Estudiante: Nilselys González C.I 26.605.

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Pros.CP01, TrayIV, Fase I
Unidad I
Comportamiento Organizacional:
El comportamiento organizacional consiste en estudiar cómo se comportan los
individuos, grupos o estructuras de una empresa y de qué forma le afectan. Unos de los
principales objetivos del comportamiento organizacional utilizan los conocimientos
obtenidos para optimizar el funcionamiento de la organización.
Un buen estudio del comportamiento organizacional permitirá a la dirección de la
empresa adelantarse a determinadas circunstancias y evitar que sea desestabilizada. Es
una forma de tener analizado el comportamiento de los empleados en base a sus
relaciones sociales.

En consecuencia, los rangos más altos comprenderán los motivos por los que se
produce cada comportamiento y optimizará de forma considerable el funcionamiento de
la organización. Por último, los empleados serán mejor comprendidos y será más fácil para
la empresa ayudarles en todo aquello que necesiten.

Características del comportamiento organizacional

 Se trata de un análisis del comportamiento de aquellas personas y grupos que forman la

organización.
 Ayuda a incrementar la motivación de los trabajadores.
 Permite transmitir la cultura organizacional entre los diferentes niveles. Los empleados
podrán comprender de forma más sencilla la visión, misión y valores de la empresa.
 El sistema impuesto optimizará y aumentará la rentabilidad de la compañía ya que ha sido
diseñado específicamente para ella.
 Reducirá el grado de absentismo de los empleados debido a un mayor sentimiento de
pertenencia a la organización.

Modelos de comportamiento organizacional

 Autocrático: En este tipo de modelo impera el poder y autoridad que poseen los altos
rangos sobre los trabajadores. Por este motivo, los empleados deben cumplir las tareas
impuestas por los jefes. Es un modelo de comportamiento organizacional cada vez menos
utilizado.
 Custodia: Ofrece incentivos y sanciones económicas en función de cómo desempeñe el
trabajador sus funciones. Es un modelo que ayuda a mejorar la productividad pero no
logra alcanzar una motivación efectiva.
 Apoyo: Consiste en que el empleado se sienta respaldado por la organización. De este
modo, el trabajador se encontrará a gusto en su puesto de trabajo, motivándole a
 esforzarse por alcanzar los objetivos de la empresa. Los altos cargos de la organización
deben ser jefes y líderes a partes iguales para que este modelo sea útil.
 Colegiado: Se basa en el espíritu de equipo. La gerencia transmite a los empleados lo
importantes que son para la empresa, haciendo crecer su autoestima y motivación. Tiene
gran relación con el modelo de apoyo, aunque su visión es general en vez de individual.
 Sistemático: Es un modelo flexible que estudia previamente el funcionamiento de la
empresa y, posteriormente, adopta las medidas necesarias para la consecución de los
objetivos de la organización.

Objetivos del comportamiento organizacional

 Incrementar la productividad de los trabajadores actuando sobre su motivación y

haciéndoles sentir parte de la empresa.
 Reducir los costes económicos que provoca el absentismo de los empleados.
 Analizar el comportamiento de las personas y grupos que forman la organización.
 Comprender los motivos por los que actúan así los empleados para satisfacerles y lograr
que rindan lo máximo posible.
 Adelantarse a los acontecimientos para que la empresa pueda disponer de un mayor
margen de reacción.
 Reducir los errores humanos y garantizar la calidad de la producción, gracias a un control
exhaustivo del funcionamiento de la organización.

Cultura Organizacional:
La cultura organizacional no es simplemente la sumatoria de
las individualidades que se desempeñan en una determinada organización o empresa. Por
el contrario, la cultura organizacional es previa a las individuales: toda cultura
organizacional forma primero sus bases para luego adaptar al personal (empleados) que
constituirán dicha cultura organizacional.

La cultura organizacional es fundamental en toda organización ya que guía el

rumbo de la empresa y orienta la forma en la que esta debe conducirse. También
direcciona el trato que debe darse a los empleados, clientes y a la sociedad en general.

La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno, que
está relacionado con el personal, directivos, clima laboral; y otro externo, en relación a
la comunidad en la que está inserta la organización.

En el ámbito interno es importante tener en cuenta que todo empleado busca

identificarse con cierta cultura organizacional. Por eso, cada organización debe comunicar
los valores, creencias, hábitos, normas y costumbres que la rigen. A partir de allí, se
buscará que todos los miembros se identifiquen con la cultura organizacional y trabajen
en pos de dar a conocer la identidad y los objetivos de la empresa.
Elementos de la cultura organizacional

 Identidad de la organización. La cultura organizacional se encuentra definida, en parte,

por la misión, la visión y los valores de la empresa. La identidad de la organización
surge de las respuestas a los siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de empresa es?
¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles son sus metas? ¿Cuál es su misión?
 Sistemas de control. La cultura organizacional debe tener sistemas de control, es decir,
procesos que vigilan aquello que está sucediendo en el interior de una empresa con el
capital humano (empleados y directivos).
 Estructuras de poder. La cultura organizacional establece quién o quiénes son los
encargados de la toma de decisiones, de qué modo está distribuido el poder y en qué
porcentajes.
 Símbolos. La cultura organizacional está formada por todos los diseños (soporte visual
y auditivo) que formen parte de la identidad de la empresa.
 Rituales y rutinas. La cultura organizacional contempla todas las reuniones
empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño que ocurran dentro de la
organización. Estas rutinas pueden tener un carácter formal o informal.
 Historias, mitos y anécdotas. La cultura organizacional está definida por el mensaje
implícito que subyace a toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de
las organizaciones, sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el mercado. Las
anécdotas son narraciones de historias reales que los empleados con antigüedad
relatan a los nuevos empleados.

Variable del comportamiento organizacional:

Variables dependientes:

 Productividad: Relación entre los resultados y los insumos, es un medidor de la

eficiencia y la eficacia de la organización.
 Ausentismo: Inasistencia al trabajo de los empleados de las farmacias y su
incidencia en la cobertura prevista para la atención al cliente.
 Rotación o fluctuación: Retiro permanente voluntario e involuntario de empleados.
La alta rotación de los empleados trae como resultado altos costos de
reclutamiento y entrenamiento.
 Satisfacción en el trabajo: Se refleja a partir de la remuneración que reciben los
empleados y otros mecanismos de estímulo. Es una variable muy importante,
porque se basa en la actitud de las personas y su influencia en la satisfacción del
cliente externo

Variables independientes a nivel individual:

  Características personales o biográficas: Relacionadas con la edad, género y estado
civil de los empleados, con gran importancia para el cumplimiento de las metas de
las farmacias.
 Características de personalidad: Rasgos duraderos que describen el
comportamiento de los empleados con incidencia en el comportamiento
organizacional, en lo fundamental, grado en que la gente cree que es dueña de su
propio destino (sitio de control); grado en que un individuo es pragmático,
mantiene una distancia emocional y cree que los fines justifican los medios
(maquiavelismo); grado de gusto o disgusto que los individuos sienten por ellos
mismos (autoestima) y la capacidad de un individuo para ajustar su
comportamiento a factores externos o situacionales (autocontrol).
 Valores y actitudes: Los valores son convicciones básicas de que un modo
específico de conducta o estado final de existencia es personal o socialmente
preferible a un modo de conducta o estado final de existencia opuesto o inverso.
Las actitudes son declaraciones evaluativas o juicios en relación con objetos,
personas o hechos.
 Niveles básicos de habilidad: Los niveles básicos de habilidad son la intelectual (la
que se requiere para desarrollar actividades mentales) y la física (la que se
requiere para desarrollar tareas que exigen resistencia, destreza, fuerza y
características similares), siendo necesario la combinación de ambos niveles para
los empleados de las farmacias.
 Percepción: Proceso por el cual los empleados organizan e interpretan sus
impresiones sensoriales con el fin de darle significado a su ambiente.
 Toma individual de decisiones: Es útil el conocimiento de la forma en que los
miembros de la organización toman decisiones para explicar y predecir su
comportamiento.
 Aprendizaje: Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento,
que tiene lugar como resultado de la experiencia. Resulta vital esta variable para el
cumplimiento de la misión de la organización.
 Motivación: Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad individual.

Variables independientes a nivel grupal:

 Estructura del grupo: Estructura que modela el comportamiento de los miembros

de los grupos y hace probable la explicación y predicción de una gran parte del
comportamiento individual dentro del grupo, así como del desempeño de éste
como tal, con énfasis en el liderazgo formal, papeles o roles de los miembros,
normas, estatus del grupo, tamaño y composición del mismo.
 Diseño de equipos eficaces de trabajo: Los equipos son grupos cuyos esfuerzos
individuales dan como resultado un desempeño mayor que la suma de sus
aportaciones individuales.
  Comunicación: Transferencia y comprensión de un significado, que desempeñe
estas cuatro funciones: control, motivación, expresión emocional e información.
 Estilos de liderazgo: El liderazgo es la habilidad de influir en un grupo para alcanzar
las metas, en este caso debe trabajarse porque los líderes sean abiertos,
visionarios, creativos, innovadores, creadores de sinergias, su acción orientada a
los resultados, arriesgados, comprometido éticamente, íntegros, tengan autoridad,
entre otros.
 Poder y política: La capacidad que A tiene de influir en el comportamiento de B, de
manera que B haga cosas que no haría en otro caso. Dentro de los diferentes tipos
de poder que identifica Robbins4, se considera que en la organización debe
potenciarse el poder legítimo y el de expertos. La política es un hecho en la vida de
las organizaciones y no debe confundirse con la administración eficaz, aunque está
presente en la organización irremediablemente en lo fundamental por la alta
subjetividad de los análisis que se realizan, debe saberse manejar.
 Relaciones intergrupales: Deben fomentarse los métodos para el desarrollo de las
relaciones intergrupales, desde reglas de procedimientos hasta departamentos de
integración.
 Niveles de conflictos: Aborda cómo se manifiestan los conflictos en la organización,
desde los actos violentos abiertos hasta las formas más sutiles de desacuerdo,
público (visible y autorizado) o privado (encubierto, oculto, no autorizado); formal
o informal; racional (premeditado o lógico) o irracional (espontáneo, impulsivo,
emocional).
 Toma de decisiones en grupo: Es útil el conocimiento de la forma en que los grupos
de la organización toman decisiones para explicar y predecir su comportamiento.

Variables independientes a nivel organizacional:

 Estructura y diseño de la organización: Forma en que las tareas de los puestos se

dividen, agrupan y coordinan formalmente, que contribuye a la explicación y
predicción del comportamiento. A la hora de diseñarla o rediseñarla deben tenerse
en cuenta aspectos como la especialización del trabajo, la departamentalización, la
cadena de mando, el tramo de control, la centralización y descentralización y la
formalización, entre otros elementos. Debe evolucionarse de una estructura
simple a una estructura matricial, pues permite coordinar las múltiples actividades
complejas e interdependientes que desarrollan los miembros de la organización.
 Diseño del trabajo y las tecnologías: Deben tenerse en cuenta para el diseño del
trabajo lo relacionado con las tareas y los puestos, así como con su rediseño,
signados por una alta flexibilidad, que en el caso de las farmacias debe enfocarse
en las actividades de almacenamiento, dispensación y elaboración de
medicamentos17, y a su vez constituye uno de los aspectos que más influye en las
decisiones de inversión a largo plazo en el sector farmacéutico18.
 Políticas y prácticas de los Recursos Humanos: Incluye las prácticas de selección,
los programas de capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño y sistemas
de recompensas.
 Cultura organizacional: Sistema de significado compartido entre sus miembros y
que distingue a una organización de las otras.