DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PS. MG. ESTEBAN CAAMAÑO M.

Diagnóstico y Desarrollo Organizacional
Una de las aplicaciones del diagnóstico organizacional, más
adoptada por las organizaciones es la que va encaminada al
desarrollo organizacional.
Es un proceso de cambio estrictamente planeado en base al
conocimiento que se tiene acerca de la situación por la que
atraviesa la empresa, la evaluación de los resultados después de
la implementación de las propuestas.
 Situaciones por las que se requiere aplicar un
Diagnóstico en el marco del Desarrollo Org.
1. El proceso natural de crecimiento de la organización
2. El proceso natural de deterioro de la organización
3. La organización ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad
4. La organización ha sido sometida (o lo será en un futuro próximo) a cambios de importancia
5. El aumento de complejidad del entorno de la organización (político, económico, social) demanda un cambio
correspondiente en la complejidad de la propia organización
6. La organización requiere conocer su propia cultura, a fin de implementar esquemas organizacionales de alta
calidad y productividad que, al mismo tiempo, mantengan la identidad vigente
7. La organización desea mejorar su clima, aumentar la motivación de sus miembros, hacer, en definitiva, más
agradable el trabajo dentro de ella.
8. La organización ha sido fundida con otra o ha sido comprada por una nueva empresa que desea implementar
en ella una forma de gestión diferente a la tradicional.
 Tipos de diagnóstico organizacional
El DO se divide en dos tipos principales, cada una con sus propios objetivos, métodos y
técnicas:

1. Diagnóstico funcional

2. Diagnóstico cultural
1. Diagnóstico funcional
El diagnóstico funcional (su nombre debido a una perspectiva
funcionalista) examina principalmente las estructuras formales e
informales de la comunicación, las prácticas de la comunicación que
tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el
mantenimiento de la organización, y la innovación.
Usa un proceso de diagnóstico en el cual el auditor asume la
responsabilidad casi total del diseño y la conducción del mismo
(objetivos, métodos y la interpretación de los resultados).
 Objetivos del diagnóstico funcional

Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los diferentes
canales de comunicación.
Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental, e
interdepartamental.
Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades
públicas y privadas con las cuales existe interdependencia.
Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional.
Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicación en la satisfacción en el trabajo, en
la productividad, en el compromiso y el trabajo en equipo.
2. Diagnóstico cultural
El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya
finalidad es descubrir los valores y principios básicos de
una organización, el grado en que éstos son conocidos y
compartidos por sus miembros y la congruencia que
guardan con el comportamiento organizacional.
 Objetivos del Diagnostico Cultural

Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y desarrollo

de la cultura de una organización.
Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado que
tiene para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofía y
valores.
Entender la vida organizacional y el papel de la comunicación desde la
perspectiva de los miembros de la organización.
 Categorías de análisis del diagnóstico
cultural

Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas por las siguientes categorías y
elementos:
Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.
Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interacción.
Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos, estructura del
poder.
Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.
 Perspectivas del Diagnóstico
Organizacional
Perspectiva social: los efectos que se generan por la acción organizacional en los distintos
subsistemas de la sociedad. Cómo ve la sociedad a la organización, en qué la beneficia, en qué la daña
y qué sugiere ésta.
Perspectiva ejecutiva: los socios, dueños o directivos de la empresa se encargan de evaluar
cuestiones como su posición en el mercado y el uso adecuado de sus recursos.
Perspectiva de las áreas: relación entre los diferentes departamentos, su convivencia, sus
aportaciones al desarrollo de la empresa y la eficiencia de cada departamento y de la organización
como un conjunto .
Perspectiva de los grupos informales: hay ciertos grupos que se forman de acuerdo a intereses
afines, para ello se requiere detectar a dichos grupos y evaluar la interacción de los intereses del
conjunto con los intereses de la empresa.
Perspectiva individual: las expectativas que tiene cada individuo, sin importar área o puesto que
tenga, y de igual manera a los agentes externos a ella, como lo son proveedores o clientes.
Diagnóstico y Eficiencia Organizacional

Técnicas y
Herramientas Tecnologías de
procesos de
Conceptuales cambio
medición
 Determinismo
Cambio Diagnóstico Co-Diagnóstico
Estructural
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