REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO REGIONAL DE EDUCACIÓN AVANZADA CARACAS
DOCTORADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CUESTIONARIO COMO RECORRIDO EPISTÉMICO DEL PROGRANA DE

LA UNIDAD CURRICULAR PSICOLOGÍA DEL TALENTO HUMANO
EN LAS ORGANIZACIONES Y EN EL TRABAJO ADMINISTRATIVAS

Participantes:
Morales Key, Jonathan C.I.: V-14.203.960
Peñaloza, Arlene C.I.: V-6.388.401
Cohorte: 2019-II
Periodo Académico: 2021-I
FACILITADORA:
Dra. MARÍA WALLS
Unidad Curricular:
Psicología del Talento Humano
en las Organizaciones y en el Trabajo Administrativas

Caracas, enero 2022

 ÍNDICE

Contenido Pág.
UNIDAD 1: Fundamentos y conceptos básicos de la psicología del Talento
1
Humano en las Organizaciones y en el trabajo
¿Cuáles son los orígenes de la psicología del talento humano en las organizaciones y
1
en el trabajo?
¿Realice un cuadro sinóptico de las teorías clásicas que sustentan este constructo
3
dentro de la administración organizacional?
Defina la complejidad de los aspectos organizacionales: las organizaciones formales. 4
¿Qué es la psicología del talento humano en las organizaciones y en el trabajo? 4
Ejemplifique fundamentos y funciones de la psicología del talento humano en las
5
organizaciones y en el trabajo.
Determine enfoques clásicos y modernos sobre la psicología del talento humano en
6
las organizaciones y en el trabajo.
Describa la teoría de los sistemas organizacionales. 7
¿qué es la gestión de talento humano en una organización? 7
¿Qué significa el área de recursos humanos, talento humano y gestión humana? 8
Diga conceptos básicos sobre la vinculación de los términos precedentes (punto 9) y
8
la gestión de talento humano.

UNIDAD 2: Diferencias Individuales y Psicología del Talento Humano en las

Organizaciones y en el trabajo
¿Cuáles son los fundamentos básicos del comportamiento organizacional? 9
Describa el constructor de personalidad y defina valores y funcionamiento
10
organizacional.
¿Cuáles son las variables individuales y comportamiento organizacional? 12
Elabore conceptos básicos acerca de las habilidades cognitivas. 12
Establezca diferencias individuales y competencias gerenciales. 13
Explique la teoría del BIG FIVE y diferencias individuales y su aplicabilidad 14
Defina factores situacionales de la conducta. 14

UNIDAD 3 Actitudes hacia el trabajo y relaciones laborales. Defina actitudes

15
laborales y comportamiento organizacional
¿Qué son las actitudes? implicaciones sobre el comportamiento. 15
Determine la relación entre valores y comportamiento organizacional 16
Defina la relación entre Actitudes, satisfacción laboral y compromiso organizacional 17
Delimite la relación entre actitudes laborales y rotación del personal 17
Prescriba la relación entre satisfacción laboral y producción organizacional 18
¿qué son las relaciones laborales? 18
Estipule la relación entre regulaciones legislativas, actitudes y organizaciones 19
Establezca la importancia de las relaciones laborales positivas y desafío del líder 19
UNIDAD 4: Motivación Laboral 20
¿Qué es la motivación? 20
¿Cuáles son los fundamentos básicos de la motivación laboral? 20
Teorías de la motivación laboral: ¿de dónde provienen? 21
Explique la importancia actual de la teoría X y Y en las representaciones sociales del
22
entorno laboral
Demarque la relación entre las necesidades humanas y motivación laboral 24
Concrete la relación entre la equidad, justicia organizacional y motivación laboral 24
¿Cuál es la importancia de las metas? 25
¿Cuál es la vinculación del establecimiento de metas y motivación laboral? 26
Describa la importancia de la necesidad de logro, poder, afiliación y la motivación
26
laboral
Explique la teoría de las expectativas y motivación laboral 27
¿Por qué es importante el constructo percepción de autoeficacia y a motivación
29
laboral?
¿Por qué es importante motivación en el enriquecimiento del cargo? 30
¿Cuáles son las características del cargo y motivación laboral? 31
¿Qué es el engagement? 31
¿Qué es el jobcrafting: relevancia para el comportamiento organizacional? 32
¿Cómo se influyen la retroalimentación y motivación laboral? 32
Beneficios de la retroalimentación 32
¿Qué procesos están implicados en la retroalimentación? 33
Establezca estrategias para su motivación laboral 33
Defina las diferencias entre compromiso organizacional, contrato psicológico y
34
salario emocional, dé un ejemplo

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 UNIDAD 1
FUNDAMENTOS Y CONCEPTOS BÁSICOS DE LA PSICOLOGÍA DEL
TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES Y EN EL TRABAJO

1.- ¿Cuáles son los orígenes de la psicología del talento humano en las organizaciones
y en el trabajo?
La psicología de las organizaciones tiene su origen en torno a 1910 en Estados
Unidos. Autores pioneros como Walter Dill Scott, Hugo Münsterberg y James Mckeen
Catell empezaron a estudiar aspectos como la fatiga en el trabajo, la inteligencia, aptitudes
y otros aspectos de la personalidad que influían en el puesto de trabajo. Se origina también
un pequeño interés por la motivación y satisfacción de los trabajadores de la organización.
Selección y clasificación de personal son otros de los temas que también se tratan en esta
época.
Más adelante en el periodo comprendido entre 1941 y 1969 la psicología del trabajo
pasa a ser objeto de interés de universidades, empresas y gobiernos que aplican sus
esfuerzos en establecer esta rama de la psicología como área de estudio y conocimiento. Es
entonces cuando la psicología de las organizaciones se empieza a ver desde una perspectiva
grupal y social donde los temas que se analizan son principalmente el clima grupal, el
liderazgo y la dirección. Las empresas empiezan a dar importancia a la estructura
organizativa.
Es en este momento cuando podemos hablar de una psicología del trabajo ya
consolidada. La estructura, la tecnología y la ergonomía de las organizaciones eran ahora
los temas que ponían nuevos puntos y comas a las explicaciones psicológicas.
A partir de 1970 se despierta un sentimiento de renovación que durará hasta
nuestros días. La aparición de nuevas teorías abre la perspectiva de análisis hacia una
perspectiva en la que se busca la integración de las personas y su entorno social dentro de
las organizaciones. Los temas clave analizados son ahora la internacionalización, la
diversidad y la participación de las personas.
La psicología del trabajo, como se puede observar, se convierte en uno de los pilares
fundamentales para la gestión de una organización. La conducta humana dentro de la

1
 empresa es un factor decisivo sobre los objetivos de la misma, que repercute
significativamente en sus beneficios. La psicología del trabajo es por tanto la rama de la
psicología que presta atención al talento humano de una empresa, sirviendo además de los
intereses individuales los intereses generales de ésta. En atención a lo anterior expuesto
presentamos a continuación la siguiente línea del tiempo:

Primera
Tomas A.
Frederic Edinson
k Taylor Guerra Mundial
(1914) (1929)
(1911)

Wualter Nathaniel
Hugo
Dill Scot Hawthorne
Mustenberg
1902 (1924)
(1913)

En la primera guerra Creo una prueba de

Taylor, estudio a los
mundial, los 15 preguntas
trabajadores y sus
psicólogos aplicadas a 9
puestos de trabajo,
comenzaron a usar solicitantes, con esta
dividió las labores en
los test a fin de prueba el autor
rutinas mecánicas que
seleccionar al buscaba mostrar la
podían ser realizadas de Su estudio se basó en
Fue el primero forma eficaz, rediseño la Pionero de la
personal del
encontrar la relación entre
importancia de
departamento de seleccionar a los
que trato al situación laboral para psicología aplicada, querrá y los las condiciones de trabajo,
empleados
alcanzar mayor tales como la iluminación,
mismo tiempo estableció las bases resultados fueron correctos.
producción. Autor de la las temperaturas en el sitio
de la psicología bien visto por los
la psicología y teoría clásica y la teoría
industrial. militares de trabajo y la productividad
racionalista. del empleado, midiendo la
el mundo fatiga y la monotonía
laboral.

Segunda Blum y Naylor Actualidad

Guerra Mundial (1969) de talento
1939 –1945 Ernesto A. Cambio de la humano
Barriga Psicología
del talento humano
1950
(1980-1990)

Le brindo al mundo de Definieron la

la psicología del
talento humano fue la
forma en la que aplico Fundo el primer
un test para seleccionar laboratorio psicométrico
y clasificar a millones en Bogotá, donde se
de reclutas para realizaron los primeros
asignarlos a varias trabajos en psicología
ramas del servicio. organizacional. Su
trabajo era la aplicación
de pruebas de ejecución
y de papel, además de
dar su concepto acerca
de los candidatos que
eran remitidos por
empresas para selección
clasificación y 2
evaluación del personal.
psicología
organizacional como
la aplicación o humano juega un papel
extensión de hechos y
principios psicológicos
a los problemas que
conciernen a seres
humanos que trabajan
dentro del contexto de
los negocios y la
industria.
En la actualidad la
psicología del talento
Los principales cambios muy importante para las
que se dieron en la organizaciones, al
psicología del talento preocuparse por crear
humano durante los años estrategias puntuales ante
1980-1990 están diferentes tareas
fundamentalmente determinadas.
relacionados con técnicas
de estadísticas sofisticadas,
la psicología cognitiva en
la industria, los efectos del
trabajo en la vida familiar
y los métodos para la
seleccionar empleados.
2.- ¿Realice un cuadro sinóptico de las teorías clásicas que sustentan este constructo
dentro de la administración organizacional?

Teoría Clásica de
Henry Fayol (1841
- 1925)

Teoría clásica de
Frederick Taylor
(1856-1915)

3
3.- Defina la complejidad de los aspectos organizacionales: las organizaciones
formales.
Reconocer el nivel de complejidad de una organización no es una tarea sencilla,
pues, al entrar en una empresa es posible que la impresión que se tiene de ella cambie en
cuanto a lo que conocía de su estructura o forma de organización, pues está puede tener una
estructura muy sencilla y menos compleja de lo que uno pensaba.
Según Weber (1977), de acuerdo con su juicio, entiende a la organización formal
como una burocracia, que para entidades tanto privadas como estatales se vuelve necesaria
en la administración. Así mismo, dice que ese orden burocrático es el ideal, ya que tiene
normas de carácter atemporal, que buscan estandarizar su funcionamiento.
Galbraith y Kates (2007), de cierta manera, sintetizan la importancia del diseño
organizacional al definirlo como el proceso intencionado donde se configuran estructuras,
sistemas de compensación, prácticas de gestión humana y procesos en general, para
componer una organización que tenga la capacidad de alcanzar la estrategia de negocio.
Se puede entender que entonces en la organización formal la estructura de la
organización, así como las interacciones dentro de la misma, deben estar claramente
preconcebidas y establecidas; sin embargo, como es bien sabido, con los seres humanos y
las organizaciones como sistemas abiertos pocas cosas pueden ser así de estáticas.

4.- ¿Qué es la psicología del talento humano en las organizaciones y en el trabajo?

Tradicionalmente la figura del psicólogo en el departamento de RRHH ha estado

ligada al proceso de selección de personal. Sin embargo, en la última década los
profesionales de este sector desempeñan funciones imprescindibles para el buen desarrollo
de las empresas.
Lo anterior es porque en la actualidad, las organizaciones giran alrededor de un
sistema vulnerable a los cambios. La globalización traza un papel importante en las
gestiones empresariales, papeles como el avance de la tecnología, las comunicaciones, el
marketing, los recursos humanos, etc. Todos estos cambios y demandas del entorno obligan

4
a las organizaciones a replantear sus estrategias para así hacer frente a los cambios, esto con
el fin de adoptar un modelo integral de gestión (López, 2010).
Por ello, dentro del desarrollo del Talento Humano, muchas disciplinas han
intentado abordar la temática de forma teórica y empírica, tales como la Sociología con sus
estudios de los fenómenos sociales, la Administración y sus procesos de orden; sin
embargo, una de las ciencias que ha generado más impacto en la gestión de personas es la
Psicología, especialmente la Psicología Industrial u Organizacional (I/O).
Por esta razón Alles (2012), es del sentir que el rol profesional del Psicólogo
Organizacional en la gestión del Talento Humano, no es unidireccional, ni está enfocada
únicamente al sector de las pruebas y/o entrevistas psicológicas, o es solo una ciencia con
orientación biológica. En consecuencia, el trayecto de los profesionales de Psicología puede
verse orientado a diferentes facetas de la relación individuo con el entorno.
El tema de la de la Psicólogo Organizacional en la gestión del Talento Humano
cobra importancia por el alto grado de vulnerabilidad al cambio que están presentando las
organizaciones hoy en día, por lo que el replanteamiento de las estrategias es vital.

5.- Ejemplifique fundamentos y funciones de la psicología del talento humano en las

organizaciones y en el trabajo.

El papel de la psicología del trabajo y las organizaciones para la representación de

los trabajadores no ha sido significativo a la fecha en Venezuela y más bien ha sido
inexistente, una falencia que parece que ha sido compartida con otros profesionales.
El fundamento de esta área en las organizaciones laborales se sustenta sobre las
relaciones humanas en las organizaciones, el entendimiento del comportamiento y la
necesidad de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo.
Las funciones de la psicología del talento humano en las organizaciones y en el
trabajo están orientadas a:
 Realizar la evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH.,
participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
 Evaluar el desempeño de actividades de planificación, organización, dirección.
5
  Realizar la planificación de actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de
pre y post grado en diversas instituciones educativas.

6.- Determine enfoques clásicos y modernos sobre la psicología del talento humano en
las organizaciones y en el trabajo.

Dentro de los enfoques clásicos de la psicología del talento humano nombraremos

los siguientes: Gestalt, Conductista y Psicoanalista.
 Gestalt: Es uno de los enfoques psicológicos más atractivos para aquellas personas
que crean que la manera de ser, comportarse y sentir del ser humano no puede
reducirse sólo a lo que es directamente observable o medible. Pone énfasis en las
vivencias subjetivas de cada persona. Esto significa que no se centra en los aspectos
negativos de la mente, ni ciñe su objeto de estudio a la conducta observable de las
personas, como pasa en el conductismo.
 Conductista: Estudia la conducta observable, divide el comportamiento en: innato,
(inalterable) y aprendido (modificable). En el conductismo clásico, toda conducta
respondiente es producto de las conexiones entre el estímulo y la respuesta. En tanto
que, el conductismo operante, es estimulo respuesta – consecuencia. Mientras que
el conductismo socio cognoscitivo, busca suprimir conducta inadecuadas y
promover conductas saludables.
 Psicoanalista: Para Freud el psicoanálisis no constituye una búsqueda científica
imparcial, sino que es un acto terapéutico cuyo objetivo es modificar el
comportamiento. La teoría psicoanalítica basa su información en tres fuentes de
información: la observación directa, los recuerdos infantiles y las interpretaciones.
Sin embargo, la observación no era suficiente pues chocaba con la actitud que los
adultos tenían respecto a la sexualidad infantil.

Dentro de los enfoques modernos de la psicología del talento humano

nombraremos los siguientes: Humanista, Cognoscitiva y Sistémica.

6
  Humanista: El desarrollo del ser humano y su potencial. Autorealización en las
organizaciones. Define al ser humano como el que se considera satisfecho consigo
mismo y con la vida que tiene, además busca satisfacer necesidades filosóficas, de
seguridad, de amor, afecto, y pertinencia, estima, autorealización, estéticas,
cognitivas, auto-trascendencias.
 Cognoscitiva: Estudia la cognición humana, los procesos mentales y como actúan
sobre la información que recibe para dar origen al conocimiento de las personas.
Además, hace mención al comportamiento humano concluyendo que el
comportamiento está influido por la parte orgánica y mental.

 Sistémica: Es el fenómeno de relación y comunicación en cualquier grupo

entendido como sistema. En las organizaciones describe sistemáticamente el modo
en que se conducen las personas en una determinada variedad de circunstancias en
las que las personas se comportan como lo hacen. Controlar (al menos
parcialmente) y procura lograr que las personas tengan un cierto comportamiento
(esperado) en el trabajo, por ejemplo, en materia de productividad.

7.- Describa la teoría de los sistemas organizacionales.

La mencionada teoría otorga relevancia a las relaciones existentes entre las partes de la
organización (subsistemas constitutivos del todo) con el entorno y con la naturaleza
interdependiente de estas. Este enfoque plantea que las organizaciones adquieren una
perspectiva dinámica y empiezan a considerarse como sistemas abiertos a las múltiples
influencias del medio ambiente y, por lo tanto, se mantiene en permanente transformación.
Holguín (2012) Sistema de Gestión Innovadora.

8.- ¿qué es la gestión de talento humano en una organización?

Se define como un conjunto de procesos diseñados para atraer, desarrollar, motivar

y retener a los empleados de una organización. La gestión de talento incluye pensar en el
bienestar de las familias de los trabajadores como una forma de motivación y retención del

7
empleado en la empresa. Varios autores coinciden en que el talento humano se refiere a un
conjunto de saberes y aceres de los individuos y grupos de trabajo en las organizaciones,
incluyendo sus habilidades, convicciones, motivaciones y expectativas respecto a la
organización, trabajo y sociedad (Balza, 2010).
Chiavenato (1988) asume la gestión de talento humano como un sistema, con cinco
subsistemas; a saber: control, provisión, aplicación, mantenimiento y desarrollo del talento
humano.

9.- ¿Qué significa el área de recursos humanos, talento humano y gestión humana?

La gestión del talento humano hace referencia al proceso que desarrolla, atrae e
incorpora nuevos integrantes y además retiene a los colaboradores dentro de las empresas.
La gestión del talento humano se centra en destacar a aquellas personas con un alto
potencial dentro de su puesto de trabajo.
También se le conoce como gestión del capital humano o gestión de recursos
humanos. Este enfoque del manejo del recurso humano de una organización busca no solo
emplear al personal más calificado y valioso, si no también se concentra en la retención.
Los gestores del talento humano se ocupan de desarrollar e incorporar en una empresa a
aquellos trabajadores que se consideren tienen más talento y que se espera que lleven a
cabo un mejor desempeño de sus funciones.
La gestión del talento humano tiene una importancia estratégica decisiva para las
organizaciones. Santos, A. C. (2010). Gestión de talento humano y del conocimiento. Ecoe
Ediciones.

10.- Diga conceptos básicos sobre la vinculación de los términos precedentes (punto 9)
y la gestión de talento humano.

El valor agregado del psicólogo en las organizaciones radica en su conocimiento

especializado de los procesos básicos en las personas, desde la perspectiva emocional,
cognitiva y comportamental, fomentando un desarrollo del talento de la manera más
8
humana posible, priorizando el bienestar del trabajador y su satisfacción laboral para lograr
los objetivos organizacionales.
Gestión del talento humano según Chiavenato (2009), se refiere al conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relacionados con personas o
recursos; poniendo en práctica procesos de reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación de desempeño”.

Conceptos básicos:

 Gestión del Talento Humano: Es la encargada del Reclutamiento: El proceso de

reclutamiento es de suma importancia en una organización, además es la encargada
de promover la formación, desarrollo profesional, se encarga de realización de
evaluación del desempeño y de establecer los métodos de Compensación.
 Proceso de gestión en el talento humano: Es un sistema de gestión del talento
humano en una empresa mide y administra el desempeño de los trabajadores a
través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo que le permitirá tener una
visión clara de las competencias que se necesitan para alcanzar el éxito personal y
organizacional.
 Alcance de la gestión de Talento Humano: La gestión del talento humano en la
empresa ha llegado a ser reconocida como una parte inherente de la administración.
Su principal finalidad es el mantenimiento y mejora de las relaciones personales
entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas las áreas.

UNIDAD 2:

DIFERENCIAS INDIVIDUALES Y PSICOLOGÍA DEL TALENTO HUMANO

EN LAS ORGANIZACIONES Y EN EL TRABAJO

¿Cuáles son los fundamentos básicos del comportamiento organizacional?

El comportamiento organizativo es un campo de estudio que investiga el impacto

que los individuos, los grupos y las estructuras tienen en el comportamiento dentro de las

9
organizaciones con el propósito de aplicar ese conocimiento para mejorar la eficacia de una
organización. El comportamiento organizativo es el estudio y la aplicación del
conocimiento sobre cómo actúan las personas en las organizaciones.
En otras palabras, el comportamiento organizativo es el estudio y la aplicación del
conocimiento sobre cómo actúan las personas, como individuos y como grupos, dentro de
las organizaciones.
Los fundamentos básicos del comportamiento organizacional son: La personalidad,
la percepción, el aprendizaje, la actitud, los antecedentes familiares, la formación, la
motivación, la satisfacción del comportamiento organizativo, la evaluación del rendimiento,
la eficacia del liderazgo, las normas, los valores y la ética son los factores que afectan al
comportamiento individual. La dinámica de grupo, la comunicación, el entorno
organizativo y la cultura individual y organizativa afectan al comportamiento del grupo. La
estructura de la organización, el poder y la política, el estatus, la relación con los superiores
y los subordinados, los conflictos y la cultura afectan al comportamiento individual en la
organización.

11.- Describa el constructor de personalidad y defina valores y funcionamiento

organizacional.

El constructor de personalidad de acuerdo con el planteamiento de Alexander Kelly

(1995), cada individuo construye y da significado a las palabras. Kelly concibe al ser
humano como un científico que construye y modifica con la experiencia su conjunto de
conocimientos y de hipótesis, o su filosofía vital, por tal de anticipar los resultados de su
conducta y otros eventos. Esto tiene lugar a través de la formación de los constructos
personales, categorías descriptivas que usamos para conceptualizar los acontecimientos. En
mi opinión, los seres humanos, somos autores y actores de nuestra realidad y por ello
somos capaces de influir e impactar de forma directa en el ámbito organizacional en el que
nos desenvolvemos. De esta idea nuclear se derivan once corolarios, que resultan muy
útiles para comprender cómo funcionan los constructos personales y cómo se desarrolla la
personalidad según este autor los cuales se mencionan a continuación:
10
1. Construcción: Los seres humanos utilizamos el pensamiento abstracto para
construir modelos mentales de la realidad y con ellos predecir acontecimientos. Así,
a partir de eventos del pasado anticipamos los del futuro.
2. Individualidad: Las diferencias psicológicas entre las personas dependen del grado
de similitud entre sus sistemas de constructos, es decir, entre sus respectivos modos
de construir la realidad mentalmente, puesto que son estos los que determinan el
comportamiento y los contenidos mentales.
3. Organización: Los sistemas de constructos personales están organizados de forma
jerárquica en función de su ámbito de aplicación. Esto permite evitar
contradicciones al predecir a través de distintos constructos, dado que siempre habrá
uno que tenga un peso mayor.
4. Dicotomía: Como hemos dicho, según Kelly las personas conceptualizamos la
realidad a partir de pares opuestos de términos, como “frío-calor” o “nervioso-
tranquilo”. Cuando sólo se conoce uno de los polos decimos que se trata de un
constructo sumergido.
5. Elección: Los sistemas de constructos extensos permiten predecir muchos
acontecimientos, pero el riesgo de error es elevado; por contra, los que son más
restrictivos minimizan la probabilidad de fallos, pero anticipan un menor número
sucesos. Las personas con un carácter más arriesgado tienden hacia la extensión, y
las precavidas hacia la definición.
6. Ámbito: El corolario de ámbito o de aplicación hace referencia a que cada
constructo es eficaz para predecir un determinado rango de fenómenos. El concepto
“centro de conveniencia” se utiliza para hablar de los aspectos para los que el
constructo resulta particularmente útil.
7. Experiencia: Aunque la experiencia vital puede modificar el sistema de constructos
de una persona, esto no sucede de forma espontánea, sino que tiene lugar a través de
la construcción psicológica que hacemos de los eventos en cuestión. La
susceptibilidad al cambio de un constructo o de un sistema de constructos
determinado es un factor muy relevante en la personalidad.

11
 8. Modulación: Este postulado habla de la permeabilidad, es decir, de la capacidad de
un constructo para introducir elementos nuevos en su ámbito de aplicación y de la
posibilidad de modificación de los constructos jerárquicamente superiores a éste.
9. Fragmentación: La fragmentación es la capacidad de un sistema de constructos de
incluir subsistemas de los cuales se extraen predicciones contradictorias sin que ello
conlleve una desorganización del conjunto. Este corolario se relaciona
estrechamente con el de organización, puesto que la fragmentación depende de la
jerarquización de los constructos.
10. Comunalidad: Un aspecto relevante de la teoría de Kelly es el énfasis en que los
sistemas de constructos de dos personas que comparten la misma cultura tendrán
una mayor probabilidad de parecerse que si no es así. Por tanto, lo mismo sucederá
con el comportamiento, los valores y otros procesos psicológicos y contenidos
mentales.
11. Sociabilidad: El onceavo y último corolario de la teoría de los constructos
personales afirma que es más probable que entendamos a un individuo y que éste
nos caiga bien si somos capaces de reproducir su sistema de constructos. Este
postulado puede relacionarse de forma clara con el concepto de empatía, y se ve
influido por el corolario de comunalidad.

12.- ¿Cuáles son las variables individuales y comportamiento organizacional?

Son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su
nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son
posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de
la empresa.

Elabore conceptos básicos acerca de las habilidades cognitivas.

Las habilidades cognitivas o capacidades cognitivas son las aptitudes del ser

humano, relacionadas con el procesamiento de la información, es decir, los que implican el
12
uso de la memoria, la atención, la percepción, la creatividad y el pensamiento abstracto o
analógico.
Se puede decir, además, que las habilidades cognitivas son todas aquellas que
permiten la elaboración del conocimiento, operando directamente sobre la información
recabada por los sentidos.
Las habilidades cognitivas son las que tienen como objeto no la realidad percibida,
sino los propios procesos cognitivos, permitiendo así la capacidad de pensar sobre el modo
en que se piensa, por decirlo de alguna manera.
Estas habilidades permiten el control, la explicación y transmisión de conocimiento
vivido, así como la formulación de un lenguaje útil para ello y de otros sistemas complejos
de representación de las ideas.

Establezca diferencias individuales y competencias gerenciales.

Las diferencias individuales se refieren a variaciones en la manera como la gente

responde a la misma situación de acuerdo con sus características personales. Las
diferencias individuales ejercen un profundo efecto en el rendimiento y la conducta en el
trabajo. Un ejemplo es que algunas personas se concentran más tiempo y con más atención
en su trabajo, por lo que son más productivos y su trabajo es de mayor calidad que los
demás. Caramantin Zelaya, Chipana Meza, Gonzales Matos, Rivera Pérez, (2019).
Las Diferencias Individuales están entre los factores más importantes que influyen
en el comportamiento humano en el ambiente de trabajo, el pilar de las relaciones eficientes
entre personas en las organizaciones es saber responder a tales diferencias. La personalidad
es una de las principales fuentes de las diferencias individuales.
En tanto que, Las competencias gerenciales están caracterizadas por una feroz
competencia, pues, las organizaciones tienen un creciente interés en identificar sus
competencias básicas, refiriéndose a las competencias estratégicas únicas que hacen a una
organización mejor que sus competidoras y la llevan a una posición de liderazgo en su
sector. Desde el punto de vista de la organización, una competencia es un conjunto de
habilidades y tecnologías, y no una sola habilidad o tecnología aislada.
13
Explique la teoría del BIG FIVE y diferencias individuales y su aplicabilidad

Big Five es un patrón en el estudio de la personalidad que, mediante un

cuestionario, evalúa y analiza la estructura de la personalidad del individuo a partir de cinco
grandes dimensiones. Los cinco rasgos principales se denominan como factor:

FUENTE: Teoría de la personalidad: Big Five. Publicado por Jaco en 10 octubre, 2018

Las aplicabilidades de los cinco factores sirven para la creación de constructo de la

personalidad.

Defina factores situacionales de la conducta.

Los factores situacionales que influyen en la conducta, denominados también

factores externos pueden ser: el nivel de estudio de las personas, la actitud que se tiene
hacia el trabajo, los sistemas políticos, las leyes, las condiciones económicas y sociales. El
entorno territorial donde hacen vida. Es decir, los factores situacionales vienen siendo el
contexto en el que se establece la relación entre el receptor y el estímulo. Es el contexto
ambiental en el que se observa o se percibe un o acontecimiento, son diversas los factores
14
situacionales que influyen en la conducta del ser humano, pues, toda conducta está
determinada por múltiples factores: los genéticos o hereditarios y los situacionales o del
medio. Los primeros se refieren a la conducta innata (instintiva) que existe desde el
nacimiento; los segundos, a la conducta concreta que se da ante una determinada situación
(aprendida).
Las bases de la conducta humana son fisiológicas y psicológicas: porque el hombre
es un compuesto de cuerpo y alma. Por eso, se dice que el hombre es una realidad someto-
síquica. De allí que sería un burdo error materialista el pretender, que la, conducta humana
solo depende de los fenómenos fisiológicos. Pues siendo el hombre una realidad someto-
síquica la conducta del mismo depende de factores psicológicos y de factores fisiológicos.
La realización misma de la vida de cada sujeto, no la vida biológica simple, sino la vida que
realiza como miembro de un grupo social.
La conducta es, entonces, la expresión de todas las características personales.
Siendo la conducta la proyección de la personalidad, el estudio de aquella es el camino para
el conocimiento de esta.
Como ya hemos dicho, entre los factores que intervienen en la conducta humana,
aparecen dos básicos, que son: Los Factores biológicos, Los factores ambientales, por lo
que podemos concluir que cuando hablamos de influencia situacional, estamos hablando de
todo aquello capaz de hacer desviar nuestra decisión, o cambiar nuestra manera de pensar y
modelar nuestra conducta. Morales (2013) “Factores que Determinan la Conducta”

UNIDAD 3

ACTITUDES HACIA EL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES

DEFINA ACTITUDES LABORALES Y COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

¿Qué son las actitudes? implicaciones sobre el comportamiento.

Según Fishbein & Ajzen, (1975) las actitudes son “Predisposición aprendida a
responder de una manera consistente favorable o desfavorablemente respecto al objeto
dado”

15
 Mientras que para Quiles, Marichal, & Betancort, (1998). las actitudes son la
reacción evaluativa favorable o desfavorable hacia algo o alguien, que se manifiesta en
nuestras creencias, sentimientos y conducta”.

En tanto que, para Morales, Rebolloso & Moya (1997), las actitudes son
“Predisposición a actuar, prendida, y dirigida hacia un objeto, persona o situación”.

La creencia general es que nuestras creencias y sentimientos privados determinan

nuestro comportamiento público. Pero estudios posteriores demostraron que ello no era
cierto, que las actitudes expresadas por las personas no pueden predecir sus
comportamientos, porque la gente puede no hacer lo que dice que va a hacer. Las actitudes,
juicios opiniones de las personas influyen directamente en el comportamiento de los
individuos, con factores contundentes que puedan modificar su conducta en base a la
interacción que tiene con su medio. Ortiz, Salgado & Cázares (2018), “Satisfacción Laboral
y Compromiso Organizacional”.

Determine la relación entre valores y comportamiento organizacional

Los valores son esencialmente prioridades basadas en la integridad o elecciones.

Están presentes en lo que hacemos y no hacemos, en las cosas a las que nos hemos
acostumbrado y lo que somos capaces de tolerar. Los valores están basados en alternativas
reales y en una consideración genuina de sus consecuencias. Son expresados de manera
pública y abierta, actuados de manera repetida, y defendidos cuando van contra el
autointerés personal.
Para Salvador García y Simón. I Dolan “los valores son aprendizajes estratégicos
relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta
para conseguir nuestros fines, o que nos salgan bien las cosas”.
Los valores son los creadores de la integridad y la responsabilidad, son los
forjadores del optimismo y la autoestima, y de las definiciones de quiénes somos.

16
 Cuando los valores dirigen las organizaciones, están claras sobre asuntos éticos y
afirmados en la integridad, los empleados son capaces de elegir conscientemente, de definir
públicamente y vivir de acuerdo a sus más altos valores. Morales (2005), “Valores
Organizacionales y Satisfacción Laboral en el Sector Universitario”.

Defina la relación entre Actitudes, satisfacción laboral y compromiso organizacional

Mientras que la satisfacción laboral engloba los sentimientos positivos hacia el

trabajo que resultan de una evaluación de sus características (Locke, 1969), el compromiso
organizacional es el vínculo psicológico que hace que la gente quiera permanecer en la
organización para la que trabaja (Allen y Meyer, 1990).
La actitud es la consecuencia de la conducta, pues las personas siempre buscamos
consistencia entre nuestros comportamientos y actitudes. Así, por ejemplo, cuando alguien
recibe un reconociendo laboral, se da cuenta de que está tendiendo un alto desempeño, y
esto, le hace pensar que su desempeño (comportamiento) se debe a que le gusta lo que hace
(la actitud hacia el trabajo).
Al igual que la satisfacción, el compromiso organizacional es una actitud que
promueve comportamientos positivos y reduce los negativos. Las recompensas obtenidas
por mostrar comportamientos positivos pueden elevar, y quizá hasta producir más
compromiso laboral dependiendo de la actitud con la que se asumen los retos.

Delimite la relación entre actitudes laborales y rotación del personal

Las actitudes laborales son la forma con la que haces las cosas y tu predisposición.
Es decir, la actitud es el comportamiento que tienes en el trabajo y que forma parte de tu
personalidad. Tener buena actitud en el trabajo es importante porque es lo primero que los
demás ven de nosotros mismos. Mientras que la rotación de personal es cuando un
trabajador llega o se va de la empresa, a ello, lo llamamos rotación de personal. Esta puede
ser voluntario o involuntaria. Voluntaria: Es cuando un trabajador renuncia
voluntariamente, involuntaria: Es la que se da sin que la iniciativa sea del propio
17
trabajador, sino de la empresa. Ambas, no sólo afecta a la organización y al rendimiento de
los trabajadores, sino que también influye en la cultura de empresa.

Prescriba la relación entre satisfacción laboral y producción organizacional

La satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes ante el

trabajo. Podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo
(lo que piensa de él), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos.
De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos
factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su
nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le procura el trabajo, la
posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos
conocimientos y asumir retos, etc. De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de
actitudes generales del individuo hacia su trabajo.
Ahora bien, la relación entre la satisfacción y productividad laboral, el sentimiento y
la conciencia de la satisfacción, no sólo son factores condicionales del mayor esfuerzo y del
mejor rendimiento, sino también de dos vivencias fundamentales: la sensación del éxito
individual, que contribuye a dar solidez y nuevos ímpetus a la personalidad, y la alegría en
el trabajo que lleva a la productividad, la cual depende de la eficiencia de ese grupo
humano.
El rendimiento del hombre en el trabajo es lo que técnicamente se conoce como la
eficiencia o productividad. De la actitud adoptada por el trabajador frente a su propia labor,
de la actitud de satisfacción o de insatisfacción depende en gran parte que la producción sea
eficiente o deficiente, y la producción es la base de la vida social de los pueblos porque sin
ella no hay empleo ni bienestar social.

¿qué son las relaciones laborales?

Avid Molina (2020). las relaciones laborales son aquellas que se establecen
entre tres elementos esenciales: por un lado, el trabajo; por otro, el salario, sueldo o capital

18
y, finalmente, el proceso productivo. En este caso, las relaciones laborales se dan entre dos
personas. Por un lado, el trabajador, que es quien aporta el trabajo. Por otro lado, el
empleador, empresario, empresa, persona física o jurídica, que es quien aporta el capital y
el proceso productivo. 

Estipule la relación entre regulaciones legislativas, actitudes y organizaciones

Las reglas dentro de la cultura organizacional, son los criterios mediante los cuales
se rige la organización para realizar las actividades. Garita (2011) expuso que “Reglas: son
lineamientos establecidos relacionados con el comportamiento dentro de la organización.
por ello, los nuevos miembros deben aprender esas reglas para poder ser aceptados en el
grupo”. Por tanto, las reglas no solo rigen la parte social de la persona, sino también en el
ambiente organizacional. De igual manera, las reglas son las limitaciones que regulan la
conducta de la persona, delimitan lo que se puede y no se puede hacer, y la actitud que
deben asumir ante ellas.

Establezca la importancia de las relaciones laborales positivas y desafío del líder

El clima organizacional influye directamente en el proceso y desarrollo de las

funciones de las organizaciones, es decir la percepción que tiene el talento humano del
lugar en el que se desempeña que influye en su actuar (Ponce, Pérez, Cartujano, López,
Álvarez, & Real, 2014). Estas percepciones son las que le dan vida al clima organizacional
y la gestión de la dirección cumple el papel más importante para le generación de un clima
desfavorable o favorable, por eso se dice que la existencia real de un clima está dada por la
subjetividad de las personas que laboran en una organización (Peraza & Remus, 2004).

El liderazgo es uno de los factores más determinantes e influyentes en la percepción

que tienen los trabajadores del clima organizacional (Ponce, et. al, 2014) y dada la
importancia que tiene el clima organizacional en el cumplimiento de los objetivos de la
organización, un clima positivo genera un mayor sentimiento de pertinencia hacia la
19
organización provocando automáticamente un mejor desempeño en los trabajadores. Por el
contrario, un clima negativo disminuye el desempeño ocasionando bajo rendimiento y
situaciones de conflicto (Peraza & Remus, 2004).

UNIDAD 4:
MOTIVACIÓN LABORAL

¿Qué es la motivación?

Robbins (2004) define la motivación como aquellos “procesos que dan cuenta de la

intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”
De acuerdo con Santrock (2002), la motivación es “el conjunto de razones por las
que las personas se comportan de las formas en que lo hacen. En el plano laboral,
la motivación debe ser considerada como la disposición positiva para alcanzar los objetivos
organizacionales de una forma autónoma.
Por otra parte, Rubio (2016), define a la motivación como “un impulso interior que
activa la predisposición de un individuo a realizar cualquier actividad o comportamiento
orientado a una meta, en dirección al logro de un objetivo determinado”.
En mi opinión la motivación laboral tiene que ver la decisión de las personas y los
deseos de estos de alcanzar una meta determinada.

¿Cuáles son los fundamentos básicos de la motivación laboral?

La motivación es una fuerza invisible que empuja al ser humano a emprender una
acción. Nace de un estímulo que nos pone en movimiento y ayuda a definir hacia dónde ir,
aspectos que favorecen la autorrealización. La motivación desde mi punto de vista es una
palanca actitudinal y emocional, la cual tiene sus fundamentos básicos en:
- El instinto: su principal creador fue Charles Darwin quien. concluyó con pruebas
fisiológicas que lo sustentaban que, ante una situación dada, los animales respondían
por instinto, el cual nos viene dado en nuestra herencia genética
- El estímulo interno y externos de los seres humanos.

20
 - La emoción, pues la emoción es el primer sistema motivacional que nos
permite ir hacia lo que nos gusta o alejarnos de emociones negativas
- El impulso, pues, un tipo de desencadenantes del proceso motivacional, a
veces actuamos y nos movemos por impulsos o motivos internos.

Teorías de la motivación laboral: ¿de dónde provienen?

Como en tantas ocasiones, los griegos expusieron las primeras ideas y teorías con cierta
base reflexiva, y más concretamente los pensadores como Platón, Aristóteles, Epicuro y
Sócrates.
Platón defendía inicialmente que la motivación partía de un alma dividida en tres:
la primitiva (relacionada con necesidades como beber, comer, sexo…), la competitiva
(centrada en relaciones sociales…) y la superior (capacidad de tomar decisiones teniendo
en cuenta la razón).
Posteriormente Aristóteles confirmó esta teoría del alma dividida en tres,
denominando sus partes de otra forma: nutritiva, sensible y racional. Basado en la
observación de los hechos concluyó que determinadas conductas humanas estaban
relacionadas con los sentimientos de afecto que dirigen el comportamiento.
Epicuro argumentó una teoría en la que defiende que los sujetos están motivados para
buscar el placer y evitar el dolor. Sócrates por su parte, trató de encontrar el porqué de la
búsqueda de la felicidad en el hombre.
Cientos de años después, se tendió a reducir esa terna y se consideraba que la
motivación se dividía en cuerpo y mente (parte biológica y parte racional). De ahí nacieron
tres grandes teorías que luego dieron origen en el siglo XX a múltiples miniteorías:
La voluntad: pensadores como Descartes (su precursor), Ruchkmick y Rand
empezaron a concretar la voluntad como actos de elección, esfuerzo y resistencia, pero su
profundización se hacía demasiado compleja por lo que finalmente centraron sus estudios
en algo más fisiológico: el instinto.
El instinto: su principal creador fue Charles Darwin quien concluyó con pruebas
fisiológicas que lo sustentaban que, ante una situación dada, los animales respondían por
21
instinto, el cual nos viene dado en nuestra herencia genética. Posteriormente en el campo de
la psicología William James relevó a Darwin determinando que el estímulo.
La motivación en la organización del trabajo, el equilibrio entre el factor de capital
y el factor social es clave y esencial. Al popularizarse esta teoría comenzó la búsqueda de
cuántos instintos existen dando al traste con esta teoría al igual que la de la voluntad.
La pulsión: su idea consiste en que la satisfacción de las necesidades corporales es
la esencia de la motivación, decantándose por tanto por una opción biológica. Los
defensores de esta teoría fueron:
Hull: varias necesidades unidas y acumuladas generan pulsión, lo cual deriva en una
conducta, que lleva a un acto y, mediante su repetición, genera un hábito que, repetido
muchas veces, puede generar un aprendizaje.
Freud: Si alguien retiene y no satisface una necesidad, acumulando energía, genera
ansiedad. Esto supone que la pulsión lo que hace es concretar en una acción toda esa
necesidad acumulada (energía) que necesita salir mediante una conducta. Tanto Hull como
Freud dejaron carencias, críticas y dudas con la Teoría de la Pulsión. Hay conductas que
surgen sin una necesidad biológica y no son explicadas por la teoría, por lo tanto, existen
factores ambientales externos que generan esas necesidades. Una vez más, los pensadores,
psicólogos, filósofos y estudiosos tenían que buscar una nueva teoría que explique lo mejor
posible todo lo relacionado con la motivación. Diversos autores han intentado realizar una
tipología de cuáles serían las necesidades que posibilitarían la movilización de una persona.

Explique la importancia actual de la teoría X y Y en las representaciones sociales del

entorno laboral

Teoría X y Teoría Y es una de las teorías más conocidas relacionada con el

comportamiento humano en las organizaciones empresariales. Creada por el economista
estadounidense Douglas McGregor, presentadas en el libro “El lado humano de las
organizaciones” en 1960, las cuales representa dos actitudes que agrupan distintas
concepciones y prácticas con relación a la gestión de los recursos humanos. Según esta
teoría, la concepción que los responsables de equipos tengan sobre las personas serán las
22
que condicionen su estilo de dirección. Con este libro el autor, en cierto modo, presento un
manifiesto para cambiar y mejorar el tratamiento hacia los empleados y modificar la forma
en la que se administra el personal. Con la publicación de esta obra empezó una tendencia
de reconocimiento y valoración del empleado de modo humano e integral a partir de dos
posturas.
La primera postura afirma que el hombre normal ve el trabajo como una obligación
y siempre intentará huir del cumplimiento de sus objetivos. Por eso, las personas necesitan
ser obligadas, castigadas o amenazadas para que puedan realizar sus funciones y cumplir
las metas establecidas. Para que un trabajo se haga bien, es preciso adoptar esta postura. Es
necesario que el empleado tenga una figura, un líder a quien respetar, obedecer y temer, ya
que este es incapaz de asumir responsabilidades y prefiere obedecer órdenes. McGregor
denominó este tipo de postura como Teoría X.
La segunda postura se basa en la creatividad y el poder de la imaginación y del
pensamiento de la gran mayoría de los empleados. El trabajo, para ellos, es algo motivador
e inherente a su vida, como los simples actos de salir, jugar y disfrutar. El trabajo no es
considerado un peso y tampoco es considerado una obligación. Se trata de un momento de
producir y complementar la organización corporativa. El funcionario, puede aportar ideas y
expresar su comportamiento sin haber cohibición, ya que los administradores y
funcionarios tienen objetivos en común que se basan en el crecimiento y rendimiento
profesional. Este tipo de postura es denominado McGregor como Teoría Y.
La Teoría X, comanda todos los pasos de la producción y la realización del trabajo,
donde las relaciones humanas y cómo se siente el administrador en el ambiente laboral a
partir de sus funciones, acciones e interacciones con el grupo al que lidera, solo le importan
el ritmo y crecimiento productivo y los funcionarios hacen sobreesfuerzos para evitar las
puniciones o los castigos. El autoritarismo es la esencia de este estilo de dirección.
Mientras que en la Teoría Y, los administradores piensan que sus empleados
consideran el trabajo como una fuente de motivación y satisfacción diaria. Por eso, no hay
dificultades en alcanzar los objetivos de la organización y tampoco existe el desgaste en
cumplir plazos y alcanzar metas, ya que el trabajo es desarrollado con placer y satisfacción.
Juan Martín (2017)
23
Demarque la relación entre las necesidades humanas y motivación laboral

La motivación laboral es el motor de toda empresa u organización, es un conjunto

de fuerzas que impulsan a las personas influenciadas por la necesidad de cumplir con sus
expectativas de una manera satisfactoria y las incentiva para la consecución de sus fines.
Dentro de la motivación laboral aparecen una serie de conceptos básicos que sirven para
ayudar a las personas a alcanzar sus metas, creyendo en sus capacidades.
Los seres humanos partiendo de sus necesidades estimulan la motivación y
colaboran para sentirse más feliz y realizados. Auto eficiencia, autoestima y
autorrealización, todo esto unido a una serie de creencias o comportamientos ayudan a que
el individuo pueda alcanzar mayor calidad de vida o bienestar a través del optimismo,
resiliencia, creatividad, fluidez y liderazgo.

Concrete la relación entre la equidad, justicia organizacional y motivación laboral

Existen principalmente cuatro teorías sobre la motivación laboral, la teoría de la

necesidad, la teoría de las expectativas, la teoría de la equidad y la teoría de la justicia
organizacional. Estas teorías nos proveen de enfoques complementarios para la
comprensión y la gestión de la motivación en las organizaciones. En esta entrada nos
centraremos en la relación entre el enfoque de la equidad, justicia organizacional y la
motivación laboral.
Según Barberá, Pastor, Martínez, & Castaño, (1990), “Equidad es cuando el reparto
es justo entre lo que uno pone y lo que espera recibir, en comparación con los demás
miembros que participan de una situación similar” La equidad es fundamental, si el
trabajador no percibe esto puede desencadenar múltiples factores que pueden generar un
bajo desempeño hasta la renuncia del trabajador.
La justicia organizacional se define como las percepciones de los trabajadores
respecto a qué es justo y qué aspectos, decisiones o prácticas organizacionales son justas
frente a diferentes situaciones (Mladinic e Isla, 2002). En ese sentido Clark y Gintis (1978)
afirman que la teoría de justicia propone que los miembros de una entidad laboral no estén
24
motivados a contribuir con sus aportaciones a menos que perciban que los procedimientos
son justos para distribuir los resultados del centro de trabajo, además de observar que serán
tratados justamente por los directivos. Los tipos de justicia organizacional son:

 Justicia Distributiva: Sugiere que todos los individuos deben tener igual
oportunidad de obtener una recompensa dada.
 Justicia Procedimental: Es aquella que maneja los criterios y procedimientos para
tomar decisiones que afectan al personal.
 Justicia Interpersonal: Se refiere al grado en que las personas consideran que son
tratadas.
 Justicia Informacional: Alude a los juicios relacionados con la posibilidad de
recibir información clara, oportuna y suficiente sobre procedimientos en la toma de
decisiones que afecten a los trabajadores.

McClellan (1989), considera que la motivación es “la pasión por algo y está
constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia
un objetivo. Por otra parte, González (2006) señala que: La motivación es a la vez objetivo
y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin o con el objetivo buscado.
La justicia organizacional es un factor sumamente importante en el desempeño de
toda organización, puesto que como sostienen Patlán Pérez, Flores, Martínez y Hernández
(2014) “El conjunto de decisiones y prácticas organizacionales percibidas como
inequitativas e injustas provocan múltiples sentimientos, emociones, reacciones,
comportamientos y resultados negativos de parte de los trabajadores. En sentido positivo, la
justicia organizacional puede proporcionar grandes impactos en una serie de variables tales
como la motivación laboral, el clima organizacional, el desempeño laboral, entre otros.

¿Cuál es la importancia de las metas?

Según Locke, E. (1968). Las metas son importantes para el ser humano ya que
motivan y guían sus actos. Así, según la teoría de Locke, la intención de alcanzar metas es
una fuente básica de motivación para el ser humano.
25
 Las metas, además, nos impulsan a dar lo mejor de nosotros mismos, a tener una
ilusión o aspiración y a mejorar nuestro rendimiento. Según la teoría de fijación de metas
de Edwin Locke, las personas buscan y crean sus propias metas mediante las decisiones
previas adecuadas. Una vez establecidas las metas, las personas a comprometen para
alcanzarlas. Para Locke, la mejor meta será la que se plantee como un desafío accesible,
realista y posible.

¿Cuál es la vinculación del establecimiento de metas y motivación laboral?

Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigido hacia una meta, se
constituían en una fuente muy importante de motivación laboral, puesto que actúa también
como un estímulo interno.
El desafío esencial que afrontan las organizaciones en la actualidad demanda que se
apliquen e intensifiquen estrategias mediante la fijación de metas que permitan una acertada
motivación laboral. Esto tendrá como resultado final la creación de un vínculo significativo
de los elementos necesarios para establecer la armonía y el equilibrio entre la organización
y sus empleados. De esta manera el empleado sentirá la satisfacción de ser útil y valorado,
sentir que su trabajo es un valor agregado a la organización; creando sentido de pertenencia
y a su vez atmosfera de trabajo favorable que establece patrones de conducta, los cuales
harán grata la convivencia en el creciente proceso social del individuo con su ambiente
laboral.

Describa la importancia de la necesidad de logro, poder, afiliación y la motivación

laboral

Fue David McClelland quien definió la necesidad de logro como el impulso de

sobresalir, de alcanzar la consecución de metas, de esforzarse por tener éxito. El incentivo
natural de la motivación (o necesidad) de logro es “hacer algo mejor”, aunque las personas
pueden hacerlo por varias razones: agradar a otros, evitar las críticas, obtener la aprobación
o simplemente conseguir una recompensa. Pero lo que debería estar implicado en el motivo
26
de logro es el actuar bien por sí mismo, por la satisfacción intrínseca de hacerlo mejor
(McClelland, 1989).
La necesidad poder, es aquella que se encuentra sobre todo en las personas a las que
les gusta competir con otras para ganar. Se trata de individuos que “valoran el
reconocimiento social y buscan controlar a otras personas e influir en su comportamiento”,
explican en Psicología y Mente. En este caso, los puestos que prefieren este tipo de
personas son aquellos en los que puedan dar órdenes como, por ejemplo, los de dirección.
Las personas en las que predomina la necesidad de afiliación se caracterizan por
tener fuertes deseos de pertenecer a un grupo social. Como explican desde el
portal Psicología y Mente, se trata de individuos que “buscan gustar a los demás, por lo que
tienden a aceptar las opiniones y preferencias del resto”. Además, prefieren la colaboración
a la competición y no se sienten cómodos ante situaciones límite.
Se podría decir que las personas en las que predomina la necesidad de afiliación no
son las más indicadas para ocupar puestos de dirección. No obstante, destacan en otros
cargos como pueden ser de atención al público, de ventas o de servicio técnico.
Según la teoría de las necesidades (o de las motivaciones) del psicólogo
estadounidense David MacClelland, todas las personas, independientemente de su cultura y
sexo, tienen tres tipos de necesidades: la necesidad de afiliación, la necesidad de logro y la
necesidad de poder. En este sentido, dentro de un equipo de trabajo, el director de proyectos
debe saber identificar cuáles son las necesidades que predominan en cada uno de los
miembros de su equipo para poder encomendarles tareas que vayan en esa dirección y, de
esta forma, puedan motivarles a alcanzar los objetivos organizacionales.

Explique la teoría de las expectativas y motivación laboral

El desempeño laboral de un individuo no sólo depende de su capacidad sino

también, y en la misma proporción, de la motivación que posea, esta segunda variable se
puede definir como la fuerza “que actúa sobre una persona o en su interior y provocan que
se comporte de una forma específica, encaminada hacia las metas” (Woodman, (1997).

27
 El tema de la motivación laboral resulta complejo, tomando en cuenta que se
involucran personas y estas, por definición, difieren unas de otras. Por ello, es importante
determinar cuál de las recompensas conceden mayor labor a los empleados u obreros, y de
esa forma elaborar incentivos muchos más atractivos con el fin de tener trabajadores
motivados, dispuestos a aprender constantemente nuevas cosas, lo que los hará ser más
productivos y capaces, lo cual derivará en alcance de objetivos de la organización.
En atención a lo anterior la teoría de la Experiencias, planteada inicialmente por
Vroom (1964) ampliada posteriormente por Poter y Lawer (1967), vincula el esfuerzo con
las recompensas y es la única que menciona que las personas son racionales y pueden hacer
estimaciones sobre la probabilidad de lograr un resultado.
La teoría de las expectativas de Victor Vroom (1964) “afirma que la fuerza de una
tendencia a actuar en determinada forma depende de las fuerzas de expectativa de que el
acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el
individuo”, Relacionando la conducta con la expectativa, originando la motivación, la cual
el autor la define como “un proceso que controla la elección de las formas alternativas de
control sobre la actividad voluntaria. Desde su punto de vista, la mayoría de las conductas
están bajo el control voluntario de la persona y motivadas por ésta”
La premisa básica de la teoría de la expectativa es que los empleados son personas
racionales”. Por lo tanto, de acuerdo con esta teoría, las personas están motivadas a trabajar
cuando esperan cosas que desean de sus organizaciones laborales.
Según explica Rubén Turienzo, en El pequeño libro de la motivación, esta fue
expresada a través de la siguiente fórmula: Motivación = Valencia x Expectativas x
Instrumentalidad.
 Valencia: El primer concepto mide el valor o la importancia que una persona le
otorga a la recompensa que se puede lograr después del trabajo.
 Expectativa: Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, es decir, mide la
confianza del individuo depositada en conseguir o no los resultados esperados.
 Instrumentalidad: Este elemento mide hasta qué punto una persona cree que su
empresa le otorgará las recompensas prometidas.

28
 Si bien es cierto que los sentimientos relacionados con esta teoría no se pueden
medir cuantitativamente, si se pueden realizar aproximaciones que permitan conocer a los
empleados. Por ello, analizar la importancia que los trabajadores le dan a las expectativas,
permite conocer las creencias qué impulsan al personal a actuar de una manera
determinadas para fomentarlas.
Para Davis y Newstrom (2003), citado por Méndez (2009), La teoría de las
expectativas señala que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada
por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo, multiplicado por la confianza que
tienen de que sus esfuerzos, sumados a la respuesta del medio, contribuirán materialmente a
la consecución de la meta.
Uno de los grandes atractivos de la teoría de Vroom es que reconoce la importancia
de diversas necesidades y motivaciones individuales. Méndez (2009).

¿Por qué es importante el constructo percepción de autoeficacia y a motivación

laboral?

El concepto de autoeficacia no hace referencia a los recursos de que se disponga,

sino a la opinión que uno tenga sobre lo que puede hacer con ellos. La autoeficacia, pues,
no se refiere a las capacidades que uno posee sino a la creencia que uno tiene acerca de
ellas y acerca de su posibilidad de ponerlas en juego para dar respuestas adecuadas y
eficaces ante los desafíos a los que se enfrenta.
Según Bandura (1987), las autopercepciones de eficacia positivas favorecen el
desarrollo de actividades, contribuyendo, por tanto, al crecimiento del número de
competencias. Para el autor las personas con percepción de autoeficacia, que formulan
juicios que exceden ligeramente las propias capacidades, pueden emprender de forma
realista tareas que constituyen un reto para ellas y les proporcionan la motivación necesaria
para el desarrollo progresivo de esas mismas capacidades. De acuerdo a la postura de
Bandura (1987), la autoeficacia como expectativa de eficacia personal es muy diferente de
la expectativa de resultados.

29
 Señala que aquellos que se sienten inseguros de sus capacidades aminoran sus
esfuerzos o los abandonan por completo cuando se enfrentan a las dificultades, mientras
que quienes tienen un sentido elevado de eficacia personal desarrollan esfuerzos más
intensos para poder dominar el desafío que estas representan.
expectativa hace referencia a las consecuencias más probables que uno cree que
producirá un determinado nivel de ejecución, mientras que la autoeficacia es un juicio
emitido por el sujeto sobre su propia capacidad para alcanzar ese nivel de ejecución. El
grado de correspondencia entre el juicio de autoeficacia y el rendimiento variará en función
de la intensidad de las creencias que el individuo tenga en sus propias capacidades.
Sin embargo, la autoeficacia no es determinante del rendimiento real desarrollado
por las personas en su trabajo, ni la única variable que interviene. El mismo Bandura afirma
que es posible que el individuo posea las habilidades necesarias y el sentido de eficacia
personal para desarrollar un buen rendimiento, pero que no obtenga éste ni lo desarrolle por
falta de incentivos (motivación) de la situación, por ausencia de recurso adecuados o por
limitaciones externas.

¿Por qué es importante motivación en el enriquecimiento del cargo?

El enriquecimiento del cargo significa agregar motivadores a un empleo para

hacerlo más gratificante y satisfactorio para los trabajadores. Además, puede Impulsar la
motivación intrínseca lo que hace que el desempeño mejorare. Hay un beneficio colectivo
debido a que el trabajador aporta con su capital humano y la organización se beneficia de
esto. Sin embargo, antes de implementar un programa de enriquecimiento del cargo, un
administrador debe preguntar si los trabajadores necesitan o desean más responsabilidad,
variedad y crecimiento.
El enriquecimiento del trabajo ocurre cuando el trabajo en sí mismo es más
interesante, cuando se alienta al logro, cuando existe oportunidad de crecimiento,
responsabilidad, progreso y reconocimiento. Los empleados asumen el rol de jueces sobre
lo que enriquece sus trabajos. La gerencia desde este punto de vista, debería encargarse de
evaluar sobre lo que tiende a enriquecer el trabajo y posteriormente experimentar tales
30
cambios en el sistema laboral para determinar si los empleados sienten que ha habido tal
enriquecimiento. Ramírez S. (2013).

¿Cuáles son las características del cargo y motivación laboral?

Chiavenato, (1999) añade: “La descripción del cargo es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de
la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el
ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la
ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo
hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los
deberes y las responsabilidades que comprende”.
En tanto que para Mondy y Noe, (1997): “La especificación del puesto es un
documento que contiene las capacidades mínimas aceptables que debe tener una persona a
fin de desempeñar un puesto específico. Los aspectos que se suelen incluir en este
documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, los rasgos de la
personalidad y las habilidades físicas”.
De lo anteriormente expuesto, se puede decir que es indispensable contar con el
análisis de cada uno de los cargos o puestos de trabajo, para obtener todas las características
e información relativa a cada cargo. Lo cual además permitirá establecer la descripción y
especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los
subsistemas que conforman la gestión de los recursos humanos.

¿Qué es el engagement?

El engagement es un estado mental, psicológico, afectivo-cognitivo se caracteriza

por el esfuerzo, entusiasmo, energía y pasión, como una metáfora en la que una
organización logra capturar “las manos, cabeza y corazón de sus empleados”. Schaufeli et
al., 2002, citado por Ventura, Llorens y Salanova, 2006.

31
¿Qué es el jobcrafting: relevancia para el comportamiento organizacional?

El Job Crafting es un enfoque que se utiliza para generar experiencias positivas,

mantener motivados a los colaboradores, mejorar su compromiso y satisfacción.
Wrzesniewski y Dutton, profesoras de comportamiento organizacional, lo definieron como
“el proceso a través del cual los colaboradores dan forma a sus trabajos principalmente
moldeando tareas, relaciones y las percepciones de sus trabajos”.
Este concepto hoy es un recurso muy poderoso para revitalizar y reinventar la vida
laboral de una persona. Mientras que, desde una perspectiva organizacional, el Job Crafting
permite aprovechar el poder de estas experiencias y las fortalezas de sus colaboradores en
toda la organización, al reconocer su existencia, administrando y estimulando las formas
favorables de elaboración.

¿Cómo se influyen la retroalimentación y motivación laboral?

Se conoce como retroalimentación a aquella información que ayuda a los empleados

a entender qué tan bien su desempeño cumple con las expectativas de la empresa.

Beneficios de la retroalimentación

Una retroalimentación bien llevada beneficia tanto al empleado como al gerente y,

por supuesto, a la organización. En el caso de los empleados, la retroalimentación les da
confianza en su propio trabajo y refuerza aquello que están haciendo bien. También los
ayuda a saber qué necesitan mejorar específicamente y cómo hacerlo. Un tercer punto
importante es que la retroalimentación demuestra el interés y la preocupación del gerente
por el empleado como persona.
En el caso de los gerentes y la empresa la retroalimentación les abre una
comunicación en las dos direcciones sobre el desempeño, es decir, también el jefe puede
descubrir cómo contribuir a mejorar el rendimiento del empleado. Otro aspecto es que

32
ayuda a los empleados a aprender cómo auto asesorarse. Finalmente, pero no menos
importante, la retroalimentación mejora el desempeño general del equipo de trabajo.
Para poder dar retroalimentación, hay varios criterios que se deben tener en cuenta
para que ésta sea constructiva: ha de ser descriptiva, específica, oportuna, apropiada y clara.
Es decir, la mejor retroalimentación se da y se recibe cuando hay confianza, cuando es
solicitada y deseada, cuando permanece entre las personas que han participado en ella,
cuando es motivada por una atmósfera de mejora continua, cuando tiene fines específicos,
se refiere a situaciones y actos concretos y hay una verdadera preocupación por el otro.

¿Qué procesos están implicados en la retroalimentación?

Establezca estrategias para su motivación laboral

 Proponer metas claras y alcanzables. Para cualquier persona es vital saber qué se

espera de su trabajo y contar con los recursos necesarios para cumplir sus objetivos.

33
  Mantener un constante plan de capacitación bien establecido con la finalidad de
alcanzar niveles altos de desempeño y productividad.
 Fortalecer un liderazgo efectivo, pues el desempeño de los jefes es el primer factor
de influencia en el compromiso del equipo de trabajo.
 Promover la retroalimentación con la finalidad de socializar lo que el equipo está
haciendo bien y hacer las observaciones necesarias sobre acciones concretas.
 Escuchar e Incentivar el trabajo en equipo.
 Realizar reconocimiento de los logros.

Defina las diferencias entre compromiso organizacional, contrato psicológico y salario

emocional, dé un ejemplo

El Compromiso Organizacional es Puede ser uno de los mecanismos que tiene la

Dirección de Recursos Humanos para analizar esta vinculación de los empleados con su
lugar de trabajo. Así, si se consigue que los empleados estén muy identificados e
implicados en la organización en la que trabajan, mayores serán las probabilidades de que
permanezcan en la misma (Claure y Böhrt, 2004), este vínculo es establecido por los
trabajadores con su organización y con el trabajo. Meyer y Allen (1991).
En tanto que, el contrato psicológico según Rousseau (1990), puede ser visto como
un modelo cognitivo que las personas emplean como marco de referencia para interpretar la
información relacionada con las promesas mutuas realizadas, con la aceptación de los
términos comprendidos en la relación y con el establecimiento del ambiente de confianza.
Mientras que el salario emocional son todas las compensaciones no económicas que
se le otorgan a un empleado. El objetivo es mantener los niveles de motivación elevados al
ayudarlo a conseguir el equilibrio entre su vida laboral y su vida personal. Ejemplo:
Horarios flexibles, reconocimiento personal, entre otras.

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