Estudiante: Nilselys González C.I 26.605.

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Pros.CP01, TrayIV, Fase I
Unidad III
Comunicación Interpersonal:
La comunicación interpersonal es el intercambio de mensajes, así como de información,
entre dos o más individuos. Para ello, utilizan la comunicación verbal y no verbal, con el
objetivo de que haya un buen entendimiento, que ayude comprender el mensaje que se
está exponiendo.
Los seres humanos necesitan comunicarse para entenderse y organizarse en sociedad. La
comunicación interpersonal es la manera en la que llevan a cabo ese proceso de
comunicación. Un proceso en el que intercambian sentimientos, datos e información

Para tener una buena comunicación interpersonal es importante tener en cuenta:

 Saber escuchar
 Evitar hacer juicios de valor
 Practicar el asertividad
 Fomentar la empatía
 Atender la comunicación no verbal
 Emotividad
 Ruido
 Exceso de afectividad

Elementos de la Comunicación Interpersonal:

 Emisor y receptor: Se podrían definir como comunicadores, ya que en todo momento

intercambian los papeles. Emisor y receptor son dos elementos esenciales. La
comunicación interpersonal se lleva a cabo entre dos o más personas.
 Mensaje: Es la información o los datos que están intercambiando. Los mensajes se pueden
intercambiar a través de comunicación verbal o no verbal. El objetivo, eso sí, es que sea
fácilmente comprensible para ambos.
 Código: Es un conjunto de elementos que se combinan siguiendo ciertas reglas y que son
semánticamente interpretables, lo cual permite intercambiar información.
 Canal: Una conversación, una llamada o el envío de mensajes a través de dispositivos
móviles son un ejemplo de los canales en los que se puede llevar a cabo la comunicación
interpersonal.
 Contexto: Es el espacio donde se desarrolla el acto comunicativo. En otras palabras, el
conjunto de circunstancias que afectan tanto al emisor como al receptor, y además
condicionan la interpretación del mensaje.
 Retroalimentación: También conocido como feedback. Es el intercambio de opiniones e
informaciones que se van dando durante la comunicación interpersonal.
Ejemplos de la comunicación Interpersonal:

 Exposición de proyectos laborales: se da intercambio de información de manera

formal. La comunicación intrapersonal es muy importante en este ejemplo porque
se debe transmitir de manera correcta el mensaje, utilizando la asertividad sobre
todo.
 Reuniones: las reuniones laborales son un ejemplo claro en donde se interactúa
cara a cara (o de manera virtual). Siempre habrá un intercambio de información
verbal, no verbal y paraverbal por todos los miembros del equipo de trabajo.

Importancia de la comunicación Interpersonal:

La comunicación interpersonal es la base de la comunicación porque se centra en

transmitir un mensaje a un receptor. Puede darse de manera física, por texto o a
distancia, lo que debes tener en mente es que el objetivo de esta comunicación es
transmitir correctamente una idea. Para todos los líderes, la comunicación interpersonal
es vital para dar un correcto mensaje y es la base de un excelente ambiente laboral.

Barreras de la Comunicación

Una comunicación efectiva es una comunicación entre dos o más personas en la que el
mensaje deseado se envía, recibe y comprende con éxito.
En otras palabras, se dice que la comunicación es efectiva cuando el receptor o
receptores, asigna al mensaje un significado similar al que le daba el emisor y escuchan
atentamente lo que se ha dicho, haciendo que quien se dirige a ellos se sienta escuchado
y entendido.
Entre este concepto existen las barreras de comunicación que son interferencias que, de
no aplicar acciones correctivas para evitarlas, dificultan la llegada de un mensaje claro y
correcto en un proceso comunicativo.

Tipos de Barreras de Comunicación:

 Barreras semánticas: Tiene que ver con el significado de las palabras orales o
escritas. Cuando no precisamos su sentido, estas se presentan a diferentes
interpretaciones y así el receptor entiende no lo que dijo el emisor, sino lo que su
contexto cultural le indica.
  Barreras psicológicas: Hay muchos factores mentales que impiden aceptar o
comprender una idea, algunos de ellos son: No tener en cuenta el punto de vista
de los demás, sospecha o adversión, preocupación o emociones ajenas al trabajo,
timidez, explicaciones insuficientes, sobrevaloración de sí mismo, etc.,
 Barreras fisiológicas: De este tipo son las que impiden emitir o recibir con claridad
y precisión un mensaje, debido a los defectos fisiológicos del emisor o receptor.
Tales defectos pueden afectar a cualquiera de los sentidos.
 Barreras físicas: La distancia y el exceso de ruido dificultan la comunicación, así
como las interferencias en el radio o el teléfono. Estos son ejemplos de barreras
físicas que debemos tomar en cuenta al comunicarnos, a fin de eliminarlas lo más
posibles.
 Barreras administrativas: Son aquellas causadas por las estructuras
organizacionales, como mala planeación y deficiente operación de los canales.
Como evitar las Barreras de Comunicación:

Para evitar que se den barreras comunicativas es recomendable:

 Enviar mensajes claros, a través del uso de un código común a todos.

 Emplear expresiones que favorezcan la comunicación y dejar de lado las que la
obstruyan.
 Establecer un equilibrio entre el lenguaje verbal y el no verbal. 
 Ser empático y ponerse en el lugar del otro. 
 Practicar la escucha activa. 
 Valerse de la retroalimentación, para verificar que todos comprenden
adecuadamente el mensaje, evitando monopolizar la comunicación. 
 Procurar controlar las emociones, para que no intervengan en la comunicación y
por ende distorsionen el mensaje. 
 Cuidar el ambiente; es decir aspectos como la iluminación, el ruido ambiental. 
 Adaptar el mensaje a la edad y al perfil a quien se vaya a comunicar.

Cambio y desarrollo Organizacional:

El desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo que no solo tiene el
objetivo de incrementar el desempeño de la empresa, sino también mejorar la
satisfacción de los empleados. Por un lado, el cambio sistemático permite a toda la
empresa desempeñarse de una forma esperada. Por otro lado, trabaja con los empleados
respecto de cómo pueden adaptarse a los cambios impuestos. El método es lo que facilita
el cambio y el desarrollo en términos de tecnología, procesos y estructuras, mientras se
tiene previsto la efectividad y la eficiencia de todo el negocio. En consecuencia, lidia con la
mejora del desempeño y la salud generales de la empresa para producir mejores
 resultados; no necesariamente con un miembro individual. Mientras que el Cambio
Organización es aquel que responde a la necesidad que presenta una compañía de realizar
cambios. Ello, con el fin de mejorar la gestión administrativa, social, así como técnica de la
organización.
El desarrollo organizacional también incluye el desarrollo de la gestión. El propósito detrás
del proceso de desarrollo de la gestión es capacitar a los gerentes para mejorar su
conocimiento y sus habilidades. En consecuencia, busca desarrollar la empresa en su
totalidad. Tiene previsto mejorar el desempeño de los gerentes para que las metas
puedan ser alcanzadas de forma planificada, mientras que el proceso relacionado con el
desarrollo organizacional es traer cambios en términos de desempeño, procesos,
naturaleza y estructura de toda la empresa
Características del cambio organizacional

 Es una estrategia organizacional.

 Responde a una necesidad que tiene la empresa.
 Está basada en la aplicación de cambios en una o varias áreas de la empresa.
 Estos cambios se promueven con el fin de mejorar el desempeño de dicha área.
 Es una necesidad, pues puede poner en peligro la marcha del negocio.
 Este tipo de estrategias pueden ser aceptadas por la empresa, o podrían los empleados
mostrar resistencia a este cambio.
 Los cambios pueden darse en un área específica del negocio, o en todo el modelo de
negocio.
 Estos cambios pueden ser graduales o radicales, en función de la inmediatez de dicha
necesidad.
 La resiliencia organizacional mide, entre otras cosas, la capacidad con la que cuenta la
empresa para adoptar estos cambios.

Agentes del Cambio

Se puede decir que un agente de cambio es aquel capaz de desarrollar en la

organización, acciones, actitudes y procesos que permitan realizar mejoras
proactivamente en los diversos aspectos internos y externos. Es aquella persona
responsable de iniciar o materializar cambios a escala grupal, departamental u
organizacional.

Debe mantener la búsqueda permanente de la mejora y eficacia organizacional,

crear un clima favorable de cambio dentro de su equipo de trabajo y la organización de
manera que las personas no sean solo actores, sino protagonistas y agentes colaboradores
de él en el proceso de cambio. Para lograr sus objetivos el agente de cambio debe contar
con la autoridad que le confiere la organización, sus habilidades y actitudes y un plan para
implantar con éxito el proceso de cambio.
 En los programas de desarrollo organizacional, suelen contratarse agentes
externos de cambio, o inclusive pueden ser internos, así como también se puede formar
una combinación de interno-externo.

Los agentes externos prácticamente son empleados temporales de las

organizaciones, pues se les contrata por el período que dure el proceso de cambio,
mientras que el agente interno es alguien que trabaja para la empresa y que tiene algún
conocimiento sobre la problemática de que se trate o de por qué se requiere el cambio.

Papel y funciones del agente de cambio

Intervenir en una organización establecida o en una relación entre personas o

departamentos significa actuar con el propósito de ayudarles a mejorar su eficiencia y
eficacia. El agente de cambio debe desempeñar diversos roles y funciones que se
distinguen por diferentes categorías, mismos que se mencionan a continuación:

1. Obtener datos sobre el funcionamiento de la organización, realizando entrevistas,

preparando cuestionarios, asistiendo a juntas de trabajo y consultando
documentos.
2. Escuchar a las personas y comprenderlas aun cuando no esté de acuerdo con ellas
para vencer la resistencia al cambio
3. Ayudar a las personas que tengan problemas o dificultades personales y
funcionales relacionadas con su trabajo a solucionarlos.
4. Diagnosticar situaciones y comportamientos que estén provocando problemas a la
organización, o simplemente ver oportunidades de mejorar.
5. Diseñar estrategias de corrección y seleccionar tácticas o métodos de DO para
alcanzarlas.
6. Estimular, provocar o catalizar comportamientos y acciones conducentes al
cambio.
7. Desarrollar, capacitar o enseñar a personas o grupos para que mejoren sus hábitos
de trabajo para mejorar su eficiencia y efectividad y por ende la productividad
8. Confrontar a personas o grupos, proporcionándoles retroinformación constructiva
para que acepten, adopten e impulsen el cambio y no lo obstruyan.
9. Sugerir soluciones y orientar acciones para desarrollar las organizaciones
10. Intervenir en forma directa para asegurar que se tomen provisiones para evitar
errores o fracasos en los procesos de cambio planeado

De tal forma que un agente de cambio es responsable de dirigir la toma de decisiones

vinculadas con un proceso de cambio y también será responsable de los resultados
alcanzados.