En la actualidad es común encontrar en las organizaciones cambios de estructura

para poder fortalecer la productividad. Estas reestructuraciones pueden conllevar

a distintas conclusiones referente a la perspectiva de los colaborares de la
empresa.

Es así como puede ser, que para algunos colaboradores tomen una posición
positiva y de adaptación a los nuevos cambios, por el otro lado podemos tener
quienes lo tomen de forma negativa y rechacen los cambios establecidos por
considerarlos un riesgo, esto es lo que en definitiva puede ocasionar discrepancia
entre los mismos trabajadores y llevar a un clima laboral insano, lo que puede
terminar en una renuncia o despido por la no adaptación a los nuevos procesos.

La rotación de personal es un fenómeno que ocurre desde diferentes perspectivas,

siendo negativa para la empresa cuando uno o más colaboradores presentan sus
respectivas renuncias o cuando se produzcan los despidos, esto conlleva
entonces a la empresa a tener que reclutar nuevamente personal perjudicando a
producción de la empresa, mientras no se encuentren los postulantes idóneos al
cargo.

En relación a esto se debe mencionar que existen dos tipos de rotación de

personal como se detalla a continuación:

1. Rotación voluntaria: es aquella que se da por la renuncia voluntaria del

trabajador por motivos personales o profesionales.
2. Renuncia involuntaria: esta es dada por la decisión de la empresa, debido
a las reestructuraciones de la dotación de trabajadores o por mal
desempeño.

Es importante conocer y estudiar cuales son las causas más importantes en

relación de la rotación de personal por cualquiera de estas dos causales. Por esto
se diseñó el siguiente cuadro comparativo que permite visualizar de mejor forma
cuales son las causales más comunes
 Rotación voluntaria Rotación innvoluntaria
Desmotivación Bajo desempeño del trabajador
Bajo sueldo No cumplimiento de metas
Mal clima laboral Fallas laborales
Estancamiento profesional Ausentismo laboral reiterado
Malos liderazgos Reestructuración de dotación
Mala elección de candidatos Licencia médica prolongada

Es importante mencionar que a pesar de que la desvinculación de un trabajador

en proceso de licencia médica, no puede ocurrir cuando tenga un contrato
indefinido, muchas veces las empresas se saltan este proceso, argumentando
otras causales, evadiendo la desvinculado por necesidades de la empresa.
(Donoso, 2019)

Si bien, estos trabajadores son despedidos al regresar de la licencia médica o

estando en ella, se ha producido en colaboradores con contrato a plazo fijo, donde
la ley especifica que se puede aplicar la causal de “Vencimiento del plazo”,
dejando libre a la empresa de poder desvincularlo incluso en proceso de una
licencia. (trabajo, 2021)

En el caso de la empresa Entel S.A, especificamente en el servicio de instalacion

3 Play, ya se ha comentado de la rotacion de personal que existe, por lo que es
necesario poder establecer una comparación entre las que son voluntarias y las
innvoluntarias.

Con la finalidad de dar un mayor enfasis a esto es que se muestra a continuación

la rotación especifica de personal en el siguiente gráfico, con la información real
bridada por la empresa en estudio en cuanto a la nómina actualizada.
Como se puede observar la cantidad de personas desvinculadas de la empresa
haciende a un 36% de la contratación que se tenía hasta el 30 de octubre del
presente año.

Una vez que tenemos este resultado, es de importancia conocer cuántos de ellos
corresponden a renuncias voluntarias del trabajador, lo que también se puede
obtener desde la BBDD facilitada por la empresa.
En el grafico que se muestra, podemos determinar qué el 71% del total de
personas desvinculadas de la empresa, lo hacen de forma voluntaria renunciando
a sus laborales, ya sea por motivos personales o profesionales.

Se calcula entonces la tasa de rotación de personal que tiene la empresa en la

actualidad de acuerdo a la información entregada es la siguiente:

personal desvinculado
Tasa rotación personal= ∗100
personal inicio periodo+ personal final periodo
2

21
Tasa rotación personal= ∗100
58+ 37
2

Tasa rotación personal=44,21%

De acuerdo con el cálculo realizado a la empresa Entel S.A en su servicio de

instalación 3 Play, mantiene una rotación de personal de 44,21%, lo que es una
alta fluctuación de personal en el desarrollo productivo de la empresa, esto
perjudica obviamente la producción de la empresa, dado que pasan varios días sin
técnicos para ser reemplazados en terreno, bajando la meta diaria de
instalaciones y por ende la cantidad de dinero percibida por el pago de los
servicios correctamente instalados.

Ahora bien, es importante que a pesar de que a primera vista esta tasa de rotación
es alta para cualquier empresa, debemos poder compararlas con el resto del
mercado de las telecomunicaciones, para esto utilizaremos la información extraída
desde el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, donde exponen lo siguiente
(Brown&Hermann, 2020):

Como se observa en la tabla adjunta, las tasas de rotación de personal están

establecidas de acuerdo al sector económico donde se desarrollan la empresas,
en el caso particular de Entel S.A, al ser una empresa de telecomunicaciones
estaría dentro del rango de “otras actividades de servicio”, que ha decrecido desde
un 47,6% de año 2009 a un 36,3% al año 2019 a nivel de industria, una cifra
importante de casi 11 puntos porcentuales, que tiene un buen significado para
este mercado, pero ¿Qué pasa con la empresa de estudio entonces? Podemos
decir con información relevante que esta se encuentra sobre el porcentaje de la
industria, indicándonos que no es una empresa que cuide el recurso humano que
pertenece a ella, ya sea que sus desvinculaciones estén dadas por producto
voluntario o involuntario del trabajador. Pero basándonos en datos claves
entregados por la misma organización, la cantidad de trabajadores que desiste de
prestar servicios aquí está a la vista.

Para poder evitar la alta rotación de personal, y más aun la que se refleja de forma
voluntaria por parte del colaborador, se pueden tomar algunas medidas que
ayuden a bajar este indicador permitiendo mejorar el servicio:

1. Establecer canales de comunicación efectivos dentro del personal y sus

jefaturas respectivas.
2. Manejar las técnicas de liderazgo dentro de la organización por líderes
competentes en el cargo.
3. Definir planes y estrategias de trabajo de acuerdo con las metas
establecidas por la compañía.
4. Integrar los trabajadores adecuados para el puesto de técnicos instaladores
en terreno, solicitando la experiencia previa comprobable y estudios previos
en el área.
5. Revisar constantemente el clima laboral de la empresa y realizar los
cambios necesarios para mantener buenas relaciones.
6. Impulsar planes de compensaciones y beneficios a sus trabajadores.

Si bien todos estos consejos que se pueden entregar a la empresa son a nivel
general para disminuir la rotación de personal, se estableció una pequeña
encuesta a los técnicos activos del servicio donde se les pregunta cuales son las
causales que han determinado ellos personalmente como los posibles motivos de
renuncia a la empresa, lo que arrojo los siguientes resultados:
En cuanto a las horas diarias trabajadas por los técnicos, se puede observar que
con una mayoría del 65,5% trabajan 12 horas diarias.

Guiándonos por la Dirección de Trabajo, cualquier persona que se encuentra

contratada por una jornada de 45 horas semanales, no puede realizar más de 2
horas diarias y con un máximo de 12 horas semanales (Trabajo, 2021), pero de
mutuo acuerdo entre las partes, por tanto, esto es un incumplimiento grave a la ley
laboral.

Es importante siempre conocer cómo se

sientes los colaboradores con la jefatura que
tienen durante el desarrollo de sus labores
diarias, en su mayoría con el 72,4% indican
que no tienen acompañamiento diario en sus
funciones. Dentro del proceso de trabajo en el
servicio 3 Play instalación, los técnicos informaron lo siguiente: “los supervisores
nunca se encuentran en terreno, no saben los problemas que surgen ni cuanto
demoraremos en cada trabajo, muchas veces, las instalaciones se retrasan
porque ellos no llegan a los domicilios donde se necesita validar la factibilidad
requerida por la empresa”, se conserva el anonimato de quienes son parte de las
entrevistas realizadas, para evitar problemas laborales” (anónimo).

En capítulos anteriores se
mencionó la problemática de la
distribución de materiales
oportunamente a los técnicos, a
esto, los trabajadores informaron
en con un 53,4% que estos
llegaban casi a tiempo.

Dentro de los problemas que se identificaron en la empresa, se pudo determinar

que no en todas las instalaciones los técnicos tienen los equipos necesarios, los
metros de fibra o cable UTP, y por lo cual, deben desplazarse hacia la bodega
central de Huechuraba o donde algún técnico que se encuentre cerca para poder
provisionarse para sus trabajos. Esta situación lo único que hace es retrasar los
trabajos y la pérdida de tiempo en traslados innecesarios, si se planificara de
mejor forma la llegada de bodegas móviles a los sectores más alejados.

En relación a las remuneraciones,

los técnicos informan que están
desconformes en un 75,9%, esto
está directamente involucrado pro la
cantidad de horas extras que
realizan, como se vio anteriormente
estos trabajan una cantidad de 12
horas en promedio diario lo que conlleva como máximo a 4 horas extras diarias,
pero por temas contractuales, solo pueden remunerar un total de 40 horas extras
mensualmente, es por esta razón, que muchas veces se producen
desmotivaciones porque sienten que prácticamente le regalan muchas horas a la
empresa, y a cambio solo tienen cansancio y desmotivaciones.

Una pregunta importante para esta

investigación es la posibilidad de que
ellos piensen en renunciar a la
empresa, sorpresivamente pese a las
expectativas un 81% de ellos sí lo han
pensado, obviamente por las
respuestas anteriores y las informaciones adicionales que se han entregado en el
desarrollo de los capítulos anteriores, se entiende que la poca motivación, el
cansancio y las remuneraciones no reflejadas en el trabajo diario, entre otras, se
justifica plenamente lo que ellos piensan.

Después de realizar todas las

preguntas importantes a los
técnicos de terreno, se les
consulto por cuál sería la causal
más importante por las que ellos renunciarían y mayoritariamente con un 69% la
sobrecarga laboral es una de las respuestas más comunes de los técnicos.
Obviamente se comprende que cualquiera de ellos cuestione su continuidad en
una empresa que no considera el tiempo máximo de labores diarias que pueden
tener.

Después de revisar y analizar cada una de las respuestas de los instaladores del
servicio 3 Play de Entel S.A, se puede observar que existe una gran inconformidad
laboral hacia esta empresa, lamentablemente agotan el recurso humano en
terreno y de oficina con largos horarios laborales, donde no tiene apoyo de una
jefatura directa que permita hacer más expedita la solución de los trabajos en
terreno.

Es por esto que se entiende además el nivel de rotación de personal que

mantienen, no hay un respeto a los contratos laborales, ni a la ley vigente con
relación a las horas extras, no han establecido las estrategias necesarias que
permitan que sus colaboradores realicen sus funciones de forma adecuada, por lo
tanto, si no se cambian algunas aristas dentro de la organización no se mejorara
uno de los puntos importantes como la rotación de personal.

Frente a esta grave problemática, se deben tomar acciones importantes que

permitan mejorar la calidad laboral de los trabajadores. Es por esta razón que se
establecen las siguientes soluciones que de implementarse podrían tener un gran
impacto en la organización en general.

1. Sistema de doble turno para técnicos instaladores

Ítems
Técnicos de planta
Técnicos de apoyo
Horario
08:00 – 17:30 Lunes a Viernes
08:00 – 14:30 Sábado
14:000 – 23:30
14:00 – 20:30 Sábado
 Este sistema de doble turno, les permite a los técnicos de planta terminar
sus funciones en el horario determinado, o en caso contrario realizar su
último trabajo sin que sea obligado a tomar algún otro cliente que no pueda
ser atendido por temas de tiempo.
El segundo turno que entra a las 14 horas podrá tomar todas aquellas
instalaciones que por horario y atraso de complejidad de otros domicilios no
alcanzaran a ver, por tanto, así se puede cumplir con los clientes y dejar de
sobrecargar a los técnicos de planta.

2. Reorganización geográfica de los supervisores de terreno

Como se mencionó anteriormente, los técnicos tienen quejas constantes de

la no presencia de los supervisores en terreno, esto es porque la oficina
central se encuentra lejana a varios puntos donde se encuentran las zonas
licitadas por la empresa, por esta razón se ha establecido un programa de
distribución de supervisores con tal de cubrir las comunas y que los
técnicos tengan rápida respuesta por parte de sus líderes.

A pesar de que cada supervisor tiene asignado un grupo de trabajo, estos

deben resolver las problemáticas del grupo en general, esto es porque
todos deben trabajar para el cumplimiento de la meta grupal.

3. Sistema de horas extras

4.
5.