorio de
que pertenece. tesis.
Elabora reporte de avance en la − Bases de datos
formulación del proyecto empresarial de
servicios psicológicos.
Saber actitudinal - Orientación y − Registro de - Asistencia -
Muestra capacidad de escucha, respeto modelamiento. asistencia con firma Cumplimiento de plazos en
y tolerancia a los demás, contribuyendo digital de la entrega de avances y
al logro de una cultura de calidad y organización resultados.
seguridad en el trabajo y cuidado del − Registro de ingreso a - Análisis de resultados de
ambiente. repositorios de pre y post test de
Demuestra actitud emprendedora. biblioteca virtual capacidad emprendedora.
- Muchinsky, P. (2007) Psicología Aplicada al Trabajo. México: Thomson Learning
6
PPPO-007/V01
03-2022
COMPETENCIA Consolida, evalúa e informa acerca de los resultados, producto de las estrategias y programas aplicados en busca del cambio organizacional. Analiza la eficacia del
proceso planteado de manera crítica implementando los cambios necesarios para la consecución de los objetivos trazados.
Elabora, presenta y sustenta un proyecto empresarial de servicios psicológicos en el área organizacional, mostrando dominio del conocimiento acerca de los
procedimientos para la ejecución del mismo y valorando la importancia del emprendimiento en la gestión empresarial.
TEMAS DE LA
UNIDADES DE COMPETENCIA APRENDIZAJE- RECURSOS VIRTUALES
ENSEÑANZA
Saber conceptual TERCERA FASE: Consolidación de - Trabajo cooperativo. - MS Teams u Rúbrica de evaluación del Confiabilidad y amplitud de
Analiza y evalúa los resultados logrados resultados e informe de la intervención - otra plataforma informe final de trabajo. la información analizada
y la eficacia del proceso, planteando los - que la empresa - Cargo de entrega de de los informes
ajustes necesarios para la consecución 1. Manejo adecuado de los diversos - Análisis de utilice. informe ejecutivo a la presentados.
de los objetivos trazados. recursos: tiempo, materiales, espacios e información. - Correos organización.
Domina los procedimientos para el instalaciones. electrónicos - Evaluación del
desarrollo empresarial de servicios 2. Estrategias de trabajo y conducción de - Aula Virtual supervisor.
psicológicos. programas - Videos - Registro de asistencia al
Saber procedimental 3. Reportes de avance y evaluación de -Elaboración de trabajos - Guía de Centro de Práctica. Calidad de la redacción y
Consolida, evalúa e informa acerca de proceso. aplicativos grupales. Prácticas Pre- - Rúbrica del proyecto presentación del trabajo
los resultados, producto de las 4. Seminario de presentación de casos Profesionales empresarial de servicios grupal.
estrategias y programas aplicados en modelo. - Procedimiento psicológicos. Cantidad y calidad de las
busca del cambio organizacional. de prácticas fuentes elegidas.
Elabora proyecto empresarial de INFORME Y EVALUACION FINAL - Repositorio de
servicios psicológicos. 5. Introducción y sustentación teórica. tesis.
Saber actitudinal 6. Diagnóstico organizacional. - Evaluación de - Bases de datos Orden, disciplina y
Analiza la eficacia del proceso 7. Reporte de resultados. entrada, proceso y responsabilidad.
planteado de manera crítica 8. Análisis Crítico. salida. Nivel de integración grupal.
implementando los cambios necesarios 9. Exposición y sustentación. - Coaching.
para la consecución de los objetivos 10. Presentación y evaluación del proyecto - Modelamiento.
trazados. empresarial de servicios psicológicos.
Valora la importancia del 11. Informe de logro de competencias en
emprendimiento en la gestión función del perfil de egreso mediante
profesional. rúbrica.
- Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (3ra. edic.) Colombia: McGraw-Hill
7
PPPO-007/V01
03-2022
6.4. Descripción de actividad lectiva de primera fase
COMPETENCIAS DEL PERFIL DE EGRESO Y ASIGNATURA

Competencias del perfil de egreso
EG3: Planea estrategias para la promoción, prevención, diagnóstico, intervención y evaluación de resultados,
aplicando técnicas e instrumentos para contribuir en el ajuste psicológico; así como en el desarrollo pleno del
potencial humano, en forma individual y colectiva en los diferentes campos de la actividad humana.
Competencia de la asignatura (Fase I)
1. Identifica, establece y aprecia plenamente el campo de acción y el rol del psicólogo en el trabajo y las
organizaciones; así como la naturaleza de las competencias a desarrollar en el trabajo profesional. Asimismo,
diseña, elabora y sustenta el diagnóstico de los aspectos estructurales, grupales e individuales de la organización,
determinando con claridad las principales necesidades de intervención psicológica, diseñando y aplicando
estrategias de intervención, orientado por una visión humanística y respetando los objetivos, valores y políticas de
la organización en la que opera.
SESIONES DE APRENDIZAJE
Temas Cronograma de trabajo
1. Diagnóstico de la estructura organizacional Semana 1
2. Diagnóstico de los estilos de dirección Semana 2
3. Diagnóstico de clima organizacional Semana 3
4. Diagnóstico de cultura organizacional Semana 4
5. Diagnóstico de los procesos de recursos humanos Semana 5
6. Diagnóstico de las características del mercado y perfil del consumidor Semana 6
1.DIAGNÓSTICO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
A. Conocimiento previo.
Por tratarse de la primera práctica, se requiere tener un conjunto de ideas generales y básicas sobre las
organizaciones; especialmente, es necesario asumir una Concepción Sistémica de las mismas, conocer los aspectos
estratégicos como visión, misión, objetivos, valores y estrategias, los procesos básicos y de apoyo de la cadena de
valor, perfil del mercado y del cliente, entre otros.
También será necesario conocer el rol de la estructura organizacional como la forma de garantizar el logro de los
resultados previstos mediante los flujos del trabajo.
Asimismo, deberemos distinguir la estructura formal de la estructura informal y sus respectivas representaciones
gráficas, especialmente el organigrama y el socio grama. Esto facilitará, nuestra adaptación y proveerá un marco
general para el trabajo profesional.
B. Propósito de Sesión:
Conocer la estructura formal e informal de la organización y el impacto que pueden tener las mismas en el
comportamiento de los miembros individuales y de los grupos de trabajo a fin de proponer estrategias que faciliten el
logro de los objetivos de productividad, satisfacción, calidad, seguridad y bienestar de los trabajadores.
C. Desarrollo:
Por tratarse de una modalidad virtual, antes de la elaboración del diagnóstico, cada grupo o subgrupo deberá
determinar un contacto accesible perteneciente a alguna empresa real, quien mediante entrevistas cortas pueda
brindar la información pertinente y que se encuentre disponible periódicamente para brindar la información solicitada
para continuar con los otros diagnósticos.
8
PPPO-007/V01
03-2022
En la primera sesión, nos concentraremos en la estructura FORMAL y su impacto. Para ello debemos saber que la
estructura formal es como el esqueleto de la empresa y está constituida por algunos elementos clave como la división
del trabajo en tareas, funciones, roles, procedimientos de trabajo, áreas, departamentos y criterios de
departamentalización y fundamentalmente los puestos de trabajo, con sus respectivas líneas de comunicación formal
tanto vertical (ascendente/descendente) como horizontal. Finalmente será necesario determinar la manera en que los
elementos claves se ordenan y forman un tipo característico de organización como la burocracia, estructura simple,
matricial, en red, etc.
Primera tarea: Entonces, luego de la revisión del organigrama, el cual es conveniente saber si esta actualizado,
procederemos a evaluar cada uno de los elementos clave de la estructura formal:
a) División del trabajo: ¿los puestos están claramente definidos?; es decir, ¿cuentan con una descripción escrita
de las tareas, funciones, reponsabilidades, perfil de requisitos, competencias y otras cualidades exigidas, etc.
las cuales figuran en un documento formal denominado MOF?. De ser asi, ¿todos los trabajadores lo conocen?.
b) Departamentalización: ¿Cuántas áreas, departamentos, secciones, divisiones, etc. existen?, y ¿Cuál es el
criterio empleado para departamentalizar?; es decir: se ha departamentalizado por funciones, por procesos, por
clientes, por territorios o por productos?. Luego de revisar esto, ¿Qué impacto tiene ese tipo de
departamentalizacion en el comportamiento de las personas?.
c) Cadena de mando: En la línea vertical, ¿Cuántos niveles hay en el organigrama?, ¿Cómo fluye la información
entre los diferentes niveles?. ¿Qué impacto tiene ello en los resultados y en la satisfacción de los trabajadores?
d) Tramos de control. ¿los tramos de control (línea horizontal) son cortos o largos?; es decir cada jefatura, ¿a
cuantos puestos supervisa?. ¿Cómo impacta ello en el flujo de la información?.
e) Centralización. ¿Dónde se toman las decisiones?, ¿en un solo punto (centralizado), o en varios puntos
(descentralizado)?. ¿Qué impacto (ventajas y desventajas) se encuentra en ello?.
f) Formalización: ¿en qué medida, todo está escrito, formalizado y estandarizado en documentos escritos?, pues,
no olvidar que la formalización es alta o baja, pues la informalidad se refiere a otra cosa. ¿Cómo impacta el
grado de formalización en la eficacia organizacional en torno al logro de los objetivos, la calidad, la satisfacción,
la seguridad, etc.?
Segunda tarea: Determinar la manera en que cada uno de los elementos clave forman un determinado tipo de
estructura o diseño organizacional: en otras palabras: ¿es una burocracia? (puestos claramente especificados,
departamentalización por funciones, cadena de mando larga, tramos de control cortos, centralizada y altamente
formalizada), o ¿es una burocracia modernizada? (cadena de mando más aplanada); o tal vez, ¿una estructura
simple? (puestos con funciones poco definidas y variables, sin departamentalización, cadena de mando corta,
decisiones centralizadas, baja formalización), tal vez otro tipo de estructura como matricial (con dos cadenas de mando
paralelas), por equipos, en red, etc.?.
Tercera tarea: Conclusiones y recomendaciones. Es decir; (a) determinar las fortalezas y las limitaciones de la
estructura actual en cuanto a su influencia en el desempeño y la satisfacción de los trabajadores, su influencia en el
clima laboral, en la gestión y en la satisfacción del cliente y (b), elaboración de una propuesta de mejora.
Presentación de informe. El informe será grupal y deberá archivarse para complementar con los otros informes
diagnósticos y ser parte del plan de intervención a llevarse a cabo en la segunda fase de las prácticas.
9
PPPO-007/V01
03-2022
D. Referencias:
-Robbins, S. y Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional (15a. Ed.); México: Pearson
2.DIAGNÓSTICO DE ESTILOS DE DIRECCIÓN
A. Conocimiento previo.
Para desarrollar esta práctica, reflexionemos cómo impacta en el ambiente organizacional y los niveles de
productividad la conducta de los líderes, analizando el conjunto de características de las acciones administrativas en
cada organización donde se realizan las prácticas
Recordaremos, cuáles son los efectos de la mayor delegación de autoridad, supervisión más flexible e interés por la
vida personal y bienestar de sus subordinados, en comparación a quienes anteponen el interés por la tarea, restando
importancia a los aspectos personales del subordinado antes mencionados.
No menos importante es analizar cuáles son las variables organizacionales relacionadas con dichos sistemas; con
toda esta información, estaremos preparados para identificar características predominantes y variables de los
sistemas administrativos en nuestra organización
B. Propósito de Sesión:
Identificar las características organizacionales de las empresas, con el fin de saber qué sistema administrativo utilizan,
a fin de proponer estilos de administración que mejoren productividad y mejoramiento sustancial en las relaciones de
trabajo, teniendo en cuenta sobretodo la antes mencionada concepción sistémica de la organización
C. Desarrollo:
Los grupos o subgrupos formados en la anterior sesión de aprendizaje, aplicarán a una pequeña muestra de la
organización real, la Escala de Sistemas de Administración de Las Organizaciones Humanas (Rensis Likert)
En esta sesión, identificaremos las cuatro variables organizacionales que son: el proceso decisorio, el sistema de
comunicaciones, las relaciones interpersonales y los sistemas de recompensas y castigos como medios de motivación
del personal, las mismas que toman formas diferentes en cada empresa y en conjunto, pueden constituir cuatro
alternativas denominadas sistemas de administración.
Primera tarea: Aplicación de la prueba
a) Identificar de acuerdo a accesibilidad y relevancia, qué personas en la organización serán evaluadas con la
escala antes mencionada, de manera que nos puedan dar una visión objetivas de la percepción en los
diferentes niveles y áreas de la organización
b) Enviar como formulario virtual o archivo para impresión por correo electrónico u otros medios electrónicos
disponibles para el evaluado, la escala
c) Explicar detalladamente cada ítem, y de ser necesario, por la complejidad de los mismos, acompañar al
evaluado en la resolución
Segunda tarea: Calificación e interpretación
a) Sumar por columnas las respuestas dadas por los evaluados a la escala, aquella columna que presente un
puntaje mayor describirá el tipo de sistema de administración predominante.
b) Para la interpretación, consideremos que los sistemas 1 y 2 nos hablan de una cultura débil y disfuncional;
el sistema 3 nos habla de una cultura tendiente a la flexibilidad y el sistema 4 nos habla de una cultura fuerte
y funcional. Seguidamente para una interpretación más amplia, debemos analizar las cuatro variables que
10
PPPO-007/V01
03-2022
afectan la relación entre el liderazgo y el desempeño en las organizaciones, para todo ello podemos revisar
el material proporcionado
Tercera tarea: Conclusiones y recomendaciones
a) Determinar el impacto del sistema de administración en la productividad y percepción del clima en los
trabajadores, así como su pertinencia de mantenimiento o transición gradual o situacional a otro tipo de
sistema
b) Elaboración de una propuesta de mejora.
c) Presentación de informe. El informe será grupal y deberá archivarse para complementar con los otros
informes diagnósticos y ser parte del plan de intervención a llevarse a cabo en la segunda fase de las
prácticas.
D. Referencias:
11
PPPO-007/V01
03-2022
3.DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
E. Conocimiento previo.
El Clima Laboral forma parte de las políticas del personal y por parte de recursos humanos se encuentra la mejora de
ese ambiente con el uso de técnicas precisas. El Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los
empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.
El clima laboral influye en el desempeño de los colaboradores y por ende en la productividad y calidad de vida en el
trabajo. Los colaboradores, cuando están contentos, tienen relaciones de interés, ánimo, son personas sanas e
innovadoras. En cambio, cuando no se sienten contentos, se sienten frustrados e incluso deprimidos, sienten apatía
por sus compañeros e inconformidad (Jáuregui, 2009).
F. Propósito de Sesión:
Identificar las características y dimensiones más relevantes del clima organizacional de la empresa, definidas a partir
de la orientación interna y externa de la empresa, a través de la caracterización de las diferentes dimensiones. El
objeto de este procedimiento es describir la metodología desarrollada para evaluar el clima laboral en una organización
e implantar medidas para la mejora del mismo
Desarrollo:
Los grupos o subgrupos formados en la anterior sesión de aprendizaje, aplicarán en una pequeña muestra de la
organización real, la escala Instrumento para la valoración del clima organizacional (“Escala de Clina laboral. Autor
Sonia Palma).
En esta sesión evaluaremos la metodología es de tipo Explorativa – Descriptiva ya que es necesario obtener toda la
información necesaria para poder realizar la investigación. Es exploratoria porque no hay datos específicos que pueda
ayudar a resolver el Clima. Es descriptiva porque se busca realizar una descripción de las dimensiones.
d) Identificar de acuerdo a accesibilidad y relevancia, qué personas en la organización serán evaluadas con la
escala antes mencionada, de manera que nos puedan dar un análisis de la percepción en los diferentes
niveles y áreas de la organización
e) Enviar como formulario virtual o archivo para impresión por correo electrónico u otros medios electrónicos
disponibles para el evaluado, la escala de Clima laboral de Sonia Palma.
f) Explicar detalladamente cada ítem, y de ser necesario, por la complejidad de los mismos, acompañar al
c) Digitar los resultados considerados por el evaluado en las filas de las dimensiones y las columnas de la
aplicación Excel. Este puntaje total nos dará resultados en un gráfico radial que visualizará el clima laboral
en dos resultados paralelos: el general y el que predomina según las áreas o departamentos. Las
dimensiones que sean consideradas bajas, en proceso y altas tendrán que ser sustentadas en un análisis
cualitativo.
d) Para la interpretación del clima laboral se tomarán en cuenta los puntajes directos generales que
determinarán las dimensiones que predominan y sus respectivos niveles. Según esta predominancia se
interpretará de la siguiente manera
12
PPPO-007/V01
03-2022
• Clima general: La consultoría contemplará un resultado general y también de acuerdo a la muestra se
tomará en cuenta los sub climas que se pudieran reconocer por departamentos o áreas consideradas
en las evaluaciones.
• Asimismo también se tomará en cuenta los resultados de las 5 dimensiones que puntúan como las más
elevadas y las de menor calificación porcentual.
• Tomando en consideración un análisis cuantitativo de las siguientes dimensiones:
1. Realización personal
2. Involucramiento laboral
3. Supervisión
4. Comunicación
5. Condiciones laborales
Así las empresas pueden presentar una percepción cualitativa y cuantitativa sobre el clima laboral y sus
respectivas dimensiones.
d) Determinar el nivel de clima predominante en las organizaciones, los grupos de trabajo y en la productividad,
eficacia y los resultados de la organización.
e) Determinar cuáles son las dimensiones con mayor y menor nivel de satisfacción
f) Elaboración de una propuesta de mejora.
g) Presentación de informe. El informe será grupal y deberá archivarse para complementar con los otros
prácticas.
Referencias:
Robbins, S. y Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional (15a. Ed.); México: Pearson
13
PPPO-007/V01
03-2022
4.DIAGNÓSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
G. Conocimiento previo.
Para desarrollar esta práctica, reflexionemos sobre la influencia fundamental en la organizacional del sistema
simbólico creado, aprendido y transmitido internamente en la organización que denominamos cultura organizacional.
Recordaremos la importancia y las funciones de la cultura organizacional en cuanto a integración de los miembros de
la organización y de adaptación al medio externo.
No menos importante es analizar los elementos organizacionales que constituyen el marco de referencia de identidad
organizacional y unión organizacional como son valores, tradicionales, políticas, supuestos, comportamientos,
creencias esenciales, símbolos, mitos y el lenguaje que comparten los miembros de la organización.
H. Propósito de Sesión:
Identificar las características y dimensiones más relevantes de la cultura organizacional de la empresa, definidas a
partir de la orientación interna y externa de la empresa, a través de la caracterización de estructura, procesos,
paradigmas, comportamientos, valores, creencias y estilo de liderazgo. Identificando el perfil cultural de acuerdo a
características dominantes, liderazgo organizacional, factor de cohesión, clima organizacional, criterio de éxito y estilo
administrativo.
Desarrollo:
Los grupos o subgrupos formados en la anterior sesión de aprendizaje, aplicarán en una pequeña muestra de la
organización real, la escala Instrumento para la valoración de la cultura organizacional (“Organizacional Cultural
Assessment Instrument, OCAI).
En esta sesión evaluaremos la situación cultural de las organizaciones sobre cuatro dimensiones de la cultura
definidas a partir de dos dimensiones por una parte de orientación hacia el interior o el exterior de la empresa y por
otra la orientación hacia la flexibilidad o hacia el control. Cruzando estas dos variables obtendremos cuatro tipos de
cultura (clan, adhocrática, mercado, jerárquica) en las dimensiones de características dominantes, liderazgo
organizacional, factor de cohesión, clima organizacional, criterio de éxito y estilo administrativo.
g) Identificar de acuerdo a accesibilidad y relevancia, qué personas en la organización serán evaluadas con la
escala antes mencionada, de manera que nos puedan dar una visión objetivas de la percepción en los
diferentes niveles y áreas de la organización
h) Enviar como formulario virtual o archivo para impresión por correo electrónico u otros medios electrónicos
disponibles para el evaluado, la escala
i) Explicar detalladamente cada ítem, y de ser necesario, por la complejidad de los mismos, acompañar al
e) Digitar los porcentajes considerados por el evaluado en las filas de las dimensiones y las columnas de la
aplicación excel. Sumar las seis filas por cada columna de los tipos de cultura. La sumatoria dará un puntaje
directo para tipo de cultura por cada sujeto evaluado. Sumar cada puntaje directo de los sujetos evaluados
lo que dará el puntaje directo total de todos los evaluados. Este puntaje total digitarlos en las filas destinadas
a cada tipo de cultura lo que nos dará resultados en un gráfico radial que visualizará el tipo de cultura
predominante (el de mayor puntaje) en la organización tanto para la cultura actual como para la deseada.
14
PPPO-007/V01
03-2022
f) Para la interpretación tanto en la cultura actual como deseada los puntajes directos generales determinarán
el tipo de cultura predominante. Según esta predominancia se interpretará de la siguiente manera>
-Cultura CLAN, es propia de las empresas que buscan el control interno, pero con flexibilidad preocupados
por sus empleados y mostrando sensibilidad a los clientes.
-Cultura ADHOCRÁTICA, se encuentra en aquellas empresas que se centran en aspectos externos, pero
buscando un alto grado de flexibilidad e innovación.
-Cultura de MERCADO, aparece en aquellas organizaciones que se centran en el exterior, pero necesitan
control y estabilidad interna.
-Cultura JERÁRQUICA, se centra en los aspectos internos requiriendo control y estabilidad.
Así las empresas pueden presentar una orientación muy grande hacia una de las culturas, o hacia varias de
las culturas.
h) Determinar el impacto de tipo de cultura dominante en el compromiso de las personas con respecto a la
organización, los grupos de trabajo y en la productividad, eficacia y los resultados de la organización.
i) Elaboración de una propuesta de mejora.
j) Presentación de informe. El informe será grupal y deberá archivarse para complementar con los otros
prácticas.
I. Referencias:
J. Abarca, P. (2019). Psicología de la seguridad minera: Aportes para la comprensión y gestión
del comportamiento seguro. Arequipa-Perú. Fondo Editorial de la Universidad Católica de
Santa María.
K. Guzmán, R. (2012). Psicología Organizacional. Texto UCSM.
L. Robbins, S. y Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional (15a. Ed.); México: Pearson
5. DIAGNÓSTICO DE LOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS
M. Conocimiento previo.
Los conocimientos previos que se tomarán en cuenta son los relacionados a los procesos y subprocesos de recursos
humanos así como los objetivos de cada uno aplicados a la organización.
N. Propósito de Sesión:
En esta parte de la signatura nos permitirá identificar los principales procesos de los recursos humanos de una
organización. De esta manera al llevar los conocimientos la práctica podremos identificar que procesos y subprocesos
contempla y que otros ha omitido, así mismo podremos encontrar oportunidades de mejora se pueden encontrar en
cada uno de ellos.
O. Desarrollo:
Primera tarea: Contrastar procesos e Identificar procesos
15
PPPO-007/V01
03-2022
j) Contrastar los procesos establecidos por Chiavenato y contrastarlos con los procesos encontrados en la
organización, para ello se les presenta un cuadro resumen:
PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES POLÍTICAS

Quienes - Investigación de - Investigación y análisis del mercado de RRHH.
trabajarán en la mercados de - Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento)
organización GRH.
- Reclutamiento de - Cómo reclutar (técnicas o medios de reclutamiento).
personas. - Prioridad del reclutamiento interno sobre el externo.
Provisión
- Selección de - Criterios de selección y estándares de calidad.

personas. - Grado de descentralización de las decisiones acerca de la
selección de personal.
- Técnicas de selección.
- Integración - Planes y mecanismos (centralizados y descentralizados)
de integración de los nuevos participantes del ambiente
interno de la organización.
Qué harán - Diseño, - Establecimiento de requisitos para el desempeño exitoso
las personas descripción y del puesto.
en la análisis de
organización puestos.
Organización
- Planeación y - Determinación de la cantidad necesaria de recursos

ubicación de humanos y su ubicación en términos de colocación en
recursos puestos dentro de la organización.
humanos
- Plan de vida y - Determinación de la secuencia óptima de carrera, con la
carrera definición de oportunidades en la organización.
- Evaluación de - Planes y sistemas para la continua evaluación de calidad
desempeño. y adecuación de los recursos humanos.
Cómo con - Evaluación de - Valuación de puestos que busque el equilibrio salarial
conservar a las resultados. interno.
personas que - Remuneraciones - Investigaciones salariales que busquen el equilibrio
trabajan en la y Retribuciones. salarial interno.
organización - Política salarial.
- Prestaciones y - Planes y sistemas de prestaciones sociales adecuados a
servicios sociales. la diversidad de necesidades de los integrantes de la
organización.
Retención
- Clima - Criterios para la creación y desarrollo de las condiciones

Organizacional. físicas y psicológicas ambientales de higiene y seguridad
- Calidad de vida en en torno a los puestos.
el trabajo Higiene
y seguridad en el
trabajo.
- Relaciones - Criterios legales y normas de procedimiento para las
sindicales. relaciones con empleados y sindicatos.
Cómo preparar y - Capacitación. - Diagnóstico y programación de la preparación y

desarrollar renovación constantes de los recursos humanos para el
personas desempeño de los puestos.
Desarrollo
- Desarrollo de - Perfeccionamiento de mediano y largo plazos de los

recursos recursos humanos disponibles, con el fin de la realización
humanos. continua del potencial en las posiciones más elevadas de
la organización.
- Desarrollo - Aplicación de las estrategias de cambio planeado con
organizacional. miras a la salud y excelencia organizacionales.
Cómo saber lo - Aprendizaje - Registro y controles para el debido análisis cualitativo y
que son y lo que organizacional. cuantitativo de los recursos humanos disponibles.
hacen las Conocimiento
Evaluación
-
personas corporativo.
- Creación y
desarrollo de
competencias.
- Banco de datos
16
PPPO-007/V01
03-2022
PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES POLÍTICAS
- Sistemas de - Medio y vías de información adecuados para las
información. decisiones sobre recursos humanos.
- Controles- - Criterios de evaluación y adecuación permanentes de las

Constancias- políticas y procedimientos de recursos humanos.
Productividad-
Equilibrio social.
- Controles y
auditorias de
personal.
Fuente: Chiavenato, (2017)
a) Analizar los impactos positivos o negativos de los procesos encontrados y faltantes.

b) Proponer sugerencias de mejora a las oportunidades de mejora encontradas en cada uno de los procesos.
P. Referencias:
-Chiavenato, I. (2017). Administración de Recursos Humanosr (10 décima. Ed.); México: Mc Graw Hill
6. DIAGNÓSTICO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO Y PERFIL DEL CONSUMIDOR
E. Conocimiento previo.
Siendo prácticas pre-profesionales es necesario recabar información previa realizada en asignaturas anteriores en
este caso, la asignatura de Comportamiento del Consumidor; por lo cual repasaremos algunas caracterizaciones del
consumidor y del mercado que puede tener la organización en la cual estamos realizando nuestras prácticas.
F. Propósito de Sesión:
El principal objetivo es poder discernir las principales características de nuestro público objetivo en razón de diseñar
las principales estrategias de mercado y también de dirigir nuestros procesos a la satisfacción de los mismos.
G. Desarrollo:
Al ser una práctica de modalidad virtual es necesario planificar las sesiones de manera que se cumplan los objetivos
y las competencias establecidas en el sílabo, de esta forma con el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Primera tarea: Conocer las características del mercado y la competencia del mismo respecto al sector en el cual se
ubica la organización en particular.
En esta primera parte se definirá quienes son los competidos y cuantos son definir a los competidores directo e
indirectos; cual es el tamaño de las empresas competidoras en comparación la nuestra y su fortaleza financiera; cuál
es el importe de las ventas, definir la calidad del producto, mercancía o servicios en comparación a la nuestra.
Segunda Tarea: Por otro lado es necesario conocer las características del perfil de mi cliente o el consumidor al cual
va dirigido mi producto o servicio.
Importancia de la segmentación de mercados:
EL marketing masivo no es una estrategia lógica para satisfacer las necesidades y deseos del consumidor. Por
ejemplo las empresas que fabrican productos agrícolas o bienes manufacturados muy básicos siguen una estrategia
de marketing masivo. Sin embargo al tratar de vender el mismo producto, a todos los clientes potenciales, con una
misma campaña publicitaria, el mercadólogo tiene que mostrar su producto como un medio para satisfacer una
17
PPPO-007/V01
03-2022
necesidad común o genérica y, por lo tanto, a menudo termina por no atraer casi a nadie. Por ello es necesario estudiar
y segmentar apropiadamente al consumidor con la finalidad de diseñar estrategias objetivas para que llegue las
campañas de marketing al consumidor específico.
Bases para la segmentación del consumidor:
Este grupo incluye dos tipos de atributos personales: hechos, que se basan en evidencias y pueden determinarse y
clasificarse fácilmente siguiendo un criterio objetivo; y cogniciones que, en general, se determinan usando pruebas
psicológicas indirectas y se clasifican en categorías subjetivas, dependiendo del investigador. Por ejemplo, los datos
demográficos, como edad, género, origen étnico e ingresos de una persona son objetivos y empíricos, y se determinan
fácilmente a través de preguntas (algunos incluso pueden observarse) y permiten una clasificación precisa de cada
entrevistado dentro de una categoría dada (por ejemplo, un “grupo de edades” o uno de “rango de ingresos”).
Asimismo, la clase social a la que se pertenece se define al calcular un índice basado en tres variables cuantificables:
ingreso (cantidad de dinero ganado), educación (número de años que se requieren para obtener cierto título
académico) y ocupación (calificaciones de prestigio numéricas acordes con las diferentes funciones).
La ubicación geográfica del consumidor es un factor medible y objetivo. Por otro lado, los datos psicográficos (también
conocidos como estilo de vida) consisten en las actividades, los intereses y las opiniones (AIO), que son en su mayoría
actitudes (o cogniciones) hacia diversos temas, y no pueden clasificarse usando definiciones estandarizadas. Por
ejemplo, no hay denotaciones empíricas basadas en hechos de un “consumidor verde” o un “comprador compulsivo”,
etcétera; tales características y casi todos los términos psicográficos se definen dentro del ámbito de estudios
específicos. De forma similar, los rasgos de personalidad (por ejemplo, la confianza en uno mismo, tener una mente
abierta o cerrada, ser una persona de altos logros) o los valores socioculturales de un individuo son cogniciones
abstractas que se determinan utilizando alguno de los diversos instrumentos psicológicos y actitudinales.
Pirámide de Maslow Aplicación a la segmentación

Ofertas académicas de posgrado, los artículos de
Autorrealización esparcimiento, así como los viajes de aventura
(realización
personal) físicamente desafiantes y exóticos, se venden como
formas de lograr la autorrealización personal.
Los productos de alta tecnología como sistemas

Necesidades de avanzados de audio, y bienes de consumo de lujo (
autoestima (prestigio, automóviles deportivos o mobiliario costoso) a menudo
estatus, ego) se compran para satisfacer las necesidades de la
autoestima y el ego
Artículos para el cuidado y el arreglo personales

Necesidades sociales (afecto, (cosméticos, enjuague bucal, crema para afeitarse), así
amistad, pertenencia) como la mayoría de las prendas de vestir, se compran
para satisfacer necesidades sociales
Seguros, servicios médicos preventivos y sistemas de

Necesidades de seguridad (Protección, orden,
estabilidad) seguridad en el hogar para satisfacer necesidades de
seguridad y tranquilidad.
Compra de alimentos saludables, medicinas y

Necesidades fisiológicas (alimento, agua, aire, refugio, sexo) productos de dieta bajos en grasa para satisfacer
necesidades fi siológicas
¿Qué es la segmentación del mercado? ¿Cómo se relaciona la práctica de segmentación del mercado con estudio
del consumidor?
H. Referencias:
-Shiffman, L. y Lazar, L. (2010). Comportamiento del Consumidor (10 décima. Ed.); México: Pearson
18
PPPO-007/V01
03-2022
ANEXO 1-
PERFIL DE LAS CARACTERISTICAS ORGANIZACIONALES
VARIABLES ORGANIZACIONALES Sistema 1 Sistema 2 Sistema 3 Sistema 4
Ninguna Condescendiente Substancial Completa

1.-¿Cuanta confianza se observa en los subordinados?
2.-¿Qué tan libre se sienten de hablar con sus supervisores acerca No del todo No mucho Mas o menos Completamente
del trabajo?
3.- ¿Si las ideas de los subordinados son valiosas, son aceptadas o Rara vez Algunas veces Generalmente Siempre
utilizadas?
1, 2, 3 5, 4 basadas
4.- ¿Es predominante el uso : 1. Miedo, 2. Amenazas, 3. Castigos,Ocionalmente 4 4, algunas 3 4, algunas 3 y 5 en el grupo
4. Premios, 5. Participación?..
Mayormente en A nivel superior En todos los
5.- ¿En dónde se sienten que descansan las responsabilidades paraun nivel superior y medio Bastante general niveles
la obtención de los objetivos de la organización?
Ninguno Poco Substancial Completo
6.- ¿Existe trabajo en equipo?
Mayormente De abajo, arriba y
Hacia abajo hacia abajo De abajo y arriba a los lados
7.- ¿Cómo es la dirección del flujo de información?
Probablemente Con una mente
Con sospecha con sospecha Con recelo receptiva
8.- ¿Cómo se acepta la comunicación descendente?
Con frecuencia Censurada por De exactitud
errada el jefe limitada Exacta
9.- ¿Qué tan exacta es la comunicación de arriba?
Algún
10.- ¿Qué tan bueno es el conocimiento de los superiores acerca Muy poco conocimiento Bastante bueno Muy bueno
de los problemas que enfrentan sus subordinados?.
Política a un nivel Amplia política. A A través de todos
Generalmente a superior. Alguna un nivel superior, los niveles, pero
un nivel superior delegación más delegación bien integrados
11.- ¿A qué nivel se toman las decisiones?
Se les consulta Se les consulta Completamente
12.- ¿Están los subordinados involucrados en las decisiones No del todo ocasionalmente generalmente involucrados
relacionadas con su trabajo?
Nada, con
frecuencia la Relativamente Alguna Contribuye
13.- ¿En qué contribuye el proceso de la toma de decisiones debilita poco contribución substancialmente
a la motivación?
Después de una Mediante grupos
Se dictan Ordenes, se invita discusión de acción
órdenes a comentarios mediante ordenes (excepto en crisis)
14.- ¿Cómo se etablecen los objetivos organizacionales?
Fuerte Resistencia A veces alguna
resistencia moderada resistencia Poca o ninguna
15.- ¿Cuánta resistencia se presenta a los objetivos?
Una delegación
moderada a
A un nivel Relativamente a niveles más Ampliamente
superior un nivel superior inferiores compartida
16.- ¿Cómo están concentradas las funciones de revisión y control?
No, los mismos
objetivos como
Si Generalmente Algunas veces la formal
17.- ¿Hay una organización informal que se resiste a la formal?
Autodirección en
Política de Premios Premios y alguna la solución de
18.- ¿Para qué son utilizados los datos de costo, productividad saneamiento y saneamiento autodirección problemas
y otros?
19
PPPO-007/V01
03-2022
ANEXO 2
“SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN” DE LAS ORGANIZACIONES HUMANAS (Rensis Likert)
Para analizar y comparar cómo administran las organizaciones a sus miembros, Rensis Likert ( 1961), adopto un
interesante modelo comparativo que denominó sistemas de administración(1). La acción administrativa puede asumir
diversas características, dependiendo de ciertas condiciones externas e internas de la empresa. Esto significa que la
acción administrativa no es igual en todas las empresas, pues varía de acuerdo con una infinidad de variables. Según
Likert, no existe una política de administración válida para todas las situaciones y ocasiones posibles.
Para simplificar la metodología de Likert, utilizaremos sólo cuatro variables organizacionales: el proceso decisorio, el
sistema de comunicaciones, las relaciones interpersonales y los sistemas de recompensas y castigos como medios
de motivación del personal.
a. Proceso decisorio. Determina cómo se toman las decisiones en la empresa y quién las toma: si las decisiones
están centralizadas o descentralizadas, concentradas en la cúpula de la jerarquía o dispersas en toda la
organización.
b. Sistema de comunicaciones. Determina cómo se transmiten y reciben las comunicaciones en la organización. Si
el flujo de las informaciones es vertical y descendente, si es vertical de doble vía y si es también horizontal.
c. Relaciones interpersonales. Determina cómo se relacionan las personas en la organización y qué grado de
libertad existe en esa relación. Si las personas trabajan aisladas entre sí o en equipos de trabajo, a través de una
intensa interacción humana.
d. Sistemas de recompensas y castigos. Define cómo motiva la empresa a las personas para que se comporten de
cierta manera, y si esa motivación es positiva e incentivadora o restrictiva e inhibidora.
Las cuatro variables anteriores toman formas diferentes en cada empresa. En conjunto, pueden constituír cuatro
alternativas denominadas sistemas de administración.
Centralizado Descentralizado
Concentrado en la cima Proceso decisorio Dispersión en la base
Una sola persona decide Todos deciden
Vertical descendente Vertical y horizontal

Sólo órdenes e instrucciones Comunicaciones Todos están informados
Ignorancia de lo que ocurre Conocimiento total
Individualismo Solidaridad
Aislamiento Relaciones interpersonales Grupos y equipos
Confinamiento Interacción humana
Motivación negativa Motivación positiva
Normas y reglamentos Recompensas Impulso
Restricciones y límites y castigos Libertad
Sanciones y castigos Premios e incentivos
Medidas coercitivas Recompensas
(1) Likert. R. (1961) New patterns in management, McGraw-Hill. Nueva York.
Sistema 1.- Autoritario-coercitivo

Sistema administrativo autocrático y fuerte, centralista, coercitivo y arbitrario que controla con rigidez todo lo que
ocurre en la empresa. Es el sistema más férreo y cerrado. Sus características principales son:
20
PPPO-007/V01
03-2022
1. Proceso decisorio. Centralizado en la cúspide de la organización. La cúpula debe conocer todos los asuntos
imprevistos y no rutinarios para resolverlos; asímismo, decide todos los eventos. Por consiguiente, el nivel mas
elevado se congestiona y se sobrecarga con la tarea de decisión, en tanto que los niveles inferiores son ajenos
por completo a las decisiones tomadas.
2. Sistema de comunicaciones. Bastante precario y lento. Las comunicaciones siempre son verticales, en sentido
descendente, y portan órdenes, casi nunca orientaciones o explicaciones, No existen comunicaciones
ascendentes ni mucho menos laterales. A las personas no se les pide información, ante lo cual las decisiones
tomadas en la cúpula se fundamentan en informaciones limitadas, generalmente incompletas y distorsionadas.
3. Relaciones interpersonales. Las relaciones entre las personas se consideran perjudiciales para la empresa y la
buena marcha de los trabajos. La cúpula de la organización ve con desconfianza las conversaciones informales
entre las personas y procura restringirlas al máximo. La organización informal simplemente está prohibida. Para
evitar o restringir las relaciones humanas, los cargos y las tareas se diseñan para confinar a las personas y
aislarlas entre sí.
4. Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en los castigos y en las medidas disciplinarias, generando
un ambiente de temor y desconfianza. Las personas deben obedecer ciegamente las normas y reglamentos
internos y ejecutar las tareas de acuerdo con los métodos y procedimientos vigentes. Si las personas cumplen
todas sus tareas al pie de la letra, no hacen nada distinto de cumplir sus obligaciones. Las recompensas son
raras y, cuando se otorgan, son predominantemente salariales y materiales, desprovistas de cualquier
componente simbólico o emocional. Son frías e impersonales.
Sistema 2.- Autoritario-benévolo.

Sistema administrativo autoritario pero menos férreo y menos cerrado que el sistema 1. Es una variación del sistema
1, mas condescendiente y menos rígido. Sus características principales son:
1. Proceso decisorio. Centralizado por completo en la cúpula de la organización, aunque permite la delegación
reducida de pequeñas decisiones meramente repetitivas y burocráticas, basadas en rutinas y prescripciones
sencillas sujetas a la aprobación posterior. Prevalece siempre el aspecto centralista.
2. Sistema de comunicaciones. Relativamente precario, prevalecen las comunicaciones descendentes, aunque la
cúpula se oriente en algunas comunicaciones ascendentes que llegan de los niveles inferiores como
retroalimentación de sus decisiones.
3. Relaciones interpersonales. La organización tolera que las personas se relacionen entre sí, con cierta
condescendencia. Sin embargo, la interacción humana todavía es escasa y cuenta con una incipiente
organización informal considerada una amenaza para los objetivos de la empresa.
4. Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en las medidas disciplinarias, pero el sistema es menos
arbitrario y ofrece recompensas materiales y salariales con mas frecuencia. Las recompensas simbólicas o
sociales son escasas.
Sistema 3.- Consultivo.

Sistema administrativo que tiende mas al lado participativo que al autoritario e impositivo. Representa una moderación
gradual de la arbitrariedad organizacional. Sus características principales son:
1. Proceso decisorio. Participativo y consultivo. Es relativamente participativo porque las decisiones se delegan en
los diversos niveles jerárquicos, aunque deben seguir las políticas y directrices definidas por la dirección para
orientar las decisiones y las acciones de los encargados de tomar decisiones. Es consultivo porque se tienen en
cuenta la opinión y los puntos de vista de los niveles inferiores, relacionados con políticas y directrices que los
afectan. Posteriormente, las decisiones se someten a la aprobación de la cúpula empresarial.
2. Sistema de comunicaciones. Produce comunicaciones verticales descendentes (dirigidas más hacia
orientaciones generales que a órdenes específicas) y ascendentes, así como comunicaciones laterales
3. (horizontales) entre las personas de un mismo nivel jerárquico. La empresa desarrolla sistemas de comunicación
que faciliten el flujo de información y sirven de base a la consecución de los objetivos.
4. Relaciones interpersonales. La empresa crea condiciones para el desarrollo de una organización informal
saludable y positiva. La confianza depositada en las personas es mayor, aunque todavía no es completa ni
definitiva. El trabajo permite formar equipo y grupos transitorios en que se privilegian las relaciones humanas.
5. Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en las recompensas materiales (incentivos salariales y
oportunidades de ascensos y desarrollo profesional) y simbólicas (prestigio y estatus), aunque también puedan
presentarse castigos leves y esporádicos.
21
PPPO-007/V01
03-2022
Sistema 4.- Participativo.
Sistema administrativo democrático y participativo. Es el mas abierto de todos los sistemas. Sus características
principales son:
1. Proceso decisorio. Las decisiones se delegan por completo en los niveles inferiores de la organización. Aunque
la cúpula de la organización defina las políticas y directrices que deben seguirse, sólo controla los resultados y
deja que los diversos niveles jerárquicos se encarguen de las decisiones y las acciones. En ocasiones de
emergencia, los niveles mas elevados asumen la toma de decisiones, sujetándose a la ratificación explícita de
los demás niveles involucrados. El consenso es el concepto mas importante en el proceso de toma de decisiones.
2. Sistema de comunicaciones. Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos (vertical, horizontal y lateral) y la
empresa realiza cuantiosas inversiones en sistemas informáticos, puesto que éstos son imprescindibles en el
logro de la flexibilidad, eficiencia y eficacia. La información se convierte en uno de los recursos mas importantes
de la empresa que deben compartir todos los miembros qu ela necesiten para trabajar y obtener la sinergia
requerida.
3. Relaciones interpersonales. Se hace énfasis en el trabajo en equipo. El surgimiento de grupos espontáneos es
importante para establecer relaciones interpersonales efectivas, basadas en la confianza mutua entre las
personas, y no en esquemas formales (descripciones de cargos, relaciones formales previstas en el organigrama,
etc.). El sistema estimula la participación y el desarrollo grupal intensos, de manera que las personas se sientan
responsables de lo que decidan y realicen en todos los niveles organizacionales.
4. Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en las recompensas, especialmente en las simbólicas y
sociales, aunque no se descuidan las salariales y materiales. Los castigos se presentan raras veces y casi
siempre los definen los grupos involucrados.
Los cuatro sistemas organizacionales no son discretos ni discontínuos. Entre ellos existen variaciones intermedias. A
medida que se avanza hacia el sistema 1 se tiende a una organización tradicional, burocrática, impersonal y
autocrática. La aproximación al sistema 4 conduce a la administración abierta, orgánica, participativa y democrática.
En cuanto a su utilización, el sistema 1 es común en organizaciones de fuerza laboral intensiva, con tecnología
rudimentaria, con personal poco calificado y de bajo nivel educativo (empresas de construcción civil o industriales de
tecnología simple). El sistema 2 se utiliza en empresas industriales de tecnología un poco más avanzada y fuerza
laboral especializada que ejercen cierto tipo de coerción para no perder el control sobre le comportamiento de las
personas; esto ocurre en las áreas de producción y montaje en empresas industriales y en las oficinas de ciertas
fábricas.
El sistema 3 se emplea en empresas de servicios, como bancos o financieras, o en empresas industriales que tienen
tecnología avanzada y políticas de personal mas abiertas. El sistema 4 se practica poco; predomina en organizaciones
de tecnología compleja con personal especializado y desarrollado, como agencias de consultoría, procesamiento de
datos, agencias de publicidad, etc.
El esquema de Likert está orientado hacia el interior de las organizaciones como si fueran unidades absolutas totales
y únicas. Esta visión debe ser ampliada a un concepto sistémico que implica una interacción dinámica con el ambiente;
es decir, poner énfasis en las exigencias ambientales por encima de la dinámica organizacional. Los sitemas políticos,
culturales y económicos, etc., afectan contínuamente a la organización, interactuando de manera dinámica e
influenciándose de modo recíproco.
ANEXO 3
Instrumento para la valoración de la cultura organizacional (“Organizacional

Cultural Assessment Instrument, OCAI).
22
PPPO-007/V01
03-2022
1. Características dominantes (asigne 100 puntos para la organización
actual y 100 para la organización deseada).
A Actual Deseada La Organización A brinda un contexto personal, afectivo. Es

como una gran familia. La gente comparte mucho de sí
mismo.
B La Organización B es muy dinámica e incentiva el
emprendimiento. La gente está dispuesta a perseverar para
el logro de objetivos y asumir riesgos.
C La Organización C es muy estructurada y formalizada. Los
procedimientos burocráticos generalmente gobiernan lo que
hace la gente.
D La Organización D está orientada a la competencia. Se pone
un mayor interés en lograr que el trabajo sea hecho. La
conducta de la gente se orienta hacia la producción y el logro
de objetivos.
100 100 Total
2. Líder Organizacional (asigne 100 puntos para la organización actual y 100 para
la organización deseada).
A Actual Deseada El Conductor de la Organización A es generalmente

considerado como un mentor, un facilitador o una figura
paternal.
B El Conductor de la Organización B es generalmente
considerado como un emprendedor, un innovador o tomador
de riesgo.
C El Conductor de la Organización C es generalmente
considerado como un coordinador, un organizador o un
experto eficiente.
D El Conductor de la Organización D es generalmente
considerado como un duro dirigente, un productor o un
competidor.
100 100 Total
3. Factor de Cohesión (asigne 100 puntos para la organización actual y 100 para la
organización deseada).
A Actual Deseada El factor de cohesión de la Organización A es la lealtad y el

compromiso. La cohesión y el trabajo en equipo son
característicos de esta Organización.
B El factor de cohesión de la Organización B se focaliza en la
innovación y el desarrollo.
C El factor de cohesión está constituido por procedimientos
formales, reglas o políticas. Mantener una Organización
uniforme es importante.
D El factor de cohesión está dado por el énfasis puesto en la
producción y el logro de objetivos. La agresividad en el
Mercado es un tema común.
100 100 Total
23
PPPO-007/V01
03-2022
4. Clima Organizacional (asigne 100 puntos para la organización actual y 100 para
la organización deseada).
A Actual Deseada El clima dentro de la Organización A es participativo y

confortable. Existe una gran confianza mutua. Los
miembros son abiertos entre sí.
B El clima dentro de la Organización B enfatiza el dinamismo
y el encontrarse dispuesto a enfrentar nuevos desafíos. El
tratar nuevas cosas y el aprendizaje por "prueba y error"
son comunes.
C El clima dentro de la Organización C enfatiza la
permanencia y la estabilidad. Las expectativas con respecto
a los procedimientos son claras y deben ser cumplidas.
D El clima dentro de la Organización D es competitivo y de
confrontación. El énfasis está puesto en la derrota de la
competencia.
100 100 Total
5. Criterio de Éxito (asigne 100 puntos para la organización actual y 100 para la
organización deseada).
A Actual Deseada La Organización A define al éxito sobre la base de su

desarrollo de los recursos humanos, trabajo en equipo e
interés por la gente.
B La Organización B define al éxito sobre la base de la
tenencia del producto único o más reciente. Es líder en
cuanto a producto e innovadora.
C La Organización C define al éxito sobre la base de la
eficiencia. Entrega confiable, parejo inventario y
producción a bajo costo son críticos.
D La Organización D define al éxito sobre la base de la
penetración en el mercado y participación en el mercado.
Ser el número uno en lo que atañe a la competencia es un
objetivo fundamental.
100 100 Total
6. Estilo de administración (asigne 100 puntos para la organización actual y 100

para la organización deseada).
A Actual Deseada El estilo de administración de la Organización A está

caracterizado por el trabajo en equipo, el consenso y la
participación.
B El estilo de administración de la Organización B está
caracterizado por la iniciativa individual, la innovación, la
libertad y originalidad.
C El estilo de administración de la Organización C está
caracterizado por la seguridad en el empleo, permanencia
en el puesto y predictibilidad.
24
PPPO-007/V01
03-2022
D El estilo de administración de la Organización D está
caracterizado por una fuerte conducción de la
competitividad, la producción y el logro de objetivos.
100 100 Total
25
PPPO-007/V01
03-2022
ANEXO 3
Instrumento para la valoración de Clima organizacional (Sonia Palma).
DATOS PERSONALES.
Edad: ____________ Sexo:
Grupos Ocupacionales: Profesional Técnico Auxiliar
Tiempo de Servicio en la Municipalidad: 05-10 años 10-20 años 20-a más años
Condición Laboral: Nombrado Contratado Por servicio no personales
A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo
que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente
laboral. Lea cuidadosamente cada proposición y marque con un aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor refleje su
punto de vista al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
CARGO ACTUAL…………………………………………………………………………………………………………
Ninguno o Regular o Todo o
Poco Mucho
Nunca Algo Siempre
1 Existen oportunidades de progresar en la Organización.
Se siente comprometido con el éxito de la

2
Organización.
El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos
3
que se presentan.
Se cuenta con acceso a la información necesaria para
4
cumplir con el trabajo.
5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
7
trabajo.
En la Organización, se mejoran continuamente los
8
métodos de trabajo.
9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente.
10 Los objetivos de trabajo son retadores.

Se participa en definir los objetivos y las acciones para
11
logarlo.
26
PPPO-007/V01
03-2022
Cada empleado se considera factor clave para el éxito
12
de la Organización.
La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
13
la tarea.
En los grupos de trabajo, existe una relación
14
armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar
15
decisiones en tareas de su responsabilidad.
16 Se valora los altos niveles de desempeño.
Los trabajadores están comprometidos con la
17
Organización.
Se recibe preparación necesaria para realizar el
18
trabajo.
19 Existen suficientes canales de comunicación.

20 El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo
bien integrado.
21 Los jefes de áreas expresan reconocimiento por los
logros.
22 En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.
23 Las responsabilidades del puesto están claramente
definidas.
24 Es posible la interacción con personas de mayor
jerarquía.
25 Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo
mejor que se puede.
26 Las actividades en las que se trabaja permiten el
desarrollo del personal.
27 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el
desarrollo del personal.
28 Se dispone de un sistema para el seguimiento y control
de las actividades.
29 En la Organización, se afrontan y superan los
obstáculos.
30 Existe una buena administración de los recursos.
31 Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
32 Cumplir con las actividades laborales es una tarea

estimulante.
33 Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
34 La Organización fomenta y promueve la comunicación.
35 La remuneración es atractiva en comparación con la de

otras organizaciones.
36 La Organización promueve el desarrollo del personal.
37 Los productos y/o servicios de la municipalidad, son

motivo de orgullo del personal.
38 Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
27
PPPO-007/V01
03-2022
39 El supervisor escucha los planteamientos que se le
hacen.
40 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión
de la institución.
41 Se promueve la generación de ideas creativas o
innovadoras.
42 Hay clara definición de visión, misión y valores en la
Organización.
43 El trabajo se realiza en función a métodos o planes
establecidos.
44 Existe colaboración entre el personal de las diversas
oficinas.
45 Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.
46 Se reconoce los logros en el trabajo.
47 La municipalidad es una buena opción para alcanzar
calidad de vida laboral.
48 Existe un trato justo en la Organización.
49 Se conocen los avances en otras áreas de la
Organización.
50 La remuneración está de acuerdo al desempeño y los
logros.
GRACIAS POR SU COLABORACION!
28

Pppo 011 Procedimiento Pppo Virtual Presencial 2022

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Pppo 011 Procedimiento Pppo Virtual Presencial 2022

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Procedimiento de desarrollo de prácticas pre-profesionales de psicología

organizacional modalidad virtual-presencial

Docentes Psicología Área

6.3. Plan de la asignatura

6.4. Descripción de actividad lectiva de primera fase

COMPETENCIAS DEL PERFIL DE EGRESO Y ASIGNATURA

1.DIAGNÓSTICO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

-Robbins, S. y Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional (15a. Ed.); México: Pearson

2.DIAGNÓSTICO DE ESTILOS DE DIRECCIÓN

Primera tarea: Aplicación de la prueba

Segunda tarea: Calificación e interpretación

Tercera tarea: Conclusiones y recomendaciones

Primera tarea: Aplicación de la prueba

Robbins, S. y Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional (15a. Ed.); México: Pearson

4.DIAGNÓSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Primera tarea: Aplicación de la prueba

Segunda tarea: Calificación e interpretación

Tercera tarea: Conclusiones y recomendaciones

5. DIAGNÓSTICO DE LOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS

Primera tarea: Contrastar procesos e Identificar procesos

PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES POLÍTICAS

- Selección de - Criterios de selección y estándares de calidad.

- Planeación y - Determinación de la cantidad necesaria de recursos

- Clima - Criterios para la creación y desarrollo de las condiciones

Cómo preparar y - Capacitación. - Diagnóstico y programación de la preparación y

- Desarrollo de - Perfeccionamiento de mediano y largo plazos de los

- Controles- - Criterios de evaluación y adecuación permanentes de las

Segunda tarea: Calificación e interpretación

a) Analizar los impactos positivos o negativos de los procesos encontrados y faltantes.

6. DIAGNÓSTICO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO Y PERFIL DEL CONSUMIDOR

Importancia de la segmentación de mercados:

Bases para la segmentación del consumidor:

Pirámide de Maslow Aplicación a la segmentación

Los productos de alta tecnología como sistemas

Artículos para el cuidado y el arreglo personales

Seguros, servicios médicos preventivos y sistemas de

Compra de alimentos saludables, medicinas y

PERFIL DE LAS CARACTERISTICAS ORGANIZACIONALES

VARIABLES ORGANIZACIONALES Sistema 1 Sistema 2 Sistema 3 Sistema 4

Ninguna Condescendiente Substancial Completa

“SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN” DE LAS ORGANIZACIONES HUMANAS (Rensis Likert)

Vertical descendente Vertical y horizontal

(1) Likert. R. (1961) New patterns in management, McGraw-Hill. Nueva York.

Sistema 1.- Autoritario-coercitivo

Sistema 2.- Autoritario-benévolo.

Sistema 3.- Consultivo.

Instrumento para la valoración de la cultura organizacional (“Organizacional

A Actual Deseada La Organización A brinda un contexto personal, afectivo. Es

A Actual Deseada El Conductor de la Organización A es generalmente

A Actual Deseada El factor de cohesión de la Organización A es la lealtad y el

A Actual Deseada El clima dentro de la Organización A es participativo y

A Actual Deseada La Organización A define al éxito sobre la base de su

6. Estilo de administración (asigne 100 puntos para la organización actual y 100

A Actual Deseada El estilo de administración de la Organización A está

Instrumento para la valoración de Clima organizacional (Sonia Palma).

Edad: ____________ Sexo:

Grupos Ocupacionales: Profesional Técnico Auxiliar

Condición Laboral: Nombrado Contratado Por servicio no personales

1 Existen oportunidades de progresar en la Organización.

Se siente comprometido con el éxito de la

9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente.

10 Los objetivos de trabajo son retadores.