UNIDAD 3

Administración por objetivos

"Sócrates fue albañil. Si volviera a

la vida y fuera a trabajar, seis horas
le bastarían para ponerse al día. Sin
embargo, en una economía basada
en el conocimiento, las
herramientas y los productos
cambian".
Administración por objetivos :

Origen del
término

Enfoque de
Drucker

Generalidades
El mito de la
"AxO"

Fundamentos
ADMINISTRACIÓN
POR OBJETIVOS

Clasificación de
Desarrollo de la
objetivos
teoría "AxO"

Mecánica de su
funcionamiento
 ORIGEN DEL TERMINO

Durante la década de 1950 se difundió en el ambiente

administrativo el concepto de «administración por
objetivos». Cayó en errores teóricos o
semánticos, como en el caso del concepto mismo de
«administración por objetivos», como si hubiera una
«administración sin objetivos». Peter Drucker, en La
gerencia de empresas, tiene un capítulo, «La
dirección mediante objetivos y no bajo control», en el
que enfatiza la necesidad de que todas las acciones
deben ser dirigidas por «objetivos claramente
expresados». No se debe controlar por controlar, sino
controlar por objetivos.

Las siguientes frases son ilustrativas en este sentido:

"Si un navío no sabe a qué puerto se dirige, ningún viento le es favorable".

(Séneca.)

"Si un barco no llega a su destino, no es porque el puerto se haya movido de

su lugar."

ENFOQUE DE DRUCKER

No presentó su libro como un tratado teórico de la

administración, sino que vertió en él, en forma
sencilla, sus experiencias y consideraciones. Lo
cierto es que desde que escribió su obra, el término
«administración por objetivos'», se
difundió, creándose una especie de mito y
produciendo una literatura muy vasta, gran número
de cursos, seminarios e incluso películas acerca del
tema.
EL MITO DE LA ¨AXO¨

De lo anterior se desprende que su concepción ocasionó un auténtico mito

sobre la administración por objetivos. Se da el caso de que muchos autores
presentan sus argumentos sobre el tema como si se tratara de una forma
revolucionaria de administración y lo peor es que muchos administradores
prácticos y directores de organizaciones la consideran como una panacea.

La mayor ventaja de la dirección mediante objetivos es, quizá, que hace

posible que un subordinado controle sus propias realizaciones: el autocontrol
significa mayor automotivación: un deseo de hacerlo mejor, antes que lo
suficiente para salir del paso y nada más.

DESARROLLO DE LA TEORIA ¨AXO¨

Una buena parte de la tecnología sobre "AXO" constituye un conjunto de
positivas aportaciones a la teoría administrativa. Las analizaremos en el
siguiente orden:

 Generalidades
 Fundamentos
 Clasificación de los objetivos
 Mecánica de su funcionamiento
 Ventajas y desventajas

Generalidades
Es conveniente revisar esta técnica en sus aspectos generales.
Concepto de “Objetivos”
Tenemos la posibilidad de mencionar que un objetivo, para efectos de la
"AXO", es: un objetivo, una tarea para una época definido, determinado de tal
forma que logre ser medido bajo fronteras cuantitativos (tiempo, dinero,
unidades, porcentajes, etcétera), que se logre mantener el control de para
replantear las ocupaciones de futuras metas, fines o misiones administrativas.
Diferencias entre meta y objetivo
Muchos autores señalan la necesidad de diferenciar los conceptos de
objetivo y meta.
Objetivos
Son los puntos vitales que dan vida al organismo administrativo donde se
desenvuelve el acto o la acción. Así, en una universidad siempre se tienen
presentes sus objetivos que son regularmente.
 Formar profesionales capaces de servir a la sociedad.
 Difundir cultura

Según Drucker, las corporaciones industriales deben perseguir los objetivos en

las siguientes áreas:
Posición en el mercado.
Innovación.
Productividad
Recursos físicos y financieros.
Rendimiento o utilidades.
Desarrollo y desempeño de labores.
Actitudes del trabajador.
Responsabilidad pública.

Fundamentos "A X O" es una forma de pensar

Más que un sistema nuevo de regir, es una manera de pensar que necesita que
varios de los que ejercen el mando cambien extremadamente sus estilos,
prácticas y valores de supervisión, y permitan que cada subordinado participe
en la fijación de las metas del trabajo que hace y se autosupervise y
autocontrole.
Coordinación de objetivos
Bajo el inicio de unidad de dirección, debería haber coordinación de fines, o
sea, cada una de las actividades particulares tienen que ir encaminadas hacia
las metas de la organización.
Deben ser cuantificables
Ejemplificando, por unidades monetarias, unidades elaboradas, unidades de
tiempo, porcentajes, etc, esto se necesita para conocer el nivel en que se logran
los planes, y utilizar las correcciones elementales para futuras ocupaciones
administrativas.

Redactados debidamente
Uno de los aspectos más importantes para el éxito de un sistema de "A x 0" es
la "redacción de los objetivos," que serán las guías de la acción y la
verificación.
Los objetivos deben escribirse tomando en cuenta lo siguiente:
 Que el objetivo pueda ser controlable y observable por medios
cuantificables, incluyendo de preferencia los siguientes elementos:
tiempo, cantidad y calidad.
 Debe estar redactado con sencillez y con términos usados en la
organización.
 Debe estar redactado con brevedad, evitando la palabrería innecesaria
 Se deben considerar los recursos con que se cuenta

Calificación por objetivos

Las metas se catalogan por diferentes enfoques, según lo cual se quiere
conseguir. Si la parte conceptual queda caótica, no es viable implantar un
sistema:

Nosotros calificamos así:

 Ciclos (metas) por periodos
determinadoses decir;
Institucionales o vitales, es
largo,medianoy corto
decir; permanentes
plazo, estratégicos, tácticos,
a) Por su origen y tiempo y operativos

Organizacionales

Divisionales

Gerenciales

Departamentales
CLASIFICACIÓN POR
b) Por su jerarquía y función
OBJETIVOS

Por acciones formalizadas

Por acciones no formalizadas

Por acciones creativas

c) Objetivos del puesto

Esta categorización de las metas
no obedece a un inicio
principalmente aceptado por la
teoría administrativa. Se ha
producido para objetivos
didácticos y de estudio,
apegándose al modelo de
George S. Odiorne.

d) Del desarrollo personal

 a) Por su origen y tiempo

Ciertos fines de la organización son fijos o estables, por lo cual los

denominaremos institucionales. Hasta cierto punto son el motivo de ser de la
organización, se parecen a la tarea.

Institucionalmente, una universidad busca transmitir conocimientos para

conformar expertos útiles a la sociedad.

Institucionalmente, una compañía busca obtener rendimiento sobre su

inversión.

Ordenamiento de los objetivos institucionales

Las empresas no poseen un únicamente objetivo institucional. Regularmente
poseen diversos y a veces en problema.
Odiorne muestra los próximos fines institucionales y previene que no es
aceptable que una organización únicamente tenga como finalidad obtener
utilidades sino que debería tener muchas otras responsabilidades, como:

o Elaborar productos y dar servicios de buena calidad.

o Pagar salarios justos.
o Pagar impuestos.
 o Enseñar a sus trabajadores a ser hombres libres.
o Inventar e innovar.
o Proporcionar ocupación.
o Fijar precios que correspondan a sus costos

Puede, puesto que, afirmarse que cada una de las empresas (iglesia, escuelas,
nosocomios, regimen, etcétera), poseen diversos fines permanentes.
Las metas se tienen que traducir en metas para lograr medirlos, saber cómo va
la organización y reorientar en su caso las actividades mediante nuevos planes.
 A largo plazo (de más de cinco años)
 A mediano plazo (de uno a cinco años)
 A corto plazo (de menos de un año)

Asimismo, como se indicó, las metas tienen que fundamentarse en fines, por
lo cual enseguida analizaremos brevemente las metas según los plazos para los
cuales se fijan (figura 10.2 Interacción entre idealización y objetivos)

Alta dirección – planeación

estratégica (objetivos a
largo plazo)

Dirección media – planeación

táctica (objetivos
mediano plazo)

Mandos medios – planeación

operativa (objetivos a
corto plazo)
A largo plazo o estratégicos. Principalmente abarcan plazos más grandes a 5
años e implican a toda la organización, su cumplimiento se relaciona con el de
la táctica; contemplan diversos planes contingentes (no confundir con la teoría
de la contingencia), en el sentido de planes alternativos frente a probables
eventualidades previsibles, cuyo evento no es seguro y que, según las
situaciones, la organización va a poder adoptar tales planes contingentes.

Además, debido al horizonte de tiempo que cubren, dichos fines tienen la

posibilidad de ser sujetos a revisión acorde las situaciones lo exijan y el lapso
del tiempo vaya clarificando el caso específico de la organización.
A mediano plazo o tácticos.
Dichos fines cubren un plazo de uno hasta 5 años, tienen la posibilidad de
llamarse además fines tácticos. Son un medio de enlace en medio de las
operaciones tradicionales y le por lo que además permanecen sujetos a
revisión, reformándolo en cada 2 años, para agregarle los años consumidos.

Ejemplificando, una vez que una compañía quiere abrir una totalmente nueva
planta, cuyo objetivo podría ser a 4 o 5 años, necesita de desarrollar la compra
del lote y máquina, creación obtención de funciones, reclutar personal; esto
comúnmente se hace en un plazo superior a un año y probablemente no
superior a 5, inclusive hasta en 3 años.
A corto plazo u operativos. Los
programas, métodos y los presupuestos son
tipos de planes operativos que establecen en forma concreta las metas y metas.
Aun cuando los métodos señalan cómo hacer las operaciones de los procesos
productivos, y dichos comúnmente no cambian sino e son regularmente fijos y
estables, que tengan la posibilidad de revisarse a corto plazo y marcan loa
lineamientos para la operación diaria, se toman en cuenta en esta
categorización de corto plazo.
La clasificación es un tanto arbitraria, pero sirve de marco teórico-práctico
para la comprensión y elaboración de los objetivos.
 b) Por su jerarquía y función

Como las organizaciones permanecen estructuradas jerárquicamente, con

separación del trabajo por superficies de funcionalidades, las metas tienen la
posibilidad de clasificar por el grado de jerarquía y área donde se establezcan,
para su debida coordinación.

Objetivos
Organizacionales

Divisionales Divisionales

Departamentales Departamentales Departamentales Departamentales

Puesto Puesto Puesto Puesto

Puesto Puesto Puesto Puesto

¿Para qué la clasificación jerárquica?
La categorización de las metas por su jerarquía se hace para conocer el grado
del establecimiento y el sector servible a correspondiente.
El titular de cada grado debería entablar sus fines y cada responsable de área
servible tendrá que entablar además sus fines directos referentes a su área
respectiva.
c) Por los objetivos del puesto
En cada puesto se distinguen 3 tipos de ocupaciones primordiales en relación
con la eficiencia:

Actividades formalizadas, que se desprenden de la delegación formal y que

son la base de las metas para medir eficiencia y ofrecer retroalimentación.

Ocupaciones no formalizadas, que se refieren a ocupaciones que no

corresponden a las metas vitales del puesto sin embargo que son
eventualidades importantes para el buen desempeño de la organización.

Ocupaciones creativas. Los puestos no son laberintos sin salida y estáticos;

continuamente necesitan creatividad para poder hacer eficiencia.
d) Por su relación con el desarrollo personal
Hemos dicho 3 clases primordiales de fines de carácter personal inherentes al
puesto. Ahora nos ocuparemos de las metas personales inherentes por el
momento no al puesto, sino a el individuo.
Base del desarrollo personal. Una "AXO" congruente debería integrar no
únicamente las metas que benefician a la organización, sino buscar un
desarrollo del sujeto en una forma más especial, permitiendo que éste alcance
otras capacidades individuales, aun cuando no se encuentren en relación de
manera directa con su puesto. Podemos señalar tres de las más importantes:
Primera. Para que un hombre sé auto haga íntegramente se le tendrá que
permitir independencia para elegir lo cual él considere conveniente para su
desarrollo y no limitarlo solamente a las ocupaciones del puesto donde labora.
Segunda. El trabajo en un puesto no es perenne o estático en las empresas; la
persona quiere subir, tener otras oportunidades, por lo cual se le tendrá que
capacitar permanentemente.
Tercera. Debemos buscar una congruencia de metas entre lo cual quiere la
persona y lo cual la organización necesita. En el tamaño en que esto se pueda
habrá un desarrollo integral.
Empero cabe preguntarse: ¿En qué medida las empresas tienen la posibilidad
de y tienen que intervenir en la capacitación del sujeto, estimulándolo? Para
Douglas McGregor "el medio ambiente en que labora la persona es la variable
de mayor relevancia que perjudica su desarrollo".

Las metas de desarrollo personal tienen la posibilidad de ser distintas:

 Asistir a seminarios o cursos informales.
 Estudiar en alguna escuela técnica o universidad.
 Tomar cursos por correspondencia.
 Estudiar en sistemas abiertos de secundarias, preparatorias y
universidades.
 Realizar estudios de pos-grado.
  Estudiar otros idiomas.
 Leer cierta cantidad de libros.
 Impartir clases en universidades e institutos.
 Dar conferencias
 Realizar visitas a museos a tecnológicos u otras plantas.

MECÁNICA DE FUNCIONAMIENTO
Generalidades. Hay mucha literatura que pretende describir cómo operar por
medio de la gestión por fines, empero no hay uniformidad referente a la
mecánica de desempeño.
Se debe rememorar que la "AXO" es una filosofía de dirección que se debería
examinar por ser fuente del "debería ser" de todo supervisor, sin que importe
el rango de su postura, pues esta teoría busca que el administrador no se pierda
en los medios, sino que busque lo fundamental: las metas.
Flujo de funcionamiento. Uno de los esquemas más sencillos para
comprender el funcionamiento de la administración por objetivos ha sido
desarrollado por los profesores Harol Koontz y Cyril O'Donnell. Su diagrama
incluye los pasos básicos de la cogestión administrativa.
 Objetivos
institucionales

Metas periódicas
de la institución

Metas del
superior

Proyecto de
Proyecto de metas del
metas del subordinado
superior

Entrevista de
fijación de metas
del subordinado

Nuevas Revisiones
situaciones Acción
parciales

Medidas Terminación del

correctivas periodo

Proyecto de Proyecto de
avaluación del evaluación
superior subordinado

Entrevista de|
evaluación

Sueldos y salarios

Expedientes del
subordinado
.