¿Cómo funciona el DOwnsizing?

Se debe realizar de manera lógica y organizada, con un esquema y método de

trabajo adecuados,

El enfoque de lo que se hace debe estar claro, es decir, si la reducción se hace

para mejorar la actividad del negocio en sí o si se hace para mejorar los objetivos.
Se tendrán en cuenta las condiciones en que se encuentra la empresa y las
herramientas o posibilidades con que se cuenta para realizar el Downsizing y se
elaborará un plan administrativo para hacerlo.

Hay que decidir a qué puestos o secciones de la empresa va a afectar el recorte

de plantilla y, por último, a qué trabajadores concretos se va a despedir. En el
punto anterior será necesario eliminar, fusionar o redefinir los puestos de trabajo o
tareas realizadas por los trabajadores.

El Downsizing y la innovación tecnológica

Precisamente de lo que acabamos de hablar, de eliminar, fusionar o redefinir

puestos de trabajo, suele ser consecuencia de la aplicación de novedades
tecnológicas que hace ineficaz o innecesario que determinadas actividades las
realice un trabajador.

Por ejemplo, antes una sucursal de un banco estaba atendida por sus empleados
que realizaban todas sus operaciones en ventanilla. Hoy la mayor parte de las
operaciones bancarias se realizan en la nube o a través de cajeros automáticos,
por lo que los bancos tienen mucho menos (o, incluso, ningún) personal para
estas operaciones y sólo tienen comerciales que están en sus oficinas con un
objetivo de vender sus productos. Incluso aparecen bancos que no tienen
sucursales ni presencia física (como las Fintech).

La experiencia del pasado, de las revoluciones industriales y tecnológicas que se

han venido produciendo en los últimos trescientos años, nos dice que esta
reducción de labores por máquinas produce, a la larga, un nuevo sistema de
trabajo y otras formas de prestarlo, no es un mero destructor de puestos de trabajo
porque aparecen otros.

El estrés laboral

Podemos definir estrés laboral como un estado de nervios o sobreesfuerzo (físico

o mental) que se produce por no estar bien equilibradas las exigencias de la
actividad laboral con las capacidades del trabajador. Es un problema para la
empresa, que va a afectar a su productividad.

Entre los diferentes motivos que pueden producir este estrés laboral se encuentra
el propio estrés o nerviosismo de la compañía como organización colectiva, la
organización como conjunto puede ser o no estresante o relajante y producir estos
efectos en los que participan de ella.

Estas reestructuraciones de plantilla a gran escala, con la amenaza de perder el

puesto de trabajo, son una gran fuente de estrés e, incluso, angustia. La
incertidumbre y la amenaza de perder el soporte vital crearán un ambiente de
trabajo muy viciado. Además, incluso para los trabajadores que se salvan y
continúan trabajando, las condiciones son mucha veces peores, con mayores
sobrecargas de trabajo y peores condiciones laborales y salariales.

El Downsizing en la legislación española

El Estatuto de los Trabajadores español regula, en su artículo 51 el Despido

Colectivo que se produce cuando se despide a un número determinado de
trabajadores (que depende del tamaño de la empresa, a más de diez si hay 100
trabajadores, un 10% entre 100 y 300 trabajadores en total o a 30 trabajadores en
empresas con más de 300 en total) o a toda la plantilla si hay cinco o más
trabajadores,, y su causa son razones:

Económicas, pérdidas ocurridas o previstas o bajadas importantes de ventas o

ingresos.

Técnicas, cambios en los medios o instrumentos de producción

Organizativas, cambios en la organización del trabajo.

De producción, cambios en la demanda del producto o servicio.

Para poder realizar este despido colectivo se comenzará con un periodo de

consultas con los representantes de los trabajadores (si no existe un delegado
sindical o comité de empresa deberá elegirse uno para esto) durante los periodos
que fija la Ley, se podrá realizar también por medio de arbitraje. La apertura del
periodo de consultas la empresa deberá comunicarla de manera formal a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral con una memoria
explicativa de las razones y proyectos de la reducción de plantilla

Estas conversaciones deberán versar sobre posibilidad de evitar los despidos y

sobre medidas de tipo económico y social para que sean menos traumáticos.

Por su parte la autoridad laboral (autonómica o nacional) recabará informes de la

inspección de trabajo y de la entidad gestora del desempleo.

Si se llega a un acuerdo con los trabajadores se comunicará éste a la autoridad

laboral, si no se llega a este acuerdo la empresa comunicará a la autoridad laboral
y a los trabajadores su decisión extintiva. Si la extinción afecta a más de la mitad
de los trabajadores el empresario debe, además, justificar que ha vendido todo el
patrimonio empresarial que no es esencial para su actividad productiva. El
empresario comunicará a cada trabajador afectado, individualmente, su extinción
de contrato.

Tanto los trabajadores individuales como los representantes de los trabajadores y

la autoridad laboral podrán impugnar judicialmente la extinción.

Si el despido colectivo afecta a más de cincuenta trabajadores y la empresa no

está en concurso debe ofrecerles un plan de recolocación externa con medidas de
formación y orientación profesional.