Material para el estudiante

Formato de laUNIVERSIDAD
competencias de la inteligencia emocional
LATINOAMERICANA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

JESÚS ANTONIO FLORES

HERNÁNDEZ

HRM-300-173

MATERIA “FUNDAMENTOS PARA LA ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS”

PROFESOR: SALVADOR TORRES AMATON

TAREA INDIVIDUAL

“¿DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS.?”

Materia: Enfoques Contemporáneos de la Administración Pública

Semana

Febrero 2021.

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Ciudad de México a 07 de febrero de 2021.

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Introducción:
Al analizar como las empresas transnacionales implementan nuevas formas de
motivar y capacitar a sus empleados, es evidente que algunas empresas
mexicanas hacen lo propio, al implementar nuevas formas de motivar a sus
trabajadores, y con esto evitar la rotación, lo que se concluye en un aumento
de capital humano.

Objetivo:
Diseñar un programa a la medida de la empresa, donde los recursos
monetarios se empleen en la capacitación de acuerdo con las necesidades de
esta, ya que, al hacerlo sin una planeación previa, tendrá resultados no
productivos.

Desarrollo:
1. Proceso de capacitación.

El avión es registrado como el más seguro del mundo para viajar, a diferencia
del autobús, auto, moto y bicicleta, y esto es porque antes de iniciar un vuelo
se debe validar una lista de controles, lo que permite corregir de forma
inmediata alguna falla antes de despegar, por lo que en la empresa que
colaboro, independientemente de tener al personal con las habilidades para
trabajar hay que evaluarlos ya en operación para poder evaluar sus
capacidades y corregirlas si es necesario.

A.- Análisis de necesidades.

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A1.- Identificar los puntos vulnerables que afectan la

producción, y con esto buscar la mejora de las habilidades,
para aumentar la calidad.

A2.- Investigar para desarrollar programas que permitan objetivos mesurables

en conocimiento y desempeño.

A3.- detectar habilidades de los trabajadores, lo que permitirá saber en que y

como se deben de capacitar.

B.- Clasificar y jerarquizar las necesidades de capacitación.

B1. Objetivos, métodos, formas, descripciones y contenidos de enseñanza

B2.- Programa de estudios de acuerdo con el nivel de escolaridad, de menor a

mayores estudios, buscando la eficiencia y calidad.

B3.- Los materiales como guías, videos, cuadernos de trabajo, etc., estén
elaboradas de forma clara para facilitar la capacitación del personal, así como
para los de nuevo ingreso, teniendo la misma capacitación todos.

B4.- Cuidar todo el material con profesionalismo, ya sea impresos, película,

cinta, etc.

C.- Definición de objetivos.

C1.- Introducir y validar la capacitación ante los usuarios de los servicios

prestados o recibidos y medir los resultados para lo que fue diseñado.

C2.- las revisiones efectuadas nos darán resultados, que permitan asegurar la
eficacia del programa.

C3.- Introducir y validar encuestas al público representativo.

C4.- Definición de objetivos a validar como son, productividad, desempeño,

habilidades, conocimientos, etc.,

D.- Elaboración del programa.

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D1.- Definir el contenido de la capacitación, a quien está

dirigida.

D2.- Técnica a emplear en la capacitación y además que

recursos se tendrán.

D3.- Programa de fechas, horas y lugar, en que se impartirá la capacitación.

D4.- Instructor o escuela que impartirá la capacitación.

D5.- Presupuesto.
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E.- Aplicación.

E1.- Etapa de resultados a medir sobre la estrategia de capacitación

implementada.

E2.- Reforzar el éxito, con capacitación continua, que permita seguir mejorando
las habilidades adquiridas, hasta alcanzar la profesionalización.

F.- Evaluación y seguimiento.

F1.- Este punto es donde evaluamos i nuestro programa esta funcionando, lo

que permitirá medir, el retorno de inversión en el programa de capacitación que
observamos en nuestro personal.

F2.- Evaluación del éxito del programa:

 Reacción: documentar la reacción del educando ante la capacitación.

 Aprendizaje: realizar pruebas previas y posteriores para evaluar el
conocimiento adquirido.
 Comportamiento: evaluar el desempeño al inicio de la capacitación y al
terminar esta.
 Resultados: evaluar el grado de mejoría en el desempeño laboral.

2. Proceso de la planeación en la carrera profesional.

La tierra tiene un movimiento llamado de traslación y rotación, el cual no se

detiene, de la misma forma las empresas están en un constante movimiento, lo

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que las obliga a estar en una actualización continua de su

forma de trabajar y crecer, por lo que a finales del siglo
pasado, se han dado a conocer trabajos donde, se habla la
importancia que tiene en las empresas, la carrera
profesional, que en lo personal considero que esta mas dirigido a empresas,
con mas de 500 trabajadores, ya que estas deben de contar con diversos
departamentos, y requieren de personal con funciones específicas, que al no
contar con este seguramente tendrán problemas en su operación, por lo que
las grandes empresas buscan proporcionar a sus empleados una carrera
técnica o profesional, para ser eficientes y productivos en su correcta
operación.
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Por este motivo estas empresas, regularmente realizan una planeación en sus
áreas donde requieren profesionales, para tener un crecimiento, con capital
humano bien capacitado tanto en lo técnico como en lo profesional, dando
como resultado una mayor producción y menores perdidas para la empresa.

Dessler define a la planeación de la carrera como el suministro a los

empleados de una organización de cierta asistencia para formalizar sus
objetivos profesionales de forma realista y las oportunidades para realizarlos.

Werther y Davis, definen a la planeación de carrera, como el proceso mediante

el cual se seleccionan los objetivos, y se determina a futuro el historial
profesional.

 Carrera profesional: todos los puestos que desempeña una persona

durante su vida laboral.

 Historia profesional: conjunto de trabajos, funciones, puestos y

responsabilidades efectuados durante la vida laboral.

 Objetivos profesionales: trabajos, funciones, puestos y responsabilidades

que se busca desempeñar.

 Desarrollo profesional: mejoramiento profesional que se lleva a cabo para

lograr los objetivos deseados.

Los objetivos de la planificación de carrera profesional de acuerdo con Byars y

Rue son:

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1) Satisfacer las necesidades cualitativas, presentes y

futuras, que en materia de recursos humanos presenta
la organización.

2) Establecer una eficaz comunicación interna acerca de las trayectorias

profesionales potenciales existentes.

3) Maximizar la eficiencia de los programas actuales de recursos humanos,

integrando en los planes de la organización actividades orientadas a la
gestión de carrera.
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3. Métodos que se utilizarán para la evaluación del desempeño.
Algo que se debe de tener en cuenta en las organizaciones, es que la forma de
medir el desempeño de su capital humano debe estar diseñado de acuerdo con
sus necesidades, ya que cada una de estas tienen objetivos distintos de
alcanzar, pero ya hay modelos generalizados que se utilizan para medir el
desempeño.

Evaluación por iguales: empleados que comparten funciones o nivel,

examinan a la organización, miden el desempeño conjunto, es una herramienta
de predicción de rendimiento.

Auto evaluación: evaluación de su desempeño en su puesto de trabajo.

Evaluación efectuada por superiores: el máximo responsable del área

evalúa a los trabajadores.

Evaluación efectuada por subordinados: los trabajadores evalúan a sus

superiores inmediatos.

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Evaluación de clientes: evalúan al titular del cargo, son

clientes directos, que interactúan con la organización.

Evaluación 360°: este sistema integra a todos los anteriores, mismo que
permite una visión global.

4. Planes de compensación y pago de incentivo.

En este punto de acuerdo con lo que define Dessler, es el proceso legal que 3
debe de seguir toda empresa, al pagar a sus trabajadores los salarios
devengados, además de que las empresas pueden implementar
compensaciones e incentivos siempre y cuando no se vulneren, las garantías
individuales, por lo que estas se pueden describir de la siguiente manera:

bonificación de pago: se puede ofrecer un porcentaje adicional al salario, por

sobre producción o por gestionar tramites de cobro antes de la fecha acordada,
sin que se vea como una amenaza el no alcanzar el objetivo.

Participación de utilidades: esta es una participación donde la empresa al tener

ganancias superiores a las programadas, donde influyen todas las áreas, como
son facturación, cobranza producción, y la optimización de recursos al evitar
gastos innecesarios.

Incentivos en acciones: se ofrecen a los empleados acciones, por su

compromiso con la empresa.

Incentivos de jubilación: en este se ofrece a los trabajadores, aportar a su

fondo de retiro un extra, para mejorar su cuantía, en su proceso de jubilación.

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Horarios flexibles y días económicos: el ausentismo puede

ser un problema, por lo que hay empresas donde al permitir
a un trabajador realizar un tramite y poder reponer su día
laboral es bueno o si es necesario un día económico es un incentivo.

Programas de salud: el tener un sistema interno de salud, es un incentivo que

permite a los trabajadores tener una ayuda, al no tener que ir al IMSS todo el
día, les da mas seguridad al sentirse protegidos. 3

Conclusión:

Las empresas están evolución constante y ante el cambio que hay actualmente
deben de implementar, cambios inmediatos para subsistir junto a su capital
humano.

Bibliografía:

1. Normas APA para la presentación de trabajos escritos, disponible en: Dessler, G. (2017).

Administración de recursos humanos. Enfoque latinoamericano. Recuperado el 30 de
enero de 2021 de http://kohateca.ula.edu.mx/cgi-bin/koha/opac-main.pl?ticket=ST-
4037196-CBkvdy6vvWTKxrb4HeRZ-plaxcass512

2. Normas APA para la presentación de trabajos escritos, disponible en: Werther y Davis,

(2000). Administración de Personal y Recursos humanos. Recuperado el 06 de febrero de
2021 de
https://www.academia.edu/13281568/Administracion_de_Personal_y_Recursos_Humano
s_William_b_Werther_6ta_Edicion_PDF_1

3. Normas APA para la presentación de trabajos escritos, disponible en: Byars y Rue,

(1996). Gestión de recursos humanos. Recuperado el 06 de febrero de 2021 de

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Semana

Febrero 2021.

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https://www.academia.edu/25474379/Byars_Rue_Human_Resource_Management_Seve
nth_Edition_Front_Matter_Preface

4. Normas APA para la presentación de trabajos escritos, disponible en: Dueñas Castillo, PS
DIANA. (2017). Planeación de la carrera profesional. Recuperado el 07 de febrero de
2021 de https://www.slideshare.net/DianaDC1019/planeacion-de-la-carrera-profesional-
81525316

5. Normas APA para la presentación de trabajos escritos, disponible en: QuestionPro, 3

(2021). Qué son los objetivos SMART y cómo ayudan en el crecimiento de una empresa.
Recuperado el 07 de febrero de 2021 de https://www.questionpro.com/blog/es/que-son-
los-objetivos-smart/

6. Normas APA para la presentación de trabajos escritos, disponible en: Sánchez, LAURA.
(2010). Los pasos del proceso de capacitación. Recuperado el 07 de febrero de 2021 de
https://www.questionpro.com/blog/es/que-son-los-objetivos-smart/

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